ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société PIGMENT, société par action simplifiée (SAS), au capital de 29 653,52 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro 852 785 914, dont le siège social est situé, 86-90 rue notre dame de Nazareth 75003 Paris, représentée par , en sa qualité de Head of People.
D’une part, Ci-après dénommée la « Société »,
ET :
Le Comité Social et Economique de Pigment, représenté par les membres titulaires non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du Comité Social et Economique
[***], membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, non mandatée,
[***], membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, non mandatée,
[***], membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, non mandaté,
[***], membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, non mandaté,
[***], membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, non mandaté,
[***], membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la Société, non mandaté,
Ci-après dénommés collectivement les « Membres du CSE », La Société et les Membres du CSE, collectivement dénommées les « Parties ».
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail, adaptée à l’activité et aux besoins de la Société et de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation et de gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la Société en termes de fonctionnement de l’entreprise. La Société est un éditeur de logiciel français. Depuis sa création, Pigment a connu une croissance dynamique et une augmentation significative de ses effectifs. La Société a souhaité engager des négociations relatives à l’organisation du temps de travail. La négociation d’un tel accord s’inscrit dans un objectif double pour Pigment : renforcer son attractivité auprès des actuels et futurs collaborateurs, et renforcer encore la conciliation entre le bien-être au travail et la performance. La Société a donc fait connaître aux représentants du personnel élus, titulaires et suppléants, son intention de négocier un accord sur le temps de travail au sein de l’entreprise. Les représentants élus du Comité Social et Économique ont indiqué, dans le délai légal d’un mois, qu’ils souhaitaient entamer des négociations avec la Direction pour parvenir à un accord relatif au temps de travail de la Société. Au terme des réunions de négociation, l’accord collectif ci-dessous a été arrêté. Il se substitue à toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (conventions, accords, usages, engagements unilatéraux) portant sur le même objet.
* * *
CHAMP D’APPLICATION ET PORTÉE DE CET ACCORD
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il est rappelé que la Société est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC)(la « Convention collective »). Il est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Il complète, précise, améliore ou déroge aux dispositions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’aux dispositions de la Convention collective, et plus particulièrement de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la Convention collective. Il a pour but d’aménager au sein de l’entreprise, certaines des règles pour lesquelles la Loi et la Convention collective exigent l’intervention d’un accord d’entreprise.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les stagiaires ;
Les intérimaires ;
Les salariés détachés ;
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants.
Pour rappel, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
DEFINITIONS ET REGLES GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif et pauses
Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis. Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif. Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Horaires collectifs
Les dispositions de la présente section 2.2 s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel. Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à la REF _Ref190332680 \r \h SECTION 3.1 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail. Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service. Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.
Horaires individualisés / travail isolé
En cas de nécessité, des horaires individualisés pourront être mis en place au sein de l'entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.
Journée de solidarité
Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte. Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés, JRS ou RTT. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée. Pour les salariés cadres autonomes, la convention annuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.
DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL ET DES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités de temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :
les collaborateurs cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours. Ces collaborateurs relèvent des dispositions de la REF _Ref190332680 \r \h SECTION 3.1;
les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés n’ayant pas conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ces collaborateurs relèvent des dispositions de la REF _Ref190332728 \r \h SECTION 3.2.
SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS (FORFAIT JOURS)
Il est convenu que peuvent bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours (la «
Convention Forfait Jours »), quelle que soit leur rémunération, les ingénieurs et les cadres de la Société.
La mise en place d’une Convention Forfait Jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné et une telle convention sera conclu avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Champ d’application et catégories de salariés concernés par le dispositif de forfait annuel en jours
Les parties conviennent que des conventions annuelles de forfait en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique) ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la Société.
Durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sur l’année
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sur l’année est fixée en jours à raison de
218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), par année civile complète d’activité.
