Accord d’entreprise dérogatoire à la Convention Collective de branche de la métallurgie du 7 février 2022.
Accord à durée indéterminée applicable à compter du 1er janvier 2024.
Société Pfeiffer-Vacuum.
Entre les soussignées,
La Société PFEIFFER VACUUM, Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro B 085 980 357 (SIRET 08 59 80 357 000 58), dont le siège social est situé 98, avenue de Brogny – 74000 ANNECY, représenté par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Désignée ci-après par « L’entreprise » ou « la Direction » d'une part, et les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, Désignées ci-après par « les organisations syndicales » ou « les syndicats » d'autre part. Il a été conclu l'accord suivant :
Préambule
Les partenaires sociaux nationaux du secteur de la métallurgie ont souhaité faire évoluer le dispositif d’accords de branche applicables aux entreprises et aux salariés relevant de leur périmètre. Une nouvelle convention collective a donc été signée entre eux le 7 février 2022 avec pour objectif que ce texte unique se substitue dès le 1er janvier 2024 aux accords nationaux et territoriaux actuellement en vigueur. C’est dans ces conditions que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise Pfeiffer-Vacuum se sont rencontrées afin d’échanger sur les conséquences de l’entrée en vigueur prochaine de cette nouvelle convention. Les parties ont pu constater que ce nouveau dispositif comportait des différences par rapport à l’ancienne convention collective, mais aussi par rapport aux dispositions, accords, textes, usages et/ou pratiques actuellement en vigueur au sein de la Société. La DRH et les syndicats représentatifs, soucieux de pérenniser le dialogue social de qualité qu’ils ont construit sous les anciens textes conventionnels de branche, et d’éviter autant que faire se peut les difficultés liées à l’application des nouveaux textes conventionnels, se sont réunis pour négocier le présent accord d’entreprise. De ce fait, les parties ont entendu traiter ici les sujets :
pour lesquels elles entendent déroger à la Convention Collective de branche
ou pour lesquels cette Convention collective se substituera aux accords, textes ou usages existant dans l’entreprise
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Pfeiffer-Vacuum, quel que soit leur lieu de travail.
Article 2 : Définition de l’ancienneté Pour l’application de l’ensemble des règles conventionnelles et légales entourant l’exécution et la rupture du contrat de travail (calcul des indemnités de rupture de contrat comprises), les parties au présent accord conviennent que la notion d’ancienneté est décomptée à partir du jour de l’embauche du salarié. Les parties précisent que seront également prises en compte dans le calcul de l’ancienneté
la durée des contrats de travail à durée déterminée précédant immédiatement l’embauche,
la durée des missions accomplies immédiatement avant son embauche par le salarié dans le cadre d’un contrat de travail temporaire ou d’un CDI intérimaire,
la durée des contrats d’alternance, d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation effectués au sein de l’entreprise immédiatement avant l’embauche,
la durée des contrats de prestations de services effectuées au sein de l’entreprise et précédant immédiatement l’embauche.
Les parties conviennent que les suspensions de contrat de plus de douze mois sont exclus du calcul de l’ancienneté notamment pour la détermination et le calcul des primes dites « médailles du travail ».
Les parties précisent que cette définition de l’ancienneté s’applique de manière identique aux cadres et aux non-cadres et pour tous les usages en vigueur dans l’entreprise.
Article 3 : Prime d’ancienneté (PA)
Les parties au présent accord ont constaté que les évolutions de la convention collective de branche occasionnaient des changements dans le calcul des primes d’ancienneté, puisque ces dernières étaient préalablement liées aux coefficients individuels des collaborateurs alors qu’elles seront désormais calculées selon le niveau de cotation du poste occupé. Il a été constaté que ceci pouvait parfois générer des écarts - négatifs ou positifs - dans le montant de la prime d’ancienneté attribuée à chaque salarié. Aussi, afin de ne pas pénaliser financièrement les salariés concernés, et après négociations, les parties signataires ont convenu des règles dérogatoires suivantes qui rentreront en vigueur dès janvier 2024.
REGLES D’APPLICATION
a) en cas d’écart positif entre l’ancienne PA et la nouvelle calculée selon la convention collective de branche du 7 février 2022 il sera fait application de la nouvelle PA selon les modalités de calcul prévues par la nouvelle convention collective.
