La Société PPG DISTRIBUTION dont le siège social se situe, représentée par , en sa qualité de Responsable Juridique et Relations Sociales France.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
Les organisations syndicales suivantes :
La Fédération des services CFDT (CFDT) représentée, Délégué Syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par, Délégué Syndical,
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par, Délégué Syndical.
Préambule
Convaincus que la mixité des équipes est une source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les parties signataires se sont engagées via un accord triennal prenant effet le 15 mars 2022 sur des actions destinées à promouvoir dans l’entreprise l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elles considèrent comme un élément majeur de performance et d’équilibre.
En 2025, les parties souhaitent réaffirmer que la diversité et la politique d’inclusion associée sont sources d’enrichissement, d’innovation et de progrès, en cohérence avec les valeurs et la politique d’Engagement (RSE) du groupe PPG. Ainsi, dans le prolongement de l’accord de 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord se sont réunies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle dans le but de renforcer les actions en la matière pour les trois années à venir. De la même façon que pour l’accord initial de 2022, et en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties signataires se fixent des objectifs autour des thèmes majeurs suivants :
Mixité dans l’emploi et dans le processus de recrutement ;
Promotion de la diversité en matière d’accès à la formation et d’évolution de carrière ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Développement des actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Une attention particulière sera également portée aux actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes, conscients ou non, permettent de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel chacun peut se réaliser, quel que soit son genre.
Dans chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés de suivi sont mentionnés.
Les parties souhaitent également renforcer la communication, la sensibilisation et la formation du collectif de travail sur ces thèmes.
Préalablement à la signature de cet accord, le diagnostic de situation comparée femmes/hommes a été présenté et analysé par les parties. Il ressort de ce rapport que 20% des effectifs de l’entreprise sont des femmes. CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société PPG Distribution.
CHAPITRE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés dans leur diversité tout au long de leur vie professionnelle.
En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire des éléments objectifs indépendamment de tout critère de sexe, d’âge, d’origine, de culture, de situation de famille ou grossesse, d’opinion politique, d’état de santé, d’apparence physique, d’origine sociale, d’orientation sexuelle, d’appartenance ou de non appartenance, vraie ou présumée, syndicale, religieuse et ethnique.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses motivations, ses efforts, les résultats obtenus mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
Les critères d’évolution professionnelle sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de formation, de diplômes, de responsabilités, d’expérience, de performance et de compétences professionnelle mises en œuvre.
Actions :
Par ailleurs, à la demande d’un salarié qui estimerait être discriminé dans sa fonction par rapport à d’autres employés occupant la même fonction, ce dernier serait reçu pour un entretien dont l’objectif serait de faire un point sur son parcours professionnel dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et son projet professionnel. Cet entretien aura lieu à sa demande, avec le Responsable Ressources Humaines de site.
Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé. La Direction veillera à ce que le plan d’action soit mis en œuvre avec une éventuelle revalorisation si la situation le justifie. De plus, les éventuelles actions de formations mentionnées seront mises en œuvre en priorité lorsqu’une opportunité de changement de poste sera envisagée ou proposée.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’un entretien pour motif de discrimination ventilés par site et par métier.
CHAPITRE III – EMBAUCHE ET PROMOTION Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Article 3.1 : Egalité professionnelle dans les descriptifs de poste et les offres d’emploi
Objectif :
Considérant que la diversité est une source de richesse, d’ouverture et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans l’entreprise.
Actions :
Les offres d’emplois s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et descriptions de poste sont conçues et rédigées avec une terminologie neutre de telle manière que les emplois, postes, fonctions concernées soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Il sera demandé aux prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) d’ajouter la mention F/H sur chaque offre d’emploi et d’éviter les termes à connotation féminine ou masculine.
La société fera le maximum pour développer la diversité et la mixité des équipes de sous-traitants intervenant au sein de notre société. La Direction des achats a prévu également cette exigence de mixité dans les conditions générales d’achat, pour que nos prestataires de premier rang tiennent compte de ce critère dans l’élaboration de leurs offres commerciales.
Article 3.2 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement, traitement des candidatures équitables
Objectif :
Après présélection des CV, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes répondant au profil et aux critères du poste, à compétence, expérience et profils équivalents, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Cette mesure est contrôlée par l’équipe recrutement tant au niveau national que régional. En tout état de cause, cette mesure est réalisée systématiquement à chaque recrutement sur le périmètre France.
