PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE REGROUPANT PRO A PRO DISTRIBUTION EXPORT ET TRANSPRO REUNION
Issu des Négociations Annuelles Obligatoires 2017
Entre les soussignés :
L’UES , regroupant les entreprises Pro à Pro Distribution Export et Transpro Réunion, dont le siège social est sis, 3 Rue Voltaire 82032 Montauban Cedex, représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D'UNE PART
Et :
Le syndicat CGTR, représenté par
Le syndicat Union Régionale 974,
D'AUTRE PART
Il est préalablement exposé ce qui suit :
Les Sociétés Transpro Réunion et Pro à Pro Distribution Export, entités juridiquement distinctes, ont demandé la reconnaissance d’une Unité Economique et Sociale entre elles devant le Tribunal d’Instance de Montauban. La juridiction a reconnu l’existence, le 04 Août 2016, de cette UES. A compter de cette date, l’entreprise a mis en place les instances représentatives du personnel au niveau de l’UES.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’organisation du temps de travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, les parties en présence se sont rencontrées les 22 Septembre 2017, 29 Septembre 2017, 23 Octobre 2017 et 08 Novembre 2017.
Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord socle, les politiques liées à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’UES. C’est pourquoi, au travers des différentes réunions survenues elles ont décidé de mettre en avant un certain nombre de thématiques, considérées comme fondamentales au bien-être au travail dans l’entreprise.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-17 du code du travail). Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi qu’au droit à la déconnexion qui font l’objet d’actions développées dans le cadre du présent accord. Ces démarches traduisent la volonté existante de l’UES de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.
Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale, tous secteurs confondus, cadre et non-cadre, lié à cette dernière par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
DEFINITIIONS
2-1 Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon le ministère du travail, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche
absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise
2-2 Qualité de Vie au Travail
En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a définit la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
La Qualité de Vie au Travail définit et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent à la fois de concilier : l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Les parties conviennent que la Qualité de Vie au Travail constitue un élément stratégique qui bénéficie tant aux salariés qu’à l’entreprise en terme de bien-être au travail d’une part, et en performance d’autre part.
OBJECTIFS COMMUNS
En recherchant une véritable Qualité de Vie au Travail, l’entreprise et les partenaires sociaux tendent également vers une égalité professionnelle.
L’Accord National Interprofessionnel du Juin 2013, précise d’ailleurs que la Qualité de Vie au Travail résulte de la conjonction de différents éléments et de la perception qu’en ont les salariés, dont notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes.
Les deux notions concourent vers des objectifs communs :
Maintenir et favoriser la communication interne
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle
Sensibiliser l’ensemble des acteurs sur la mixité professionnelle
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement entre les salariés
ACTEURS
Nombreux sont les acteurs internes qui concourent à la Qualité de Vie au Travail et tendent vers l’égalité professionnelle. La Direction rappelle l’importance que chaque acteur joue un rôle dans la Qualité de Vie au Travail et dans l’égalité professionnelle, quel que soit son niveau ou son positionnement :
L’employeur : représenté par le Directeur Général Export, les Directeurs de site et la Direction : il met en œuvre la politique RH (générale) et la partage auprès de son Comité de Direction. C’est la Direction qui décide des mesures à mettre en place pour l’intérêt de tous.
Les Ressources Humaines : est partie prenante et oriente dans la mise en œuvre de la QVT et l’égalité professionnelle, elle promeut le dialogue social et œuvre pour un climat social serein vecteur de bien-être au travail.
Les salariés : ils sont associés aux démarches de l’entreprise pour favoriser le « mieux vivre ensemble » : ils contribuent au bien-être collectif et individuel.
Les IRP : ils sont l’interface directe entre l’employeur et les salariés (collectif) et participent à la mise en œuvre de la politique sociale définie, tant par leur rôle syndical qu’en représentant le collectif des salariés.
Les managers : ils sont acteurs de premier plan de la QVT et de l’égalité professionnelle, en étant au plus près des équipes et en partageant les valeurs et la politique de l’entreprise
Chapitre II : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
OBJET ET CHOIX DES THEMATIQUES
1-1 Objet
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises de plus de 50 salariés, doivent être couvertes par un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou à défaut par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur et joint au rapport annuel.
