ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES INEOS LAVERA
Entre :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale INEOS Lavéra (ci-après dénommée
« l’Entreprise ») :
INEOS France SAS, SIRET 35167082300068, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS CHEMICALS Lavera SAS, SIRET 49070280000015, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
PETROINEOS MANUFACTURING France SAS, SIRET 39286024300055, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
PETROINEOS SERVICES, SIRET 50986833700015, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS TECHNOLOGIES France SAS, SIRET 48993808400014, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS DERIVATIVES Lavera SAS, SIRET 80295087300017, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS INVESTMENTS INTERNATIONAL LIMITED, SIRET 49317191200022, avenue de la Bienfaisance 13117 Lavera
Reconnue par l’accord du 30 mai 2011 et l’avenant du 23 juillet 2014.
Représentée par , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines. d’une part,
Et :
Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES représentées par :
- M. , en sa qualité de délégué syndical de la C.F.D.T.,
- M. , en sa qualité de délégué syndical de la C.G.T.,
- M. , en sa qualité de délégué syndical de SUD CHIMIE.
Dûment mandatés aux fins de négocier et signer le présent accord.
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1,2, du code du travail relatif à la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Depuis la Loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite « Loi Rebsamen », plusieurs négociations annuelles existantes ont été regroupées au sein de cette négociation. Au regard du nombre de négociations regroupées dans un même « bloc », des thèmes de ces négociations et des accords existants au sein de l’UES INEOS Lavéra sur certains de ces thèmes, les parties au présent accord ont décidé de traiter de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un accord portant uniquement sur ce sujet.
Aussi, suite à la publication de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent mesurer, chaque année, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au regard d’indicateurs et, publier, ensuite, leur résultat (appelé index). Ensuite, depuis la loi « Rixain » n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, lorsque la note globale obtenue est inférieure à 85, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour l’année 2024, l’UES INEOS Lavéra a obtenu la note de 92/100, une évolution à la hausse de 9 points depuis 2020 et elle entend, à travers les mesures du présent accord, poursuivre ses efforts dans ce domaine d’action.
Les parties rappellent ainsi que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et autres déterminants. Conscients que l’égalité professionnelle constitue à la fois une exigence légale, un impératif éthique et un facteur de performance durable, les signataires reconnaissent la nécessité d’agir en matière d’égalité professionnelle dans les domaines de la santé et sécurité, le recrutement, la rémunération et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par l’Entreprise et vise à renforcer les actions déjà mises en œuvre.
La première réunion de négociation, qui s’est tenue le 25 septembre 2025, a permis aux parties d’effectuer une analyse commentée des données comparatives femmes-hommes sur l’année 2024. C’est à partir de ce document, annexé au présent accord, qu’il a été décidé de retenir des mesures portant sur des thématiques clairement identifiées. L’analyse de ces éléments a aussi mis en évidence l’évolution des attentes des parties par rapport aux mesures déployées dans le cadre du procès-verbal de désaccord du 25 mai 2021 et de nourrir la réflexion au travers de deux réunions de négociation qui se sont tenues le 6 novembre et le 4 décembre 2025. Les actions menées à travers cet accord contribueront à faire évoluer les mentalités et à accroître progressivement le nombre de salariés du sexe sous-représenté, en l’occurrence, dans la plupart des situations, le nombre de femmes, dans les métiers considérés comme fortement masculinisés et à leur assurer un égal accès aux diverses opportunités qui existent au sein de l’Entreprise. Toutefois, force est de constater que les métiers de l’industrie pétrolière, comme la plupart des métiers industriels, attirent principalement des hommes, tandis que les femmes sont majoritairement présentes dans les fonctions supports.