Actions :
La Société poursuit son partenariat avec des écoles afin de sensibiliser les étudiants aux différents métiers existants dans l’entreprise et lever les a priori sur les métiers dits féminins ou masculins.
L’intégration des jeunes au sein de la société est l’un des leviers essentiels de l’organisation du transfert des compétences et de leur renouvellement au sein de la société, elle permet aussi d’enrichir les échanges et les compétences, de confronter des visions différentes et d’être source d’innovation.
Les stages et alternances (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) constituent un des meilleurs moyens de pré-recrutement. La société est convaincue que la féminisation des recrutements et plus particulièrement sur des métiers techniques et commerciaux, passe par les stages et les alternances.
Au moins une candidature féminine sera présentée sur les candidatures finales proposées pour tout emploi dans l’entreprise, à compétence égale, toute catégorie professionnelle confondue et dans la mesure où des candidatures féminines ont été reçues.
L’équipe RH/recrutement et le management seront vigilants à favoriser cette action en faveur des femmes notamment pour les métiers terrain.
Le management et l’équipe RH s’engage à détecter les talents féminins afin de favoriser leur parcours de carrière.
Le cahier des charges soumis aux prestataires de recrutement comporte cet engagement à promouvoir l’égalité professionnelle. De plus, d'une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne.
Ainsi, chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein de la société doit s’assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée notamment à sa situation familiale. Article 3.3 : Sensibilisation des managers à la problématique de l’égalité professionnelle au moment du recrutement.
Objectif :
Le recrutement est un moment clé dans la promotion de la mixité dans l’emploi. C’est pourquoi chacun des acteurs susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement doit être sensibilisé à cette problématique.
Actions :
Une opération de sensibilisation sera mise en place auprès des managers et des acteurs du recrutement sur site. Cette sensibilisation sera axée sur les enjeux de la mixité dans l’emploi et dans le processus de recrutement.
Elle permettra non seulement d’aborder les termes clés, mais aussi de définir les enjeux et d’éclairer le rôle attendu des managers sur cette question. La sensibilisation permettra également d’attirer l’attention des managers sur des points de vigilance en particulier (préjugés…).
Des ateliers diversité/inclusion/égalité professionnelle F-H seront organisés et une plaquette dédiée à cette sensibilisation sera également distribuée à destination des managers (version papier et version mail/affichage dans les agences).
La Direction s’engage à intégrer cette plaquette de sensibilisation intégrant notre politique de diversité et d’inclusion aux parcours des « nouveaux embauchés » et aux parcours de formation des alternants.
Les informations relatives à la diversité et inclusion seront partagées lors de la campagne de sensibilisation qui sera déployée lors de la communication du présent accord.
Cette campagne de sensibilisation sera déployée une fois par an sur tout le périmètre PPG Distribution à titre de rappel notamment lors de réunions d’équipe au niveau local.
Article 3.4 : Accès aux différents types de métiers
Objectif :
La société est favorable au changement de projets ou de parcours professionnels entre les différentes familles de métiers existants au sein de la société : administratifs, ventes.
Actions :
Dans ce cadre, des passerelles entre métiers sont à identifier et à formaliser quand cela est possible, ainsi que les formations associées. Dans le cadre de ces mobilités professionnelles, un examen du niveau d’emploi et de la rémunération du (de la) salarié(e) est effectué. De plus, des actions de formation et/ou de professionnalisation de nature à faciliter la mobilité professionnelle seront également définies en accord avec le/la salarié(e) et le Responsable Ressources Humaines du site. Pour atteindre ces objectifs, la société s’engage à renforcer les actions de promotion et sensibilisation interne, notamment via l’organisation de « vis-ma-vie ». Il est rappelé qu’un message électronique nommé « Newsletter Recrutement | Opportunités chez PPG en France », est envoyé tous les mois par l’équipe recrutement, à destination de tous les salariés, diffusant ainsi les postes disponibles en France, afin de favoriser les mobilités en interne sur tout type de famille de métiers. Le site internet PPG Carrières est également accessible à tous les salariés en France qui reste un outil important pour les salariés afin de suivre les offres d’emplois en interne et le cas échéant d’activer des alertes sur les métiers qui les intéressent pour le futur. La société favorise les témoignages « success stories » de femmes et d’hommes ayant vécu des mobilités / reconversions professionnelles réussies.