Exemple : PA actuelle liée au coefficient = 40 € et nouvelle PA liée à la cotation = 50 € => application de la nouvelle PA de 50 € dès la paye de Janvier 2024.
b) en cas d’écart négatif entre l’ancienne PA et la nouvelle calculée selon la convention collective de branche du 7 février 2022 il sera fait application de la nouvelle PA avec intégration dans le salaire de base de la différence entre l’ancienne et la nouvelle PA.
Exemple : PA actuelle liée au coefficient = 50 € et nouvelle PA liée à la cotation = 40 € => application de la nouvelle PA de 40 € et intégration dans le salaire de base de 10 € dès la paye de Janvier 2024.
REGLE DE GESTION DEROGATOIRE : afin de faciliter la gestion des payes, de ne pas avoir à modifier les bulletins de salaire en recourant à un paramétrage long et couteux et de gagner en lisibilité sur les salaires, les parties signataires ont expressément convenu de ne pas ajouter une ligne supplémentaire - parfois d’un faible montant en cas de faible différence entre ancienne et nouvelle PA - sur les bulletins de paie mais bien d’intégrer la différence de PA directement dans les salaires de base.
Cette intégration pour les salariés concernés se fera sur le bulletin du mois de janvier 2024 et fera l’objet d’un courrier informatif et explicatif.
Il est précisé que les augmentations de salaires futures seront calculées en tenant compte de cette différence intégrée dans le salaire de base, majorant de fait celui-ci.
c) en cas de mobilité interne définitive sans retour prévu au poste d’origine, ces règles s’appliqueront également pour les salariés concernés (sauf en cas de mutation ou de rétrogradation disciplinaires, voir ci-dessous).
Exemple 1 : un salarié occupe un emploi coté avec une PA à 40 €. Il est muté définitivement sur un emploi coté avec une PA à 50 €.
il lui sera appliqué la PA à 50 € sans effet rétroactif - ainsi que la cotation du nouveau poste - lorsque sa mutation sera confirmée au terme des 3 mois de la « période de prise de poste » (cf la charte de la mobilité interne).
en attendant la confirmation de sa mobilité, il garde la PA de son emploi antérieur ainsi que la cotation associée (groupe et classe d’emploi).
Exemple 2 : un salarié occupe un emploi coté avec une PA à 50 €. Il est muté sur un emploi coté avec une PA à 40 €.
il lui sera appliqué la nouvelle PA à 40 € - ainsi que la cotation du nouveau poste - lorsque sa mutation sera confirmée par écrit au terme des 3 mois de la « période de prise de poste » (cf la charte de la mobilité interne) et les 10 € de différence seront intégrés dans son salaire de base sans effet rétroactif.
En attendant la confirmation de sa mobilité, il garde la PA de son emploi antérieur (50 €) ainsi que la cotation associée (groupe et classe d’emploi).
d) en cas de mutation ou de rétrogradation à titre de sanction disciplinaire, il ne sera pas fait application de cette règle : le salarié concerné se verra appliquer la nouvelle PA du poste sans intégration dans son salaire de la différence.
e) en cas de mobilité interne ponctuelle, avec retour prévu au poste d’origine, ces règles ne s’appliqueront pas : le salarié gardera la cotation et la PA de son poste d’origine.
B)DEPLAFONNEMENT ET CALCUL DE LA PRIME D’ANCIENNETE
Les parties ont constaté que la nouvelle convention collective de branche plafonnait le calcul de prime à 15 ans d’ancienneté. Après négociation, les parties ont décidé de déplafonner cette ancienneté et de maintenir le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise après 15 ans d’ancienneté soit : Entre 15 et 19 ans d'ancienneté => 15 ans Entre 20 et 24 ans d'ancienneté => 18 ans Au-delà de 25 ans d'ancienneté => 20 ans Le calcul se fait donc désormais selon la nouvelle formule : PA = Valeur du point x classification du poste (de A1 à E10) x nombre d’année d’ancienneté. Ceci sans plafonnement à 15 ans. Les dispositions du présent article 3 se substitueront dès le 1er janvier 2024 à tous les accords d’entreprise et/ou usages internes ayant le même objet.
Article 4 : Salaires minima
Les parties conviennent qu’en matière de salaire minima, il sera fait application des dispositions de la convention collective de branche du 7 février 2022.
