AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE relatif à l’égalité professionnelle FEMMES-HOMMES
Entre les soussignés :
La société
Protectim Security Group dont le siège social est situé 90 Avenue des Ternes– 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 833 951 304 00033.
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes. Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :
CGT, Représentée par le délégué syndical central dûment mandaté ;
SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, représenté par le délégué syndical central dûment mandaté ;
FEETS-FO, représenté par le délégué syndical central dûment mandaté ;
CFE-CGC, représenté par le délégué syndical central dûment mandaté.
Ci-après dénommés « les Syndicats »
D’autre part,
* * *
Préambule
Conformément aux dispositions de la loi Avenir du 5 septembre 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Protectim Security Group a déterminé son Index d'égalité femmes-hommes. Nonobstant l’implication de PROTECTIM SECURITY GROUP dans les missions d’égalité femmes/hommes, l’indice calculé pour l’année de 2021 est de 66/100.
La note minimale exigée par la loi est de 75 points sur un maximum de 100 points. La note obtenue étant inférieure aux recommandations légales, et conformément à l’article L.1142-9 du Code du travail, l’entreprise s’engage sur les 3 années à poursuivre et renforcer ses engagements issus de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes signé le 29 octobre 2020.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées sur les objectifs de progression ainsi que les mesures adéquates et pertinentes de correction, qui permettront d’améliorer la note obtenue à l’index égalité professionnelle et de la porter à un niveau au moins égal à 75 points.
En effet, la Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L.1142-9 et L2242-17 et suivants du Code du Travail, et ont conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 29 octobre 2020.
Les métiers de la sécurité privée étant traditionnellement peu féminisés, cet avenant est une nouvelle étape dans la démarche de formalisation par le dialogue social des règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans l'entreprise. Au regard de cette faible féminisation, les Parties au présent avenant ont convenu de déployer, en particulier, des actions visant à favoriser la mixité dans les recrutements opérés. En ce sens, la Société réaffirme son engagement visant à féminiser ses effectifs, pour cela elle confirme son objectif d’augmenter le taux d’embauche des femmes à 3% minimum dans la catégorie des « cadres », et à 2% dans la catégorie « exploitation » au terme de la durée du présent avenant.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent par le présent avenant poursuivre les efforts engagés, tout en améliorant les dispositifs existants.
A cette fin, le présent avenant s’appuie sur les dispositions existantes au sein de la Société qui garantissent d’ores et déjà l’absence de pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes et la poursuite d’objectifs, notamment chiffrés, pour accentuer les efforts, dans certains domaines, permettant d’améliorer le recrutement et l’évolution de carrière des femmes au sein de la Société.
Ainsi, la Société choisit, dans la continuité de l’accord signé en 2020, d’agir sur plusieurs domaines d’actions spécifiques, qui, en son sein, sont de nature à être les plus favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :
1. Poursuivre les efforts permettant, en vertu du principe d’égalité, de féminiser les équipes de Protectim Security Group ; 2. Mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ; 3. Considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre les hommes et les femmes et en demeurant vigilant si des écarts devaient se révéler ;
4. Intégrer mieux l’équilibre vie professionnelle / vie privée, notamment dans le cadre de la parentalité et continuer à porter les valeurs de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
Pour mener à bien les négociations, les parties ont eu accès aux indicateurs issues du bilan de la situation comparée des hommes et des femmes ainsi qu’à l’index sur l’égalité professionnelle publié par l’entreprise.
Pour chacun des domaines d’actions, le présent avenant définit des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur évolution et efficacité.
champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant à la société PROTECTIM SECURITY GROUP. Au 31 décembre 2021, il y avait 3 985 salarié(e)s dont 178 femmes et 3 807 hommes.