L’accord d’entreprise doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.
L’accord d’entreprise doit porter sur au moins 3 domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le décret du 18 décembre 2012 et l’article R.2242-2 du code du travail précise que le domaine de la rémunération effective doit figurer obligatoirement dans les domaines d’actions retenus par l’entreprise.
Il doit, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, pour chaque domaine d’action choisi, fixer :
les objectifs de progression pour l’année à venir
les actions permettant de les atteindre
des indicateurs chiffrés pour suivre les actions et les objectifs.
1-2 Choix des thématiques
L’entreprise et les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour intégrer quatre domaines d’action dans le cadre du présent accord que sont :
L’embauche
La rémunération
La formation
Les conditions de travail et d’emploi en particulier celles des salariés à temps partiel
CONSTATS
2-1 Recrutement
Suite à l’analyse des indicateurs concernant la répartition des salariés à l’embauche, nous devons constater que nous recrutons que des hommes sur les populations ouvrier et qu’en revanche cela devient égalitaire sur les autres catégories professionnelles.
La répartition des effectifs au 31/12/2016 montrait que l’entreprise était composée de 68% d’hommes et de 32% de femmes toutes catégories confondues. Les ouvriers hommes représentent 100% de leur catégorie. A contrario, les femmes représentent 81% de la catégorie des employés et 70% des agents de maitrise. Les cadres sont répartis de façon plus égalitaire, puisque les femmes sont présentes à 44%.
La nature de notre activité y est pour beaucoup étant donné que le travail en entrepôt et le secteur de la distribution en général constituent des environnements historiquement plutôt masculins (travail physique, transport de charges lourdes…). Les femmes sont davantage présentes sur les postes administratifs et commerciaux (postes employés et agent de maitrise).
Sur l’année 2016, 24 embauches sont survenues, sur l’ensemble des sites de l’entreprise. Les embauches masculines représentent 71% toutes catégories confondues. Si le recrutement des ouvriers reste exclusivement masculin, la répartition est purement égalitaire sur les postes employés et agent de maitrise, puisqu’autant de femmes que d’hommes ont été recrutés en 2016. Concernant l’encadrement, le recrutement féminin représente 33% des embauches sur la catégorie. Enfin, sur les emplois en alternance, 100% de profils masculins ont été retenus et recrutés en 2016.
2-2 Rémunération
Ouvrier –employé : Les parties ont constaté qu’il n’y a pas de femme ouvrier. Sur la partie employé, les hommes ont un salaire de base plus important (mais ce constat doit être nuancé car les hommes sont moins nombreux sur cette catégorie : 4 hommes contre 17 femmes).
Agent de maitrise- cadre : le salaire de base des agents de maitrise est également plus élevé chez les hommes, tout comme le salaire des cadres. Néanmoins il faut constater que les femmes ont une partie variable plus importante que les hommes (employé, Agent de maitrise, cadre). C’est pourquoi la Direction propose de réfléchir sur un salaire moyen annuel . Il reste néanmoins difficile comparer strictement les salaires des femmes et des hommes par catégorie, car ils n’occupent pas les mêmes fonctions et ne bénéficient, en conséquence, pas des mêmes modalités de rémunération. A titre d’exemple, beaucoup d’agent de maitrise « femmes » sont des commerciales qui bénéficient d’un variable important.
Dans les rémunérations prise en compte, sont exclus les Directeurs de site, le Directeur Général Export, ainsi que les temps partiel et les contrats en alternance qui ne reflètent pas la réalité et la moyenne des salaires.
2-3 Formation
L’entreprise ne dispose pas à date des chiffres exacts sur le bilan de formation de l’année écoulée. Néanmoins, de façon générale les actions de formation sont correctement réparties entre les hommes et les femmes.
2-4 Les conditions de travail et d’emploi en particulier celles des salariés à temps partiel
Au 31/12/2016, quatre salariées sur l’effectif total étaient titulaires d’un contrat de travail à temps partiel : 100% de cet effectif bénéficiait d’un contrat à temps partiel choisi et non imposé par l’entreprise.