En contrepartie, les collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires (les «
jours RS » ou « JRS ») dans les conditions définies à la section REF _Ref190332769 \r \h 3.1.3.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, dans la mesure où il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires par an, sans réduction de la rémunération fixe. Le nombre de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, sera déterminé par application du calcul suivant :
Nombre de jour de repos supplémentaires = J – jt – WE – CP – jf
J = nombre de jours compris dans l’année civile. Jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans la Société pour les cadres concernés (au maximum 218). WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvré dans le cadre de l’horaire hebdomadaire habituel. CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés. Jf = jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre de jours de repos pourra être proratisé notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Exemple pour l’année 2025
J = 365 jours calendaires Jt : 218 jours (forfait jours applicable) WE : 52 dimanches et 52 samedis, soit 104 jours CP : 25 jours de congés payés Jf : 10 jours fériés chômés
Nombre de jours de repos supplémentaires : 365 – 218 – 104 – 25 – 10 = 8 JRS pour l’année 2025
Prise des JRS
Les JRS générés par les Conventions Forfaits Jours peuvent être pris par journées complètes ou par demi-journées, dans les conditions suivantes :
Les collaborateurs devront impérativement prendre ces JRS durant la période de référence annuelle, soit de janvier à décembre. A défaut, ils seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice ;
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, les nécessités du service (continuité de l’activité, finalisation de projets, roulement des absences dans l’équipe) ;
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service, et notamment pour assurer une activité continue au sein de son équipe. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos ;
La prise des jours de repos devra se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié.
Concernant la prise des jours de repos, il a été expressément convenu de déroger par le présent accord à la prise de jours de repos par journées complètes uniquement, en permettant leur prise par demi-journées. Afin de déterminer à quelle fraction correspond une demi-journée de repos, il sera fait appel au bon sens de chacun, une référence à la pause déjeuner pouvant être retenue. Ainsi, une demi-journée de repos peut être considérée comme la fraction de la journée se situant habituellement, selon l’organisation qu’a décidé le cadre concerné, soit avant soit après sa pause principale interrompant sa journée (généralement pour déjeuner). L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
Incidence des absences et arrivées / départs en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période bénéficieront d’une rémunération et d’un nombre de jours de repos calculés au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
En cas de rupture du contrat de travail sur l’année de référence, les salariés pourront choisir entre la rémunération effective des jours de repos (droit à congés payés et à JRS) sous forme d’une indemnité compensatrice pour les jours non pris dans le cadre de leur solde de tout compte ou de leur prise effective en cours de préavis.
Par ailleurs, il est précisé que lorsque le salarié est dispensé par son employeur d'effectuer son préavis, il continue à acquérir des JRS durant cette période, comme s'il avait travaillé. L'employeur devra donc lui verser une indemnité compensatrice pour les JRS acquis et non pris au cours de ce préavis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique. A ce titre, les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel brut par 21,66 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Décompte de la durée du travail
Les parties rappellent que les Convention Forfait Jours sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire. A cette fin, les salariés soumis à ce dispositif devront tenir un décompte de leur durée du travail via l’outil de temps mis à leur disposition par la Société sur l’intranet intitulé « HR TIMESHEET », sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, mentionnant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date de journées ou demi-journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres.
Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le mois. Les parties conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :
le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Repos minimum
Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,
une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur. Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heure consécutive, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance. Le salarié devra impérativement veiller à respecter un repos de 11 heure consécutif au minimum avant et après sa journée de travail, au besoin en décalant son heure de départ la veille et/ou son heure d’arrivée le lendemain. Au-delà des modalités de suivi mentionné à la section REF _Ref190332819 \r \h 3.1.7, les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, pour chaque salarié visé par une Convention Forfait Jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Entretien annuel spécifique
Chaque année, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur l’année. Ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année qui sera organisé par la Société, et portant sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien sera tenu par la Société qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.
Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, la Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. La non-consultation ou la non-utilisation par les salariés de leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés ne pourra leur être reprochée. Il en est de même pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie). Le contrôle du respect de l’obligation de déconnexion par l’employeur pourra se faire par tout moyen adéquat selon la nature des missions confiées aux salariés concernés (par exemple : déconnexion automatique par l’employeur, contrôle des ouvertures de session informatique sur les serveurs de la Société, etc.). L’employeur pourra rappeler à l’ordre le salarié qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous ;
l’organisation de sessions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion et sur les bonnes pratiques.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Des conseils et exemples sont disponibles sur l’intranet de la Société.
Rémunération
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.
Convention de forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention annuelle de forfait en jours, un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à la section REF _Ref190333047 \r \h 3.1.2 du présent accord. Cette possibilité sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné et précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile. La Société pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux sections REF _Ref190333047 \r \h 3.1.2 et REF _Ref190332819 \r \h 3.1.7, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées à la section REF _Ref190333092 \r \h 3.1.8 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.
SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES
La durée du travail des salariés appartenant à la catégorie professionnelle des ETAM (telle que définie par la Convention collective) et des cadres n’ayant pas conclu de Convention Forfait Jours fait l’objet d’un décompte en heure. Le présent article n’a pas vocation à s’appliquer notamment :
aux cadres dirigeants,
aux collaborateurs qui sont éligibles au forfait jours.
Durée du travail
La durée légale du travail des salariés en heures est de 35 heures par mois pour un temps plein. Pour certains salariés, la durée conventionnelle du travail peut être de 39 heures par mois pour un temps plein. Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions décrites ci-après. Les salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures par semaine, effectueront 4 heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-dessus de la durée légale de travail de 35 heures, lesquelles seront rémunérées comme suit :
d’une part une majoration de la rémunération à hauteur de 10 % pour compenser la réalisation de 2,5 heures de travail hebdomadaires au-delà de 35 heures ;
et d’autre part, à l’octroi de jours ouvrés de repos (« Jours de RTT » ou « JRTT ») chaque année pour compenser la réalisation de 1,5 heure de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés concernés se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence.
Décompte du temps de travail des salariés en heures
Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs. Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif. Le temps de travail des salariés en heures fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif permettant de saisir la durée du travail. Chaque semaine, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel est responsable du temps de travail effectué et de son contrôle. Les déclarations du salarié sont contrôlées par son manager et sont communiqués au service Ressources Humaines.
Acquisition et prise des jours de RTT
Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, comprises entre 37,5 heures et 39 heures, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement. Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés du calendrier. A titre d’exemple, pour l’année 2025, le personnel de l’entreprise concerné par ce régime pourra se voir octroyer un nombre maximal de 9 JRTT par an, au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise. L’acquisition se fait sur l’année civile.
Modalités de prise des jours de RTT et des demi-journées de RTT
Les jours de RTT peuvent être pris par journées complètes ou par demi-journées. Les jours de RTT sont posés selon les mêmes règles et modalités que celles prévues pour les jours de repos (JRS), exposées à l’article REF _Ref190333348 \r \h 3.1.4 ci-avant. Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRTT ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. La prise des JRTT devra se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié. L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
Heures supplémentaires
Définition et décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà des heures supplémentaires contractuellement prévues par semaine pour les salariés à temps plein. Au-delà des 4 heures supplémentaires dites structurelles prévues à l’article REF _Ref190333371 \r \h 3.2.1, seules les heures réalisées à la demande expresse du manager ou après concertation du salarié avec son manager, peuvent être reconnues comme des heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles. Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à partir de la 39ème heure de travail effectif par semaine. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. Les heures supplémentaires se décomptant par semaine civile, il est rappelé que les heures excédant la durée journalière habituelle mais récupérées au cours d’une même semaine – ce qui devra être la norme - ne sont pas nécessairement des heures supplémentaires si le total des heures de la semaine considérée n’excède pas la durée hebdomadaire habituelle du contrat de travail.
Les heures supplémentaires devront être déclarées sur le logiciel de gestion du temps de la Société et seront payées à la fin de chaque mois.
Taux de majoration
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de la rémunération à hauteur de 10%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent expressément que le contingent maximal d’heures supplémentaires pouvant être effectué par un même salarié sur une année civile est porté à 220 heures. Lorsqu’il est constaté que, de façon répétée, la durée du travail d’un salarié ne respecte pas les 39 heures hebdomadaires prévues à son contrat, il est vérifié que les ressources et les moyens nécessaires à l’accomplissement du travail sont en adéquation avec la durée du travail de ce salarié. A cette fin, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique et à l’initiative de l’un ou de l’autre est organisé, au cours duquel une analyse de la situation, un compte rendu et un plan d’action seront réalisés.
Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et de repos
Il est rappelé que les dispositions suivantes relatives au respect des durées maximales de travail doivent être respectées :
La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. Par exception, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures pour répondre à des circonstances exceptionnelles selon les modalités fixées par les articles L.3121-18 du Code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives. Ces limites peuvent être dépassées en cas de circonstances exceptionnelles dans le respect des dispositions légales.
Un repos journalier de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) doivent être respectés.