En outre, le management a un rôle clé à jouer pour favoriser l’accès et faciliter l’intégration de femmes dans les équipes sur les métiers traditionnellement masculins, au travers d’actions/attitudes telles que la préparation et l’organisation de l’arrivée de femmes dans les équipes. Dans la continuité des actions menées au sein de la société, le groupe PPG s’engage à promouvoir ses métiers auprès des jeunes femmes et à soutenir la mixité, en renforçant l’attractivité de la filière et en luttant contre les idées reçues et les stéréotypes.
En interne, le WLN (Women's Leadership Network ou Réseau des femmes), créé en 2001 et ouvert à tous les collaborateurs de PPG, s'engage à contribuer à un impact positif sur l’entreprise par le biais d'un leadership innovant, en mobilisant des ressources et en favorisant la collaboration dans un environnement de travail inclusif où toutes les femmes sont encouragées à :
Faire preuve d'audace et de courage pour valoriser leurs talents ;
Prendre des initiatives pour réaliser leur plein potentiel à chaque étape de leur carrière et contribuer au succès de PPG ;
Contribuer à un monde meilleur au travers de partenariats communautaires et de services, tout en tout en soutenant l’épanouissement personnel et en offrant des opportunités en STEM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques) pour les femmes et jeunes filles.
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de développer ce type de réseaux afin de renforcer l’attractivité des métiers techniques de vente, principalement auprès des jeunes filles.
Article 3.5 : Accès des femmes aux postes à responsabilités
Objectif :
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilités (encadrement – Responsable point de vente – DR - spécialistes et experts…), en particulier sur les postes de niveau agent de maîtrise ou de niveau cadre.
Actions :
Il est rappelé que l’accès des femmes à ces postes s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes.
CHAPITRE IV – FORMATION
La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des salariés et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.
Il est convenu de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation en vue d’accroître leur niveau de qualification, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.
En conséquence, les parties s’engagent à poursuivre la promotion d’un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes.
L’enrichissement dans son parcours professionnel est quasi indissociable de la formation professionnelle. Les parties signataires affirment que chaque salarié doit avoir l’opportunité, s’il en a la motivation, de progresser tout au long de sa carrière.
Conformément aux disposition de la convention collective du commerce de gros, la Direction s’engage à étudier, à suivre et appliquer les mesures de la convention, régulièrement une fois par an le coefficient/échelons des salariés dans le cadre du développement de leurs compétences et éventuellement à la suite d’une formation.
Indicateurs :
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une formation dans l’année / sexe.
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe, hors HSE.
CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif : Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/ d’adoption/ parental sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’anticiper leur départ et de préparer leur retour.
Article 5.1 : Dispositif d’accompagnement des salariées déclarant leur grossesse
Actions :
Les règles applicables dans l’entreprise en matière de congé maternité / d’adoption sont rappelées par les Responsables Ressources Humaines de la région lorsque les salariées déclarent leur grossesse ou leur volonté d’adoption. Il est rappelé que dès l’annonce de la grossesse la salariée pourra solliciter le Responsable des Ressources Humaines de la région pour connaitre ses droits liés à la grossesse. La salariée sera reçue en entretien par son Responsable des Ressources Humaines.
Afin d’accompagner la salariée dans le bon déroulement de sa grossesse, il est mis en place pour les femmes enceintes, une surveillance médicale particulière et/ou un aménagement de poste en fonction des contraintes du poste et/ou du service.
De surcroit, les parties souhaitent rappeler aux salariées déclarant leur grossesse qu’elles peuvent bénéficier, à partir du troisième mois de leur grossesse, d’une réduction d’une heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
Il est rappelé que la salariée pourra bénéficier de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment.
En accord avec leur responsable, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile.
En outre, le manager de la salariée organisera un entretien avec cette dernière avant son départ en congé maternité / d’adoption afin d’organiser les modalités de son remplacement éventuel.
Article 5.2 : Assouplissement du télétravail pour les salariées déclarant leur grossesse
Actions :
Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un à cinq jours de télétravail par semaine.
A titre de rappel, en vertu de l’accord sur la généralisation du télétravail, les salariés bénéficient actuellement de 2 jours de télétravail par semaine maximum.
Il est entendu que ce dispositif d’accompagnement s’applique :
Pour les salariées ayant déclarées leur grossesse, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) après la durée initiale de la période d’essai.
Pour les salariées ayant déclarées leur grossesse, titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) après la durée initiale de la période d’essai.
Pour les salariées dont l’activité qui du fait de sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou chez un client, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique, ne pourront pas bénéficier du présent dispositif.
