Entre les soussignés L’entreprise PLANETE VERTE, dont le siège social est situé 6 bis, rue des Zentes 80710 QUEVAUVILLERS, représentée par XXXXXXXX, dirigeant, D’une part,
Et Les salariés de l’entreprise, consultés sur le projet d’accord dont la présente version a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L 2232-21 et R 2232-10 et suivants du Code du travail D’autre part,
Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018. Il est proposé sur la base de l’article L.2232-21 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Conformément à l’article L2232-21 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. Par ailleurs, en application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. Ainsi, le présent projet d’accord sera soumis à référendum des salariés de l’entreprise. Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la Société.
PREAMBULE
La société PLANETE VERTE a pour activité l’ingénierie environnementale. Elle est marquée par des variations d’activité sur l’année qui rendent nécessaire une flexibilité de l'organisation pour répondre aux exigences de la clientèle.
Les signataires du présent accord, soucieux du respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés et voulant répondre à un souhait croissant de flexibilité des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous. Ils entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. En outre, la direction a souhaité conclure un accord permettant d’organiser les pratiques des différents services et, lorsque cela est possible et cohérent, les harmoniser.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application et objet de l’accord Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée et à contrat à durée déterminée à temps plein. L'objet du présent accord est de permettre la mise en place d'une organisation de la durée du travail en phase avec les exigences de l'activité de l'Entreprise, imposées par les contraintes de l’activité et des métiers, mais aussi répondre à une vision « moderne » de l’organisation du temps de travail qui privilégie la responsabilisation, l’autonomie et la flexibilité. Durée et horaire de travail Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Durée quotidienne du travail Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, les parties signataires sont convenues de la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail effectif en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Dans ces hypothèses et compte-tenu des spécificités liées à l’activité, la durée du travail quotidienne de l’ensemble des salariés de la société pourra être portée à 12 heures par jour. Durée maximale hebdomadaire La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. Repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues. S’agissant des temps de déplacement professionnel évoqués ci-après, il est rappelé que ceux-ci ne constituant pas un temps de travail effectif, ils n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Durée annuelle du travail En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine soit 1607 heures annuelles. La durée annuelle du temps de travail est de 1607 heures pour les salariés de la société. Cette durée annuelle n’est pas applicable :
Aux cadres autonomes (forfait 218 jours sans décompte horaire) ;
Aux cadres dirigeants, ces derniers n‘étant pas soumis à la législation relative à la durée du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui prévu par le présent accord, soit 220 heures par an et par salarié pour l’ensemble du personnel. Temps de trajets lors des déplacements professionnels Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif. S’agissant, plus spécifiquement, des salariés itinérants, il sera rappelé que les temps de trajets entre le lieu de résidence habituelle ou temporaire et le premier contact ou rendez-vous professionnel et le temps de trajet entre le dernier contact ou rendez-vous professionnel et le domicile (ou lieu de résidence temporaire), ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 alinéa 2 du Code du travail, il est convenu entre les parties que si le temps de trajet dépasse le temps « normal » de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail, il fera l’objet d’une compensation, sauf coïncidence avec l’horaire de travail. Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours mis en place en application du
titre 4 du présent accord ne faisant pas l’objet d’un décompte horaire de leur temps de travail, il sera considéré - pour la seule application des dispositions du présent article et sans aucunement remettre en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail - que le temps de trajet ne donne pas lieu à contrepartie.
La durée du temps normal de trajet sera arrêtée dans un document écrit cosigné entre la société et chaque salarié au moment de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise et qui sera actualisé en cas de déménagement du salarié ou de changement de son lieu habituel de travail. Les contreparties sont fixées de la manière suivante : le temps de déplacement professionnel qui dépassera le temps « normal » de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail tel que mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail donnera lieu à contrepartie à hauteur de 100% du dépassement sous forme de repos à prendre sur la période de référence durant laquelle le déplacement professionnel a donné lieu à son acquisition.
