La Société PFL, a ST JACQUES DE LA LANDE, représentée par ____, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société », D’une part, Et
L’ensemble des membres du personnel de la société ___, statuant à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties » Table des matières TOC \z \o "1-5" \u \hPréambulePAGEREF _Toc201581914 \h9 PARTIE 1 : ORGANISATION DU TRAVAILPAGEREF _Toc201581915 \h10 CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc201581916 \h10 ARTICLE 1. DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINEPAGEREF _Toc201581917 \h10 Article 1.1. Champ d’application et bénéficiairesPAGEREF _Toc201581918 \h10 Article 1.2. Durée de travail hebdomadairePAGEREF _Toc201581919 \h10 Article 1.3. Heures SupplémentairesPAGEREF _Toc201581920 \h10 Article 1.4. RémunérationPAGEREF _Toc201581921 \h10 Article 1.5. Repos Compensateur de Remplacement (RCR)PAGEREF _Toc201581922 \h10 Article 1.5.1. PrincipePAGEREF _Toc201581923 \h10 Article 1.5.2 Modalités d’acquisitionPAGEREF _Toc201581924 \h11 Article 1.5.3 Modalités de prisePAGEREF _Toc201581925 \h11 Article 1.6. Horaire collectif applicablePAGEREF _Toc201581926 \h11 ARTICLE 2. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CHOISIPAGEREF _Toc201581927 \h11 Article 2.1. PrincipePAGEREF _Toc201581928 \h11 Article 2.2. Mise en placePAGEREF _Toc201581929 \h11 Article 2.3. Heures complémentairesPAGEREF _Toc201581930 \h12 Article 2.4. RémunérationPAGEREF _Toc201581931 \h12 Article 2.5. Modification de la répartition des horairesPAGEREF _Toc201581932 \h12 ARTICLE 3. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURSPAGEREF _Toc201581933 \h12 Article 3.1. BénéficiairesPAGEREF _Toc201581934 \h12 Article 3.2. Nombre de jours travaillés sur l’année et période de référencePAGEREF _Toc201581935 \h13 Article 3.3. Formalisation ContractuellePAGEREF _Toc201581936 \h13 Article 3.4. Journées non travailléesPAGEREF _Toc201581937 \h13 Article 3.4.1. CalculPAGEREF _Toc201581938 \h13 Article 3.4.2. Modalités d’acquisition des RTTPAGEREF _Toc201581939 \h14 Article 3.4.3. Modalités de prise des RTTPAGEREF _Toc201581940 \h14 Article 3.4.4. Valorisation de la journée non travailléePAGEREF _Toc201581941 \h14 Article 3.5. Temps de repos et charge de travail et suivi de la charge de travail des cadres sous convention de forfait en joursPAGEREF _Toc201581942 \h14 Article 3.6 Dépassement de forfait joursPAGEREF _Toc201581943 \h16 CHAPITRE 2 : JOURNEE DE SOLIDARITEPAGEREF _Toc201581944 \h16 ARTICLE 1. OBJETPAGEREF _Toc201581945 \h16 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201581946 \h16 ARTICLE 3. FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITEPAGEREF _Toc201581947 \h16 ARTICLE 4. MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITEPAGEREF _Toc201581948 \h16 PARTIE 2 : PROTECTION SOCIALEPAGEREF _Toc201581949 \h18 CHAPITRE 1 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAILPAGEREF _Toc201581950 \h18 ARTICLE 1. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISEPAGEREF _Toc201581951 \h18 Article 1.1. Champ d’application et bénéficiairesPAGEREF _Toc201581952 \h18 Article 1.1.1. En cas d’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnellePAGEREF _Toc201581953 \h18 Article 1.1.2. En cas d’arrêt pour accident ou maladie non professionnellePAGEREF _Toc201581954 \h18 Article 1.2. Prestations versées en cas d’arrêt de travailPAGEREF _Toc201581955 \h18 Article 1.2.1. PrincipePAGEREF _Toc201581956 \h18 Article 1.2.2. 90 premiers jours d’arrêt de travailPAGEREF _Toc201581957 \h18 Article 1.2.3. Au-delà des 90 premiers jours d’arrêt de travailPAGEREF _Toc201581958 \h18 Article 1.3. Principe de subrogationPAGEREF _Toc201581959 \h19 Article 1.4. Indemnisation spécifique en cas de remplacementPAGEREF _Toc201581960 \h19 ARTICLE 2. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADREPAGEREF _Toc201581961 \h19 Article 2.1. Champ d’application et bénéficiairesPAGEREF _Toc201581962 \h19 Article 2.1.1. En cas d’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnellePAGEREF _Toc201581963 \h19 Article 2.1.2. En cas d’arrêt pour accident ou maladie non professionnellePAGEREF _Toc201581964 \h19 Article 1.2. Prestations versées en cas d’arrêt de travailPAGEREF _Toc201581965 \h20 Article 1.2.1. PrincipePAGEREF _Toc201581966 \h20 Article 1.2.2. 90 premiers jours d’arrêt de travailPAGEREF _Toc201581967 \h20 Article 1.2.3. Au-delà des 90 premiers jours d’arrêt de travailPAGEREF _Toc201581968 \h20 Article 1.3. Principe de subrogationPAGEREF _Toc201581969 \h20 Article 1.4. DisponibilitéPAGEREF _Toc201581970 \h20 CHAPITRE 2 : MATERNITEPAGEREF _Toc201581971 \h22 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201581972 \h22 ARTICLE 2. PRINCIPESPAGEREF _Toc201581973 \h22 ARTICLE 3. PRESTATIONS VERSEES EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL POUR MATERNITEPAGEREF _Toc201581974 \h22 ARTICLE 4. PRINCIPE DE SUBROGATIONPAGEREF _Toc201581975 \h22 PARTIE 3 : CONGESPAGEREF _Toc201581976 \h23 CHAPITRE 1 : CONGES PAYESPAGEREF _Toc201581977 \h23 ARTICLE 1 – DROIT A CONGEPAGEREF _Toc201581978 \h23 Article 1.1. Modalité de décompte des jours de congés payésPAGEREF _Toc201581979 \h23 Article 1.2. Durée du congéPAGEREF _Toc201581980 \h23 ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYESPAGEREF _Toc201581981 \h23 ARTICLE 3 – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYESPAGEREF _Toc201581982 \h23 ARTICLE 4 – FRACTIONNEMENT DES CONGESPAGEREF _Toc201581983 \h24 ARTICLE 5 – VALORISATION DU JOUR DE CONGEPAGEREF _Toc201581984 \h24 CHAPITRE 2 : CONGES D’ANCIENNETEPAGEREF _Toc201581985 \h25 ARTICLE 1. OBJETPAGEREF _Toc201581986 \h25 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201581987 \h25 ARTICLE 3. CONDITIONSPAGEREF _Toc201581988 \h25 ARTICLE 4. MODALITES DE PRISEPAGEREF _Toc201581989 \h25 CHAPITRE 3 : JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELSPAGEREF _Toc201581990 \h26 ARTICLE 1. OBJETPAGEREF _Toc201581991 \h26 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201581992 \h26 ARTICLE 3. CONDITIONSPAGEREF _Toc201581993 \h26 ARTICLE 4. DETAILS DES ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUXPAGEREF _Toc201581994 \h26 Article 4.1. Nombre de jours d’absencesPAGEREF _Toc201581995 \h26 Article 4.2. Modalités de prises des joursPAGEREF _Toc201581996 \h27 Article 4.3. Modalités de décompte des joursPAGEREF _Toc201581997 \h27 CHAPITRE 4 : CETPAGEREF _Toc201581998 \h28 ARTICLE 1. OBJETPAGEREF _Toc201581999 \h28 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201582000 \h28 ARTICLE 3. OUVERTURE, FONCTIONNEMENT ET TENUE DU CETPAGEREF _Toc201582001 \h28 ARTICLE 4. ALIMENTATION DU CETPAGEREF _Toc201582002 \h29 Article 4.1. Modes d’alimentationPAGEREF _Toc201582003 \h29 Article 4.2. Modalités et périodes d’alimentationPAGEREF _Toc201582004 \h29 Article 4-2-1 – Epargne automatiquePAGEREF _Toc201582005 \h29 Article 4.3. Plafonds du CETPAGEREF _Toc201582006 \h30 Article 4.3.1. Plafond annuel du CETPAGEREF _Toc201582007 \h30 Article 4-3-2 – Plafonds globaux du CETPAGEREF _Toc201582008 \h30 ARTICLE 5. UTILISATION DU CETPAGEREF _Toc201582009 \h30 Article 5.1. Utilisation du CET sous forme de congésPAGEREF _Toc201582010 \h30 Article 5.1.1. Utilisation du CET pour prise de congés supplémentaires pour convenance personnellePAGEREF _Toc201582011 \h31 Article 5.1.2. Utilisation du CET pour aménagement de tout ou partie d’un congé non rémunéréPAGEREF _Toc201582012 \h31 Article 5.2. Utilisation du CET pour se constituer une épargnePAGEREF _Toc201582013 \h32 Article 5.2.1. Utilisation du CET pour alimenter le PEGPAGEREF _Toc201582014 \h32 Article 5.2.2. Utilisation du CET pour alimenter le PEROBPAGEREF _Toc201582015 \h32 Article 5.3. Utilisation du CET sous forme monétairePAGEREF _Toc201582016 \h33 Article 5.4. Don de jours de CETPAGEREF _Toc201582017 \h33 Article 5.4.1. BénéficiairesPAGEREF _Toc201582018 \h33 Article 5.4.2. Modalités du donPAGEREF _Toc201582019 \h33 Article 5.4.3. Utilisation par le bénéficiaire des jours donnésPAGEREF _Toc201582020 \h33 ARTICLE 6. VALORISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET A L’OCCASION DE LEUR UTILISATIONPAGEREF _Toc201582021 \h34 ARTICLE 7 – STATUT DU SALARIE EN CONGE EPARGNE TEMPSPAGEREF _Toc201582022 \h34 ARTICLE 8. REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES PERCUES AU TITRE DE L’UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU CETPAGEREF _Toc201582023 \h35 Article 8.1. Régime SocialPAGEREF _Toc201582024 \h35 Article 8.2. Régime FiscalPAGEREF _Toc201582025 \h35 ARTICLE 9. MOBILITE INTRA-GROUPEPAGEREF _Toc201582026 \h36 ARTICLE 9.1. En cas de mobilité vers une entité du Groupe ayant mis en place un CETPAGEREF _Toc201582027 \h36 ARTICLE 9.2. En cas de mobilité vers une entité du Groupe n’ayant pas mis en place un CETPAGEREF _Toc201582028 \h36 ARTICLE 10 – CESSATION DU CETPAGEREF _Toc201582029 \h36 ARTICLE 10.1. Rupture du contrat de travailPAGEREF _Toc201582030 \h36 ARTICLE 10.2. Décès du collaborateurPAGEREF _Toc201582031 \h36 ARTICLE 10.3. Modification dans la situation juridique de l’employeurPAGEREF _Toc201582032 \h37 CHAPITRE 5 : PRIME DE VACANCESPAGEREF _Toc201582033 \h37 ARTICLE 1. OBJETPAGEREF _Toc201582034 \h37 ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201582035 \h37 ARTICLE 3. CONDITIONSPAGEREF _Toc201582036 \h37 ARTICLE 4. MODALITES DE CALCULPAGEREF _Toc201582037 \h37 ARTICLE 5. MODALITES DE PAIEMENTPAGEREF _Toc201582038 \h37 PARTIE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc201582039 \h38 CHAPITRE 1 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISEPAGEREF _Toc201582040 \h38 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201582041 \h38 ARTICLE 2. PREAVISPAGEREF _Toc201582042 \h38 Article 2.1. Durée du PréavisPAGEREF _Toc201582043 \h38 Article 2.1.1. Préavis en cas de démissionPAGEREF _Toc201582044 \h38 Article 2.1.2. Préavis en cas de licenciementPAGEREF _Toc201582045 \h38 Article 2.1.3. Préavis en cas de départ à la retraitePAGEREF _Toc201582046 \h38 Article 2.1.4. Préavis en cas de mise à la retraitePAGEREF _Toc201582047 \h38 Article 2.2. Indemnité de PréavisPAGEREF _Toc201582048 \h39 2.3. Autorisations d'absence pour recherche d'emploiPAGEREF _Toc201582049 \h39 ARTICLE 3. LICENCIEMENTPAGEREF _Toc201582050 \h39 Article 3.1. Conditions d’attribution de l’indemnité de licenciementPAGEREF _Toc201582051 \h39 Article 3.2. Montant de l’indemnité de licenciementPAGEREF _Toc201582052 \h39 Article 3.2.1. Assiette de calculPAGEREF _Toc201582053 \h39 Article 3.2.2. Salarié de moins de 55 ansPAGEREF _Toc201582054 \h39 Article 3.2.2. Salarié âgé de 55 ans à 65 ansPAGEREF _Toc201582055 \h40 Article 3.2.3. Salarié de plus de 65 ansPAGEREF _Toc201582056 \h40 ARTICLE 4. MISE A LA RETRAITEPAGEREF _Toc201582057 \h40 Article 4.1. PrincipePAGEREF _Toc201582058 \h40 Article 4.2. Montant de l’indemnité de mise à la retraitePAGEREF _Toc201582059 \h40 ARTICLE 5. DEPART A LA RETRAITEPAGEREF _Toc201582060 \h40 Article 5.1. PrincipePAGEREF _Toc201582061 \h40 Article 5.2. Montant de l’indemnité de départ à la retraitePAGEREF _Toc201582062 \h40 ARTICLE 6. DEFINITION DE L’ANCIENNETEPAGEREF _Toc201582063 \h41 CHAPITRE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADREPAGEREF _Toc201582064 \h42 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc201582065 \h42 ARTICLE 2. PREAVISPAGEREF _Toc201582066 \h42 Article 2.1. Durée du PréavisPAGEREF _Toc201582067 \h42 Article 2.1.1. Préavis en cas de démissionPAGEREF _Toc201582068 \h42 Article 2.1.2. Préavis en cas de licenciementPAGEREF _Toc201582069 \h42 Article 2.1.3. Préavis en cas de départ à la retraitePAGEREF _Toc201582070 \h42 Article 2.1.4. Préavis en cas de mise à la retraitePAGEREF _Toc201582071 \h42 Article 2.2. Indemnité de PréavisPAGEREF _Toc201582072 \h42 Article 2.3. Autorisations d'absence pour recherche d'emploiPAGEREF _Toc201582073 \h43 ARTICLE 3. LICENCIEMENTPAGEREF _Toc201582074 \h43 Article 3.1. Conditions d’attribution de l’indemnité de licenciementPAGEREF _Toc201582075 \h43 Article 3.2. Montant de l’indemnité de licenciementPAGEREF _Toc201582076 \h43 Article 3.2.1. Assiette de calculPAGEREF _Toc201582077 \h43 Article 3.2.2. Salarié de moins de 55 ansPAGEREF _Toc201582078 \h43 Article 3.2.2. Salarié âgé de 55 ans à 65 ansPAGEREF _Toc201582079 \h43 Article 3.2.3. Salarié de plus de 65 ansPAGEREF _Toc201582080 \h44 ARTICLE 4. MISE A LA RETRAITEPAGEREF _Toc201582081 \h44 Article 4.1. PrincipePAGEREF _Toc201582082 \h44 Article 4.2. Montant de l’indemnité de mise à la retraitePAGEREF _Toc201582083 \h44 ARTICLE 5. DEPART A LA RETRAITEPAGEREF _Toc201582084 \h44 Article 5.1. PrincipePAGEREF _Toc201582085 \h44 Article 5.2. Montant de l’indemnité de départ à la retraitePAGEREF _Toc201582086 \h44 ARTICLE 6. DEFINITION DE L’ANCIENNETEPAGEREF _Toc201582087 \h45 PARTIE 5 : CLASSIFICATIONSPAGEREF _Toc201582088 \h46 ARTICLE 1. METHODE DE CLASSIFICATIONPAGEREF _Toc201582089 \h46 ARTICLE 2. CRITERES CLASSANTSPAGEREF _Toc201582090 \h46 ARTICLE 2.1. Détermination des critères classantsPAGEREF _Toc201582091 \h46 ARTICLE 2.2. Définition des critères classantsPAGEREF _Toc201582092 \h47 Article 2.2.1. Formation et expérience professionnellePAGEREF _Toc201582093 \h47 Article 2.2.2. AutonomiePAGEREF _Toc201582094 \h47 Article 2.2.3. Complexité et savoir-faire professionnelPAGEREF _Toc201582095 \h47 Article 2.2.4. RelationnelPAGEREF _Toc201582096 \h47 Article 2.2.5. ManagementPAGEREF _Toc201582097 \h47 Article 2.2.6. Impact sur l’organisationPAGEREF _Toc201582098 \h47 ARTICLE 2.3. Pondération des critères classantsPAGEREF _Toc201582099 \h47 ARTICLE 2.4. Détermination de la position de l’emploi dans la grillePAGEREF _Toc201582100 \h49 ARTICLE 3. POSITIONNEMENT DES EMPLOISPAGEREF _Toc201582101 \h49 ARTICLE 3.1. Grille de classificationPAGEREF _Toc201582102 \h49 ARTICLE 4. SALAIRE MINIMUMPAGEREF _Toc201582103 \h49 ARTICLE 4.1. DéfinitionPAGEREF _Toc201582104 \h49 ARTICLE 4.2. Détermination des minimasPAGEREF _Toc201582105 \h49 ARTICLE 5. MODALITES DE PREMIERE MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATIONPAGEREF _Toc201582106 \h50 PARTIE 6 : CHAMP D’APPLICATION, DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DEPÔTPAGEREF _Toc201582107 \h51 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc201582108 \h51 ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc201582109 \h51 ARTICLE 3. REVISIONPAGEREF _Toc201582110 \h51 ARTICLE 4. DENONCIATIONPAGEREF _Toc201582111 \h51 ARTICLE 5. PUBLICITEPAGEREF _Toc201582112 \h52 ARTICLE 5.1. DépôtPAGEREF _Toc201582113 \h52 ARTICLE 5.2. Affichage et Information individuellePAGEREF _Toc201582114 \h52
Préambule
Le présent accord vise à déterminer les dispositions conventionnelles nouvellement applicables au sein de la société ___ à compter du 1er février 2026. En effet, dans le cadre de la réorganisation juridique du Groupe et compte tenu de l’activité de l’entreprise, la Société ___ a dénoncé l’application de la convention collective nationale des cadres du Bâtiment (IDCC 2420) applicable aux salariés.
