L’association PSSM France, dont le siège social est situé Le New Worker - 23 rue Paul Duvivier – 69007 LYON, immatriculée au Registre National des Associations sous le numéro W691095519,
Représentée aux fins des présentes par en sa qualité de Présidente, ayant tout pouvoir à cet effet,
ET :
Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord,
Il a été convenu le présent accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail.
PREAMBULE
L’association PSSM France, fondée en 2018, œuvre dans le domaine de la santé mentale. Elle a la responsabilité pédagogique de la formation aux premiers secours en santé mentale sur l’ensemble du territoire français. Dans ce cadre, elle gère la veille scientifique, la formation initiale et l’habilitation des formateurs, l’évaluation de la qualité des formations et le déploiement de nouvelles formations. Elle assure également le lien avec les pouvoirs publics en France et MHFA International.
Depuis un an, elle connait une phase de croissance importante.
C’est dans ce contexte que l’association a engagé une réflexion sur l’aménagement du temps de travail afin de mettre en place une organisation du travail flexible à la fois adaptée à ses contraintes opérationnelles et respectueuse des aspirations des salariés et de leur santé et leur sécurité au travail.
L’association PSSM France, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés a décidé, en application de l’article L.2232-21 du code du travail, de soumettre à son personnel un projet d’accord dont le contenu est défini ci-après. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal diffusé par courriel au personnel de l’association et annexé au présent accord.
Concernant les points non traités par le présent accord, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de la convention collective applicable et/ou des dispositions du Code du travail.Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178227721 \h 4
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc178227724 \h 4
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178227725 \h 4 3.1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc178227726 \h 4 3.2 - Temps de pause PAGEREF _Toc178227727 \h 4 ARTICLE 4 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN– REPOS HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc178227728 \h 5 ARTICLE 5 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc178227729 \h 5
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE PAGEREF _Toc178227730 \h 5
ARTICLE 6 – COLLABORATEURS CONCERNES PAGEREF _Toc178227731 \h 5 ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc178227732 \h 5 ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc178227733 \h 5 ARTICLE 9 – HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc178227734 \h 6
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc178227735 \h 6
ARTICLE 10 – COLLABORATEURS CONCERNES PAGEREF _Toc178227736 \h 6 ARTICLE 11 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc178227737 \h 7 ARTICLE 12 – JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE PAGEREF _Toc178227738 \h 7 12.1 - Plafond de 216 jours par an PAGEREF _Toc178227739 \h 7 12.2 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc178227740 \h 7 12.3 - Répartition des jours de travail PAGEREF _Toc178227741 \h 7 ARTICLE 13 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc178227742 \h 7 13.1 - Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc178227743 \h 7 13.2 - Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc178227744 \h 8 13.3 - Renonciation à une partie des jours de repos PAGEREF _Toc178227745 \h 8 ARTICLE 14 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178227746 \h 9 14.1 - Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc178227747 \h 9 14.2 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire PAGEREF _Toc178227748 \h 9 14.3 - Suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail PAGEREF _Toc178227749 \h 10 14.4 - Entretiens individuels PAGEREF _Toc178227750 \h 10 14.5 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc178227751 \h 11 ARTICLE 15 – REMUNERATION PAGEREF _Toc178227752 \h 12 15.1 - Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc178227753 \h 12 15.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences PAGEREF _Toc178227754 \h 12 15.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc178227755 \h 12 ARTICLE 16 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc178227756 \h 12
CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc178227757 \h 13
ARTICLE 17 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc178227758 \h 13 ARTICLE 18 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc178227759 \h 13
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc178227760 \h 14
ARTICLE 19 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178227761 \h 14 ARTICLE 20 – INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc178227762 \h 14 ARTICLE 21 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178227763 \h 15 ARTICLE 22 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc178227764 \h 15
IL EST DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’association PSSM France. Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles (notamment de branche), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quels que soient leurs fonctions, la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail ainsi qu’au personnel intérimaire.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les collaborateurs relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’association.
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL 3.1 – Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
3.2 - Temps de pause Ces temps ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause dans ce cas ne peut être inférieure à 20 minutes. Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail est interrompu, jusqu’au moment où le travail reprend.
ARTICLE 4 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN– REPOS HEBDOMADAIRE
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
ARTICLE 5 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront intégralement donné lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
ARTICLE 6 – COLLABORATEURS CONCERNES
Ces modalités concernent tous les collaborateurs de l’association qui ne font pas l’objet d’un aménagement de leur temps de travail sous forme de forfaits en jours sur l’année, tel que décrit au chapitre IV.
ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail est au plus égale à 35 heures par semaine civile. Elle s’organise dans un cadre hebdomadaire.
ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail conformément à l’article L.3121-28 du code du travail. Elles se décomptent par semaine civile.
Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle. Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée que sur demande préalable de la hiérarchie.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de sa substitution, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente, conformément aux dispositions légales.
Lorsque le paiement des heures supplémentaires est remplacé par du repos compensateur de remplacement, ce dernier est pris au choix du salarié après validation de son supérieur hiérarchique par journée entière ou demi-journée, dans un délai d’un mois suivant le mois de son acquisition.
ARTICLE 9 – HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit jamais avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
ARTICLE 10 – COLLABORATEURS CONCERNES
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est à cet égard rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés éligibles au forfait jours s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps.
Il est également rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours n’exclut pas d’avoir à respecter des instructions touchant l’organisation ou les méthodes de travail et d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.
