La Société XXX, société anonyme dont le Siège Social est situé 200, avenue de Paris 92320 CHÂTILLON, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 403 262 082,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,
D'une part,
Ci-après l’«
Entreprise » ou la « Société »
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique
Ci-après dénommés le
« Comité social et économique » ou le « CSE »,
Représentés par :
XXX, titulaire ;
XXX, suppléante remplaçante de XXX, titulaire dûment excusé ;
XXX, titulaire ;
XXX, titulaire ;
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les Parties rappellent qu’un accord d’entreprise portant sur le temps de travail et diverses mesures a été mis en place le 8 novembre 2023.
A la suite de la signature de cet accord, les Parties ont souhaité y apporter de nouvelles évolutions reprises dans le présent avenant qui remplace l’accord du 8 novembre 2023.
C’est dans ces conditions que le présent avenant est conclu.
Article 1 - Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet :
De parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
De réduire le nombre de jours travaillés par l’octroi de jours de repos supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est déterminée selon une durée horaire,
D’ouvrir le forfait annuel en jours à l’ensemble des cadres autonomes,
D’organiser le temps de travail de sorte que cette organisation ne remette pas en cause la compétitivité de l’entreprise et son attractivité.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminée et déterminée (CDD, apprentis, contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif et sans que cette liste ne soit limitative :
Le temps de repas ;
Les temps de pause ;
Les congés ;
Les absences (maladie, accident, etc.) ;
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Article 2-1 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine.
En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi de JRTT ne donnent pas lieu à majoration.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du supérieur hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Article 3 - Durée hebdomadaire de 36 heures
3.1 Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 36 heures par semaine sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent pas d’un forfait en jours ou d’un temps partiel.
3.2 Période annuelle de référence
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.634,40 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 36 heures.
3.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 36 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
Attribution de jours de repos « RTT » pour les heures accomplies entre 35 h et 36 h,
Paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 36 h par semaine.
3.4 Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par le supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires. Les salariés peuvent exceptionnellement travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
3.5 Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après pour 2024 (une actualisation pouvant être effectuée chaque année en fonction du nombre de jours fériés et/ou samedis et dimanches dans l’année) :
Nombre de jours dans l’année
366 jours Nombre de samedis et dimanches
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés dans l’année
-10 Nombre de jours travaillés
227 jours Heures totales travaillées par an pour 36h par semaine (227 jours x 7.2 heures)
1.634,40 heures Nombres de jours à attribuer au titre des heures supplémentaires (1.634,40 – 1.589) / 7.2 heures
6,3 jours
Nombre de jours de repos (« JRTT »)
6,5 jours
3.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant :
(Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 6.3 = jours de repos pour l’année incomplète
3.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, par demi-journée ou journée complète, en concertation avec son supérieur hiérarchique, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par PLANISWARE.
Le salarié ne peut pas prendre plus de trois jours de repos par mois.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante.
Il est précisé que les jours de repos seront crédités intégralement en début de période sur le compteur prévu à cet effet. Les jours ainsi crédités feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou d’absence en cours de période. A cette fin, une retenue sur salaire pourra être opérée en cas de prise de jours de repos excessive par rapport aux jours de repos normalement dus pour la période travaillée par le salarié. Toutefois les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25% conformément aux dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires prévues à l’article 2-1 du présent accord.
3.8 Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par l’entreprise.
Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le supérieur hiérarchique s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation
Article 4 - Forfait en jours sur l’année
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, relevant de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs- Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
Disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission,
Ou, disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La convention de forfait indiquera à minima :
Le nombre de jours annuels compris dans le forfait ;
La rémunération versée au salarié ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié ;
La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail.
4.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
Ce forfait repose sur le principe du seul décompte des journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures), ainsi qu’au repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) sont applicables au Salarié.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable,
A chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect des temps de repos susvisés.
4.2 Caractéristiques du forfait
Le forfait qui leur est appliqué dans le cadre d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), est de 218 jours travaillés maximum, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ces 218 jours incluent la journée de solidarité. La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heures, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable. Ce forfait annuel permet l’attribution de jours supplémentaires de repos aux salariés concernés, dont le nombre varie chaque année selon le positionnement des jours fériés sur les jours ouvrables.
Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés sur l’année de référence dont il faut déduire :
Les jours de repos hebdomadaires (week-ends),
Les jours de congés payés,
Les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé,
4.3 Rémunération
Les salariés éligibles au forfait jours sont les salariés dont la qualification est au moins égale à la position 1.1 et qui bénéficient :
D’une rémunération annuelle brute au moins égale à 122% du minimum conventionnel sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les cadres positions 1.1 à 2.3,
D’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours pour les cadres position 3.1 à 3.3.