Organisation du temps de travail des salariés forfait heures Salariés concernés Sont concernés par le forfait heures les salariés relevant de la catégorie ETAM de la convention collective. On distinguera les niveaux de la façon suivante :
Niveau 1 : fonctions exécution avec une autonomie limitée, apprentissage, polyvalence limitée, performance faible
Niveau 2 : fonctions d’études et préparation, avec une autonomie relative, polyvalence et performance médiane
Niveau 3 : fonctions de conception et gestion élargie, avec une autonomie élargie avec contrôle de la direction, polyvalence forte, performance élevée
Sont concernés également par le forfait heures les salariés relevant de la catégorie Cadre de la position 1.1 à la position 2.2 de la convention collective. Durée hebdomadaire du travail La durée du travail effectif est fixée à 37.5 heures par semaine, l’attribution de 10 jours de « RTT » permettant d’atteindre une durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année de 35 heures et déduction faite de la journée de solidarité. Les horaires de travail sont affichés sur les lieux de travail. Dès lors que le présent aménagement du temps de travail n’a pas pour objet de faire varier la durée du travail sur l’année mais simplement de permettre l’octroi de jours de « RTT », l’horaire collectif n’a pas vocation à évoluer annuellement. Dans l’hypothèse où l’activité ou l’organisation de l’Entreprise rendrait nécessaire une modification de l’horaire collectif, celui-ci serait affiché moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois avant la date à laquelle le changement doit intervenir. Horaires de travail à la semaine L’horaire collectif de travail est affiché sur les lieux de travail. Les salariés de la catégorie ETAM niveau 1 sont soumis à ces horaires. Il est précisé qu’une flexibilité dans l’heure d’arrivée et de départ est possible pour les salariés de la catégorie ETAM niveau 2 et niveau 3. Cette flexibilité est définie de la façon suivante :
Heure d’arrivée possible entre 8h et 9h
Heure de départ possible entre 17h et 18h
En tout état de cause, le salarié devra être à son poste de travail obligatoirement entre 9h et 12h puis entre 13h et 16h. Il devra également réaliser au moins 7 heures 30 de travail effectif pour une journée complète. Les salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels disposent d’une flexibilité entière dans les heures de début et de fin de service dès lors que la journée de travail comporte au moins 7h30, que le salarié s’organise pour respecter les temps de repos quotidien et ne dépasse pas la durée journalière de travail fixée au
titre 2 – article 2 du présent accord.
Enfin les salariés de la catégorie cadre (position 1.1 à 2.2) disposent d’horaires individualisés flexibles dès lors qu’une semaine de travail complète comporte au moins 37 heures 30. Heures de nuit Les écologues peuvent être amenés à effectuer, du fait de leurs missions, des heures de travail comprises entre 22 heures et 6 heures. Ces heures de travail seront majorées au taux de 50%. Afin d’assurer les temps de repos entre deux amplitudes et de limiter le temps de travail quotidien à la durée maximale autorisée, les salariés qui réalisent des heures de nuit disposeront d’une autonomie complète dans l’organisation de leur journée de travail le jour et le lendemain. Période annuelle de référence La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Acquisition d’heures de « RTT » supplémentaires Les heures de « RTT » supplémentaires s'acquièrent au cours de l'année civile au fur et à mesure des jours travaillés. Chaque heure réalisée au-delà des 37.5 heures hebdomadaires prévues au
titre 3 - article 1 est inscrite dans un compteur temps.