C’est dans ce contexte que, pour promouvoir l’égalité professionnelle dans l’Entreprise, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre des objectifs et des actions qui concernent les domaines suivants : - la santé et la sécurité des femmes et des hommes grâce à l’accompagnement de l’évolution des mentalités, notamment par la lutte contre les stéréotypes ; - l’embauche et la mixité des métiers avec l’impulsion et la favorisation des femmes dans l’Industrie ; - la rémunération et la gestion de carrière ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’Entreprise et les organisations syndicales sont convenues, au présent accord, de mettre en place des objectifs de progression et des actions chiffrées dans ces domaines.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Santé & Sécurité : agir sur les conditions de travail des femmes et des hommes PAGEREF _Toc216368118 \h 4 1.1 – Objectif de progression PAGEREF _Toc216368119 \h 4 1.2 – Actions mise en œuvre PAGEREF _Toc216368120 \h 4 1.2.1 - Accompagner l’évolution des mentalités en luttant contre les stéréotypes PAGEREF _Toc216368121 \h 4 1.2.2 - Outils de communication au service de la mixité PAGEREF _Toc216368122 \h 5 1.3 – Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216368123 \h 5
Article 2 - Embauches et Mixité des Métiers PAGEREF _Toc216368124 \h 6 2.1 – Objectif de progression PAGEREF _Toc216368125 \h 6 2.2 – Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216368126 \h 6 2.2.1 - Impulser la présence de femmes parmi les postés PAGEREF _Toc216368127 \h 6 2.2.2 Assurer la mixité des équipes de recrutement PAGEREF _Toc216368128 \h 6 2.2.3 Œuvrer pour la mixité des candidatures des étudiants PAGEREF _Toc216368129 \h 6 2.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216368130 \h 7
Article 3 - Rémunération et gestion de carrière PAGEREF _Toc216368131 \h 8 3.1 – Objectif de progression PAGEREF _Toc216368132 \h 8 3.2 – Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216368133 \h 8 3.2.1 Analyse des écarts de rémunération PAGEREF _Toc216368134 \h 8 3.2.2 Promotion et mobilité professionnelle encadrée par la GEPPMM PAGEREF _Toc216368135 \h 8 3.3– Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc216368136 \h 9
Article 4 - Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc216368137 \h 10 4.1 – Objectif de progression PAGEREF _Toc216368138 \h 10 4.2 – Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc216368139 \h 10 4.2.1 – Parentalité PAGEREF _Toc216368140 \h 10 4.2.2 – Horaires journaliers variables PAGEREF _Toc216368141 \h 11 4.2.3 – Réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc216368142 \h 11 4.2.4 – Temps partiel PAGEREF _Toc216368143 \h 11 4.2.5 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc216368144 \h 12 4.3 – Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc216368145 \h 12
Article 5 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc216368146 \h 13
Article 6 - Révision PAGEREF _Toc216368147 \h 13
Article 7 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc216368148 \h 13
ANNEXE – Diagnostic de situation comparée femmes-hommes pour l’année 2024 PAGEREF _Toc216368149 \h 15
Article 1 - Santé & Sécurité : agir sur les conditions de travail des femmes et des hommes 1.1 – Objectif de progression L’environnement dans lequel les femmes et les hommes exercent leur activité professionnelle doit permettre à chacun de se sentir en sécurité et de s’épanouir quel que soit son sexe. L’objectif est ainsi de maintenir un environnement de travail sain en favorisant l’égalité des femmes et des hommes tout en prenant en compte leurs différences et leurs besoins spécifiques dans le but de garantir leur bien-être au travail et leur performance.
Les stéréotypes culturels et les représentations relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées. Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement puisqu’ils en constituent le fondement la plupart du temps. Ils n’ont pas leurs places dans l’entreprise. Les parties signataires considèrent que la lutte contre ces stéréotypes et ces représentations est essentielle pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’inscrit dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel et permet ainsi de garantir la santé et sécurité des travailleurs quel que soit leur sexe.
1.2 – Actions mise en œuvre 1.2.1 - Accompagner l’évolution des mentalités en luttant contre les stéréotypes
Les stéréotypes culturels et les représentations relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées. Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d’agissements sexistes et d’harcèlement puisque, la plupart du temps, ils en constituent le fondement. Ils n’ont pas leurs places dans l’entreprise. A cet égard, les parties signataires conviennent que l’évolution des consciences pour lutter contre ces stéréotypes et ces représentations est essentielle pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’inscrit dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel et permet ainsi de garantir la santé et la sécurité des travailleurs quel que soit leur sexe.
Formation à destination de l’ensemble des collaborateurs
Pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES, une nouvelle formation en e-learning sera déployée et aura pour objectif de sensibiliser et former les collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes liés au sexe et contre les agissements sexistes qui peuvent en découler. Cette formation sera obligatoire et portera plus largement sur les questions de non-discrimination et de promotion de la diversité.
Cette formation pourra être conjointe avec les formations prévues au Titre 1 de l’Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 11 juin 2024. Il s’agira, ainsi, de créer des visuels et des messages simples mais percutants avec des exemples concrets issus de la vie en entreprise afin de faire prendre conscience des préjugés existants et d’y mettre fin.
