La société POGO STRUCTURES, S.A.S dont le siège social est à COMBRIT (29120) – Z.A de Kerbenoën, immatriculée au RCS de QUIMPER sous le n° 53910862100019, représentée par , en sa qualité de Président,
Ci-après désignée « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 19 02 2023. Annexé aux présentes), ci-après :
D’autre part,
S O M M A I R E
TOC PREAMBULE PAGEREF _Toc225244001 \h 4 CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc225244002 \h 5 CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc225244003 \h 5 ARTICLE 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc225244004 \h 5 ARTICLE 2 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc225244005 \h 5 ARTICLE 3 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc225244006 \h 5 ARTICLE 4 – Repos quotidien PAGEREF _Toc225244007 \h 6 ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc225244008 \h 6 ARTICLE 6 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc225244009 \h 6 ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225244010 \h 6 CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc225244011 \h 6 ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc225244012 \h 6 ARTICLE 9 – Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc225244013 \h 7 ARTICLE 10 – Contingent annuel PAGEREF _Toc225244014 \h 7 CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc225244015 \h 7 ARTICLE 11– Aménagement du temps de travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc225244016 \h 7 Article 11.1 : Principe, salariés concernés et justifications PAGEREF _Toc225244017 \h 7 Article 11.2 : Période de référence PAGEREF _Toc225244018 \h 8 Article 11.3 : Amplitude de la variation PAGEREF _Toc225244019 \h 8 Article 11.4 : JRTT PAGEREF _Toc225244020 \h 8 Article 11.5: Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc225244024 \h 10 CHAPITRE V – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc225244025 \h 11 ARTICLE 12 – Salariés visés PAGEREF _Toc225244026 \h 11 ARTICLE 13– Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc225244027 \h 11 Article 13.1 - Durée du forfait PAGEREF _Toc225244028 \h 11 Article 13-2 - Conséquences des absences PAGEREF _Toc225244029 \h 11 ARTICLE 14 – Régime juridique PAGEREF _Toc225244030 \h 12 ARTICLE 15 – Garanties PAGEREF _Toc225244031 \h 12 Article 15.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc225244032 \h 12 Article 15.1.1 : Repos quotidien PAGEREF _Toc225244033 \h 12 Article 15.1.2 : Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc225244034 \h 12 ARTICLE 16 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc225244035 \h 13 ARTICLE 17 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225244036 \h 13 ARTICLE 18 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc225244037 \h 13 CHAPITRE VI – CONGES PAYES PAGEREF _Toc225244038 \h 14 ARTICLE 19 : Périodes de prise de congés et Fixation de dates de départ PAGEREF _Toc225244039 \h 14 CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc225244040 \h 14 ARTICLE 20 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc225244041 \h 14 ARTICLE 21 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc225244042 \h 14 ARTICLE 22 : Révision PAGEREF _Toc225244043 \h 15 ARTICLE 23 : Dénonciation PAGEREF _Toc225244044 \h 15 ARTICLE 24 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc225244045 \h 15 Annexe 1 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225244046 \h 17 2 : Les outils numériques concernés PAGEREF _Toc225244047 \h 17 3 : Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc225244048 \h 17 4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225244049 \h 19 4.1 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc225244050 \h 19 4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc225244051 \h 19 5 : Sanctions PAGEREF _Toc225244052 \h 19
PREAMBULE
En application des dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’établissement qu’aux aspirations du personnel.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage, de déshabillage et de douche et temps de déplacement.
L’entreprise a conclu le 19 novembre 2001 un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail applicable à compter du 30 novembre 2001.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 19 novembre 2001.
En effet, compte tenu des évolutions de l’activité, il est apparu nécessaire de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail liée à l’activité de l’entreprise et aux aspirations du personnel, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
* *
*
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent. CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps de douche,
La pause méridienne,
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail habituel
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et les éventuelles heures supplémentaires.
ARTICLE 2 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
SOIT : Contrepartie financière
Cette contrepartie sera calculée sur la base du taux horaire du salarié concerné :
Taux horaire X Durée réelle du temps consacré au trajet.
Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service paie ainsi qu’au salarié.
SOIT : Contrepartie sous forme de repos
Cette contrepartie se fera sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
ARTICLE 3 – Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 4 – Repos quotidien
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.
ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
ARTICLE 6 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (badge) ou tout autre moyen (dans le cas où le salarié ne peut pas procéder autrement) des heures de début et fin de chaque période de travail avec validation du supérieur.
ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe I)
sans en faire partie intégrante.
CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
ARTICLE 9 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée annuelle correspondante en cas de mise en place d’un régime d’annualisation, donnent lieu aux majorations prévues par l’article L 3121-36 du Code du Travail.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, sur décision de l’employeur, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise une demi-journée de repos au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum une semaine avant la prise effective.
Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 10 – Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 300 heures.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le système d’aménagement choisi combine un régime d’annualisation avec les jours de repos dits « JRTT » sur l’année.
ARTICLE 11– Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Article 11.1 : Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Le présent régime est susceptible de s’appliquer à l’ensemble du personnel hors salariés en forfait jours et contrats spécifiques.