Partant du principe que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les Parties admettent que les salariés enceintes, bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ne pourront pas bénéficier du présent dispositif.
Les Parties conviennent que les salariées susvisées pourront bénéficier de ce dispositif à compter du début du 6ème mois de grossesse (5ème mois révolu) et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité.
Afin de faciliter les contraintes liées à l’allaitement, les salariées pourront bénéficier du dispositif de télétravail assoupli durant les deux mois suivant leur retour du congé maternité. Il est à noter que les salariées qui bénéficient d’un congé parental d’éducation ou de congés payés, dont la durée serait supérieure à deux mois, ne pourront pas se prévaloir des présentes dispositions à leur retour.
Les Parties entendent que le planning de réunions et des formations auront priorité sur ce dispositif. Dès lors, les parties conviennent que les salariées concernées ne puissent exceptionnellement pas bénéficier de ce dispositif en fonction des nécessités de service.
Ce dispositif s’applique uniquement sur la base du volontariat. Il sera mis en œuvre à l’initiative de la salariée et sous réserve d’acceptation de son supérieur hiérarchique, selon les conditions précitées.
Le nombre de jours de télétravail par semaine (un à cinq) sera déterminé librement par la salariée. Ce nombre de jours pourra évoluer mais devra nécessairement faire l’objet d’un écrit, un mail étant suffisant, au manager en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum.
Si la salariée choisit quatre jours ou moins de télétravail sur la semaine, la répartition, des jours « télétravaillés » et des jours de présence sur site, sur la semaine, sera déterminée entre la salariée et le manager en tenant compte des impératifs de service.
Article 5.3 : Dispositif d’accompagnement des salariées lors de leur retour de congé maternité
Actions :
Afin d’accompagner la salariée dans le retour à son poste de travail, il est mis en place une surveillance médicale particulière et/ou un aménagement de poste en fonction des contraintes du service, dans les 6 mois qui suivent son accouchement et pendant l’allaitement.
Par ailleurs, lors du retour de la salariée à son poste, un entretien aura lieu entre la salariée et le manager afin d’organiser la reprise du poste et, à la demande de la salariée, aménager ses horaires de travail durant les 6 mois suivant le retour, si les impératifs du poste et/ou du service le permettent. Il est rappelé par les parties qu’au retour du congé maternité de la salariée, cette dernière retrouvera son fichier client dont elle disposait avant son départ en congé maternité sauf circonstances exceptionnelles (liquidation judiciaire d’un client, nouvelle sectorisation régionale, réorganisation de l’équipe…). Article 5.4 : Accès au temps partiel
Constatant que le travail à temps partiel est principalement sollicité par des femmes, et conscientes qu’une meilleure mixité des salarié(e)s bénéficiant de cet aménagement du temps de travail serait un facteur d’effacement des disparités qu’il peut générer, les Parties souhaitent rappeler que le temps partiel est ouvert à tou(te)s les salarié(e)s sans distinction de genre.
Actions :
Elles rappellent que le travail à temps partiel ne doit être ni un obstacle à l'évolution de la rémunération et de la carrière des salarié(e)s concerné(e)s, ni pénaliser les parcours professionnels, notamment pour les salariés ingénieurs et cadres et plus largement les salarié(e)s occupant des fonctions managériales.
Les parties rappellent également que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles et d’une rémunération part variable dans les mêmes conditions que les salarié(e)s à temps complet. Un suivi particulier sera établi à cet effet.
Les parties énoncent leur souhait de favoriser l’accès au temps partiel des femmes au retour de leur congé maternité ; et des femmes et des hommes au retour du congé parental d’éducation. Toute demande sera examinée par le Responsable Ressources Humaines de site et le Chef de service, en tenant compte des impératifs de service.
La charge de travail et les objectifs des salarié(e)s à temps partiel doivent être adaptés à leur temps de travail.
Ainsi, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un entretien avec son manager, au cours duquel les missions et la charge de travail doivent être adaptées et mises en adéquation avec la nouvelle durée de travail. Cette adaptation doit faire l’objet d’un écrit.
Les parties conviennent ensemble d’inscrire dans le DUERP une nouvelle rubrique relative aux risques liés à la grossesse et la maternité. Cette rubrique et les plans d’actions associées feront l’objet d’un suivi régulier en CSSCT.
La Direction maintiendra la garantie de rémunération pour les salariées en congé pathologique quel que soit leur ancienneté.