La conclusion du présent accord s’inscrit notamment dans l’objectif :
D’assurer la continuité du statut collectif dont bénéficie les salariés de la Société ___
De permettre aux nouveaux salariés embauchés de bénéficier des mêmes avantages et garanties.
Le présent accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et suivants du Code du Travail (annexe 1).
Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords collectifs et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables.
PARTIE 1 : ORGANISATION DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1. DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE
Article 1.1. Champ d’application et bénéficiaires Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société détenant un contrat de travail (CDI ou CDD) et relevant des catégories de personnel employés et agents de maitrise. Article 1.2. Durée de travail hebdomadaire Pour le personnel de la Société mentionné à l’article 1.1. du présent chapitre, la durée hebdomadaire de travail est actuellement fixée à 39 heures de travail effectif. Ce volume sera réparti conformément à l’horaire collectif établi au sein de la Société.
Article 1.3. Heures Supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire légale en vigueur (35 heures à la date de signature des présentes) est une heure de travail supplémentaire. Elle ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. Au sein de la Société, les heures supplémentaires accomplis entre 35 et 39 heures sont dites « structurelles ».
Au-delà de l’horaire de travail mentionné à l’article 1.2, les heures supplémentaires ne sont réalisées qu’à la demande expresse de la hiérarchie.
Article 1.4. Rémunération
Les salariés visés au présent chapitre bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de 38 heures hebdomadaires. Leur rémunération sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli.
Article 1.5. Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Article 1.5.1. Principe La 39ème heure de travail effectif réalisée par les salariés visés à l’article 1.1. sera compensée sous la forme d’une heure de Repos Compensateur de Remplacement (RCR). Elle ouvre droit à la majoration au taux légal en vigueur, à savoir 25%. Ainsi, la 39ème heure de travail effectif exécutée ouvrira droit à 1h15 de RCR. Article 1.5.2 Modalités d’acquisition Les heures de Repos Compensateur de Remplacement sont acquises à la semaine civile (du lundi 00h00 au dimanche 24h). Les heures de Repos Compensateur sont intégrées dans le compteur RCR individuel du salarié, lequel est ainsi alimenté chaque mois et visible sur le bulletin de paie. Article 1.5.3 Modalités de prise Elles devront être prises par journée ou demi-journée au cours de l’année civile. Il est admis une prise par anticipation des heures de RCR dans la limite de 20 heures. Le compteur de RCR devra cependant être à 0 au 31 décembre de l’année N. En tout état de cause, au 31 janvier de l’année N+1, le compteur de RCR non pris de l’année N sera, soit épargné au CET selon les modalités explicitées au chapitre 5, soit remis à 0 dès lors que le salarié aura été en mesure de les prendre.
Article 1.6. Horaire collectif applicable
Pour information, l’horaire collectif applicable est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
ARTICLE 2. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CHOISI
Article 2.1. Principe
Le travail à temps partiel s’entend de la durée de travail effectuée par le salarié en deçà de la durée du travail applicable dans la Société visée à l’article 1.2. du présent accord. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Article 2.2. Mise en place
Le travail à temps partiel peut être mis en place sur demande du salarié acceptée par la Société. Sauf congé parental à temps partiel et temps partiel thérapeutique, le salarié qui souhaite opérer un passage à temps partiel présente une demande écrite à sa hiérarchie ainsi qu’à son référent RH a minima 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Cette demande précise :
La durée de travail souhaitée
L’éventuelle répartition des horaires souhaitée
La date d’application du temps partiel
La Société informe le salarié de son accord ou de son refus dans un délai d’
un mois à compter de la date de réception de la demande.
En tout état de cause, si la répartition des horaires ne fait pas l’objet d’un consensus entre le salarié et la Société, la nouvelle répartition des horaires à temps partiel sera proposée unilatéralement par la Société. Si cette proposition ne convient pas au salarié, celui-ci pourra retirer sa demande de passage à temps partiel. La Société pourra refuser le passage à temps partiel, notamment :
En cas d’absence de poste disponible (équivalent)
En cas de conséquences préjudiciables possibles à la bonne marche du service et de la Société.
En l’absence de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée refusée.
Article 2.3. Heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être accomplies au-delà du volume horaire convenu entre le salarié et la Société, dans la limite d’un tiers de ce volume horaire, sans que la durée hebdomadaire réalisée ne puisse atteindre 35 heures. Les heures complémentaires ne sont réalisées qu’à la demande expresse de la hiérarchie. Ces heures ouvrent droit à une majoration salariale de 10%.
Article 2.4. Rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne convenue entre le salarié et la Société. Afin d’éviter toute variation de la rémunération du salarié, le lissage de la rémunération sera opéré mensuellement. Article 2.5. Modification de la répartition des horaires Lorsque la Société est contrainte d’envisager la répartition des horaires à temps partiel du salarié concerné pour l’un des cas mentionnés dans son contrat de travail, elle le notifie à ce dernier au plus tard 7 jours avant l’entrée en application de cette nouvelle répartition, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 3. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Article 3.1. Bénéficiaires
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Le refus du cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Article 3.2. Nombre de jours travaillés sur l’année et période de référence
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. La période annuelle de référence est fixée à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, notamment dans le cadre d’un congé parental, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil suscité. Le cas échéant, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle conclue.
Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 174 jours par an (80 % de 218 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé compte tenu des jours travaillés.
Article 3.3. Formalisation Contractuelle
Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3.4. Journées non travaillées
Article 3.4.1. Calcul Pour limiter le nombre de jours de travail effectif à la limite mentionnée à l’article 3.2., les salariés sous convention de forfait en jours bénéficieront de journées non travaillées, dites « RTT ». Ce nombre de RTT dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et est déterminé de la manière suivante [A – B – C – D] – 218 jours, où :
A = Nombre de jours dans l’année : 365 (ou 366 les années bissextiles) ;
B = Nombre de samedis et dimanches dans l’année : 104 ;
C = Droits à congés payés en jours ouvrés sur l’année : 25 ;
D = Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré dans l’année.
Si le salarié peut prétendre à des congés d’ancienneté, ceux-ci viendront en déduction du nombre de 218 jours travaillés. Article 3.4.2. Modalités d’acquisition des RTT Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Les RTT sont acquis mensuellement. Dans un souci d’équité entre les salariés cadres, qu’ils soient présents ou absents sur une partie de la période de référence, les absences (hors congés payés ou assimilés (ex : congé CET et « RTT »)) viendront proratiser le droit à RTT des collaborateurs concernés. Les RTT sont intégrées dans le compteur RTT individuel du salarié, lequel est ainsi mis à jour chaque mois et visible sur le bulletin de paie. Article 3.4.3. Modalités de prise des RTT La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective. Les RTT devront être pris par journée ou demi-journée au cours de l’année civile. Il est admis une prise par anticipation des RTT dans la limite de 3 jours. Le compteur de RTT devra cependant être à 0 au 31 décembre de l’année. En tout état de cause, au 31 janvier de l’année N+1, le compteur de RTT correspondant à l’année N sera, soit épargné au CET selon les modalités explicitées au chapitre 5, soit remis à 0. Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués : des jours de repos seront pris régulièrement au cours de l’année. Article 3.4.4. Valorisation de la journée non travaillée Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base 21.67 Article 3.5. Temps de repos et charge de travail et suivi de la charge de travail des cadres sous convention de forfait en jours Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Ainsi, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, journaliers, jours de congés, RTT, jours fériés chômés, etc.
L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos. Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Toute dérogation devra rester exceptionnelle et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance avérée du sujet en cause.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise mettra à la disposition des salariés un dispositif permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de l’entretien professionnel qui se déroule annuellement avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, à la demande du salarié, notamment lors de modifications importantes dans ses fonctions, un entretien exceptionnel pourra être tenu et portera sur les conditions visées au point 3.2 ci-dessus.
Article 3.6 Dépassement de forfait jours La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieurs à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.
Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus.
Par un accord exprès entre la Société et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.
La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge dont la Société accuse réception.
La société et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Ce taux de majoration est fixé à 10%.
CHAPITRE 2 : JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 1. OBJET
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Dans ce cadre, la Société verse une contribution « la contribution solidarité autonomie » (CSA).
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
L’ensemble des salariés de la Société sont concernés par l’accomplissement d’une journée dite de « solidarité ».
ARTICLE 3. FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée chaque année le lundi de Pentecôte.
ARTICLE 4. MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera compensée par la prise de :
7 heures de RCR pour les salariés dont la durée de travail est fixée à la semaine (au prorata en cas de temps partiel)
une journée de RTT pour les salariés sous convention de forfait en jours.
