RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Du 1er septembre 2023 au 31 août 2027
Entre La société PFEIFFER VACUUM SAS, dont le siège social est situé : 98 avenue de Brogny 74000 Annecy, immatriculée au RCS d'Annecy, sous le numéro 085 980 357, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
D’une part,
Et, Les Organisations Syndicales représentatives des salariés : le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de délégué syndical le syndicat CFE / CGC représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale le syndicat CGT représenté par, en sa qualité de délégué syndical D’autre part
Il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, la Direction de la société Pfeiffer Vacuum SAS et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre de nouveaux engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Pfeiffer Vacuum SAS. Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ceux négociés depuis 2016 sur l'égalité professionnelle. Pfeiffer Vacuum SAS entend poursuivre sa politique volontariste :
en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes
en faveur des hommes afin de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes quelque soit le domaine d'activité concerné.
Ce type d'évolution ne peut s'inscrire que dans une politique générale qui se déploie dans la durée. En effet, compte tenu des orientations scolaires et professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entrainant une forte présence masculine dans nos métiers techniques et une forte présence féminine dans nos métiers tertiaires, l'Entreprise fait toujours face aujourd'hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et de ses métiers. Les parties souhaitent également réaffirmer leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. L'égalité entre les Femmes et les Hommes constitue un axe fort dans la prévention des discriminations et le développement de la diversité ; c'est pourquoi Pfeiffer Vacuum SAS s'engage à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle par un ensemble de dispositions qui devront permettre la poursuite de l'évolution des mentalités et des comportements dans ce domaine. Les scores obtenus à l’index égalité femmes hommes prouvent que ses actions portent leurs fruits puisqu’ils ressortent à 88 en 2020, 93 en 2021 et 92 en 2022.
DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
L'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La démarche de la société Pfeiffer Vacuum SAS s'inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 8 qui suivent, les 3 « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis dans le cadre du Rapport de Situation Comparée, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes notamment afin de :
Améliorer la mixité dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes et assurer le respect du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal »
Les parties reconnaissent que le présent accord a un objectif double car il vise également à définir les objectifs de progression devant être fixés pour chaque indicateur de l’Index Egalité annuel pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte lorsque cela n’est pas justifié.
ARTICLE 3 - OBJET DE L’ACCORD Le présent accord vise à améliorer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression sur les 4 thèmes retenus parmi les thèmes énumérés ci-avant :
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Elles sont ainsi inscrites dans un échéancier.
ARTICLE 4 – EMBAUCHE La phase de recrutement doit être particulièrement objective pour lutter contre toute forme de discrimination et notamment celle liée au sexe. La Direction réaffirme son attachement à ce que, conformément à la charte de recrutement de l’entreprise, les critères de recrutement demeurent strictement identiques et que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Direction réitère son engagement à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. L’entreprise doit poursuivre sa démarche visant à promouvoir de façon volontariste ses métiers pour apporter plus de mixité dans ses métiers. Les parties conviennent qu'au moment de l'embauche il ne peut y avoir de discrimination et que l'entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences (savoir-être, savoir-apprendre et savoir-faire), l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidat(e)s.
4.1 Progression du taux de femmes recrutées dans l’entreprise
Au 31/12/2022, parmi les effectifs présents, 27% des personnes embauchées sur 2022 sont des femmes. Et 24% des effectifs ayant rejoint l’entreprise depuis 2019 sont des femmes, contre un taux de 19% de femmes aux effectifs.
Date d’entrée
2020
2021
2022
TOTAL
F 8 8 28 44 H 24 39 74 137
Total général
32
47
102
181
% de femmes parmi les embauches réalisées
25% 17% 27% 24%
% de femmes aux effectifs
16,3% 17,6% 18,9%
4.2 Objectifs
L'entreprise s'engage à viser un taux d’embauche de femmes au moins égal à 25% des embauches totales en moyenne sur les quatre années de validité de l’accord afin de poursuivre le développement de la mixité au sein de ses effectifs.