CHAPITRE VI – REMUNERATION EFFECTIVE
Article 6.1 : Egalité salariale
Objectif :
Afin de s’inscrire dans la droite lignée du mouvement en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties conviennent, après avoir mené une étude des rémunérations des collaborateurs, d’agir sur la rémunération effective des femmes.
Actions :
L’étude des rémunérations des collaborateurs sur l’ensemble des catégories et coefficients professionnel a permis de mettre en avant un écart de salaire plus important entre les hommes et les femmes relevant du coefficient 4.3 et 8.2.
En effet, le salaire réel mensuel moyen d’une femme relevant du coefficient 4.3 et d’un homme relevant du même coefficient présente une différence d’environ 11%.
En effet, le salaire réel mensuel moyen d’une femme relevant du coefficient 8.2 et d’un homme relevant du même coefficient présente une différence d’environ 19%. Pour ces coefficients, les parties s’engagent à réduire l’écart de salaire. L’objectif étant de limiter au maximum tout écart de rémunération au sein de ces deux coefficients.
Il est entendu que ce dispositif ne saurait en aucun cas se substituer aux autres augmentations de salaires, tant individuelles que générales.
Article 6.2 : Augmentation individuelle
Action :
Les parties s’engagent à garantir aux salarié (e)s qui reviennent de congé maternité/ d’adoption un niveau d’Augmentation Individuelle équivalent à celui de la moyenne de leur coefficient. Cette augmentation individuelle aura lieu dans le mois suivant le retour de congé maternité / d’adoption.
Article 6.3 : Maintien de salaire pendant le congé paternité
Objectif :
Afin de s’inscrire dans la lignée d’un partage plus égalitaire des tâches familiales entre les hommes et les femmes, les parties souhaitent rendre le congé paternité (plus précisément, la période dite « facultative » décrite ci-après) plus attractif en accordant aux salariés jeunes parents un maintien de salaire à 100% durant cette période.
Action :
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l’entreprise, les salariés recevront le complément à 100% de leur salaire de référence pendant toute la durée du congé paternité.
Les parties rappellent que, depuis le 1er juillet 2021, le congé légal de paternité se décompose comme suit :
Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ;
Une seconde période facultative de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) que le salarié peut adosser à la période initiale ou prendre ultérieurement, le cas échéant en la fractionnant.
Le maintien de salaire concerne la première période obligatoire (4 jours) mais également la seconde période facultative (21 ou 28 jours). CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les Parties affirment que la préservation d’un juste équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un objectif essentiel pour permettre d’accélérer l’égalité entre les femmes et les hommes salarié(e)s de la Société. Les parties s’accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur au sein de la société tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s, et réaffirment le droit à la déconnexion pour tous. Les parties souhaitent également prendre en compte les contraintes personnelles liées notamment à la parentalité, à la qualité de proche aidant ou toute autre activité personnelle favorisant le bien-être des salarié(e)s au travail. Il est rappelé que PPG encourage les Sociétés du Groupe à prendre toute initiative permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, tant pour les femmes que pour les hommes.
Objectif :
La Société est attentive à ce que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il est nécessaire que la Société accompagne ses salariés et recherche des modes d’organisation du travail afin de trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale.
Article 7.1 : Bonnes pratiques afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et le droit à la déconnexion pour tous
Action :
L’attention de la hiérarchie sera attirée sur la nécessité d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la prise en compte des contraintes de la vie familiale.
Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la programmation des réunions dans les plages horaires 8h30 - 18h ou en dehors du mercredi, sauf impératifs de service ou situation exceptionnelle. Dès lors, les réunions trop matinales, tardives ou planifiées lors de la pause « déjeuner » doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas programmées.
A ce sujet, une vigilance particulière doit être accordée par les managers aux populations itinérantes afin de préserver leur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
Chaque fois que cela est possible, l’entreprise favorise les modes de réunion à distance tels que les conférences téléphoniques ou la visioconférence pour les sites qui en sont équipés. Des actions de communications seront effectuées sur site visant à favoriser les réunions en visioconférence.
Dans la continuité des mesures citées ci-dessus, les parties réaffirment que le droit à la déconnexion fait partie intégrante de la conciliation vie professionnelle - vie personnelle et contribue à l’égalité femmes / hommes.
Article 7.2 : Rentrée scolaire
Action :
A l’occasion de la rentrée scolaire, il sera accordé une période de souplesse pour les salariés qui souhaitent accompagner le/leur enfant(s) à l’école (maternelle, primaire, collège).