Formation à destination des recruteurs
A cet égard, les collaborateurs amenés à participer régulièrement à des processus de recrutement seront sensibilisés à la non-discrimination afin de leur faire prendre conscience des préjugés et des stéréotypes qui peuvent orienter leurs processus de recrutement.
Formation des Référents harcèlements et discriminations :
En lien avec l’Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail du 11 juin 2024, les Référents harcèlements et discriminations bénéficieront de 2 jours de formation maximum pour la durée de leur mandat.
1.2.2 - Outils de communication au service de la mixité
Les outils permettant la diffusion d’informations se sont développés et diversifiés au sein de l’UES (Lavera Mag, LinkedIn, causeries, etc.). C’est pourquoi, les parties conviennent qu’une interview, un témoignage ou tout autre format mettant en évidence un salarié appartenant au sexe sous-représenté dans son métier ou son secteur sera réalisé et diffusé, dès que cela sera possible et sur la base du volontariat, au sein d’un de ces outils de communication.
L’objectif est de mettre, ainsi, en évidence l’intégration réussie de ces personnes, de mettre fin aux préjugés et d’inciter les collaborateurs à s’orienter vers des métiers jugés « masculins » ou « féminins ».
1.3 – Indicateurs chiffrés
Part des salariés ayant suivi la formation visée en article 1.2.1, a, relative à la lutte contre les discriminations dans l’année et répartie par sexe.
Article 2 - Embauches et Mixité des Métiers 2.1 – Objectif de progression
Les conditions d’accès à l’emploi de l’Entreprise respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats. Les critères de recrutement reposent indifféremment sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel en dehors de toute considération fondée notamment sur le sexe, la situation de famille ou la maternité.
En adéquation avec notre secteur d’activité, le diagnostic met en évidence une proportion de femmes de 19.2%, taux en hausse par rapport à 2021 (18,3%). En effet, le marché du travail se caractérise par une forte masculinisation de la plupart de nos métiers en particulier des métiers terrains/opérationnels. L’Entreprise a progressé ces dernières années dans son taux d’emploi des femmes (voir diagnostic : plus d’un tiers des embauches concernent des femmes en 2023 et 2024) et elle s’engage, à travers le présent accord, à œuvrer pour développer la mixité de ses effectifs y compris dans des postes traditionnellement masculins ou féminins. 2.2 – Actions mises en œuvre
2.2.1 - Impulser la présence de femmes parmi les postés
L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes en équipes successives ainsi qu’aux métiers historiquement à prédominance masculine, dans une logique de promotion de mixité professionnelle et d’égalité des chances. Ainsi, une étude relative à l’intégration des femmes sur les postes 3x8 sera conduite, au cours de la durée d’application du présent accord, par l’Entreprise, en concertation avec les parties prenantes internes. Cette étude sera réalisée en fonction des besoins ainsi que des candidatures reçues pour les postes à pourvoir. Après la campagne de sensibilisation, un groupe de travail étudiera les modalités d’un travail féminin posté (plan d’action) et fera un compte rendu des travaux lors d’une Commission des Ressources Humaines, l’objectif étant de créer les meilleures conditions d’accueil possibles.
2.2.2 Assurer la mixité des équipes de recrutement
L’Entreprise poursuit ses objectifs en matière de mixité et continue à garantir l’absence de tout biais lié au genre dans le processus de recrutement et ainsi à veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes durant le processus de recrutement.
Ainsi, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes seront constituées lors du processus de recrutement et l’Entreprise poursuivra sa sensibilisation de formation auprès des recruteurs avec la mesure de prévention des stéréotypes de genre prévue en article 1.2.1 a).
2.2.3 Œuvrer pour la mixité des candidatures des étudiants
L’Entreprise a pour objectif de contribuer à faire évoluer la proportion de candidatures féminines sur les postes techniques, notamment ceux organisés en horaires postés (3x8), et à favoriser ainsi la présence des femmes dans l’industrie en particulier dans les métiers à dominante masculine.
A cet égard, elle renforcera sa visibilité et son attractivité auprès des étudiantes et des jeunes diplômées issues de filières techniques à travers des actions de communication ciblées et la participation à des forums, salons et événements dédiés.
Le développement et la valorisation des partenariats existants avec les écoles, universités et organismes de formation sera encouragé par l’accueil de stagiaires et d’alternants dans les métiers industriels et techniques.
2.3 – Indicateurs de suivi
Répartition des effectifs au 31 décembre de chaque année par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
Nombre de conventions de stage conclues dans l’année considérée par sexe.