4.3 Mesures mises en place
Participation aux conférences, tables rondes lors des salons et forums de l'emploi, semaine de l’industrie en région Rhône-Alpes Auvergne qui permet de faire connaitre les parcours et les métiers, valoriser nos savoirs-faire, lutter contre les stéréotypes et idées reçues, susciter des vocations auprès des jeunes, et permettre aux enseignants de mieux identifier les compétences quotidiennes que les collaborateurs de l'entreprise doivent mobiliser.
Poursuite de la démarche volontariste d'accueil dans notre entreprise de stagiaires adultes dans le cadre du rapprochement de l'éducation nationale et de l'entreprise. Si le contexte le permet, l’Entreprise organisera a minima deux fois par an des visites de l’entreprise.
Intervention dans les lycées pour encourager la mixité dans les choix d'orientation en ayant soin de choisir des intervenants salariés adaptés à ce public.
Constitution d’un groupe interne à l’Entreprise « Industri’Elles » qui contribue à promouvoir la place des femmes dans l’Industrie auprès des jeunes.
Développement de la mobilité interne pour encourager la mixité dans nos métiers, via notamment les « missions Explorer » qui sont proposées et permettent de découvrir d’autres secteurs de l’entreprise. Un forum des emplois internes sera organisé pour faire découvrir nos métiers à nos salariés, des sessions d’immersions exploratoires seront organisées pour favoriser les passerelles inter-métiers.
Soutien de la promotion des femmes à des postes à responsabilité dans l’entreprise, via des actions de coaching et des formations spécifiques sur les sujets de management et direction d’entreprise pour permettre notamment aux femmes d’évoluer sur des postes à responsabilité et ainsi développer la mixité aux postes d’encadrement.
Recrutement ; A candidature équivalente (savoir-être, savoir-apprendre, savoir-faire, niveau de formation, expérience professionnelle, profil…), l'entreprise fera le choix de promouvoir la mixité lors des futures embauches quelque soit le niveau des postes à pourvoir.
Des formations aux bonnes pratiques de recrutement (à partir de notre charte de recrutement, des valeurs de l’entreprise, de la connaissance du cadre légal) seront dispensées aux managers-recruteurs pendant la durée de l’accord.
4.4 Indicateurs de suivi pour atteindre les objectifs
Cinq indicateurs intégrés au Rapport de Situation Comparée sont définis :
Pourcentage de stagiaires femmes rapporté au nombre total de stagiaires.
Nombre d'intérimaires femmes en contrat dans l'année rapporté au nombre de candidatures intérimaires femmes.
Taux moyen de femmes recrutées.
Nombre d'actions de communication (visite, participation aux salons/forums).
Taux de féminisation du management via un suivi du nombre de femmes dans les instances suivantes : Chef de Service, CODIR, et Fonctions Globales Groupe.
ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément important pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur vie professionnelle et aussi le développement des conditions d'une polyvalence permettant aux femmes d'accéder à un plus grand nombre de postes notamment ceux du Top management de l'entreprise.
5.1 Constat
En 2022, 45,9% des femmes ont suivi au moins une action de formation, avec une moyenne de 32,1 heures, pour 44,5% des hommes avec une moyenne de 25,4 heures. L’accès à la formation est à ce jour équilibré quel que soit le sexe.
Le pourcentage moyen d’effectif formé
% moyen d’effectif formé
2020
2021
2022
F
39,9% 43% 45,9%
H
36% 46,2% 44,5%
Moyenne
39,3% 45,7% 44,8%
Nombre d’heures moyen de formation
2020
2021
2022
F
20,1 20,9 32,1
H
18,2 24,6 25,4
5.2 Objectifs
De façon à ce que l'accès à la formation professionnelle reste équitable, l'entreprise s'engage à tenir sur la période de l'accord l'écart moyen d'effectif formé entre les hommes et les femmes à moins de 5 % (en pourcentage de l'effectif respectif Hommes/Femmes et en ne comptabilisant que les formations d'au minimum une journée). Elle s’engage également à maintenir un accès équilibré à la formation en fonction du genre, et ce pour toutes les catégories socio-professionnelles.