Une
communication est diffusée annuellement.
Article 7.3 : Télétravail
Action :
En vertu de l’accord sur la généralisation du télétravail, les salariés bénéficient actuellement de 2 jours non fixes de télétravail par semaine.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs (dont la fonction le permet) bénéficiant de jours de télétravail.
Article 7.4 : Accompagnement des parents ayant recours à un dispositif de procréation médicalement assistée (PMA)
Les Parties souhaitent rappeler qu’une salariée ayant engagé un parcours de PMA en France bénéficie d’autant d’absences autorisées rémunérées que nécessaire pour assister à l’ensemble des rendez-vous médicaux de son parcours PMA, et ceci autant de fois qu’il y a de parcours engagés.
Action :
Les Parties souhaitent lutter contre tout type de stigmatisation que pourraient subir ces salariées pendant ou après le déroulement de leur parcours PMA. En aucun cas, ne doit être altéré le parcours professionnel des salarié(e)s s’engageant dans un parcours PMA.
Le conjoint ou la conjointe bénéficiera d’absences autorisées rémunérées pour participer à trois de ces rendez-vous médicaux par parcours.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.
Article 7.5 : Accompagnement des salarié(e)s victimes de violences conjugales
La lutte contre les violences conjugales est un enjeu de société, qui concerne également les entreprises. En effet, 62 % des femmes victimes sont des salariées (Etude Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE, 2019) et un salarié sur dix connaît une collègue ayant subi des violences conjugales. Le lieu de travail est souvent considéré comme un lieu « sûr » qui extrait les victimes de leur sphère privée, qui les soustrait à leur agresseur. C’est aussi le dernier lieu social à l’extérieur du foyer pour les victimes. Conscientes de cet état de fait, les parties souhaitent faire de l’entreprise un espace potentiel de ressources et de protection où les victimes pourront libérer leur parole, trouver une écoute et des réponses et se sentir concrètement soutenues.
Action :
Au sein de la société, les victimes de violences conjugales peuvent se tourner vers les services sociaux, le dispositif d’écoute et d’accompagnement « Magellan Healthcare » disponible 24h/24h et 7 jours/7 et/ou vers le service de prévention et de santé au travail (assistance sociale par site et médecin du travail). Ces personnels sont formés et habilités pour traiter ce type de situations. S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail est habilité à transmettre un signalement aux autorités judiciaires. Il est rappelé que les assistants sociaux sont compétents pour accompagner, soutenir et orienter les salarié(e)s qui pourraient les solliciter sur ce sujet. En aucun cas, ils ne se substituent ni à la victime qui demeure libre de porter plainte ou non, ni au médecin du travail qui seul peut alerter les autorités judiciaires en vertu de ses obligations déontologiques.
La société s’engage à mener des actions de communication auprès des collectifs de travail sur ce sujet.
Article 7.6 : Entretien annuel et entretiens spécifiques
Action :
L’entretien annuel est un moment d’échange entre le manager et le Salarié afin d’évoquer l’activité professionnelle : fixation et réalisation des objectifs, moyens et circonstances permettant de les atteindre, régulation de la charge de travail et incidences des responsabilités familiales. Lors de l’entretien carrière et développement, le responsable hiérarchique et le Salarié examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte les demandes individuelles du Salarié et les besoins de la hiérarchie et plus largement du service ou de la direction auquel il appartient.
Un entretien avec le manager sera par ailleurs systématiquement organisé avant un départ en congé maternité, adoption ou parental ainsi qu’au retour de la personne et permettra notamment d’évoquer : - Les éventuels aménagements de poste ; - Le souhait de reprendre son activité à temps partiel (choisi, parental, etc.) ; - Les orientations professionnelles envisagées ; - Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;
- Les besoins de formations identifiés par le Salarié et/ou son manager (partage de l’Offre Formation PPG auprès du salarié par le manager).
Article 7.7 : Dons de jours
Le présent article concerne l’ensemble des salariés de la société PPG Distribution, en CDI et en CDD, ayant plus de 4 mois d’ancienneté.
Il est à noter que les salariés bénéficiant d’un contrat d’alternance, ainsi que les stagiaires exclus du présent dispositif.
Ces conditions s’appliquent aux salariés donateurs et aux salariés bénéficiaires.