Article 11.2 : Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période de référence de 12 mois ou sur la durée du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois).
Cette période annuelle de décompte correspond à la période débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N. La première période d’application de l’annualisation au titre du présent accord prendra effet, à compter du 1er janvier 2025.
Article 11.3 : Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de (48 heures), certaines journées et semaines pouvant ne pas être travaillées.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 11.4 : JRTT
Il est convenu que dans la limite de 39 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures alimenteront un compteur de jours de RTT « JRTT ».
Ainsi, les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, en réduit le nombre au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours
Nombre de samedis et dimanches
Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice
25 jours de congés annuels payés
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- = Nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).
Ainsi, à titre d'exemple en 2024, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 10 et le nombre de samedis et dimanche à 104 ce qui porte à 227 le nombre de jours travaillés dans l'année.
En 2024, le nombre de semaines de travail est égal à 45 (227 jours / 5 jours hebdomadaires).
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 4 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 39 heures.
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
45 (semaines théoriquement travaillées) × 39 = 1770,36 heures sur l'année
La durée quotidienne de travail est égale à 39 heures / 5 = 7,80 heures
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2024 est égal à : 1770h36 heures sur l'année - 1607 heures annuelles / 7, 80 heures quotidiennes = 20.58 arrondis à 21 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité, soit 20 jours maximum.
Ce nombre de jours de JRTT est toutefois conditionné par l'atteinte de l'objectif horaire. Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures.
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 15 janvier de l’année suivante. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 15 janvier de l’année suivant l’acquisition. Ils ne sont pas reportables sur le compteur de l’année suivante.
Répartition des dates de prise des JRTT :
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi 50% des JRTT seront fixés à l’initiative du salarié avec accord la direction.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours ouvrés à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 1 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Article 11.5: Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures. La base mensualisée étant de 151,67 heures.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Article 11.6: Sortie individuelle du régime d’annualisation
Le régime de l’annualisation du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel. Hors salariés au forfait jours
Toutefois, il est convenu un mécanisme de possibilité de sortie du régime.
Les salariés qui ne souhaiteront plus relever du régime de l’annualisation devront en faire la demande par écrit avant le 1er Décembre pour l’année civile suivante.
La sortie du régime nécessitera :
L’accord du chef d’atelier qui prendra sa décision compte tenu des contraintes de production et la nature du poste.
La validation par la direction.
En cas de sortie, il est alors convenu que les salariés concernés travailleront selon une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, sauf en cas d’accord entre eux et la direction.
En cas de sortie, il est alors convenu que les salariés concernés se verront retirer une journée de congés payés pour la journée de solidarité.
CHAPITRE V – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 12 – Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : des cadres du bureau d’étude et des chargés de clientèle.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 13– Durée du forfait-jours
Article 13.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. Le traitement de la journée de solidarité est compris dans les 218 jours annuels. La période de référence du forfait est l’année civile.
Article 13-2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû non travaillés au titre du forfait est réduit au prorata de la durée de l’absence arrondi à la demi-journée supérieure. Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
ARTICLE 14 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 15 – Garanties
Article 15.1 – Temps de repos
Article 15.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Article 15.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Article 15.2 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées
ARTICLE 16 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation, le taux horaire de la rémunération ne sera pas majoré.
ARTICLE 17 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe II)
sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 18 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, c'est-à-dire qu’il doit être prévu par le contrat de travail ou par un avenant.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : l’étude de poste sera faite avec le supérieur hiérarchique et éventuellement la direction. Un nouvel entretien aura lieu dans les 2 mois qui suivent le précédent afin de vérifier la résolution du problème.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation CHAPITRE VI – CONGES PAYES
ARTICLE 19 : Périodes de prise de congés et Fixation de dates de départ
La période de prise des congés payés s’étend du 1er Juin au 31 Mai.
Il est rappelé qu’une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires.
Il ne peut y avoir de jours de congé de fractionnement.
Les demandes de dates de congés payés sont soumises à la Direction au moins 1 semaine avant la date à laquelle ils doivent être pris.
La Direction préviendra au moins 2 mois avant les dates de fermetures de la société.
Le nombre de jours de congé payés par année imposé par la direction sera défini en accord avec les représentants du personnel et ne pourra dépasser 22 jours.
CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 20 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er Janvier 2026.
ARTICLE 21 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 22 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 23 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER.
ARTICLE 24 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis positif lors de la réunion du vendredi 06 mars 2026. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de QUIMPER.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à COMBRIT Le lundi 09 mars 2026 En 2 Exemplaires originaux
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Pour l’entreprise
Annexe 1 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. L’article L3121-64 du code du travail prévoit que les accords relatifs aux conventions de forfait en jours à l’année doivent prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
1 : Salariés concernés
Le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Le présent article a plus particulièrement pour objet de rappeler ces principes pour le personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours à l’année.
2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges :
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse
Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
4 : Droit à la déconnexion
4.1 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié visé par le présent accord.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
5 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées.