Article 3 - Rémunération et gestion de carrière
3.1 – Objectif de progression
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De même, les conditions d’accès à la promotion entre les hommes et les femmes sont identiques et doivent être basées sur ces mêmes critères. Le présent accord a donc pour objectif de garantir l’effectivité de ces principes. Par ailleurs, à l’analyse de la situation comparée femmes/hommes lors de la première réunion de négociation, l’Entreprise ne constate aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste, expérience et parcours de formation équivalente. Compte tenu du fait que la politique salariale de l’Entreprise repose essentiellement sur des augmentations générales (AG), les éventuels écarts de rémunération ne peuvent être fondés que sur des raisons objectives pour la population des OETAM.
Concernant le déroulement des carrières, il convient de mettre l’accent sur la réalité selon laquelle, dans « certaines fonctions supports », les postes disponibles pour une évolution professionnelle sont très limités contrairement à des filières techniques ou de production.
Il demeure néanmoins essentiel de poursuivre les actions visant à garantir une évolution salariale égalitaire, à compétences, expérience et responsabilités comparables.
L’Entreprise s’engage ainsi à rester vigilante quant à l’évolution des rémunérations, afin d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Concernant les promotions et les mobilités professionnelles, le diagnostic met en évidence que le taux de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 20% au sein de l’Entreprise, en 2024. Ce résultat est en adéquation avec la proportion de femmes dans les effectifs de l’Entreprise, et identique au résultat national. Il n’est donc pas inhérent au système de mobilité mis en place par l’Entreprise. En effet, il s’agit d’un héritage culturel sur lequel l’Entreprise entend intervenir par le biais des mesures de sensibilisation et de formation prévues au présent accord.
3.2 – Actions mises en œuvre
3.2.1 Analyse des écarts de rémunération
Pour un même niveau de responsabilités, de qualification, d'expérience professionnelle, de compétences et de performance mises en œuvre, la rémunération doit être équivalente entre les salariés concernés.
Lorsqu'à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice individuelle sera mise en place pour supprimer l'écart constaté injustifié. 3.2.2 Promotion et mobilité professionnelle encadrée par la GEPPMM
A travers le présent accord, la Direction s’engage à inscrire les processus de promotion et de mobilité dans le cadre d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM), est de continuer à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux différents types de mobilités, en centrant les processus notamment sur les compétences et la performance.
Pour ce faire, la Direction s’engage à prendre en compte l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’accord qui sera négocié prochainement sur ce sujet. L’idée sera, ainsi, de garantir une gestion des compétences qui permet aux salariés d’évoluer au sein de l’UES sans considération aucune de leur appartenance à un genre. 3.3– Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne mensuelle (salaire de base) par sexe et par coefficient avec ancienneté moyenne et âge moyen. Cet indicateur est suivi au moment de la NAO ;
Ecart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie et tranche d’âge (indicateur de l’index d’égalité professionnelle) ;
Ecart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (indicateur de l’index égalité femmes-hommes) ;
Nombre de salariés de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur de l’index d’égalité professionnelle) ;
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;
Taux de promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;
Ecart de taux de promotions par sexe et par catégorie (indicateur de l’index d’égalité professionnelle) ;
Ancienneté moyenne dans le coefficient par sexe ;
Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 4 - Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle 4.1 – Objectif de progression L’objectif est ici de concilier épanouissement personnel au travail dans un collectif et performance de l’entreprise. Depuis plusieurs années, l’Entreprise a mis en place des mesures permettant d’améliorer sensiblement les conditions de travail afin d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié. Les parties rappellent à ce sujet que les accords signés au sein de l’UES comportent de nombreuses mesures qui visent à améliorer cette conciliation et notamment :
L’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) du 11 juin 2024 qui met en place une série de dispositifs d’aide à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Plus récemment, l’Avenant n°3 à l’accord RTT signé le 12 juin 2025 avec, à titre d’exemple, la prise de demi-congés payés et/ou RTT pour le personnel posté.
Les parties signataires réaffirment le droit et l’importance pour chaque salarié de mener une vie privée, familiale et sociale, en parallèle avec sa vie professionnelle. Elles souhaitent entériner, à travers le présent accord, un certain nombre de pratiques déjà existantes dans l’Entreprise et surtout continuer à faciliter l’articulation entre le temps de travail et le temps personnel dans l’objectif d’épanouissement tant personnel que professionnel. 4.2 – Actions mises en œuvre 4.2.1 – Parentalité
La parentalité des salariés interfère nécessairement avec la vie en entreprise, notamment au moment du congé maternité, de paternité, d’adoption ou parentaux. Par conséquent, les parties ont souhaité, à travers le présent accord, mettre en place des actions permettant de prendre davantage en considération ces évènements quel que soit le sexe du salarié.