5.3 Mesures mises en place pour progresser
Pour assurer une montée en compétence équilibrée entre les femmes et les hommes, chaque année lors de l’entretien annuel du collaborateur, les souhaits de formation sont recensés et arbitrés par le Responsable Hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard de la nécessité, des priorités et du budget alloué.
Pour rendre encore plus accessible les formations aux salarié(e)s « parent isolé» d'enfant de moins de 12 ans, il sera proposé à la demande des salarié(e)s concerné(e)s:
Pour garde d’enfant, une prise en charge financière sur note de frais avec justificatif limitée à 100€ par action de formation avec un maximum de 5 demandes dans l’année par personne.
Une formation en e-learning chaque fois que cela est possible.
Des horaires aménagés pour les formations lorsque cela est possible.
Pour permettre l’accès des femmes à des postes plus techniques, des parcours de formation seront développés et proposés afin de les accompagner dans l’acquisition des savoir-faire techniques nécessaires à leur évolution.
5.4 Indicateurs de suivi
Pourcentage moyen d’effectif formé par sexe en rapport avec l’effectif de chaque sexe (en comptabilisant les formations d’au minimum une journée). Avec une analyse par catégorie socio-professionnelle.
Nombre moyen d’heures de formation par sexe (en ne comptabilisant que les formations d’au minimum une journée).
ARTICLE 6 - REMUNERATION EFFECTIVE
6. 1 Constat
Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération et que seules les compétences – humaines et techniques - et la performance individuelle peuvent justifier des différences de traitement à poste égal et expériences et/ou diplômes similaires.
Le rapport de situation comparé établi pour l’année 2022 fait état d’un très faible écart de rémunération de l’ordre de 1,6%. Toutefois il existe une disparité dans la catégorie des ouvriers, du fait du manque de mixité sur les postes dits les plus qualifiés en production. Une nouvelle classification des emplois est en cours de déploiement, qui permettra de regrouper par classe d’emploi des emplois dits de niveau similaire. Une analyse des écarts de salaire et de rémunération par classe d’emploi sera réalisée, un point de situation dit « point zéro » sera fait au cours du premier semestre 2024.
6.2 Objectifs
a. Depuis de nombreuses années, l’entreprise lutte contre les écarts de salaire entre les hommes et les femmes et continuera les efforts entrepris. C’est ainsi que :
L’entreprise s’engage à continuer de respecter le principe de non-discrimination pour la détermination du salaire à l’embauche ou du salaire à la suite d’une promotion interne, afin qu’à compétences égales (savoir-être, savoir-apprendre, savoir-faire), âge et ancienneté égaux, l’égalité de traitement soit assurée.
L’entreprise s’engage à continuer de réduire tout écart de rémunération non justifié par l’âge, l’ancienneté, les compétences, ou les résultats. Une analyse des rémunérations est réalisée chaque année dans le cadre du Rapport de Situation Comparée,
Un écart égal ou supérieur à 10% emporterait de manière automatique un examen détaillé des collaborateurs appartenant à la position visée au vu des critères individuels énumérés. Si, à la suite de cet examen, aucun critère individuel objectif ne justifie l’écart, il sera rattrapé dans un délai maximal de 24 mois. Il est précisé que pour cet examen approfondi, seront exclues les situations relevant de reclassements. b. Progresser dans le nombre de femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
6.3 Mesures mises en place pour progresser.
Afin d'atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront conduites :
Pour le congé maternité/adoption/paternité => application de 100% du pourcentage de l’enveloppe accordée aux augmentations qui auraient lieu pendant le congé.
Pour le congé parental => application de 80% du pourcentage de l’enveloppe accordée aux augmentations qui auraient lieu pendant le congé.
En règle générale, chaque année, lors des réunions de coordination des augmentations individuelles, le Comité de Direction et la DRH s'assureront qu'aucun déséquilibre significatif et non fondé entre les hommes et les femmes n'existe. Des mesures d’identification, d’accompagnement, et de développement des femmes « haut potentiel » seront déployées.