La rémunération est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.4 Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés par année sera calculé comme suit, par exemple, pour 2024 :
Nombre de jours dans le cadre de l’année civile 366 Nombre de jours non travaillés
Jours de repos hebdomadaires
Congés payés
Jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
Nombre maximum de jours travaillés par an
104 25 10 218 Nombre de jours de repos 9
Le nombre de jours de repos sera actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Cette acquisition sera proratisée en cas d’arrivée/ de départ en cours de mois ou d’année, selon le calcul suivant :
Nombre de jours de repos par an / 12 mois = nombre de jours de repos par mois.
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, par journée ou demi-journée, en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Le salarié ne peut pas prendre plus de trois jours de repos par mois.
Il est précisé que les jours de repos seront crédités intégralement en début de période sur le compteur prévu à cet effet. Les jours ainsi crédités feront l’objet d’une régularisation en cas de départ ou d’absence en cours de période. A cette fin, une retenue sur salaire pourra être opérée en cas de prise de jours de repos excessive par rapport aux jours de repos normalement dus pour la période travaillée par le salarié.
4.5 Contrôle et suivi du temps de travail
Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. A cette fin, un document de suivi sera mis à disposition du salarié concerné, lequel en assure la tenue et la transmission chaque mois à son supérieur hiérarchique et sera l’occasion d’un échange concernant la charge de travail du salarié.
Outre ce contrôle, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi annuellement et tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Un entretien individuel, distinct de l’entretien d’évaluation professionnel, est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps, du travail de l’intéressé mais également à propos des temps de trajets et des jours de congés / repos restant à prendre.
A cette fin, dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail serait déraisonnable ou mal répartie ou encore que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle serait déséquilibrée, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique qui tiendra cet entretien dans les 8 jours de la demande. Des mesures seront formulées par écrit les mesures et le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Enfin, une visite médicale est organisée à l’initiative du salarié et/ou de l’entreprise afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
4.6 Dépassement du forfait annuel
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
4.7 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Ces outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique (sauf les cadres dirigeants), veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel, message instantané en dehors des heures habituelles de travail.
Article 5 – Congé de fractionnement
Le congé de fractionnement prévu par la Convention Collective SYNTEC est supprimé au sein de l’entreprise à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 6 – Astreinte
6.1 Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile. Ces interventions ne peuvent pas résulter d’un travail programmé, mais bien d’un imprévu survenant en dehors des périodes normales de travail.
Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
Les équipes concernées par les astreintes sont l’ensemble des équipes.
6.2 Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, les salariés d’astreinte percevront une compensation financière d’un montant brut de 200 euros (deux cents euros) pour une semaine d’astreinte (période fixée du lundi 00h00 au dimanche 23h59, non sécable).
L’organisation de l’astreinte pourra être soutenue par les autres filiales du Groupe (MIS, Japon, US, etc.) en tenant compte, de leurs fuseaux horaires respectifs et de leurs compétences techniques.
6.3 Rémunération lors d’une intervention durant l’astreinte
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.) et conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé.
6.4 Interventions
L’intervention à distance est privilégiée à chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance – téléphone mobile et informatique adéquat – l’autorisent.
L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau et s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique.
L’intervention sur site débute lorsque le collaborateur répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de transport aller-retour domicile/site de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à prendre son service à distance en moins de 30 minutes. Dans le cas où l’intervention nécessiterait un déplacement sur site, le salarié s’engage à entamer son déplacement dans l’heure.
Le salarié doit après chaque intervention consigner différentes informations dans un document ou sur une application mise à disposition par son responsable à savoir :
Date et heure d’intervention,
Durée de l’intervention,
Nature de l’intervention,
Tâches réalisées pendant l’intervention.
A la suite d’une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne pourra pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9h00 minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. Le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.
6.5 Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreinte sont déterminés par service. Le responsable de service détermine les plannings d’astreinte pour les deux mois à venir.
Les salariés sont informés du planning d’astreinte concernant leur service par email adressé au moins 15 jours avant le début de la période.
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.
En fin de mois, la Société remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Article 7 - Durée et suivi de l’avenant, dépôt et publicité de l’avenant
7.1 Durée de l’avenant, révision, dénonciation
Le présent avenant entrera en vigueur le 01/01/2025 et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant se substitue aux avantages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent avenant.
Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L. 2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
7.2 Suivi de l’avenant
Afin d’examiner les conditions de mise en œuvre et d’application de l’accord, il sera effectué un point régulier avec le CSE.
7.3 Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme Télé Accords du ministère du travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
L’avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Fait à CHÂTILLON le 27/11/2024
Pour la Société,
XXX,
Pour le CSE,
XXX, titulaire,
XXX, suppléante remplaçante de XXX, titulaire dûment excusé,