En cas de changement d’employeur les dispositions légales et réglementaires particulières viendront à s’appliquer.
PARTIE 2 : PROTECTION SOCIALE
CHAPITRE 1 : MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
ARTICLE 1. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE
Article 1.1. Champ d’application et bénéficiaires
Les salariés visés au présente article 1, Chapitre 2, Partie 2, sont les employés et les agents de maîtrise. Article 1.1.1. En cas d’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelles peuvent prétendre aux prestations détaillées à l’article 1.2. sans avoir à justifier d’une condition d’ancienneté. Article 1.1.2. En cas d’arrêt pour accident ou maladie non professionnelle Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie non professionnelles peuvent prétendre aux prestations détaillées à l’article 1.2. dès lors qu’ils peuvent justifier d’un an d’ancienneté au sein de la Société ou d’une autre Société du Groupe LEGENDRE. En tout état de cause, si le salarié est indisponible à plusieurs reprises, pour maladie ou accident pendant la même année civile, il ne peut exiger que le total du temps rémunéré à plein tarif excède la durée prévue aux paragraphes 1.1.1. et 1.1.2. ci-dessus. Article 1.2. Prestations versées en cas d’arrêt de travail Article 1.2.1. Principe Le droit au maintien de salaire n’est ouvert que si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie verse des Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) pour l’arrêt de travail considéré. En tout état de cause, le salarié ne pourra percevoir une indemnisation excédant la rémunération nette qu’il aurait perçu s'il avait travaillé. Article 1.2.2. 90 premiers jours d’arrêt de travail
Les appointements mensuels, des collaborateurs sont maintenus en intégralité.
Article 1.2.3. Au-delà des 90 premiers jours d’arrêt de travail Le maintien de salaire est opéré directement par l’organisme de prévoyance dans les conditions édictées au contrat Prévoyance souscrit par la Société. Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance. En cas d'accident causé par un tiers et non reconnu comme accident du travail, les paiements seront effectués sous réserve du versement des indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage les poursuites nécessaires. Sont exclus des présentes dispositions les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois. Article 1.3. Principe de subrogation Pour les arrêts de travail dûment justifiés et susceptibles de l’indemnisation prévue à l’article 1.2. du présent chapitre, et assurée directement par la Société, la subrogation de salaire sera appliquée. La subrogation permet à l’entreprise de percevoir directement les indemnités journalières de sécurité sociale dues au salarié en opérant le maintien de salaire pour la période considérée, dans les conditions et limites définies à l’article 3, et sous réserve de l’éventuel délai de carence applicable.
Article 1.4. Indemnisation spécifique en cas de remplacement
Sauf en cas de maladie professionnelle ou en cas d'accident du travail, autre qu'un accident de trajet, la Société pourra rompre le contrat de travail du salarié indisponible pour maladie ou accident lorsque les nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise justifient le remplacement à titre permanent du salarié. Dans ce cas, le salarié percevra en outre une indemnité spécifique de préavis d'un montant égal à l'indemnité de préavis. Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement consécutif à l'inaptitude physique du salarié.
ARTICLE 2. MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE
Article 2.1. Champ d’application et bénéficiaires
Les salariés visés au présente article 1, Chapitre 2, Partie 2, sont le personnel cadre. Article 2.1.1. En cas d’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelles peuvent prétendre aux prestations détaillées à l’article 1.2. sans avoir à justifier d’une condition d’ancienneté.
Article 2.1.2. En cas d’arrêt pour accident ou maladie non professionnelle Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie non professionnelles peuvent prétendre aux prestations détaillées à l’article 1.2. dès lors qu’ils peuvent justifier d’un an d’ancienneté au sein de la Société ou d’une autre Société du Groupe LEGENDRE. Article 1.2. Prestations versées en cas d’arrêt de travail Article 1.2.1. Principe Le droit au maintien de salaire n’est ouvert que si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie verse des Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) pour l’arrêt de travail considéré. En tout état de cause, le salarié ne pourra percevoir une indemnisation excédant la rémunération nette qu’il aurait perçu s'il avait travaillé. Article 1.2.2. 90 premiers jours d’arrêt de travail
Les appointements mensuels, des collaborateurs sont maintenus en intégralité.
Article 1.2.3. Au-delà des 90 premiers jours d’arrêt de travail Le maintien de salaire est opéré directement par l’organisme de prévoyance dans les conditions édictées au Contrat Prévoyance souscrit par la Société. Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance. En cas d'accident causé par un tiers, et non reconnu comme accident du travail, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avances sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage lui-même les poursuites nécessaires.Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois. Article 1.3. Principe de subrogation Pour les arrêts de travail dûment justifiés et susceptibles de l’indemnisation prévue à l’article1.2. du présent chapitre, et assurée directement par la Société, la subrogation de salaire sera appliquée. La subrogation permet à l’entreprise de percevoir directement les indemnités journalières de sécurité sociale dues au salarié en opérant le maintien de salaire pour la période considérée, dans les conditions et limites définies à l’article 3, et sous réserve de l’éventuel délai de carence applicable.
Article 1.4. Disponibilité
Lorsque le temps donnant droit aux allocations stipulées à l'article précédent est écoulé, le salarié dont l'état de santé nécessite certains soins supplémentaires ou une convalescence peut, sur sa demande, être mis en disponibilité sans rémunération et sur production d'un certificat médical à renouveler, pendant une période maximum d’une année, au cours de laquelle il conserve le droit de réintégrer l'emploi qu'il occupait et aux mêmes conditions, sauf inaptitude intervenue pendant ce temps. Après une année de mise en disponibilité, le salarié peut être licencié. Il bénéficie dans ce cas de l'indemnité de licenciement prévue au présent accord, calculée sur l'ancienneté qu'il avait acquise à la date de sa mise en disponibilité. Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'intervienne, au cours de l'année de disponibilité, un licenciement pour fin de chantier ou un licenciement pour motif économique ou une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
CHAPITRE 2 : MATERNITE
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Les salariées faisant l’objet d’un arrêt de travail pour maternité peuvent prétendre aux prestations détaillées à l’article 3 dès lors qu’elles peuvent justifier d’un an d’ancienneté au sein de la Société ou d’une autre Société du Groupe LEGENDRE.
ARTICLE 2. PRINCIPES
Le droit au maintien de salaire n’est ouvert que si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie verse des Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) pour l’arrêt de travail considéré. En tout état de cause, la salariée ne pourra percevoir une indemnisation excédant la rémunération qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé.
ARTICLE 3. PRESTATIONS VERSEES EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL POUR MATERNITE
Les salariées visées à l’article 1 du présent Chapitre pourront bénéficier, pour les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des couches, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées - déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise - pendant la durée légale du congé maternité et du congé pathologique afférent.
ARTICLE 4. PRINCIPE DE SUBROGATION
Pour les arrêts de travail dûment justifiés et susceptibles de l’indemnisation prévue à l’article 3 du présent chapitre, et dont l’indemnisation est assurée directement par la Société, la subrogation de salaire sera appliquée. La subrogation permet à l’entreprise de percevoir directement les indemnités journalières de sécurité sociale dues au salarié en opérant le maintien de salaire pour la période considérée, dans les conditions et limites définies à l’article 3, et sous réserve de l’éventuel délai de carence applicable.
PARTIE 3 : CONGES
CHAPITRE 1 : CONGES PAYES
ARTICLE 1 – DROIT A CONGE
Article 1.1. Modalité de décompte des jours de congés payés Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Article 1.2. Durée du congé Les salariés acquièrent 2.08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont fixées au code du travail. Par dérogation au premier alinéa du présent article 1.2., la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, est fixé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur (sous réserve d’une éventuelle conversion des droits en jours ouvrés). Lorsque le nombre de jours ouvrés calculé conformément aux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
La période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin année « N » et se termine le 31 mai année « N+1 ».
ARTICLE 3 – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
Les congés payés acquis, sous réserve de dispositions légales ou règlementaires plus favorables, sont pris sur la période de référence du 1er mai année « N+1 » au 31 mai année « N+2 ». La prise des congés payés s’effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Dans ces conditions :
La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu et pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés continus, il peut être fractionné avec l’accord du salarié.
ARTICLE 4 – FRACTIONNEMENT DES CONGES Les salariés justifiant de 13 jours ouvrés de congés peuvent prétendre à des jours de fractionnement. Le fractionnement des congés au-delà du 10ème jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est :
au moins égal à cinq, deux jours ouvrés de congé supplémentaire sont attribués
compris entre trois et cinq jours, un jour de congé supplémentaire est attribué.
Les jours de congé principal dus au-delà de vingt jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. ARTICLE 5 – VALORISATION DU JOUR DE CONGE La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de congés sera établie de la manière suivante : Rémunération mensuelle brute de base 21.67
CHAPITRE 2 : CONGES D’ANCIENNETE
ARTICLE 1. OBJET
Les dispositions du présent chapitre visent à récompenser la fidélité des salariés en leur permettant de bénéficier de congés supplémentaires dit « congés d’ancienneté ».
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Les salariés de la Société, détenant un contrat de travail et justifiant d’une certaine ancienneté à la date requise pourront prétendre à ces congés d’ancienneté.
