La société PRIMAGAZ, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° SIREN 542 084 454, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général de Gaulle – Cœur Défense – 92932 Paris La Défense, représentée, agissant en qualité de Directeur Programme Starétgique,
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales, ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant :
pour la C.F.E. – C.G.C. pour la C.F.D.T pour la C.F.T.C. pour F.O. D’autre part,
Ci-après dénommées « les parties », il a été convenu ce qui suit :
L’Egalité entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs fondamentales de la société Primagaz qui a pleinement conscience que son développement et sa pérennité sont liés à la diversité au sein des équipes.
En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur, notamment en termes d'innovation, de créativité.
A ce titre, le présent accord s'inscrit plus généralement dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'employeur (RSE).
Les accords du 13 avril 2020 puis du 14 avril 2022 (arrivant à échéance le 30 avril 2024) constituent un socle de mesures qui ont permis de poser le cadre des actions à entreprendre au sein de Primagaz sur le sujet de l’égalité.
Les parties conviennent que les efforts doivent être poursuivis pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de leurs vie professionnelle et afin de continuer à faire évoluer les représentations socio-culturelles.
C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de reconduire les domaines visés par le précédent accord conclu le 14 avril 2022 en souhaitant en affiner les mesures, renforcer les efforts réalisés et en créant de nouveaux droits.
En effet, la société Primagaz souhaite réaffirmer que l’Egalité professionnelle fait partie de l’ADN de l’Entreprise, mais également maintenir une politique active en la matière, en concertation avec les partenaires sociaux.
PLAN
Article 1 – Le diagnostic de l’Egalite professionnelle
Article 2 – Principe général d’égalité de traitement et sensibilisation du personnel
2.1. Principe d’égalité de traitement
Actions de sensibilisation
2.2.1 - Semaine de l’égalité professionnelle et de la diversité 2.2.2. Sensibilisation de l’encadrement à la non-discrimination
Article 3 - Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
3.1. Offres d’emploi inclusives 3.2. Formation des recruteurs 3.3. Sélections des fournisseurs 3.4. Processus de recrutement
Article 4 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle
4. 1. Un égal accès des femmes et des hommes à la formation
4.2. Un égal accès des salariés à temps partiel à la formation
4.3. Formation des personnes concourant à la formation professionnelle
4. 4. Respect de principes généraux de bonne organisation
4.5 - Faciliter l'organisation de la garde des enfants
4.6 - La formation à la reprise des absences de longue durée
Article 5 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la promotion professionnelle
5.1. Principe d’équité de traitement 5.2. Promouvoir et de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité 5.2.1. Ateliers de leadership au féminin 5.2.2. Valorisation des femmes sur les postes à responsabilité ou sur des métiers d’hommes
Article 6 – Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération
6.1. Principe d’égalité de rémunération
6.2. Une attention particulière lors des campagnes annuelles
6.3 - Garantie de rémunération effective des collaborateurs de retour de congés liés à la parentalité
Article 6.4. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Article 7 - les mesures visant à assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
7.1. Sensibilisation des managers à la parentalité 7.2. Sensibilisation au congé de paternité 7.3. Entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption et/ou parental à temps complet 7.4. Entretien de reprise d’activité 7.5. Entretien professionnel 7.6. Indemnisation du congé de paternité 7.7 – Dispositions spécifiques aux femmes enceintes 7.7.1. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes 7.7.2. Rappel des mesures prévues par la branche UFIP
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 8.2. Révision de l’accord 8.3. Formalités de dépôt
Article 1 – Le diagnostic de l’égalité professionnelle
Chaque année, Primagaz réalise un bilan de l’Egalité professionnelle dans l’entreprise, notamment dans le cadre du calcul et de la publication de l’index relatif à l’égalité femmes/hommes (Index de 97/100 pour l’année 2022) et de la consultation du CSE sur la politique sociale.
En outre, lors de la négociation du présent accord, ont également été examinées avec les organisations syndicales différentes données (cf annexe au présent accord).
L’analyse de l’ensemble de ces éléments permet de dégager les constats suivants :
La représentation des femmes et des hommes dans les effectifs
Au 31 octobre 2023, les femmes représentent 41,6% de l’effectif de Primagaz (CDI et CDD) et les hommes 58,4%. Elles représentent par ailleurs :
76% des employés
37% des TAM
35% des cadres
Les chiffres étaient semblables au 31/12/2022.