DOMAINES D’ACTION : MESURES ET INDICATEURS ASSOCIES
3-1 Recrutement
Les objectifs sont :
Veiller à la neutralité des annonces de recrutement internes et externes : quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés le contenu des annonces d’emploi tant internes qu’externes soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à des termes potentiellement discriminatoires.
Veiller à la neutralité du processus de recrutement interne et externe : les critères de sélection entre les hommes et les femmes doivent être strictement identiques, en mettant en place à chaque fois que cela est possible des méthodes de recrutement par simulation (assesment)
Ces deux objectifs permettront de maintenir, dans la mesure du possible, une répartition des embauches en CDI équitable entre les hommes et les femmes, en tenant compte de la forte concentration masculine sur ces postes
Continuer de développer le recrutement de femmes sur les postes d’employé et le développer sur les postes ouvrier
Développer la mixité sur les emplois en alternance
Néanmoins, la Direction précise qu’il ne faut pas rentrer dans le « sexisme égalitaire » : il faut garder à l’esprit, la compétence, l’expérience et le profil recherché. 3-2 Rémunération
L’entreprise veillera à ce que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée :
Ouvrier/employé : une nouvelle grille de salaire a été mise en place en mai 2017. L’objectif est de recruter les salariés à la grille de salaire ce qui permet une égalité de rémunération, avec par la suite une évolution cohérente avec les NAO.
Agent de maitrise/cadre : le salaire à l’embauche tient également compte des compétences, de l’expérience, du savoir-faire.
Réduire, quand ils existent, les écarts moyens de salaire par familles de métiers.
3-3 Formation
L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin que ce soit sur les formations d’adaptation ou qualifiantes.
Il est également nécessaire de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à cet accès, selon les dispositions économiques de l’entreprise. Pour se faire, les parties signataires fixent pour objectif de :
Respecter un délai de prévenance de deux semaines, dans la mesure du possible, avant la formation
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement au niveau local (au plus près de l’entreprise)
Selon les formations prévues par l’employeur, favoriser la proposition de formation de la part des managers de façon égalitaire entre les membres de leur équipe Homme/Femme.
3-4 Les conditions de travail et d’emploi en particulier celles des salariés à temps partiel
L’entreprise veille à ce que la mise en place de temps partiel dépende avant tout du choix personnel du salarié, et de l’approbation de la Direction selon les possibilités organisationnelles et l’activité de l’entreprise. Les parties signataires réaffirment que le temps partiel doit pouvoir bénéficier tant aux salariés hommes que femmes tout au long de leur parcours professionnel.
Les parties conviennent que les actions prioritaires dans le domaine sont :
Favoriser le temps partiel choisi à la place du temps partiel imposé tout en tenant compte des contraintes et des besoins de l’entreprise
Communiquer sur la possibilité, notamment pour les hommes, de bénéficier d’un Congé Parental d’Education.
Veiller à ce que ces dispositifs n’aient aucun impact dans l’accès à la formation, l’évaluation ou à l’évolution professionnelle des salariés.
Chapitre III : La QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
OBJET ET CHOIX DES THEMATIQUES
En application des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail et après échanges, les parties se sont accordées pour regrouper sous les « thématiques » ci-dessous les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail :
Promouvoir l’égalité des chances
Le droit à la déconnexion
L’harmonisation des temps de vie
Les parties conviennent que la Qualité de Vie au Travail regroupe d’autres dimensions. Cette première négociation constitue un socle, sur lequel il sera possible d’ajouter des thématiques qui sembleront, pour les parties signataires, déterminantes dans la notion de QVT.
Promouvoir l’égalité des chances
Les parties signataires regroupent sous cette dénomination :
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Il s’agit de garantir pour l’ensemble des salariés, candidats, une égalité voire une équité dans les domaines susmentionnés.
Le Droit à la Déconnexion
L’article L 2242-17 vise les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie personnelle et familiale.