ARTICLE 3. CONDITIONS
Lorsqu’à la fin de la période de référence d’acquisition des congés payés,
un salarié justifie de 5 à 10 ans d’ancienneté au sein de la Société ou d’une Société du Groupe LEGENDRE, il bénéficie de 2 jours ouvrés de congés d’ancienneté,
un salarié justifie de plus de 10 ans d’ancienneté au sein de la Société ou d’une Société du Groupe LEGENDRE, il bénéficie de 3 jours ouvrés de congés d’ancienneté.
ARTICLE 4. MODALITES DE PRISE
Les congés d’ancienneté devront être pris en dehors du congé principal, sauf accord exprès de l’entreprise.
CHAPITRE 3 : JOURS DE CONGES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS
ARTICLE 1. OBJET
Lorsque certains évènements se produisent au cours de la vie personnelle du salarié, celui-ci peut bénéficier de « congés pour évènements familiaux », tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent Chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société bénéficiant d’un contrat de travail à la date de survenance de l’événement, quel que soit son statut et son ancienneté.
ARTICLE 3. CONDITIONS
Sous réserve qu’une demande d’absence soit bien adressée et qu’un justificatif soit présenté, le salarié pourra bénéficier de journées d’absence dans les conditions exposées à l’article 4.
ARTICLE 4. DETAILS DES ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Article 4.1. Nombre de jours d’absences
Motif de l ’absence
Durée de l’absence
Mariage ou PACS du salarié
4 jours
Mariage de l’enfant du salarié
1 jour
Naissance / Arrivée d’un enfant adopté
3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant
5 jours
Annonce de la survenue chez l'enfant d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique
5 jours
Décès
Enfant 12 jours Enfant lui-même parent 14 jours Enfant < 25 ans Personne < 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours Conjoint, concubin, partenaire de PACS 3 jours Père, mère 3 jours Beau-père, belle-mère 3 jours Grands-parents, petits-enfants, beau-frère, belle-sœur 1 jour Frère, sœur 3 jours
Congé de deuil pour le décès d'un enfant < 25 ans ou pour le décès d’une personne < 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours Article 4.2. Modalités de prises des jours Ces jours doivent être posés au cours du mois pendant lequel l’évènement se produit. Les managers feront preuve de bienveillance et de souplesse dans la gestion de ces demandes, afin de prendre en compte les contraintes personnelles des salariés. L’absence de prise de ces jours n’ouvrira en aucun cas droit à une indemnisation financière quelconque. Article 4.3. Modalités de décompte des jours La Société a pris la décision de procéder à un décompte plus favorable, en jours ouvrés.
CHAPITRE 4 : CET
La Société a à cœur de proposer à ses collaborateurs des dispositifs visant à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET), selon un cadre défini et réglementé, leur permettant notamment de bénéficier d’une certaine souplesse dans la gestion de leur temps d’activité et de repos, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de faire face aux aléas de la vie.
Il est cependant rappelé que la mise en place du CET n’a en aucun cas vocation à se substituer à la prise effective des jours de congés et de repos, le principe étant leur prise effective, et, ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail relatifs au compte épargne temps (CET).
ARTICLE 1. OBJET
Le Compte Epargne Temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite et qui en fait expressément la demande, d’épargner des droits à congé non pris en vue de rémunérer des congés non indemnisés, de bénéficier de compléments de rémunération, susceptibles d’une utilisation immédiate ou différée.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le dispositif du compte épargne temps évoqué au sein du présent Chapitre est accessible à tous les salariés de la Société en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi qu’aux salariés sous contrat d’apprentissage et aux salariés sous contrat de professionnalisation.
ARTICLE 3. OUVERTURE, FONCTIONNEMENT ET TENUE DU CET
Le Compte Epargne Temps constitue un dispositif facultatif qui fonctionne sur la base du volontariat. Son ouverture et son alimentation relèvent de la seule volonté du collaborateur. Ainsi, l’ouverture du compte s’opère consécutivement à la manifestation expresse de sa volonté par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines, via un formulaire dédié. Le CET peut rester ouvert pendant toute la vie du contrat du collaborateur y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les collaborateurs pourront suivre leur compteur CET via leur Bulletin de Paie.
ARTICLE 4. ALIMENTATION DU CET
Article 4.1. Modes d’alimentation
Chaque année, les bénéficiaires du CET pourront l’alimenter en temps, selon les droits qu’ils auront acquis au titre de leurs jours et heures de repos, dans les proportions suivantes :
Heures acquises au titre du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) qui ne font pas l’objet d’une prise imposée par la Société
dans la limite de 39h/ an
Journée de repos liée à la Réduction du Temps de Travail (RTT) / cadres au forfait jours, qui ne font pas l’objet d’une prise imposée par la Société
dans la limite de 5 jours / an
Jours de congés d’ancienneté
dans la limite de 3 jours / année de référence
Jours de congés de fractionnement
dans la limite de 2 jours / année de référence
L’alimentation peut donc se faire :
Pour les heures RCR : en heures, dès la première heure acquise,
Pour les journées RTT : en fraction de journée ou journée entière
Pour les jours d’ancienneté / jours de fractionnement : en journée entière
L’alimentation en argent du CET n’est pas possible.
Article 4.2. Modalités et périodes d’alimentation
Article 4-2-1 – Epargne automatique Il est prévu par le présent accord que :
Les heures RCR et les fractions de journées ou journées RTT non prises au plus tard le 31 décembre de l’année en cours pourront être, à titre ultime, posées au mois de janvier suivant, et à défaut, seront automatiquement affectées au CET au mois de février suivant, dans les limites citées à l’article 4-1 ;
Les jours de congés d’ancienneté et les jours de congés de fractionnement non pris avant la fin de la période de référence pour la prise des congés, et en tout état de cause au plus tard le 31 mai de l’année, sont automatiquement affectés au CET au mois de juin suivant, dans les limites citées à l’article 4-1.
Il est rappelé que
le transfert automatique des jours non pris tel que mentionné ci-dessus est conditionné à l’ouverture préalable d’un Compte Epargne Temps, selon les conditions prévues à l’article 3.
Dans la mesure où le transfert automatique des heures / jours non pris tel que mentionné ci-dessus s’effectue dans la limite des plafonds précisés aux articles 4-1 et 4-3 du présent accord, les heures / jours non pris et non épargnés dans le CET au terme des périodes suscitées seront définitivement perdus. Le collaborateur ne pourra solliciter aucun report de ces jours ne répondant pas aux conditions légales et réglementaires, ni en demander le paiement.
Article 4.3. Plafonds du CET
Article 4.3.1. Plafond annuel du CET Le collaborateur a la possibilité d’alimenter son Compte Epargne Temps dans la limite de 5 jours (soit 39h) par année civile, tout mode d’alimentation confondu. Dès lors que ce plafond maximal annuel de 5 jours (39h) est atteint au titre d’une année civile, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année. Article 4-3-2 – Plafonds globaux du CET En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le Compte Epargne Temps (CET) ne pourra pas dépasser la limite maximale de 20 jours (soit 156h). Dès lors que le Compte Epargne Temps (CET) atteindra ce plafond maximal de 20 jours, le collaborateur ne pourra plus l’alimenter.
ARTICLE 5. UTILISATION DU CET
Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié pour indemniser un congé, se constituer une épargne, ou une rémunération complémentaire. Les jours affectés au CET sont exprimés en jours ou en demi-journée, le cas échéant, en heures.
L’utilisation du CET pourra se faire :
par journée entière ou demi-journée, en cas d’utilisation sous forme de congé (article 5-1), pour alimenter le PEG (article 5-2-1), sous forme monétaire (article 5-3), sous forme de don de jours (article 5-4),
uniquement par journée entière en cas d’utilisation pour alimenter le PEROB (article 5-2-2).
Article 5.1. Utilisation du CET sous forme de congés
Le Compte Epargne Temps (CET) peut être utilisé en totalité ou en partie sous forme de « congé épargne temps », libellé « absence CET » sur les bulletins de paie. Le « congé épargne temps » est un congé exclusivement financé par les droits affectés sur le Compte Epargne Temps (CET) et sa durée maximale ne peut pas excéder les droits inscrits dans le Compte Epargne Temps (CET) à la date de la demande. Lors de la pose d’un congé épargne temps, les journées sont décomptées en jours ouvrés. Article 5.1.1. Utilisation du CET pour prise de congés supplémentaires pour convenance personnelle Le collaborateur peut choisir d’utiliser les droits affectés au CET pour bénéficier de congés pour convenance personnelle ou congé sans solde, sous réserve que ses compteurs RCR ou RTT, ainsi que ses compteurs de congés payés (quelle qu’en soit la nature) soient à zéro. En tout état de cause, la demande est soumise à l’accord du manager. Si la demande de congé épargne temps est
inférieure à 2 semaines, la demande de congé doit être formulée suivant la même règle que les congés payés ou les RCR/RTT.
Si la demande de congé épargne temps est
supérieure à 2 semaines, la demande de congé doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective.