Au 31 octobre 2023, les femmes représentent 36,8% des effectifs de managers et les hommes 63,2%. Si la part des femmes parmi les managers est légèrement inférieure au taux qu’elles représentent dans l’effectif global des salariés toutes catégories confondues (41,6%), la différence n’est pas forte. En outre, il convient d’analyser ce constat à la lumière du fait que nous comptabilisons moins de femmes cadres que d’hommes (34,9% des femmes sont cadres). Or, 46,2% des hommes cadres sont managers et 50% des femmes cadres sont des managers. En ce sens, il n’y a pas d’écart réel.
La part des femmes et des hommes dans les directions au 31/10/2023 laisse apparaitre :
Une prédominance des hommes au sein des directions de la DOP (81% d’hommes) et de la DTSI (77% d’hommes) ;
Une prédominance de femmes au sein de la DRH (89% de femmes) étant précisé qu’il s’agit d’un petit effectif (18 personnes) ;
Une représentation équilibrée des genres au sein de la DCM, de la DG (regroupant le juridique ; QHSE ; RSE/Affaires publiques notamment) et de la DAF même s’il y a un écart favorable aux femmes (+16%) pour cette dernière.
La part des femmes dans les fonctions itinérantes reste faible : 10,5% en 2022 et 10,6% au 31/10/2023.
La tendance était la même en 2022.
Ces écarts s’expliquent historiquement et sociétalement. En effet, certains métiers techniques au sein de la DOP attirent principalement les hommes et peu les femmes, de la même façon que les métiers au sein de la DRH attirent plus largement les femmes.
De même, la prédominance des hommes parmi les itinérants peut notamment s’expliquer par les contraintes générées par les déplacements au regard de la vie personnelle et des responsabilités familiales, encore dévolues plus largement, même si ce constat évolue, aux femmes.
Les embauches
Au 31/10/2023 la part des femmes dans les embauches en CDI est de 49% (39 embauches au total H et F compris). Elle était de 54,5% en 2022.
Elle est de 72,2% pour les embauches de personnel de la catégorie « Employés » (68% en 2022), de 25% pour les TAM (38,5% en 2022) et de 33% pour les cadres (52% en 2022).
S’agissant de la rémunération moyenne :
Au 31/10/2023, il n’y a pas d’écart significatif de rémunération, même si certains écarts existent sur la population des cadres.
S’agissant de l’accès à la formation :
Les femmes et les hommes ont accès à la formation professionnelle continue sans disparité de traitement.
S’agissant de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Au 31 octobre 2023, seuls 11 salariés de Primagaz sont à temps partiel dont 10 femmes et un seul homme (13 salariés fin 2022 dont 1 homme).
Sur 2022, 21 congés paternité ont été posés et au 31 octobre, nous en comptions 16 (année incomplète).
***
C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de reconduire les domaines visés par le précédent accord conclu le 14 avril 2022.
Ainsi et conformément au code du travail et à l’accord collectif de méthode signé au sein de Primagaz le 8 septembre 2022, les mesures prévues par le présent accord porteront sur les domaines d’actions suivant :
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement ;
Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle ;
Les mesures en faveur d’un égal accès à la promotion professionnelle ;
Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération ;
Les mesures visant à garantir la rémunération effective ;
Les mesures visant à assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Par ailleurs, le présent accord mettra l’accent sur le volet sensibilisation des salariés à la non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, afin de continuer à faire évoluer les représentations socio-culturelles et à modifier les stéréotypes culturels.
Article 2 – Principe général d’égalité de traitement et DE sensibilisation du personnel
2.1. Principe d’égalité de traitement
Primagaz affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
L’Entreprise réaffirme ainsi son parfait respect du principe de non-discrimination instauré par la loi, tel que défini par les dispositions actuelles de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Actions de sensibilisation
La société Primagaz doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au cours de l’application de l’accord.
Ces actions de formation, d'information ou de communication destinées à l'ensemble du personnel sont indispensables afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles portant sur l'image de chacun des sexes dans le milieu professionnel, qui sont préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.
A cet effet, des actions de sensibilisation seront menées sur les trois thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La non-discrimination ;
La prévention du harcèlement sexuel au travail et les agissements sexistes.
2.2.1 - Semaine de l’égalité professionnelle et de la diversité
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité, une « Semaine de l’égalité professionnelle et de la diversité » est mise en place par l’Entreprise lors de la 3ème semaine de juin, afin de garantir la sensibilisation des collaborateurs à cette thématique.