7.7.1 Les situations permettant le don de jours
Le salarié souhaitant bénéficier du don de jours doit se trouver dans l’une des situations suivantes, conformément aux dispositions légales :
- Parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue (L.1225-65-1) : doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
- Proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (L. 3142-16 et L.3142-25-1) : son conjoint ; son concubin ; PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint.
- Salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (L. 3142-94-1)
- Salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (L. 1225-65-1)
- Salariés sapeurs-pompiers volontaires
7.7.2 Les justificatifs à apporter
Le salarié placé dans l’une des situations susmentionnées au 7.7.1, et souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours, doit obligatoirement justifier de sa situation auprès du service RH.
Les justificatifs à apporter sont les suivants, en fonction de la situation du bénéficiaire : - Parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue • Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
- Proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap • Livret de famille ou déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée • Lorsque la personne aidée souffre d’un handicap : une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %. • Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie : Une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie ou une attestation d’un gériatre du niveau dans la grille AGGIR (de 1 à 4).
- Salariés qui ont souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle • Justificatif des jours d’activité dans la réserve opérationnelle
- Salariés dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé • Un certificat de décès • Une copie du livret de famille.
- Salariés sapeurs-pompiers volontaires • Justificatif des jours de mission ou d’activité
7.7.3 Le salarié donateur
La Direction rappelle que la présentation desdits justificatifs est obligatoire pour bénéficier du dispositif.
Tous les salariés, respectant les conditions susmentionnées, pourront donner des jours de repos. Le dispositif est basé sur le volontariat.
Les dons peuvent être effectués au sein de la Société inter-sites, peu importe que le salarié donateur et le salarié bénéficiaire ne soient pas rattachés aux mêmes établissements.
7.7.4 Les jours cessibles
Le nombre de jours cessibles par salarié est le suivant : - 5 jours maximum de congés payés, - 3 RTT : les RTT ne peuvent être donnés que sur le dernier trimestre de l’année en cours.
Pour bénéficier du présent dispositif, il est à noter que le salarié bénéficiaire doit, avant de pouvoir bénéficier du don, avoir utilisé l’entièreté de ses compteurs CP/RTT. Le don de jours se fait par journée pleine, sans possibilité de contrepartie. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.
7.7.5 Nombre jours cédés
Le nombre de jours maximum pouvant être reçus par salarié est fixé à 10 jours par an. Le nombre de jours cédés est laissé à l’entière discrétion du salarié donateur.
7.7.6 Utilisation des jours cédés
Durant cette période, la rémunération du salarié bénéficiaire sera maintenue. Par ailleurs, cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des droits à ancienneté.
7.7.7 Procédure
7.7.7.1 La demande de don
Le salarié placé dans l’une des situations mentionnées à l’article 7.7.1 doit formuler sa demande auprès du service RH. Le service RH vérifiera que le salarié remplit les conditions et ne dispose plus de jours de CP/RTT à titre personnel pour l’année en cours.
7.7.7.2 Le recueil des dons de jours de repos
Procédure de gré à gré : Dans l’hypothèse où le salarié bénéficiaire aurait déjà connaissance d’un salarié volontaire pour être donateur, la procédure de don de gré à gré sera utilisée. Dans ce cas, le salarié volontaire pourra faire don de ses jours de repos en formalisant son accord via le formulaire spécifique remis directement à la Direction des Ressources Humaines.
Campagne d’appel au don : En dehors du cas précité, et pour donner suite à la demande du salarié, une campagne d’appel aux dons sera lancée par le service RH.
Le salarié souhaitant être donateur devra se faire connaître auprès du Service RH. Dans l’hypothèse où il y aurait plusieurs salariés volontaires pour être donateurs, le choix du donateur se fera par ordre d’arrivée des demandes.
En tout état de cause, l’anonymat du salarié bénéficiaire et du donateur sera respecté durant l’entièreté de la procédure.
CHAPITRE VIII – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS ET COMPORTEMENTS SEXISTES
Les Parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle passe nécessairement par un environnement de travail sain et bienveillant, exempt de tout type de discrimination, notamment liée au genre, de toute situation de harcèlement moral, sexuel ou de tout type d’agissements ou comportements sexistes.
Les Parties rappellent leur engagement à prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre ces situations et en prévenir la survenance.
Action :
Article 8.1 : Dispositif de prévention
Un dispositif de prévention est en vigueur dans la Société.