Article 5.1.2. Utilisation du CET pour aménagement de tout ou partie d’un congé non rémunéré Les droits épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé. La demande et l’acceptation du congé se feront sur les mêmes modalités que pour tout autre congé. Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :
Congés liés à la famille
Congé parental d’éducation (articles L. 1225-47 et suivants du code du travail)
Congé pour enfant malade (articles L. 1225-61 et suivants du code du travail)
Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du code du travail)
Congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du code du travail)
Congé de proche aidant (articles L. 3142-25-1 et suivants du code du travail)
Autres Congés de longue durée
Congé sabbatique (articles L. 3142-28 et suivants du code du travail)
Congé de solidarité internationale (articles L. 3142-67 et suivants du code du travail)
Congé pour acquisition de la nationalité (articles L. 3142-75 et suivants du code du travail)
Congé pour création ou reprise d’entreprise (articles L. 3142-105 et suivants du code du travail)
Projet de transition professionnelle (articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail)
Ces congés seront pris dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 5.2. Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Article 5.2.1. Utilisation du CET pour alimenter le PEG Les droits affectés au CET peuvent également, le cas échéant, être utilisés pour alimenter le Plan Epargne Groupe (PEG) institué au sein du Groupe LEGENDRE.
Le transfert des droits affectés au CET se fera exclusivement vers le FCPE « Legendre Investissement » du PEG. Ainsi, par ce transfert, le collaborateur bénéficiaire du PEG, et particulièrement du FCPE « Legendre Investissement », aura la possibilité de participer à l’augmentation de capital en souscrivant des parts de ce FCPE et pourra acquérir des parts de ce FCPE, au cours de la période de souscriptions.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le transfert de droits affectés au CET vers le PEG n’entre pas en compte pour la détermination de la limite du quart de la rémunération annuelle brute qui peut être versée au titre des versements volontaires.
Le transfert de droits affectés au CET vers le PEG est susceptible d’ouvrir droit à l’abondement prévu à l’article 3 du Plan Epargne Groupe Legendre.
Les droits détenus dans le CET et exprimés en jours seront convertis en argent à l’occasion de leur transfert vers le FCPE « Legendre Investissement » du PEG.
L’affectation des droits détenus dans le CET vers le PEG devra faire l’objet d’une demande spécifique lors de la période de souscription au FCPE « Legendre Investissement », via le canal dédié sur la plateforme de Natixis. Article 5.2.2. Utilisation du CET pour alimenter le PEROB Pour les collaborateurs disposant du statut cadre, et d’un an d’ancienneté, les droits affectés au CET peuvent, le cas échéant, être utilisés pour alimenter le PEROB institué au sein de la Société dans la limite de
10 jours par année civile conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les droits provenant du CET et affectés au PEROB de la Société à l’initiative du collaborateur bénéficient d’un régime social de faveur et d’exonération fiscale dans la limite de son « disponible fiscal ».
Les droits détenus dans le CET et exprimés en jours seront convertis en numéraires à l’occasion de leur transfert vers le PEROB.
L’affectation des droits détenus dans le CET vers le PEROB devra faire l’objet d’une demande spécifique à l’occasion de la période d’ouverture des versements volontaires, via le formulaire dédié et transmis directement par l’organisme assureur.
Article 5.3. Utilisation du CET sous forme monétaire
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. Le salarié aura la possibilité de monétiser en tout ou partie les droits affectés au CET. Le collaborateur a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits affectés au CET, à raison d’une fois par an, en
novembre.
Article 5.4. Don de jours de CET
Afin de renforcer les liens de solidarité entre les collaborateurs et dans un objectif de cohésion sociale, la Société a proposé l’instauration d’un dispositif de dons de jours. Il est rappelé que le nombre de jours qui serait donné à un collaborateur sont pris en compte dans le calcul du plafond d’alimentation annuel et global. Article 5.4.1. Bénéficiaires L’ensemble des collaborateurs pourra procéder à un don de jours CET au profit d’un autre collaborateur pour quelque motif que ce soit, notamment au bénéfice des salariés assumant la charge d’un enfant, un conjoint/concubin/partenaire pacsé, ou un parent, atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve que le bénéficiaire ait ouvert préalablement un CET. Article 5.4.2. Modalités du don Le don de jours ne pourra intervenir qu’entre collaborateurs de la même société. Sous réserve des dispositions légales applicables, le collaborateur bénéficiaire pourra bénéficier du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble de ses droits à congés acquis, ainsi que de l’ensemble des droits épargnés sur son CET. Les collaborateurs auront la possibilité de procéder au don de jours via un formulaire dédié qu’ils devront remettre à la Direction des Ressources Humaines. Le don est définitif et irrévocable. Article 5.4.3. Utilisation par le bénéficiaire des jours donnés Sous réserves des dispositions légales, l’utilisation des jours du CET provenant d’un don de jours de la part d’un autre collaborateur ne pourra se faire qu’en congés, conformément aux dispositions de l’article 5-1 et devra intervenir dans un délai de 3 mois à compter du don ou de la date de transfert dans son CET si elle est postérieure. L’utilisation pour se constituer une épargne (article 5-2) ou un complément de rémunération (article 5-3) ne peut en aucun cas être envisagée pour les jours objet d’un don d’un autre collaborateur et transitant par le CET.
ARTICLE 6. VALORISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET A L’OCCASION DE LEUR UTILISATION
Le présent article prévoit les règles spécifiques de valorisation des droits affectés au CET lors de :
Leur utilisation, pour rappel :
En cas d’utilisation sous forme de congé ;
En cas d’utilisation pour se constituer une épargne (les droits détenus dans le CET et exprimés en jours seront convertis en numéraire à l’occasion de leur transfert, soit vers le PEROB, soit vers le FCPE « Legendre Investissement » du PEG) ;
En cas d’utilisation sous forme monétaire ;
La rupture du contrat de travail.
Les droits épargnés sur le CET seront valorisés de la manière suivante :
1 jour CET = Rémunération mensuelle brute de base à la date d’utilisation du jour épargné / 21.67 jours
ARTICLE 7 – STATUT DU SALARIE EN CONGE EPARGNE TEMPS
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Pendant le congé pris par le collaborateur, le contrat de travail est suspendu, le collaborateur reste pris en compte dans les effectifs de la Société. Le collaborateur en congé épargne temps continue à bénéficier des adhésions aux régimes de remboursement de frais de santé et de prévoyance, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés de la Société. Le précompte des contributions servant au financement des différents régimes sera effectué sur l'indemnité versée. Un arrêt de travail, notamment pour maladie, ne permet pas de reporter ou de prolonger la durée du congé « CET » mobilisé par le salarié avant son arrêt de travail. L'absence du collaborateur pendant la durée indemnisée du congé épargne temps est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits du collaborateur (notamment liés à l'ancienneté, aux congés payés, au treizième mois, la participation ou l’intéressement …). A l'issue du congé épargne temps, le collaborateur est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf départ en retraite immédiatement au terme du congé épargne temps. Le collaborateur ne pourra en principe pas réintégrer l'entreprise avant l'expiration du congé, sauf accord express de son manager. Par exception, il sera possible pour le collaborateur de réintégrer l'entreprise de manière anticipée s’il justifie de l’une des situations suivantes :
Surendettement,
Décès du conjoint,
Divorce.
En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le compte épargne temps et non encore utilisés sont conservés sur le compte.
ARTICLE 8. REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES PERCUES AU TITRE DE L’UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU CET
Article 8.1. Régime Social
Les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Eu égard aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les droits affectés au compte épargne temps au moment de l’alimentation du CET. A l’occasion de l’utilisation des droits affectés au CET, les indemnités versées correspondant à ces droits, seront soumises aux contributions et cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Article 8.2. Régime Fiscal
Eu égard aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le traitement fiscal des indemnités versées au titre de l’utilisation des droits affectés au CET est aligné sur le régime social applicable. Dans ces conditions, les indemnités versées au collaborateur seront soumises à l’impôt sur le revenu au titre de l’année de versement des indemnités au collaborateur (et non à l’occasion de l’alimentation du CET).
ARTICLE 9. MOBILITE INTRA-GROUPE
ARTICLE 9.1. En cas de mobilité vers une entité du Groupe ayant mis en place un CET
Si la Société auprès de laquelle le contrat de travail du collaborateur est transféré a mis en place un CET, les droits affectés au CET seront transférés en l’état auprès de la Société d’accueil. Après le transfert, la gestion de ces droits s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif relatif au CET applicable chez la Société d’accueil.
ARTICLE 9.2. En cas de mobilité vers une entité du Groupe n’ayant pas mis en place un CET
Si la Société auprès de laquelle le contrat de travail du collaborateur est transféré n’a pas mis en place un CET, le collaborateur percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET, et calculée conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.
ARTICLE 10 – CESSATION DU CET
Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif.
ARTICLE 10.1. Rupture du contrat de travail
Le CET est automatiquement clôturé en cas de rupture du contrat de travail. Le collaborateur percevra à l’occasion de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET. Les règles de valorisations sont précisées à l’article 6. Néanmoins, selon le mode de rupture intervenue, le collaborateur pourra éventuellement faire le choix de :
Ne pas utiliser les droits affectés sur son CET et percevoir l’indemnité susmentionnée
Utiliser les droits affectés au CET pendant sa période de préavis avec l’accord de son manager en fonction des nécessités de service.