Les parties souhaitent mettre en avant l’importance de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et d’atteindre, par ce biais également, l’harmonisation des temps de vie.
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’entreprise s’engage dans la démarche de bien-être au travail, en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Cette démarche générale, s’inscrit également dans la dimension d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
DOMAINES D’ACTION : MESURES ASSOCIEES
Promouvoir l’égalité des chances
Les parties signataires conviennent de l’importance d’offrir à chaque salarié et chaque candidat un traitement égalitaire quel que soit son sexe, son origine, sa religion ou son état de santé.
Pour ce faire, elles décident de fixer un objectif relatif à l’égalité des chances en matière de recrutement :
Recevoir les candidats en se basant uniquement sur les compétences, l’expérience et le profil attendu : sans distinction d’un motif discriminatoire tel que défini au sein de l’article L. 1132-1 du code du travail.
Seule une confirmation de l’aptitude à réaliser le poste à pourvoir pourra être demandé.
Veiller à la neutralité du processus de recrutement interne et externe : les critères de sélection doivent être identiques entre les candidats pour une même annonce, en mettant en place à chaque fois que cela est possible des méthodes de recrutement par simulation (assesment).
Le Droit à la Déconnexion
L’entreprise rappelle que cette thématique rejoint celle de l’articulation des temps de vie.
Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que ce l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion c’est le doit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Il permet aux salariés ayant accès aux outils informatiques en dehors de leur lieu de travail (ou à domicile) de « couper » et de se déconnecter du travail.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif de :
D’encadrer l’attribution des PC portables / Ipad/ téléphones portables professionnels et outils informatiques permettant un accès aux mails professionnels à distance, et limiter leur attribution aux personnes ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
Limiter l’envoi de mails/ d’appels pendant le week-end en analysant, du moins, sur la nécessité avant d’exiger une réponse le week-end.
Les parties réaffirment également, que chaque utilisateur doit également être vigilant et s’autoréguler pour s’assurer que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est respecté.
En cas d’absence longue durée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau pour informer les interlocuteurs qu’une réponse ne pourra pas être apportée avant la date du retour et prévoir personne à contacter en cas d’urgence.
Les parties rappellent enfin que les périodes de suspension de contrat, quel qu’en soit le motif, doivent être respectées.
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels et le partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes.
L’entreprise se fixe pour objectif de :
Privilégier, dans la mesure du possible, les réunions en Visio conférence à un déplacement professionnel.
Les partenaires sociaux soulignent l’importance de cet objectif, dans la mesure où les différents sites de l’entreprise se situent sur des îles et localisations très éloignées.
Privilégier les réunions à des heures de journée et tenir compte, dans la mesure du possible, des éventuels décalages horaires entre les sites (Métropole et Outre-Mer).
Limiter les déplacements dans le cadre des formations
Sensibiliser les managers sur la communication concernant les congés familiaux : par exemple le congé parental d’éducation peut également être pris par les hommes.
Chapitre IV : FORMALITES
DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
1-1 Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE .
1-2 Durée
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de trois années. Un bilan annuel sera présenté à la Délégation Unique du Personnel, au même moment que le rapport sur la situation comparée annuel entre les hommes et les femmes.
Il cessera de produire effet au terme de la durée déterminée précitée.
Le présent accord ne pourra entrer effectivement en application que pour autant qu’il ait été, d’une part, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité d’entreprise et, d’autre part, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés à ces mêmes élections, l’opposition devant être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification du présent accord par l’une des parties signataires (en l’occurrence la partie employeur) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’opposition sera exprimée par écrit et notifiée aux signataires. Elle devra être motivée et préciser les points de désaccord.
DEPOT PUBLICITE ET REVISION
2-1 Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de Montauban,
un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’établissement et aux membres du Comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel,
les salariés seront collectivement informés du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel
Le dépôt sera effectué au terme du délai de huit jours au cours duquel peut être valablement exercé le droit d'opposition prévu ci-dessus et sera accompagné :
du procès-verbal du premier tour des dernières élections professionnelles,
du bordereau de dépôt
2-2 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les dispositions légales applicables.