L’organisation de la Semaine de l’égalité professionnelle et de la diversité est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, assistée de collaborateurs membres d’autres départements de l’Entreprise, recrutés sur base du volontariat après appel à candidatures, afin d’associer le plus possible les équipes à cette démarche de sensibilisation.
Les propositions des membres de la Commission relative à l’égalité professionnelle seront également recueillies.
Destinées à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité au sein de l’Entreprise, les actions menées dans le cadre de cette Semaine pourront être, à titre d’exemple : Webinaires Teams, témoignages vidéo diffusés sur l’intranet, ateliers…
Cet évènement sera également l’occasion de communiquer sur les métiers dans lesquels les femmes ou les hommes sont sous représentés au sein de l’entreprise (pour les femmes, dans les métiers techniques au sein de la DOP ou dans les métiers itinérants par exemple), les postes à responsabilité occupés par les femmes. Un webinar relatif au harcèlement sexuel et agissements sexistes pourra également être organisé.
2.2.2. Sensibilisation de l’encadrement à la non-discrimination
L’Entreprise a conscience du rôle stratégique joué par l’encadrement dans la lutte contre les discriminations et la promotion de l’Egalité professionnelle.
Afin de soutenir les managers sur cet aspect de leur mission, Primagaz met en place des mesures visant à impulser une culture managériale anti-discrimination structurée, par la sensibilisation systématique de l’ensemble de l’encadrement au principe notamment de non-discrimination entre les genres, que ce soit de manière directe ou indirecte.
Ainsi, à ce jour la formation « Prévenir et faire face aux RPS » comprend notamment un volet relatif au harcèlement, et la formation « Améliorer l'efficacité des recrutements » comprend quant à elle un volet relatif à la non-discrimination.
Au cours du présent accord, sera mis en place un module de formation spécifique et pouvant être suivi indépendamment d’une autre formation, sur le volet de la non-discrimination et abordant tous ses aspects, à savoir le recrutement mais également la rémunération, la promotion professionnelle, le temps partiel, la prise des congés maternité et parentaux.
L’objectif de progression associé à cette mesure est que 100% des managers aient suivi le module relatif à la non-discrimination sur la durée de l’accord.
Article 3 - Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
3.1. Offres d’emploi inclusives
L'état du marché du travail, les facteurs culturels, les stéréotypes ou l’éducation sont autant d’éléments extérieurs avec lesquels l’Entreprise doit composer.
Néanmoins, convaincue que la recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un prérequis incontournable pour l’Egalité professionnelle, l’Entreprise a su mettre en place des dispositifs garantissant l’égalité de l’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes.
Aussi, afin d’exclure toute notion de discrimination à l’embauche, l’Entreprise veille à l’emploi systématique du féminin ainsi que du masculin dans la rédaction de l’ensemble des offres d’emploi publiées en interne ou en externe quels que soient les types de contrats et niveaux de responsabilités. Cette règle s’applique à tous supports de publication (Internet, intranet, sites spécialisés d’offres d’emploi, …).
Ces offres ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances.
3.2. Formation des recruteurs
Afin d’assurer la conscience des personnes en charge du recrutement, l’entreprise s’engage à ce que 100% des personnes en charge du recrutement au sein de la Direction des ressources Humaines soient formées à la non-discrimination à l’embauche pendant la période d’application du présent accord.
Conformément à l’article 1131-2 du code du travail, cette formation sera renouvelée au moins une fois tous les cinq ans.
Indicateurs :
Nombre salariés travaillant au recrutement
Nombre de salariés formés pour la première fois ; nombre de formation renouvelées au bout de 5 ans
3.3. Sélections des fournisseurs
Lors de procédures d’appel d’offre, l’Entreprise sélectionne en priorité les prestataires justifiant de la mise en place d’un environnement de travail ayant à cœur le respect de la diversité, l’égalité des genres et la lutte contre les discriminations. Ainsi dans les appels d’offres réalisées en matière de recrutement/d’emploi qui seront réalisées, ce point sera pris en considération.
Les appels d’offres feront mention de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances et les conventions conclues avec ces prestataires comprendront une clause à ce sujet, réaffirmant l’engagement de l’entreprise et positionnant le respect de ces principes comme une exigence dans les process de recrutement.