Il est rappelé que les salariés ne peuvent être amenés à travailler au-delà de l'amplitude maximale quotidienne, qui est de 13 heures.
Rémunération
La Société pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois. Il est toutefois précisé qu’en cas d’absence (maladie, congé sans solde…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence, l’abattement correspondant à la valorisation du nombre d’heures d’absence évalué sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
ASTREINTES ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES WEEK-ENDS, JOURS FÉRIÉS ET LA NUIT POUR DES TÂCHES PLANIFIÉES
LES ASTREINTES
Collaborateurs concernés
L’activité de certains services de la Société impose d’assurer des astreintes. Il s’agit notamment (i) des équipes Tech (R&D) pour assurer le bon fonctionnement continu du produit développé par la Société mais aussi dans le cadre de la maintenance / dépannage des serveurs et outils informatiques, et (ii) des équipes Business et Support Client pour assurer le bon fonctionnement du produit et répondre à toute urgence et demandes de clients. Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L. 3121-11 du Code du travail. Les collaborateurs volontaires sont prioritairement sollicités pour participer aux astreintes. Il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
Principe et fonctionnement de l’astreinte
Principe
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d’astreinte seule n’est donc pas considérée comme temps de travail effectif. A l’inverse, la durée de l’intervention est considérée comme temps de travail effectif. Les collaborateurs d’astreinte devront avoir un accès rapide à Internet et à leurs mails. Ils devront être capables de se connecter aux environnements de production sous 30 minutes lors d’un incident. Il est ici rappelé que les collaborateurs d’astreinte devront être en pleine capacité de leurs moyens dans le cas où ils seraient appelés à intervenir. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le collaborateur se trouve dans l’incapacité d’intervenir, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais son manager.
Fonctionnement
La Société a défini deux (2) niveaux d’interventions qui pourront être constitués selon le niveau, les besoins de l’entreprise et du niveau de criticité dans les interventions à opérer.
Le niveau 1 regroupera les salariés appelés en premier à résoudre un problème technique ;
Le niveau 2 ne sera appelé qu’en cas de problème non résolu par le niveau 1, en cas d’incident géré par un salarié en intervention dans le cadre d’une astreinte de niveau 1 nécessitant l’intervention urgente d’un collaborateur senior doté d’une compétence spécifique pour y remédier ou si la personne en charge du niveau 1 n’a pas engagé l’intervention dans les délais convenus.
Au-delà, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Société :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Plages d’astreinte et délai de prévenance
La période d’astreinte commence lundi à 10h et se termine le lundi suivant à 9h59. Les interventions réalisées durant la plage horaire de 9h à 18h59 sont considérées comme faisant partie intégrante de la journée de travail et ne sont pas considérés comme du temps d’intervention. Le planning des astreintes est communiqué, via l’outil dédié, à chaque collaborateur concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le collaborateur est averti au moins un jour ouvré à l'avance, notamment en cas d’absence non prévisible d’un collaborateur initialement prévu d’astreinte ou toute autre situation qui n’aura pu être anticipée à l’avance. En tout état de cause, un collaborateur ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés ou ses jours de repos octroyés dans le cadre de l’application du présent accord.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné tout le matériel nécessaire à la réalisation de l’intervention confiée au salarié en astreinte. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Société.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D. 3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Déclaration de l’astreinte et de l’intervention
Une fois l’intervention engagée, le salarié devra diagnostiquer et corriger le problème. Une fois le problème corrigé, le salarié devra établir un « rapport d’intervention » détaillant la cause du problème, ce qui a permis de l’identifier, la procédure adoptée pour le corriger rapidement, et ce qu’il faudra mettre en place pour que le problème n’arrive plus. A la fin de chaque intervention, le collaborateur établit un compte-rendu des opérations effectuées, en complétant la fiche d’intervention disponible sur l’intranet de l’entreprise et déclare la ou les durées d’intervention pendant l’astreinte.
Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Société demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution. Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime (absences exceptionnelles, maladies…), comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Contrepartie aux périodes d’astreinte
La période d’astreinte n’est pas une période de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée en tant que telle. Néanmoins, chaque période d’astreinte fera l’objet d’une compensation financière afin de prendre en compte la disponibilité des salariés concernés en dehors de leur temps de travail. Les salariés effectuant des astreintes se verront attribuer une indemnité d’astreinte d’un montant forfaitaire et global pour toute période d’astreinte accomplie durant la semaine aux montants suivants (avant déduction des cotisations et contributions sociales et fiscales) :
75 euros bruts par jour ouvré ;
125 euros bruts par samedi ;
200 euros bruts par dimanche ou jour férié.