Le régime social et fiscal de l’indemnité versée est précisé à l’article 7 du présent accord.
ARTICLE 10.2. Décès du collaborateur
En cas de décès du collaborateur, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du collaborateur décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs. Les droits affectés au CET sont valorisés selon les règles édictées à l’article 6 du présent accord. Le régime social et fiscal de l’indemnité versée est précisé à l’article 7 du présent accord. ARTICLE 10.3. Modification dans la situation juridique de l’employeur Dans le cas d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, les droits épargnés seront transférés chez le nouvel employeur selon les modalités de gestion du CET du nouvel employeur. Si le nouvel employeur ne dispose pas de CET, l’accord de CET de la Société continue de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord CET qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur. A l’issue, les droits affectés au CET sont valorisés selon les règles édictées à l’article 6 du présent accord
CHAPITRE 5 : PRIME DE VACANCES
ARTICLE 1. OBJET
Les dispositions du présent chapitre visent à définir les contours et les modalités de versement de la prime de vacances dont peuvent bénéficier les salariés de la Société.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
A la fin de la période de référence d’acquisition des congés payés, les salariés de la Société justifiant de 6 mois de présence sur ladite période, peuvent prétendre au bénéfice d’une prime de vacances. Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul des 6 mois de présence.
ARTICLE 3. CONDITIONS
La prime de vacances est appliquée sur 20 jours ouvrés de congés, les jours de fractionnement et les jours d’ancienneté.
ARTICLE 4. MODALITES DE CALCUL
La prime de vacances est égale à 30% de l’indemnité de congé correspondant aux jours mentionnés à l’article 3.
ARTICLE 5. MODALITES DE PAIEMENT
Elle est versée en même temps que l’indemnité de congé.
PARTIE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent chapitre est applicable aux employés et agents de maîtrise. Il est mis en œuvre en dehors de la période d’essai visée à la partie 3 du présent accord.
ARTICLE 2. PREAVIS
Article 2.1. Durée du Préavis
Article 2.1.1. Préavis en cas de démission En cas de démission, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure, la durée du préavis est fixée à :
1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
3 mois pour le salarié justifiant de 15 années d'ancienneté dans l'entreprise et âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non.
Article 2.1.2. Préavis en cas de licenciement En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à :
1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
3 mois pour le salarié justifiant de 15 années d'ancienneté dans l'entreprise et âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non.
Article 2.1.3. Préavis en cas de départ à la retraite Le préavis est fixé à 2 mois, quel que soit l'âge auquel intervient le départ en retraite et quelle que soit l'ancienneté du salarié concerné. La date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, ou la date de remise en mains propres contre décharge le cas échéant, par laquelle le salarié notifie son départ en retraite à la Société fixe le point de départ du délai de préavis. Article 2.1.4. Préavis en cas de mise à la retraite Le préavis est fixé à 3 mois, quel que soit l'âge auquel intervient la mise en retraite et quelle que soit l'ancienneté du salarié concerné. La date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception par laquelle la Société notifie au salarié sa mise en retraite fixe le point de départ du délai de préavis.
Article 2.2. Indemnité de Préavis
En cas de licenciement, le salarié qui exécute son préavis peut quitter son entreprise dès qu'il a un nouvel emploi. Dans ce cas, il a droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise.Sauf accord contraire entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
2.3. Autorisations d'absence pour recherche d'emploi
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 journées ou 10 demi-journées par mois, prises en une ou plusieurs fois. Les autorisations d'absence seront fixées moitié au gré du salarié, moitié au gré de l'entreprise et moyennant information réciproque. Pendant ces absences la rémunération est maintenue, aucune indemnité n'étant due si ces journées ou demi-journées d'absence ne sont pas utilisées.
ARTICLE 3. LICENCIEMENT
Article 3.1. Conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement
Sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement est versée au salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté dans la Société au moment de la notification du licenciement.
Article 3.2. Montant de l’indemnité de licenciement
Article 3.2.1. Assiette de calcul La rémunération servant au calcul de l’indemnité de licenciement est celle du salarié pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des12 derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du salarié pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le salarié au cours de ces 12 mois. Article 3.2.2. Salarié de moins de 55 ans Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon le barème suivant :
2,5/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
3,5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 10 mois. Article 3.2.2. Salarié âgé de 55 ans à 65 ans En cas de licenciement d'un salarié âgé de 55 ans à 65 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement détaillé à l’article 3.2.2 ci-dessus est majoré de 10 %. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée. Article 3.2.3. Salarié de plus de 65 ans Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon le barème suivant :
1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
1/3 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 8 mois.
ARTICLE 4. MISE A LA RETRAITE
Article 4.1. Principe
L’employeur peut prendre l’initiative de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite, sans que cette rupture ne soit constitutive d’un licenciement.
Cette mise à la retraite s’opère dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Article 4.2. Montant de l’indemnité de mise à la retraite
Les salariés mis à la retraite ont droit à une indemnité de mise à la retraite visant à compenser la rupture du contrat de travail, dont le montant est calculé de la manière suivante :
1,5/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
2,5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de mise à la retraite ne peut dépasser la valeur de 8 mois.
ARTICLE 5. DEPART A LA RETRAITE
Article 5.1. Principe
Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ou d'un régime assimilé, et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit l'indemnité de départ.
Article 5.2. Montant de l’indemnité de départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
1/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
1,5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois.
ARTICLE 6. DEFINITION DE L’ANCIENNETE
On entend par ancienneté du salarié le temps pendant lequel il a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise. Sont également prises en compte : ― les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ; ― la durée des interruptions pour :
périodes militaires obligatoires ;
maladies, accidents ou maternités ;
congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12 le plus proche.Si un salarié passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité, dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents, que le salarié reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les 2 entreprises.
CHAPITRE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent chapitre est applicable au personnel cadre. Il est mis en œuvre en dehors de la période d’essai visée à la partie 3 du présent accord.
ARTICLE 2. PREAVIS
Article 2.1. Durée du Préavis
Article 2.1.1. Préavis en cas de démission En cas de démission, sauf accord entre les parties pour une durée inférieure, la durée du préavis est fixée à :
2 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
3 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 2.1.2. Préavis en cas de licenciement En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à :
2 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
3 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 2.1.3. Préavis en cas de départ à la retraite Le préavis est fixé à 3 mois, quel que soit l'âge auquel intervient le départ en retraite et quelle que soit l'ancienneté du salarié concerné. La date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception, ou la date de remise en mains propres contre décharge le cas échéant, par laquelle le salarié notifie son départ en retraite à la Société fixe le point de départ du délai de préavis. Article 2.1.4. Préavis en cas de mise à la retraite Le préavis est fixé à 3 mois, quel que soit l'âge auquel intervient la mise en retraite et quelle que soit l'ancienneté du salarié concerné. La date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception par laquelle la Société notifie au salarié sa mise en retraite fixe le point de départ du délai de préavis.
Article 2.2. Indemnité de Préavis
En cas de licenciement, le salarié qui exécute son préavis peut quitter son entreprise dès qu'il a un nouvel emploi. Dans ce cas, il a droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise.Sauf accord contraire entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Article 2.3. Autorisations d'absence pour recherche d'emploi
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 journées ou 10 demi-journées par mois, prises en une ou plusieurs fois. Les autorisations d'absence seront fixées moitié au gré du cadre, moitié au gré de l'entreprise et moyennant information réciproque. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
ARTICLE 3. LICENCIEMENT
Article 3.1. Conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement
Sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement est versée au salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté dans la Société au moment de la notification du licenciement.
Article 3.2. Montant de l’indemnité de licenciement
Article 3.2.1. Assiette de calcul La rémunération servant au calcul de l’indemnité de licenciement est celle du salarié pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des12 derniers mois précédant la notification. La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du salarié pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le salarié au cours de ces 12 mois. Article 3.2.2. Salarié de moins de 55 ans Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon le barème suivant :
3/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
6/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois. Article 3.2.2. Salarié âgé de 55 ans à 65 ans En cas de licenciement d'un salarié âgé de 55 ans à 65 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement détaillé à l’article 3.2.2 ci-dessus est majoré de 10 %. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée.
Article 3.2.3. Salarié de plus de 65 ans Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon le barème suivant :
Salariés justifiant jusqu’à 10 ans d’ancienneté :
1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;Salariés justifiant de plus de 10 ans d’ancienneté
2/10ème de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté
5/10ème de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 12 mois.
ARTICLE 4. MISE A LA RETRAITE
Article 4.1. Principe
L’employeur peut prendre l’initiative de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite, sans que cette rupture ne soit constitutive d’un licenciement.
Cette mise à la retraite s’opère dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Article 4.2. Montant de l’indemnité de mise à la retraite
Les salariés mis à la retraite ont droit à une indemnité de mise à la retraite visant à compenser la rupture du contrat de travail, dont le montant est calculé de la manière suivante :
2/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de mise à la retraite ne peut dépasser la valeur de 12 mois.