Article 5 : Temps d’astreinte
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs d’entreprise en vigueur. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 6 : Temps d’habillage et déshabillage
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs d’entreprise en vigueur. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 7 : Travail en équipes successives
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 8 : Travail en équipes de suppléance
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 9 : Travail de nuit
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 10 : Primes panier
Les parties constatent que les nouvelles primes panier prévues par la convention collective du 7 février 2022 sont moins favorables que celles en vigueur dans l’entreprise actuellement. Après négociation, la Direction accepte de ne pas baisser les valeurs mais de maintenir les montants actuels tant que les dispositions de la convention collective du 7 février 2022 resteront moins favorables aux salariés en la matière.
Article 11 : Travail à temps partiel
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 12 : Travail un jour férié
Les parties constatent que les dispositions régissant le travail un jour férié prévue par la convention collective du 7 février 2022 sont moins favorables que celles en vigueur dans l’entreprise actuellement. Après négociation, la Direction accepte de maintenir les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise qui continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 13 : Rupture du contrat de travail
Les parties conviennent que concernant les règles relatives au licenciement, à la démission, au départ en retraite et/ou à la rupture conventionnelle, il sera fait application de la convention collective de branche du 7 février 2022 (par exemple : calcul des indemnités, durée des prévis, formalisme, heures de recherche d’emploi, …) Ceci sous réserve des règles relatives à la détermination de l’ancienneté évoquées à l’article 2 du présent accord et pour lesquelles les dispositions de la convention collective de branche sont écartées. Ces dispositions se substitueront dès le 1er janvier 2024 à tous les accords d’entreprise, textes et/ou usages internes ayant le même objet.
Article 14 : Congés d’ancienneté
Après négociation entre elles, les parties conviennent d’appliquer, par dérogation aux dispositions de la nouvelle convention collective du 7 février 2022 les règles suivantes : Pour les salariés dont la classification est comprise entre A1 jusqu’à E10 (= Non Cadres) :
Il sera maintenu :
1 jour de congé supplémentaire à partir de 5 ans d’ancienneté
2 jours de congés supplémentaires à partir de 10 ans,
3 jours de congés supplémentaires à partir de 15 ans,
4 jours de congés supplémentaires à partir de 20 ans.
Pour les salariés dont la classification est comprise entre F11 jusqu’à I18 (= Cadres) :
Il sera maintenu :
2 jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 30 ans et un an d’ancienneté
4 jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 35 ans et 2 ans d’ancienneté
Les parties ont négocié que, lorsque le changement en Janvier 2024 aboutit à une situation moins favorable au salarié que ce qui était prévu par les anciennes règles d’entreprise, les salariés concernés bénéficieront d’une intégration de la valeur des « jours perdus » dans leur salaire de base. Exemple : si anciennes dispositions = 4 jours de congé d’ancienneté et nouvelles dispositions = 2 jours de congé d’ancienneté, alors intégration dans le salaire de base de la monétarisation des 2 jours de congé d’ancienneté « manquants ». Cette intégration dans le salaire se fera en une seule fois dès le montant calculé et ne concerne que les salariés subissant une « perte » au moment du changement des règles. Un courrier informatif sera adressé aux salariés concernés. De la sorte, sur ce point-là également, aucun salarié présent dans l’entreprise ne subira de perte liée à l’application des dispositions la nouvelle Convention Collective. Ces dispositions se substitueront dès le 1er janvier 2024 à tous les accords d’entreprise et/ou usages internes ayant le même objet.
Article 15 : Prévoyance et Mutuelle
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs en vigueur dans l’entreprise qui prévoient notamment des règles uniques pour les cadres et non cadres. En la matière, les dispositions de ces accords continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 16 : Congés enfants malades
Après négociation, les parties conviennent de conserver, là aussi, le système actuellement en vigueur dans l’entreprise, à savoir que : Sous réserve de présenter un certificat médical précisant la nécessité d’une présence obligatoire d’un parent auprès de l’enfant, les salariés bénéficient de congés pour enfant malade de la manière suivante :
3 jours par an rémunérés par enfant âgé de moins de 12 ans
3 jours par an non rémunérés par enfant âgé d’entre 12 et 16 ans
5 jours par an rémunérés pour les parents isolés si l’enfant a moins de 3 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.
Par ailleurs, les salariés parents d’enfants de moins de 1 an, ou parents de 3 enfants de moins de 16 ans, bénéficient également d’un congé annuel supplémentaire pour enfant malade de 2 jours non rémunérés. En la matière les dispositions de ces textes continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 17 : Congés pour événement familiaux
Les parties conviennent que concernant les règles relatives aux congés pour événements familiaux, il sera fait application de la convention collective de branche du 7 février 2022 en ce qui concerne notamment la durée, la nature et les modalités de prise et de rémunération de ces congés. Ces dispositions se substitueront dès le 1er janvier 2024 à tous les accords d’entreprise et usage internes ayant le même objet.