Indicateurs :
Nombre de contrats conclus sur la durée de l’accord et nombre de contrats contenant une clause relative à cet engagement.
3.4. Processus de recrutement
A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences professionnelles, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.
Pour favoriser la diversité et la mixité des candidatures à tous les niveaux et sur tous les métiers, l’entreprise veillera à diversifier ses sources de candidatures.
Afin de garantir une égalité de traitement, le processus de recrutement est unique et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats et garantit l'égalité de traitement des candidatures.
Par ailleurs, le recrutement est conduit par des équipes mixtes composées d’un manager et d’un membre de la RH.
Article 4 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle
4. 1. Un égal accès des femmes et des hommes à la formation
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés quel que soit leur sexe et leur organisation du temps de travail.
Par la formation professionnelle, l’entreprise veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès de tous les salariés au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilités.
A ce titre, Primagaz veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes participant à une action de formation reste proportionnel à la représentativité féminine et masculine au sein de l’effectif de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires par année civile en distinguant les femmes et les hommes (tous salariés) par CSP
Nombre d’heures de stage par année civile en distinguant les femmes et les hommes (tous salariés) par CSP
Répartition H/F par CSP (tous salariés)
4.2. Un égal accès des salariés à temps partiel à la formation
L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient un égal accès à la formation et sera ainsi attentive au taux d’accès à la formation des femmes et des hommes selon leur taux d’activité à temps plein ou temps partiel.
Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le nombre de femmes participant à une action de formation reste proportionnel à la représentativité féminine au sein de l’effectif ETP.
Indicateurs :
Taux d’accès à la formation des salariés CDI à temps plein
Taux d’accès à la formation des salariés CDI à temps partiel
Répartition H/F temps plein/temps partiel
4.3. Formation des personnes concourant à la formation professionnelle
Conformément à l’article D. 6112-1 du code du travail, les personnes de l’entreprise concourant à la formation professionnelle tout au long de la vie seront formées aux règles relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Nombre salariés travaillant au service formation
Nombre de salariés formés pour la première fois ; nombre de formation renouvelées au bout de 5 ans
4. 4. Respect de principes généraux de bonne organisation de la formation
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit leur durée, sont accessibles à tous (toutes).
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci sont installés en province et/ou ont des charges familiales importantes, Primagaz s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en :
Recherchant, dans la mesure du possible, à rapprocher les lieux de formation au plus près du lieu de travail de l’apprenant et en organisant les formations durant les horaires habituels de travail ;
Respectant un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation ;
Organisant des formations distancielles en complément des formations en présentiel, étant précisé que les formations dites hybrides ne sont toutefois pas pratiquées pour des raisons d’efficacité de la formation (une même formation assurée sur un mode mixte présentiel et distanciel) ;
Développant de nouvelles modalités d’apprentissage qui émergent au sein du groupe comme les MOOC (Massive Open Online Course) ou CLOM (Cours en Ligne Ouvert Massivement), les vidéos, les espaces communautaires qui favorisent le travail collaboratif et le co-développement (ex : rapid Learning, classes virtuelles).
Indicateurs :
Nombre de formation en présentiel
Nombre de formation en distanciel
Nombre de MOOC etc.
4.5 - Faciliter l'organisation de la garde des enfants
Conscients des difficultés que peut parfois occasionner le suivi d’une formation au regard d’obligations parentales, Primagaz examine, sur demande du salarié, les contraintes et frais supplémentaires engendrés par la participation à une formation acceptée par l'employeur :
réalisée en dehors des jours de travail habituels ou des amplitudes horaires de travail habituelles ;
ou réalisée sur les jours et horaires habituels de travail dès lors que cette formation est en présentiel et ne permet pas au salarié de rentrer chez lui le soir (découché ou éloignement important).
Le salarié bénéficie, le cas échéant, du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans.
Indicateurs :
Nombre de demandes de prise en charge de frais de garde
Nombre de prises en charge réalisées
4.6 - La formation à la reprise des absences de longue durée
Lors de son retour d’un congé de maternité ; d’un congé parental d’éducation à temps plein ou d’un congé maladie d’au moins 3 mois consécutifs, un entretien individuel est organisé, relatif aux conditions de la reprise d'activité. A cette occasion, sont définies, si nécessaire, les actions de formation destinées à une remise à niveau.
Cet entretien est mené par le manager du salarié concerné qui a la possibilité, dès lors qu’un contexte spécifique le justifie, de demander qu’y soit associée la Responsable Ressources Humaines de référence.