Modalités de prise des jours de « RTT » Les jours de « RTT » sont composés des 10 jours de « RTT » du fait des 37.5 heures réalisées de façon hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les heures de « RTT » supplémentaires acquises dès lors que le salarié réalise plus de 37.5 heures de travail effectif par semaine. Les jours de « RTT » doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année de référence durant laquelle elles ont été acquises. Jusqu’à 5 jours de « RTT » seront posés à l’initiative de l’employeur. Les dates seront fixées au début de l’année de référence. Le solde sera géré personnellement par le salarié. Ces jours de « RTT » peuvent être accolés à des congés payés ou à un pont. Ils sont décomptés par journées ou demi-journées. Modalités spécifiques pour les salariés aux fonctions d’exécution, d’études et de préparation (niveau 1 et niveau 2) Les jours de « RTT » devant être soldés au 31 décembre de chaque année, le salarié qui, début novembre, n’aura pas pris les jours de « RTT » acquis dans l’année (autres que ceux se rapportant aux mois de novembre et décembre), devra poser au cours des mois de novembre et décembre l’ensemble des jours acquis et non pris. À défaut, les jours de « RTT » non pris seront perdus. Modalités spécifiques pour les salariés aux fonctions de conception élargie (niveau 3) et cadres (niveau 1.1 à 2.2) Au moins 10 jours de « RTT » devront être pris sous forme de repos. Les jours de « RTT » supplémentaires acquis durant l’année pourront donner lieu à paiement à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur. L’employeur se réserve le droit d’imposer des jours de récupération dès lors que le salarié dispose de plus de 10 jours de « RTT » à son compteur à la date du 31 octobre. Le solde des jours de « RTT » non pris à la fin de la période de référence sera payé sur le bulletin du mois qui suit la fin de la période de référence. Les heures résultant du solde de jours de « RTT » non pris seront majorées au taux de 25%. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, ou de la suspension de son contrat pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie au
titre 3 de l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective de son contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre la durée de travail correspondant aux heures réellement effectuées et la durée de travail rémunérée. L’employeur pourra également imposer de solder les JRTT restant au compteur avant la fin du contrat de travail quand cela est possible.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence, soit au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, soit sur la première paye suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche en cours d'année. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ou de départ à la retraite, aucune retenue ne sera effectuée.
Organisation du temps de travail salariés forfait jours Salariés concernés Sont concernés par cette modalité du forfait-jours les cadres travaillant au sein de la société, ainsi définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) impose une rémunération au moins égale à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale de l’année, ou alors, une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie de l’employé, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Par cet accord, il a été convenu de supprimer cette condition liée à un plancher minimal de rémunération, afin :
D’ouvrir la possibilité à un maximum de salariés pouvant être concernés de bénéficier de ce forfait en jours et de bénéficier des jours de réductions de travail (RTT) qui sont liés ;
De mettre en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de chacun.
Convention individuelle de forfait annuel en jours La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve, de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée. Nombre de jours travaillé Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée par l’article 1 du Titre 4, des jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans l’année. La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N. Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Dépassement du forfait jours Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 230 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie. Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours, et 20 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de juin. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier. En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement. Décompte des jours de travail et de repos sur l’année La prise des jours de RTT, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisé ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les JRTT ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail. Les jours acquis seront pris par journée entière, idéalement à raison d’un jour par mois. Si au 1er septembre de l’année en cours, il est constaté un solde supérieur à 4 RTT, la Direction se réserve la possibilité d’imposer la date de prise des JRTT non pris, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. La prise des jours de RTT s’effectuera en principe à l’initiative des salariés, cependant la Direction se réserve le droit d’imposer la prise d’une journée s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation et de l’activité. Toute déclaration de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 1 mois. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné. Une modification des dates ainsi fixées pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité. Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants. Suivi du forfait jours Déclaration des salariés concernées Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel. Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et éventuelles demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition. En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par l’Entreprise pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné. Entretien individuel Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera une fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. Traitement des absences Chaque journée d’absence non rémunérée (à titre d’exemple : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de
l’article 4 du titre 4 qui définissent le salaire moyen journalier.
Embauche et départ en cours d’année En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. Clauses administratives et juridiques Durée d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’aménagement du temps de travail sur l’année entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Révision Toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Publicité Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise : - procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .doc qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr. - remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés. Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à QUEVAUVILLERS, Le 1er juillet 2024 Pour la Direction,