ARTICLE 5. DEPART A LA RETRAITE
Article 5.1. Principe
Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ou d'un régime assimilé, et qui résilie lui-même son contrat de travail pour prendre effectivement sa retraite perçoit l'indemnité de départ.
Article 5.2. Montant de l’indemnité de départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ est calculé selon le barème suivant :
1.5/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
3/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 8 mois. Cette indemnité est également attribuée si le salarié résilie lui-même son contrat de travail à partir de 55 ans révolus, à condition que la résiliation de son contrat soit suivie de la justification de la liquidation de sa retraite à compter de la cessation de son emploi.
ARTICLE 6. DEFINITION DE L’ANCIENNETE
On entend par ancienneté du salarié le temps pendant lequel il a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise. Sont également pris en compte :
les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
la durée des interruptions pour :
périodes militaires obligatoires ;
maladies, accidents ou maternités ;
congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12 le plus proche.Si un salarié passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents que le salarié reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
PARTIE 5 : CLASSIFICATIONS
Eu égard à l’absence de convention collective, les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de mettre en place une nouvelle grille de classification qui réponde aux objectifs suivants :
Etablir un socle conventionnel modernisé et adapté aux métiers de l’entreprise permettant de définir clairement les attentes et les responsabilités de chaque poste
Harmoniser le positionnement des postes les uns par rapport aux autres
Donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les évolutions de carrière et structurer notre politique de gestion des emplois et des compétences.
ARTICLE 1. METHODE DE CLASSIFICATION
L’ambition du présent chapitre est d’établir une classification à l’aide d’une méthode fiable de classement des emplois dans le respect des principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A été fait le choix d’une méthode dite « analytique ». Ainsi, pour établir la classification, l’exercice a consisté à :
s’attacher aux caractéristiques de l’emploi occupé,
analyser l’emploi occupé, indépendamment de son appellation, au travers de différents critères classants.
Le positionnement dans la grille tient compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par le salarié. La présente classification co-existe avec le référentiel emploi en vigueur au sein de la Société. Le positionnement des postes dans la grille de classification est établi par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les chefs de service de l’organisation. Chaque collaborateur a la possibilité d’échanger avec la Direction des Ressources Humaines et avec son manager sur son positionnement dans la grille, à tout moment et notamment lors de l’entretien professionnel.
ARTICLE 2. CRITERES CLASSANTS
ARTICLE 2.1. Détermination des critères classants
Les emplois sont classés sur la base de 6 critères :
Formation et expérience professionnelle
Autonomie
Complexité et savoir-faire professionnel
Relationnel
Management
Impact sur l’organisation
ARTICLE 2.2. Définition des critères classants
Article 2.2.1. Formation et expérience professionnelle Ce critère vise la formation académique, les expériences professionnelles et le niveau d’expertise requis. Article 2.2.2. Autonomie Ce critère s’entend du niveau de latitude laissée dans l’organisation, l’initiative et la prise de décision dans l’exécution des missions. Article 2.2.3. Complexité et savoir-faire professionnel Ce critère vise à identifier la complexité des situations rencontrées, le degré de réflexion à engager, ainsi que la capacité d’analyse dont il faut faire preuve pour apporter des solutions adaptées à la situation rencontrée. Article 2.2.4. Relationnel Ce critère prend en compte la nature des relations induites par le poste dans ses interactions avec les interlocuteurs internes et/ou externes. Article 2.2.5. Management Ce critère vise l’exercice et l’étendue des responsabilités managériales de l’emploi visé. Article 2.2.6. Impact sur l’organisation Ce critère prend en compte l’influence et l’impact du poste sur l'activité et l’organisation de l'entreprise.
ARTICLE 2.3. Pondération des critères classants
Chaque critère classant comprend 4 « paliers » correspondant à une définition précise de l’exigence requise pas l’emploi sur le critère considéré.
CRITERES CLASSANTS
Points
Formation et expérience professionnelle
1 Connaissances de base 10 2 Connaissances générales dans un ou plusieurs domaines 20 3 Connaissances approfondies dans un ou plusieurs domaines 30 4 Expertise dans un ou plusieurs domaines 40
Autonomie
1 Consignes précises, moyens définis, contrôle systématique 10 2 Consignes précises, choix des moyens, contrôle aléatoire 20 3 Directives générales fixant les objectifs à atteindre, choix des moyens, contrôle a postériori 30 4 Directives générales fixant les objectifs à atteindre, conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre, contrôle a posteriori
40
Complexité et savoir-faire professionnel
1 Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique 10 2 Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail 20 3 Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs 30 4 Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective) 40
Relationnel
1 Echanges professionnels courants dans la sphère de l'entreprise 10 2 Echanges professionnels courants à l'interne et à l'externe 20 3 Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples 30 4 Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisation) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes ; clients/ fournisseurs ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité 40
Management
1 Aucun management fonctionnel et/ou hiérarchique 0 2 Management fonctionnel et/ou hiérarchique de personnels relevant de la même filière et disposant d'une autonomie limitée 30 3 Management fonctionnel et/ou hiérarchique de personnels relevant de filières différentes et disposant d'un niveau d'autonomie modérée 50 4 Management fonctionnel et/ou hiérarchique de personnels disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre 70
Impact sur l'Organisation
1 Impact humain / financier / organisationnel, limité à l'interne ou à l'externe 5 2 Impact humain / financier / organisationnel, modéré à l'interne ou à l'externe 10 3 Impact humain / financier / organisationnel, fort à l'interne ou à l'externe 30 4 Impact humain / financier / organisationnel, très fort à l'interne ou à l'externe 50
ARTICLE 2.4. Détermination de la position de l’emploi dans la grille
L’addition des points associés à chaque « palier » de chacun des 6 critères classants permet de déterminer la catégorie à laquelle appartient l’emploi.
ARTICLE 3. POSITIONNEMENT DES EMPLOIS
ARTICLE 3.1. Grille de classification
La démarche de classification aboutit à un positionnement des emplois comme suit :
CATEGORIE
POSITION
FOURCHETTES DE POINTS
EMPLOYE 1 ≤65
2 70-90 AGENT DE MAITRISE 1 100-120
2 130-150 CADRE 1 160-180
2 190-240
3 >240
ARTICLE 4. SALAIRE MINIMUM
ARTICLE
4.1. Définition
Un salaire minimum établi sur la base de la durée du travail visée à la Partie 1 du Présent accord est défini pour chaque statut (employé, Agent de Maîtrise, Cadre), Pour apprécier le salaire brut annuel d’un salarié, le 13ème mois est pris en compte. ARTICLE
4.2. Détermination des minimas
Au 1er janvier 2026, les salaires minimas sont fixés de la manière suivante :
CATEGORIE
POSITION
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
EMPLOYE 1 26 727,48 €
2 29 577,21 € AGENT DE MAITRISE 1 34 082,23 €
2 38 846,21 € CADRE 1 33 696 €
2 47 944 €
3 63 076 €
Dans une logique de transposition du statut collectif découlant de la convention collective Bâtiment précédemment applicable aux salariés, le niveau des salaires minimas précités sera indexé chaque année sur l’évolution des salaires minimas suivants :
ETAM Niveau A de la convention collective du Bâtiment (niveau régional – Bretagne) pour les Employés Positions 1 ;
ETAM Niveau C de la convention collective du Bâtiment (niveau régional – Bretagne) pour les Employés Positions 2 ;
ETAM Niveau E de la convention collective du Bâtiment (niveau régional – Bretagne) pour les Agents de Maîtrise Positions 1 ;
ETAM Niveau F de la convention collective du Bâtiment (niveau régional – Bretagne) pour les Agents de Maîtrise Positions 2 :
Cadres du bâtiment (au niveau national) pour les Cadres Positions 1, 2 et 3
Le CSE sera informé chaque année des évolutions de la grille dans les meilleurs délais après la signature des accords de branche. ARTICLE 5. MODALITES DE PREMIERE MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION Il est convenu que lors de la première mise en œuvre de la nouvelle classification, la nouvelle position du salarié s’établira à minima selon la grille de correspondance suivante :
CATEGORIE
POSITION
CLASSIFICATION CC Bâtiment
EMPLOYE 1 ETAM A & B
2 ETAM C& D AGENT DE MAITRISE 1 ETAM E
2 ETAM F CADRE 1 CADRE A
2 CADRE B
3 CADRE C
PARTIE 6 : CHAMP D’APPLICATION, DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DEPÔT
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le champ d’application de chaque dispositif est précisé au sein de chaque Partie, ou le cas échéant, de chaque Chapitre, du présent accord.
ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2026.
ARTICLE 3. REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par chaque partie signataire du présent accord, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la négociation visant la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.
ARTICLE 4. DENONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés en tout ou partie par les parties signataires conformément aux dispositions en vigueur en la matière et en respectant un préavis de trois mois. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. ARTICLE 5. PUBLICITE
ARTICLE 5.1. Dépôt
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du Conseil de Prud’hommes compétent.
ARTICLE 5.2. Affichage et Information individuelle
Mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d’affichage de la Société. Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des collaborateurs, au service ressources humaines, et diffusé sur l’intranet.
Fait à Saint-Jacques de La Lande, le 1er février 2026, En 6 exemplaires originaux