CHAPITRE preliminaire – PRECISION SUR LE ROLE DU REFERENT RH EGALITE PROFESSIONNELLE INSTAURe PAR L’ACCORD DU 29 OCTOBRE 2020
Les parties au présent avenant réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle en date du 29 octobre 2020 prévoit la mise en place d’un référent RH Egalité Professionnelle. Les parties au présent avenant entendent préciser les missions dudit Référent RH, afin de clarifier et renforcer son rôle dans la conduite des mesures promouvant l’égalité professionnelle.
Ainsi, le référent RH Egalité Professionnelle a pour mission :
D’assurer le suivi des indicateurs chiffrés prévus dans le cadre du présent avenant ainsi que dans l’accord de 2020, afin de mesurer leur évolution et l’efficacité des mesures mises en œuvre ;
De présenter ces indicateurs aux commissions de suivi de l’accord ;
D’être en charge du suivi et de la bonne mise en place / poursuite des mesures prévues dans l’accord de 2020 et dans le cadre du présent avenant ;
Le Référent RH Egalité Professionnelle a donc un rôle central dans l’application du présent avenant ainsi que de l’accord d’entreprise du 29 octobre 2020, l’objectif étant d’accroitre l’efficacité des mesures qu’ils contiennent.
Dans ce cadre, une note de service rappelant l’identité ainsi que le rôle du Référent RH Egalité Professionnelle, tel que défini dans le présent avenant, sera adressée à l’ensemble des collaborateurs. Cette note devra également contenir un résumé des engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle. En effet, les parties au présent avenant sont conscientes que la poursuite de la politique d’égalité professionnelle nécessite son appropriation par les collaborateurs de la Société, supposant la mise en œuvre d’une communication efficace sur les mesures mises en œuvre. En ce sens, le présent avenant sera présenté dans le cadre de la newsletter mensuel transmise aux salariés(e)s.
Il est par ailleurs précisé dans le cadre de présent préambule, que les notions de « cadres » et « exploitation », visées dans l’accord d’entreprise du 29 octobre 2020, regroupent :
Pour les « cadres » : les salarié(e)s ayant le statut de cadre ;
Pour les « exploitation » : les salarié(e)s n’ayant pas le statut de cadre (employés, techniciens, et agents de maîtrise).
chapitre i – embauche
Principe(s) :
Le développement de la mixité implique une démarche volontariste pour renforcer les opportunités en matière de recrutement féminin.
Dans le cadre du présent avenant, la Société :
Confirme sa volonté de favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes ;
Garantit les mêmes critères de recrutement pour les hommes et les femmes, fondés sur les compétences, l’expérience, la qualification professionnelle et les formations suivies.
1.1 Etat des lieux :
L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du bilan social l’année 2021 fait ressortir que les femmes représentent 5,89% des embauches contre 94,11% pour les hommes.
Lorsqu’on dissocie les chiffres en fonction des catégories, on constate que :
sur la catégorie des cadres sur un total de 55 salariés, les femmes sont 11 contre 44 pour les hommes ;
sur le périmètre de l’exploitation sur un total de 4106 salariés, les hommes représentent 3858 salariés contre 248 pour les femmes.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’entreprise à tous les niveaux de qualification.
1.2 Objectif de progression :
L’entreprise se fixe pour objectifs complémentaires de :
Réaliser au moins une action par an dédiée à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord ;
Amplifier la présence de paritarisme sur ses supports de communication ;
Sensibiliser l’ensemble de nos partenaires emplois à notre politique de mixité sur la durée d’application de l’accord ;
Augmenter chaque année le pourcentage de femmes en alternance sur la durée d’application de l’accord.
1.3 Mesures :
Les mesures prises pour atteindre cet objectif de progression sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.
Promotions de nos métiers auprès des femmes
La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment pour les candidats du sexe sous représenté.
a/ Protectim Security Group s’engage donc à développer ses actions de communication et de promotion en interne et auprès des partenaires externes de l’entreprise. Cet engagement se traduit par la présence d’un paritarisme des femmes et des hommes dans les supports de communication (offres d’emploi, affiches, livret d’accueil, réseaux sociaux, …).
b/ La Société s’engage à réaliser chaque année, dès 2022, au moins une action par an visant à promouvoir les métiers de la sécurité auprès des femmes (ex : partenariat, forum, affiche, communication interne, etc.).