Ces montants pourront être réévalués au regard de l’évolution du marché.
Cette indemnité est versée avec le salaire du mois au cours duquel la période d’astreinte a été réalisée sauf impossibilité pratique tenant aux délais de traitement de la paie pour le mois considéré.
Cette indemnité est, en tout état de cause, versée au plus tard avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel les astreintes ont été réalisées.
Heures supplémentaires et paiement des interventions
Les interventions réalisées durant la plage de 9h à 18h59 sont considérées comme faisant partie intégrante de la journée de travail et ne donnent pas lieu à compensation particulière (autre que le forfait global). Toute intervention effectuée entre 19h et 8h59 est rémunérée comme du temps de travail effectif dans les conditions ci-après :
Salariés ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence. L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention. La rémunération du temps d’intervention inclut, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).
Cas particuliers des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Les salariés en forfait annuel en jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte, il a été décidé de fixer les modalités de rémunération. Aussi, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
Premièrement, le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel / 194,85 heures* *194,85 heures=9 heures x 5 jours*4,33 semaines dans le mois
Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :
Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait annuel en jours seraient rémunérées à hauteur de : 2 x taux horaire.
Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
Toutes les interventions au cours d’une même tranche d’astreinte seront comptabilisées à la fin de la période d’astreinte et arrondi à l’heure supérieure, le cas échéant.
Frais de déplacements
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES WEEK-END, LES JOURS FÉRIÉS ET LA NUIT POUR DES TÂCHES PLANIFIÉES
Définition
Certains travaux importants, notamment informatiques, intervenant dans le cadre de tâches planifiées à l’avance, ne peuvent être effectués pendant les heures habituelles de travail. Ces travaux doivent alors être réalisés le samedi, les jours fériés ou encore la nuit, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Dans cette hypothèse, les modalités de prise du repos hebdomadaire sont déterminées à l’occasion de la mise en œuvre de chacun des travaux effectués le samedi, les jours fériés et la nuit.
Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions du présent article 4 ne s’appliquent qu’aux équipes TECH et Business. Les parties conviennent que ne sont concernés que les salariés auxquels il est expressément demandé par leur hiérarchie de travailler en dehors des heures ouvrées. Ainsi les cadres au forfait qui, en raison du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, prennent l’initiative en l’absence de demande expresse de leur hiérarchie, de travailler en dehors des heures ouvrées ne sont pas concernés par cette mesure. Le recours au travail en dehors des heures et des jours ouvrées doit être justifié notamment par la nécessité :
d’assurer la continuité des activités notamment les traitements informatiques, ainsi que les nécessités inhérentes à l’activité ;
d’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber grandement le service.
En tout état de cause, le recours au travail en dehors des heures ouvrées doit rester exceptionnel et s’effectue prioritairement sur la base du volontariat.
Recours à ces interventions ponctuelles
La programmation individuelle de ces interventions, établie par la Direction sur la base du volontariat, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. On entend par circonstances exceptionnelles toute situation qui n'a pu être anticipée à l'avance.
Rémunération de ces périodes d’intervention
Ces périodes d’intervention programmées sont rémunérées dans les mêmes conditions que les articles 4.1.9 du présent Titre, sous réserve de dispositions légales spéciales d’ordre public applicables.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord ; dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales. En cas de dénonciation dans ces conditions, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Il est néanmoins précisé que, compte tenu des dispositifs d’organisation de la durée du travail en heures ou en jours, en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution avant le terme des délais légaux, les parties s’accordent pour proroger de plein droit les dispositions du présent accord jusqu’au terme de l’année civile alors en cours.
Suivi de l’accord
Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel. Elles s’engagent également à se rencontrer au plus tard au terme d’un délai d’un (1) an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour faire un bilan de son application.
Dépôt – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur :
support papier, signée des parties ;
support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
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Fait à Paris, le 10 mars 2025
Pour la société Pigment
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique non mandatés et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du Comité Social et Economique du 15 mai 2025