6.4 Indicateur de suivi pour atteindre l'objectif
Bilan des augmentations de salaires suite aux NAO présenté annuellement en CSE. Mesure de l'écart global de la rémunération effective entre les hommes et les femmes, avec un focus par catégorie socio-professionnelle et par classe d’emploi, conformément à la nouvelle classification définie par la convention collective de la métallurgie. Mesure du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1 Constat
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les divers congés liés à l’exercice de la responsabilité familiale ne doivent pas pénaliser les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. L’entreprise a déjà mis en place un certain nombre de mesures visant à garantir un bon équilibre entre leur vie professionnelle et familiale à ses salariés. Elles sont rappelées ci-après :
Accord sur le Temps Partiel Choisi avec maintien de cotisations supprimant tout impact sur les droits prévoyance, retraite...
Horaires flexibles y compris pour les équipes avec plages variables
Places de parking spécifiques pour les femmes enceintes pour réduire leurs déplacements
Report des congés payés pour les femmes enceintes pour pouvoir les positionner à la fin du congé maternité.
Crédit d'heures pour le jour de rentrée scolaire pour l’un des parents
Congés supplémentaires enfant malade
Aménagement horaires pour les parents dont l'enfant est en situation de handicap.
Prise en compte dans les déplacements des contraintes personnelles en évitant les déplacements pour les parents isolés
Limitation des changements d'horaire, non justifiés par le niveau d'activité, des salarié(e)s en situation de « parent isolé » et allongement, le cas échéant, du délai de prévenance jusqu'à 1 mois (sauf cas exceptionnels).
Pour le(la) salarié(e) en situation de « parent isolé », jusqu’à 5 jours d’absence rémunérée pour enfant malade si l'enfant a moins de 3 ans ou si le(la) salarié(e) assume seul la charge de 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Priorité donnée à la prise de CP pendant les vacances scolaires aux salarié(e)s en situation de « parent isolé ». En cas de difficultés dans un service, arbitrage de la DRH.
Autorisation de report exceptionnel de CP de 5 jours d'une période sur l'autre pour les salarié(e)s en situation d'adoption afin de pouvoir s'absenter sur une période plus longue au moment de l'accueil de l'enfant ( = la 5ème semaine). De même il pourra être étudié au cas par cas la possibilité de bénéficier d'une absence autorisée non payée et/ou d'anticiper sur les congés payés à venir.
Maintien de salaire pour les congés paternité sur le même principe que le congé maternité au regard de la durée légale du congé paternité à la date de signature de l'accord.
Autorisation de 2 jours d'absence non rémunérés en plus des 5 jours rémunérés, ce qui porte à 7 le nombre de jours d'absence par an pour enfant malade pour le « parent isolé »
Signature d’un accord Télétravail
Aménagements supplémentaires pendant la grossesse
Crédit temps de 30 minutes par jour (non rétroactif et non cumulable) pour les femmes enceintes leur permettant de réduire la journée à concurrence du déclenchement d'écrêtage (heures sup). Ce crédit temps passe à 1 heure par jour (non rétroactif et non cumulable) à partir du 6ème mois de grossesse.
Maintien pour les femmes enceintes des primes versées à l'occasion d'une sujétion particulière comme le travail de nuit, ou en équipe qui ne seraient plus attribuées dans le cadre d'un travail posté en journée après que le reclassement de la salariée enceinte sur un poste de jour ait été validé par la médecine du travail.
Possibilité de travailler à domicile sur prescription médicale et si les contraintes du poste le permettent.
7.2 Mesures mises en place pour progresser
Parce que l’entreprise s’inscrit dans une démarche Responsable au niveau Sociétal, et pour poursuivre ses actions en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, l’Entreprise souhaite mettre en place les mesures supplémentaires suivantes :
Extension de l’autorisation de report exceptionnel de CP de 5 jours d'une période sur l'autre ( = 5ème semaine ) pour pouvoir s'absenter sur une période plus longue au moment de l'accueil de l'enfant aux salarié(e)s en situation d’être parents (maternité, paternité).