Entretien professionnel à l’issue des congés maternité ou d’adoption et du congé parental et entretien annuel d’évaluation
L’Entreprise s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption et le congé parental ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Ainsi, tout salarié de l’Entreprise absent en raison d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental bénéficie à son retour d’un entretien professionnel mené avec le Responsable des Ressources Humaines de secteur.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, informations sur les éventuels changements d’organisation, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
Concernant l’entretien d’évaluation, à l’instar de toute autre période d’absence, l’évaluation du salarié ne peut porter que sur les périodes de présence durant l’année considérée.
Congé de paternité
L’article 924 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole du 3 septembre 1985 garantit le maintien de salaire pendant les 11 premiers jours du congé paternité à tout salarié ayant 1 an de présence dans l’entreprise.
Les parties conviennent qu’à compter du 1er janvier 2026, le salaire sera maintenu dans les mêmes conditions que celles prévues par ledit article pendant les :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère et/ou le père en régime d’horaire variable peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu'à l’entrée en classe de 6ème. Par conséquent, il sera possible de déroger à la plage fixe de 9h sur cette journée-là à condition d’en informer préalablement son manager.
Cet aménagement n’aura aucun impact sur le nombre d’heures travaillées et la rémunération du salarié concerné.
Le bénéfice de cet aménagement n’est pas limité à l’entrée en classe de 6ème lorsqu’il s’agit d’un enfant en situation de handicap.
Communication sur les dispositifs de parentalité
Le constat a été fait que les informations relatives à la parentalité notamment concernant les différents dispositifs permettant une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne sont pas facilement accessibles.
Afin de faciliter l’accès à cette information, la Direction mettra en place une page intranet dédiée à la parentalité permettant de répertorier et synthétiser les différents dispositifs existants (congé maternité, paternité, etc.).
4.2.2 – Horaires journaliers variables
Un système d’horaires variables est en place dans l’Entreprise en application de l’Accord sur le temps de travail et de ses avenants postérieurs. Il concerne la quasi-totalité des OETAM à la journée.
Cette mesure apporte de la flexibilité au salarié dans la gestion de ses périodes de travail et de repos et lui permet ainsi une meilleure articulation entre sa vie privée et familiale et sa carrière professionnelle.
4.2.3 – Réunions et déplacements professionnels
L'Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions internes doivent être planifiées pendant les horaires habituels et fixes de travail sauf situations urgentes ou liées aux relations internationales. Elles ne doivent pas être planifiées avant 8h30 et après 17h pour le personnel à la journée, à l’exception des réunions ayant un caractère urgent ou liées aux relations internationales.
Quant aux déplacements, ils doivent être, dans la mesure du possible, planifiés à l'avance, étant entendu que certains déplacements sont imprévisibles en particulier lorsqu’ils sont dus à une situation urgente, grave ou lorsqu’ils sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
4.2.4 – Temps partiel
L’organisation du travail à temps partiel peut permettre au salarié qui le souhaite une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle. Dans ce cadre, l’Entreprise pourra octroyer cette forme d’organisation du travail dès que l’activité du salarié et du service auquel il appartient le permettent. Cette organisation du travail ne sera possible que si elle n’entraine pas une surcharge au sein du service.
4.2.5 – Formation professionnelle
La présence en formation étant une obligation pour le salarié, l’Entreprise privilégiera l’organisation des actions de formation sur site et à proximité du lieu de travail des salariés, lorsque cela est possible, et durant l’horaire habituel de travail.
Pour contribuer au même objectif de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les formations en e-learning seront développées à chaque fois que cela est possible.
4.3 – Indicateurs chiffrés
Nombre de journée d’absence pour paternité par catégorie professionnelle ;
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle selon la durée du travail (temps plein et temps partiel) ;
Répartition du nombre de salarié à temps partiel compris entre 20 et 30 heures par sexe et par catégorie professionnelle et autre forme de temps partiel.
Article 5 - Durée de l’accord Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 1er janvier 2030.
Article 6 - Révision
L'accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 7 - Publicité et dépôt
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
L’Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Martigues, en un exemplaire original papier.
Un exemplaire original du présent Accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Lavéra, le 11 décembre 2025 en 5 exemplaires originaux