Compte tenu de l’organisation du travail mise en place au sein de l’association, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres dont la classification au sens de la convention collective applicable au jour du présent accord, est au moins égale au coefficient 400, palier 27.
ARTICLE 11 – PERIODE DE REFERENCE
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 12 – JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
12.1 - Plafond de 216 jours par an
Le temps de travail des salariés au forfait jours est fixé à un maximum de 216 jours travaillés par année complète, incluant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
12.2 – Forfait jours réduit
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties en-deçà de 216 jours par an. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
12.3 - Répartition des jours de travail
Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées.
ARTICLE 13 – JOURS DE REPOS
13.1 - Nombre de jours de repos
Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée, en sus des congés légaux et des jours fériés. Leur nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Le calcul du nombre de jours de repos sera effectué en début d’année civile selon les modalités suivantes :
365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – nombre de samedi et dimanche – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 216 jours travaillés
= nombre de jours de repos.
En cas d’entrée ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé selon la même formule, au titre de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
13.2 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, par journées ou demi-journées.
Sous réserve de ne pas porter atteinte à l’accomplissement des fonctions et au bon fonctionnement du service, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation de ces jours.
Les dates des jours de repos devront être communiquées au supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
Les jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés et posés consécutivement.
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
13.3 - Renonciation à une partie des jours de repos
En application de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié pourra, avec l’accord de l’association, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire journalier.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, avant sa mise en œuvre.
Il est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Cette renonciation ne pourra pas conduire le salarié à dépasser le nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours par l’article L3121-66 du Code du Travail.
ARTICLE 14 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
14.1 - Décompte du temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Chaque collaborateur établira un document mensuel faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait…).
Les déclarations mensuelles seront l’occasion pour le manager, en collaboration avec le collaborateur, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Ce document est contrôlé mensuellement, par l’association qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
14.2 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à l’article L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale de travail à 35 heures par semaine ;
à l’article L3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures ;
aux articles L3121-20 et 22 du Code du travail prévoyant les durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures).
Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter régulièrement des temps de pause.
L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Si le collaborateur estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
La Direction et le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours veilleront au respect de ces dispositions, notamment au travers du document de suivi mensuel.
14.3 - Suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Dans ce cadre, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail.
Il accompagne également les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.
Les salariés au forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ils ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée.
Ils tiennent informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
14.4 - Entretiens individuels
Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien individuel relatif au forfait-jours. Cet entretien se distingue de l’entretien annuel. Toutefois, ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le collaborateur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé qui en découle,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique notamment à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le collaborateur et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés au forfait jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (sans que cette liste n’ait de caractère exhaustif) :
Nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par le supérieur hiérarchique après échange avec le salarié ;
La suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
La répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.
L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
14.5 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année.
Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais.
L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.
En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise l’association. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
ARTICLE 15 – REMUNERATION
15.1 - Lissage de la rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
15.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
15.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours devant être travaillés est calculé prorata temporis.
ARTICLE 16 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Elle requiert l’accord du salarié et fait l’objet d’un écrit signé des deux parties (contrat de travail ou avenant).
En adhérant à une telle convention et en acceptant ce forfait, il s’engage à accepter les principes et les devoirs attachés à ce statut et notamment à :
Organiser son travail et la prise de ses jours de congés et de repos en fonction de son activité et dans le respect du cadre défini par le présent accord ;
Participer à l’entretien de suivi de la charge de travail ;
S’attacher à la bonne réalisation des missions, base de la convention de forfait, et y consacrer l’ensemble des moyens nécessaires ;
Respecter son droit individuel à la déconnexion qui s’apparente également à un devoir de déconnexion.
CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
ARTICLE 17 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
ARTICLE 18 EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement et l'utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
L'employeur étant tenu à une obligation de surveillance de la santé et de la sécurité de ses salariés, il appartiendra au personnel d’encadrement ou à toute personne désignée pour ce faire par la Direction, de veiller à la bonne répartition entre la charge de travail (exécuté en présence, en itinérance ou en télétravail) et une amplitude horaire raisonnables, permettant l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition par l’association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion à des fins professionnelles en dehors de l'amplitude de travail et des jours qui y sont consacrés.
Ils n’ont ainsi pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Ils ont par ailleurs l’obligation expresse de se déconnecter de l’outil de communication utilisé au sein de l’association en dehors de leurs heures de travail.
En outre, il appartient aux émetteurs de courriels, de messages textes ou d’appels (personnel d’encadrement et plus généralement à l’ensemble des salariés de faire leurs meilleurs efforts pour proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE 20 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord a été transmis par courriel avec accusé de réception et de lecture à l’ensemble des salariés, le 22 octobre 2024.
Le jour-même, une réunion était organisée par la Direction pour présenter le contenu du projet d’accord aux salariés, répondre à leurs questions et leur expliquer la procédure de consultation pour la ratification de l’accord.
Dans ce cadre, l’ensemble des salariés a été informé de l’existence et du contenu du présent accord. Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés à l’issue d’une consultation organisée au sein de l’association, le 18 octobre 2024.
ARTICLE 21 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L.2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.
ARTICLE 22 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Il sera également adressé au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) pour la branche des organismes de formation.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.
Fait à Lyon, Le 30 octobre 2024
Pour l’association PSSM France
Pour les salariés
Procès-verbal de consultation du 18 octobre 2024 avec liste d’émargement