Article 18 : Primes dites « médailles du travail »
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève d’accords collectifs ou de règles en vigueur dans l’entreprise. En la matière, les dispositions de ces accords ou règles continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet. Il est toutefois expressément rappelé que la notion d’ancienneté servant au calcul de la présente prime relève de l’article 2 du présent accord, à savoir que : les suspensions de contrat de plus de douze mois sont exclus du calcul de l’ancienneté notamment pour la détermination et le calcul des primes dites « médailles du travail ».
Ces dispositions se substitueront dès le 1er janvier 2024 à tous les accords d’entreprise et/ou usages internes ayant le même objet.
Article 19 : Règles relatives à la rémunération des salariés inventeurs et aux récompenses liées à l’innovation et à la propriété intellectuelle.
Il est précisé que le régime actuellement en vigueur au sein de l’entreprise relève de textes en vigueur dans l’entreprise. En la matière les dispositions de ces textes continueront à s’appliquer et primeront sur les dispositions de l’accord de branche poursuivant le même objet.
Article 20 : Bonus pour postes G14 et plus
Compte tenu des responsabilités spécifiques liées à leurs fonctions, les Cadres occupants des postes côtés de G 14 (inclus) à I 18 bénéficieront d’un bonus annuel qui sera fonction de leur performance individuel et/ou collective définie et mesurée à l’aide d’objectifs individuels et/ou collectifs. Ce Bonus viendra en remplacement de la PFA dont certains de ces Cadres pouvaient bénéficier jusqu’alors. Les pourcentages de Bonus attachés à chacun de ces niveaux de postes sont définis par l’entreprise. Les règles relatives à ce Bonus sont définies dans un accord d’entreprise spécifique signé par les Organisations Syndicales représentatives (accord définissant une partie de la rémunération des positions Cadres à compter du 1er Janvier 2024).
Article 21 : Table de transposition pour les accords d’entreprise en vigueur
Compte tenu du changement de classification prévu dans la nouvelle convention collective, les parties constatent que certaines terminologies ne sont plus applicables. Pour faciliter la lecture des accords collectifs et usages restant en vigueur dans l’entreprise et qui mentionnent encore ces terminologies désormais amendées, et après avoir constaté que les catégories « cadres » et « non-cadres » avaient été maintenues dans la nouvelle convention collective, les parties adoptent la transposition suivante :
Mentions existantes dans la classification précédente
Mentions correspondantes dans la nouvelle convention collective à compter du 1er janvier 2024
Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise
OETAM
PO (Personnel Ouvrier) et ATAM
Mensuels
Salariés des niveaux I à V
Salariés des groupes d’emploi A à E
ou
« Non-cadres »
Position I à IIIB
Ingénieurs et cadres jusqu’à IIIB
Cadres I à IIIB
Salariés des groupes d’emploi F à I
ou
« Cadres »
Ingénieurs et Cadres
Salariés des groupes d’emploi F à I
ou
« Cadres »
Article 22 : Mentions des textes conventionnels de branche précédent
Les parties conviennent que dans les textes et/ou accords d’entreprise de la société restant en vigueur, les mentions ou les références aux textes conventionnels de branche comme notamment :
Convention collective de la Métallurgie de Haute Savoie
Convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie
doivent être considérées à compter du 1er janvier 2024 comme des références informatives, et qu’elles sont remplacées par la nouvelle convention collective du 7 février 2022.
Article 23 : Sort des accords d’entreprise non cités dans le présent accord.
Les parties conviennent que, sauf dispositions prévues dans le présent accord, tous les textes et accords actuellement en vigueur dans l’entreprise continueront à s’appliquer et à primer sur l’accord collectif de branche du 7 février 2022 (don de jours, égalité hommes/femmes, droit syndical, télétravail, …)
Article 24 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Article 25 : Révision
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Article 26 : Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Article 27 : Suivi de l’accord
Il est convenu entre les parties que le Comité social et économique veillera au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Article 28 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire original. Il sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise. Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions légales. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Annecy. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Fait à Annecy, le 05 décembre 2023
Pour la société PFEIFFER VACUUM Pour les Organisations Syndicales représentatives : Pour la CFE-CGC : Pour la CFDT : Pour la CGT :