Il comprend :
-Les règles éthiques applicables sont affichées sur le site intranet PPG ; -En application de la législation en la matière, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes a été nommé. Chaque référent bénéficie d’une formation spécifique ;
-Parallèlement, un « référent CSE » a été nommé au sein du CSE ; - L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage sur les panneaux réglementaires et/ou sur l’intranet.
Les managers de la Société jouent un rôle clé dans la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les situations de discrimination, d’agissements ou de comportements sexistes. Leur fonction requiert de créer un environnement de travail bienveillant pour leurs équipes, mais au-delà, ils sont les premiers témoins des situations considérées comme anormales et, repérant les signaux faibles, le cas échéant, donner l’alerte.
Tout salarié(e) doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination ou de comportements discriminatoires, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il/elle est victime et/ou témoin.
Ainsi, selon le Code éthique de PPG, en complément des canaux traditionnels d’alerte auprès des acteurs compétents que sont les managers, la fonction Ressources Humaines, les instances de représentation du personnel, la médecine du travail, les services sociaux et conformément aux dispositions légales (en matière de protection des lanceurs d’alerte et de confidentialité en particulier), la Société met à disposition de l’ensemble des salarié(e)s, un dispositif d’alerte éthique interne renforcé notamment par la mise en place d’une plateforme interne sécurisée permettant le recueil des signalements et la documentation du traitement des situations, que ce soit de manière nominative ou anonyme : « Speak Up ».
Toutes les alertes portant sur l’existence présumée de situations de discrimination, notamment liées au genre, de harcèlement sexuel, d’agissements ou de comportements sexistes sont examinées, quel que soit le niveau hiérarchique ou la position dans l’organisation.
Des enquêtes internes sont systématiquement diligentées, en cas d’alerte étayée. En cas de flagrance ou d’évidence, un processus disciplinaire pourra être directement engagé à l’égard de l’auteur des actes.
Dans le cadre de l’enquête, les principes suivants sont impérativement respectés : -Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation et un traitement strictement confidentiel des informations ; -Garantir une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ; -Ne pas organiser de confrontation entre l’émetteur de l’alerte et la personne visée par l’alerte ;
Si la situation est avérée, des mesures disciplinaires sont prises à l’encontre du ou des auteur(s), et des mesures d’accompagnement et de soutien sont proposées à la victime, en lien avec le service RH.
CHAPITRE IX - SENSIBILISATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties réaffirment que l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord et le succès de sa mise en œuvre reposent en partie sur la sensibilisation du collectif de travail sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Des actions de sensibilisation à la mixité et à l'égalité professionnelle sont mises en place afin de toucher l’ensemble du corps social via notamment :
Une sensibilisation des salariés nouvellement recrutés aux principes de diversité applicables au sein de la Société, dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La mise en place d’un e-learning obligatoire à destination de l’ensemble des salariés sur la thématique de la diversité au sein de la société, incluant un volet sur la prévention du harcèlement sexuel et moral ;
Une formation relative aux agissements sexistes, violences au travail / harcèlement sexuel et moral sera prise en charge par la Direction. Les membres formés seront les suivants : le référent CSE, le référent Direction, l’ensemble des membres de la CSSCT, un membre du CSE par organisation syndicale. Cette formation sera renouvelée à chaque nouvelle élection professionnelle des instances représentatives du personnel ;
La présentation du contenu du présent accord aux managers et comité de Direction de la Société.
CHAPITRE X – PUBLICITE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES Article 10.1 : Publicité Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion. Article 10.2 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
A l’arrivée de son terme, il cessera immédiatement de produire tout effet.
En application des dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.
A l’issue de cette période, la révision peut être demandée par tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu importe qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord.
Cette faculté de révision est ouverte par exemple en cas de survenance d’un évènement ayant un impact majeur sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (écart salarial important, mutation technologique, discrimination…).
La demande de révision accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, peut intervenir à tout moment sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non-signataires de l’accord.
Il est alors convenu que les parties se réunissent dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier en vue d’envisager la révision de l’accord.
Dans l’éventualité de la conclusion d’un avenant de révision, celui-ci fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que celles effectuées pour le présent accord.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour adapter l’accord.
Article 10.3 : Modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction, se réunira une fois par an.
Cette commission pourra notamment suivre les plans d’actions et les objectifs de progression déterminés.
Il est convenu entre les parties que les membres de la commission de suivi informeront le CSE des discussions concernant le suivi du présent accord.
Article 10.4 : Modalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.
Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