De même il pourra être étudié au cas par cas la possibilité de bénéficier d'une absence autorisée non payée et/ou d'anticiper sur les congés payés à venir.
Possibilité de demander un entretien au service RH avant et après l'absence pour congé maternité/ adoption /parental afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation de ses connaissances.
Mise en place d’actions de communication sur le thème de la parentalité
Organisation d’un entretien dans le mois qui précède le départ en congé maternité avec le responsable hiérarchique, et organisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la reprise.
Organisation d’une information annuelle pour faire connaitre l’ensemble de ces dispositifs.
Mise dans le Share Point RH et dans le guide du salarié de la liste des dispositifs existants.
7.3 Objectif de progression
1. Réaliser 100% des entretiens entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique avant une absence pour maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Toutefois, afin de ne pas fausser le suivi de cet objectif, celui-ci ne prend pas en compte les arrêts prématurés pour des raisons pathologiques plus d’un mois avant la date de départ prévue emportant comme conséquence de ne pas avoir respecté cet objectif 2 - Réaliser 100% des entretiens entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique après une absence pour maternité, adoption, congé parental d’éducation ou soutien familial. 3 - Mesurer le taux d’acceptation d’aménagement du temps de travail (temps partiel)
7.4 Indicateurs de suivi pour atteindre l’objectif
Nombre de salarié(e)s en situation de « parent isolé » ayant recours à une ou plusieurs des mesures dédiées.
Nombre de salarié(e)s en télétravail à domicile sur prescription médicale.
Nombre d’actions de communication sur les dispositifs existants.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié des entretiens sus mentionnés avant et après les absences précitées
Nombre de demandes d’aménagements du temps de travail par catégorie et par sexe
ARTICLE 8 – PARITE DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Les Organisation Syndicales reconnaissent qu’elles ont également un rôle à jouer dans la présence des femmes dans les Instances Représentatives du personnel. Elles s’efforceront donc de favoriser la féminisation de la fonction de Délégué Syndical ou d’Elue et à mettre en œuvre des mesures et actions visant à développer l’égalité de représentation entre les femmes et les hommes en leurs sein.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L'ACCORD
9.1 Définition du Rapport de Situation Comparée
Tous les ans, dans le courant Q3, l'entreprise présentera au Comité Social et Economique d'Entreprise un Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes. Ce rapport s'appuiera sur l'ensemble des éléments chiffrés présentés à la Commission de Suivi et sur les indicateurs du présent accord.
9.2 La commission de suivi
Sans préjudice des prérogatives attribuées aux instances représentatives du personnel, et à l'exclusion de l'examen des cas individuels, la commission du CSE relative à l'égalité entre les femmes et les hommes est par nature compétente pour examiner les rapports annuels et poser des questions relatives à l'application de l’accord. Suivant le cas, ces questions pourront ensuite être relayées par les élus ou par les Délégués Syndicaux. Chaque année, l’entreprise informera le CSE et les Délégués Syndicaux sur la mise en œuvre de l’accord et le nombre de salariés concernés par le dispositif. Le CSE et les Délégués Syndicaux pourront poser toutes les questions qu’ils jugeront nécessaires afin de suivre l’accord et sa mise en œuvre. L’entreprise étudiera l’ensemble des propositions émanant des Organisations Syndicales et visant à une modification des présentes dispositions.
9.3 Validité de l’Accord et entrée en vigueur
L'ensemble des dispositions négociées avec les Partenaires Sociaux contenues dans le présent Accord d'Entreprise sont valables pendant une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er septembre 2023. Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets au terme de ces 4 années, soit le 31 août 2027.
ARTICLE 10 – REVISION Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées, au sens des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, pourra solliciter la révision du présent accord. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11– FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT Conformément au Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément au Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes d’Annecy. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Annecy, Le 31 août 2023 En cinq exemplaires
Pour la société Pfeiffer Vacuum SAS représentée par :
, Directeur des Ressources Humaines,
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