Dans l’hypothèse où un salarié rejoindrait un poste différent de celui qu’il occupait avant son absence, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste. Indicateurs :
Nombre de salariés revenus de congé maternité sur la durée de l’accord
Nombre de salariés revenus d’un congé parental d’éducation à temps plein d’au moins 3 mois au cours de la durée de l’accord
Nombre d’entretiens de reprise d’activité organisés
Nombre d’actions de formation réalisées dans le cadre de la reprise de poste
Article 5 - Les mesures en faveur d’un égal accès à la promotion professionnelle
5.1. Principe d’équité de traitement
Tous les salariés ont un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.
Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d'évaluation reposant sur les compétences nécessaires à la tenue des postes. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salariés et d’identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.
5.2. Promouvoir et de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité
5.2.1. Ateliers du leadership au féminin
Afin de promouvoir et de favoriser l'accès des femmes au management, des ateliers seront mis en place destinés à des femmes managers déjà en poste ou à des femmes souhaitant accéder à des fonctions de manager. Ces ateliers seront accessibles sur la base du volontariat. Ils permettront aux femmes y participant d’échanger notamment sur :
la représentation qu’elles se font de la fonction managériale et des éventuels freins qu’elles peuvent avoir ou se mettre à accéder à de telles fonctions, notamment au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
leurs pratiques et les difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leurs fonctions, notamment lorsqu’elles occupent des postes techniques, qu’elles encadrent une équipe principalement masculine ou encore qu’elles occupent des fonctions à fortes responsabilités.
Par ailleurs, un dispositif d’entraide pourra être mis en place permettant à certaines femmes qui le souhaiteraient de pouvoir bénéficier d’une forme de mentorat ou plus simplement d’entraide de la part d’une manager déjà en poste et plus expérimentée, lors d’une prise de fonction mais également, si un besoin particulier existe.
5.2.2. Valorisation des femmes sur les postes à responsabilité ou sur des métiers d’hommes
Les parties conviennent de l’intérêt de mettre en valeur les femmes occupant des postes à responsabilité, notamment d’encadrement et de direction.
A ce titre, lors de la semaine de l’égalité, et dans la mesure du possible, le témoignage d’une ou de deux femme(s) occupant de tels postes sera recherché.
Seront également recherchés les portraits de femmes occupant des postes principalement occupés par les hommes au sein de Primagaz (postes techniques à la DOP ; postes d’itinérants par exemple).
Indicateurs :
Nombre de promotions et mobilités comparée entre les femmes et les hommes par CSP (Changement de poste avec évolution de salaire et/ou de coefficient ; Evolution de poste sans évolution de salaire et/ou de coefficient).
Nombre d’ateliers tenus par année civile ; nombre de femmes y participant ; nombre de duo d’entraide/mentorat mis en place sur la durée de l’accord.
Nombre d’actions de communication réalisées concernant des femmes occupant des postes à responsabilité ou des postes occupés principalement par les hommes.
Article 6 – Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération
6.1. Principe d’égalité de rémunération
Par le présent accord, la société Primagaz réaffirme le principe selon lequel la rémunération à l’embauche ne peut résulter que du niveau de compétences, de la nature des responsabilités confiées, de l’expérience acquise et également, le cas échéant selon les postes, du niveau de formation, de l’expérience acquise. Aucun autre critère n’est pris en compte.
Les évolutions de rémunération en cours de carrière répondent également obligatoirement à ces critères, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
6.2. Une attention particulière lors des campagnes annuelles
L’entreprise s’engage à ce que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et l’atteinte des objectifs.
Tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
A cet effet, l’entreprise s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, le montant ou la fréquence des augmentations individuelles, ainsi que le nombre de personnes bénéficiaires respecte le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération.
En outre, les parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des augmentations individuelles, sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération
Indicateurs :
Rémunération moyenne comparée des femmes et des hommes par CSP ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire individuelle (hors AG et hors revalorisation automatiques) hors mobilité interne par CSP lors des campagnes annuelles d’augmentation ;
Réalisation effective de la sensibilisation des managers lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles.
6.3 - Garantie de rémunération effective des collaborateurs de retour de congés liés à la parentalité
Consciente de la nécessité de garantir la stricte application des dispositions légales en ce qui concerne les évolutions de salaire des collaborateurs de retour de congé maternité, de retour de congé parental à temps complet faisant suite à un congé maternité, ou de congé d’adoption, Primagaz prend les engagements suivants :
Une sensibilisation des managers est réalisée par la Direction des Ressources Humaines au moment des révisions salariales de leurs équipes lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur est de retour de congé maternité, d’un congé parental à temps complet ou partiel, ou d’un congé d’adoption.
La Direction des Ressources Humaines s’assure que les dispositions relatives aux évolutions salariales des collaboratrices de retour de congé maternité sont appliquées et en informe les collaboratrices concernées ainsi que leur manager (pour rappel, à la suite de ce congé, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise).
Indicateurs :
Réalisation effective de la sensibilisation des managers lors de la campagne annuelle des augmentations individuelles ;
Nombre de femmes revenues d’un congé maternité ou d’adoption pendant la durée de l’accord ;
Nombre de femmes et d’hommes revenues d’un congé parental d’éducation pendant la durée de l’accord ;
Nombre d’application du dispositif prévues pour les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption.
Article 6.4. Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à poursuivre chaque année l’analyse d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et réciproquement afin d’en comprendre les raisons et les supprimer, s’il résulte de l’analyse que l’écart est au-dessus de 5% et inexplicable et/ou injustifié.
Ces éléments d’explication seront partagés avec le CSE.
Dans ce cadre, l’entreprise réalisera notamment chaque année l’index relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 7 - les mesures visant à assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
7.1. Sensibilisation des managers à la parentalité
Un document détaillant les droits liés à la grossesse et à la parentalité sera mis à la disposition des managers pour les accompagner dans la gestion de leurs équipes.
A ce titre, avec l’accord de la salariée, un e-mail de sensibilisation sera systématiquement adressé par la DRH au manager direct d’une salariée enceinte afin de l’informer des droits de sa collaboratrice, notamment en termes d’absences.
La même démarche sera réalisée auprès des managers d’un collaborateur faisant part à la Direction des ressources humaines de la naissance d’un ou plusieurs enfants, afin de l’informer du dispositif du congé paternité.
7.2. Sensibilisation au congé de paternité
Dans le respect de la liberté individuelle mais afin d’encourager les collaborateurs à bénéficier de leur congé paternité, un e-mail de sensibilisation sera systématiquement adressé à tout collaborateur faisant part à la Direction des ressources humaines de la naissance d’un ou plusieurs enfants.
Le mail de sensibilisation devra avoir été adressé à 100% des pères ayant déclaré la naissance d’un ou plusieurs enfants à la Direction des ressources humaines. De même, 100% des managers devront avoir été sensibilisés en cas de départ en congé paternité de leur collaborateur. 7.3. Entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption et/ou parental à temps complet Toute personne devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental à temps complet se verra proposer un entretien par la Direction des Ressources Humaines avant son départ.
L’entretien, s’il est accepté, aura pour vocation d’échanger avec la personne autour de sa perception de son départ provisoire, de l’informer de ses droits et des dispositifs existants dans l’entreprise, de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre et de résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.
Durant cet entretien et afin de faciliter la reprise ultérieure de l'activité professionnelle dans les meilleures conditions, sera également déterminé si le salarié souhaite ou non conserver un lien avec l’entreprise durant son congé et selon quelles modalités.
Dans le cadre de cette proposition, sera joint un e-mail de sensibilisation informant notamment les collaborateurs concernés de leurs droits.
L’entretien de départ devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus, dès lors que celle-ci sera connue de l’employeur. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi.
7.4. Entretien de reprise d’activité
Toute personne de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein bénéficiera d’un entretien avec son manager, dans la semaine suivant sa reprise d’activité.
Par ailleurs, le collaborateur peut solliciter un entretien de reprise d’activité avec la Direction des Ressources Humaines dans le trimestre qui suit sa reprise. Cet entretien peut également être organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines dans le même délai. Lors de cet entretien, il sera également rappelé au collaborateur la possibilité de réaliser un entretien professionnel, dans les conditions mentionnées à l’article 4.4 ci-après.
L’entretien de reprise d’activité avec le manager aura pour vocation d’échanger avec la personne autour de sa perception sur son retour au travail, et de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.
Ces actions pourront consister par exemple, et de manière non exhaustive, à communiquer de la documentation supplémentaire ou à mettre en place des actions de soutien managérial spécifiques.
Il permet également, conformément à l’article 4.6 du présent accord, d’analyser la nécessité éventuelle des actions de formation destinées à une remise à niveau, ou dans l’hypothèse où le salarié rejoindrait un poste différent de celui qu’il occupait avant son absence, des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Un suivi du nombre d’entretiens réalisés par la Direction des Ressources Humaines, à son initiative ou à celle du collaborateur, sera réalisé dans le cadre du présent accord.
7.5. Entretien professionnel
Les parties rappellent que, selon les dispositions légales actuellement en vigueur, le salarié qui reprend son activité suite, notamment, à un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, un arrêt longue maladie (affection de longue durée d’au moins 6 mois), congé de proche aidant, congé de solidarité familiale se voit systématiquement proposer un entretien professionnel, réalisé avec son manager. Il est rappelé que cet entretien peut être, à la demande du salarié concerné, réalisé à une date antérieure à la reprise.
L’entretien professionnel devra avoir été proposé à 100% des personnes se trouvant dans la situation visée ci-dessus. Le ratio des personnes pour lesquelles il aura été effectivement réalisé sera également suivi.
7.6. Indemnisation du congé de paternité Les salariés ayant 1 an de présence dans l'entreprise à la date de la naissance de leur enfant bénéficient du maintien de leur salaire par l'employeur, sous déduction du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant la totalité de la durée légale du congé de paternité.
Ainsi, un salarié répondant aux conditions ci-dessus d’ancienneté et d’indemnisation par la sécurité sociale, percevra 100% de son salaire pour une durée, consécutive ou non :
d’au plus 25 jours calendaires,
d’au plus 32 jours calendaires en cas de naissances multiples,
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
En cas de non-prise en charge par la sécurité sociale de l’indemnisation du congé de paternité, le complément de salaire prévu au présent article ne sera pas versé.
7.7 – Dispositions spécifiques aux femmes enceintes 7.7.1. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes
Primagaz souhaite mettre en place des conditions particulières d’accès au télétravail pour les femmes enceintes. Dans l’attente d’une renégociation de l’accord télétravail en vigueur, les parties sont convenues de traiter cette situation dans le cadre du présent accord, à titre expérimental.
Sans préjudice des dispositions en vigueur relatives au télétravail dans l’entreprise, les femmes enceintes remplissant les conditions cumulatives ci-dessous pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail :
dans les deux mois précédent le départ en congé de maternité ;
à condition d’avoir un temps de trajet journalier aller-retour supérieur ou égal à 1h30 (sur la base du trajet proposé par un calculateur d’itinéraire aux conditions réelles de circulation ou de transport, en cohérence avec les horaires de travail de la collaboratrice)
Il est précisé que cette possibilité s’entend hors télétravail mis en place dans un cadre exceptionnel, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
La demande est faite auprès du responsable hiérarchique qui en informe la direction des ressources humaines. Aucun refus ne peut y être apporté.
Néanmoins, s’il est constaté une dégradation de l’activité professionnelle de la collaboratrice dans cette situation, il pourra y être mis fin après échange préalable avec le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
7.7.2. Rappel des mesures prévues par la branche UFIP Il est rappelé que, conformément à l’article 514 de la convention collective nationale (CCN) de l’Union Française de l’Industrie du Pétrole (UFIP) :
La salariée enceinte peut, à partir du troisième mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaires de 30 minutes par jour, avec maintien de salaire. En accord avec la hiérarchie, cette réduction du temps de travail pourra être réalisée sous la forme de "temps de pause", d'heures d'arrivée ou de départ différenciées, ou de la combinaison de différentes possibilités prévues au présent paragraphe.
Pendant la durée du congé maternité, les salariées ayant 1 an de présence à la date présumée de l'accouchement bénéficieront du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par les assurances sociales.
Elles toucheront également leur salaire pendant 3 semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris, au gré de l'intéressée, immédiatement avant ou après le repos prévu par la sécurité sociale.
Article 8 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature de l’ensemble des Organisations Syndicales et sous réserve des formalités de dépôts légales. Il est notifié par la Direction, par voie dématérialisée, à l'ensemble des organisations syndicales, signataires ou non signataires. 8.2. Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de l'accord, conformément aux dispositions du code du Travail.
8.3. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur à sa date de signature, auprès de la DRIEETS et du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé du présent accord est en outre transmis à chaque signataire. Il sera également diffusé à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet de l’entreprise.