Sensibilisation des partenaires emplois à notre politique de mixité
L’Entreprise s’engage également à faire suivre sa politique de mixité auprès de ses partenaires emplois. Dans le cadre des contrats qu’elle pourrait être amenée à négocier avec les partenaires emplois (Entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, etc.), l’Entreprise demandera systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste. Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir, dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné.
Renforcement de la sensibilisation des recruteurs internes à notre politique de mixité
Afin de poursuivre ces efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche. A cette fin, un guide de références de bonnes pratiques de recrutement visant à prévenir les stéréotypes de genre et à développer des process de recrutement en conformité avec les objectifs de mixité de genre sera établi par la Société à destination des recruteurs internes.
Alternance
A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.
Dans ce cadre, Protectim Security Group s’engage à poursuivre sa politique en matière de recrutement d’alternants, en développant l’intégration des femmes.
1.4 Indicateurs de suivi
Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord ;
Taux de supports de communication utilisés sur lesquels un paritarisme est présent ;
Nombre de partenaires emplois sensibilisés à notre politique de mixité sur la durée d’application de l’accord ;
Le nombre de postes pour lesquels la Société a fait appel aux services d’un cabinet de recrutement. Le nombre et le sexe des personnes présentées par le cabinet de recrutement et reçues par l’entreprise en entretien ;
Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1 et par rapport au nombre de personnes en contrat d’alternance ;
Nombre de guides de recrutement délivrés aux recruteurs internes.
chapitre 2 – formation professionnelle ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
2.1 Etat des lieux :
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’année 2021, fait ressortir qu’au titre de l’exercice 2021, le taux d’accès à la formation représentait
33,7% pour les femmes
66,3% pour les hommes.
Objectif de progression :
La Société se fixe pour objectifs complémentaires :
De garantir pour les salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption, la conservation de la validité de leurs formations ou qualifications soumises à remise à niveau ou recyclage ;
D’augmenter le nombre de femmes aux postes de Direction.
2.3 Mesures :
L’accès des femmes aux postes de Direction
Dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, les Parties s’engagent à apporter les mesures de correction adéquates afin d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les postes de Direction.
Pour ce faire, la Société s’engage à :
Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes ;
En complément les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.
Les postes de Direction sont définis dans le présent avenant comme incluant les cadres dirigeants ainsi que les salarié(e)s qui assistent la direction générale de la Société dans ses processus décisionnels.
Entretien de départ systématique en cas d’expiration de la carte professionnelle pendant le congé maternité
Les Parties rappellent que les femmes qui partent en congé maternité ne doivent notamment en aucun cas être pénalisés du fait de leur interruption d’activité à ce titre. Dans ce cadre, la Société s’engage à garantir que les personnes qui partent en congé maternité conservent la validité de leurs formations ou qualifications soumises à remise à niveau ou recyclage.
Afin d’assurer un départ en congé serein, un entretien de départ sera systématiquement mis en place pour les salarié(e)s qui informeraient en temps utiles la Société du bénéfice d’un congé maternité et dont la carte professionnelle délivrée par le CNAPS arriverait à échéance pendant ledit congé.
L’objectif de cet entretien sera de mettre en œuvre, toutes les fois où cela est possible, les actions de formation visant le renouvellement de la carte professionnelle du/de la salarié(e) avant son départ en congé, de manière à anticiper sa reprise d’activité à son issue.
2.4 Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de départs réalisés ;
Nombre de salarié(e)s concernés par une expiration de leur carte professionnelle pendant leur congé maternité ;
Proportion de femmes et hommes aux postes de Direction.
chapitre 3 – rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
3.1 Etat des lieux :
L’éventail des rémunérations au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP, issu du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’année 2021, est le suivant (salaire brut en équivalent temps plein) :
En outre, l’index égalité Femmes / Hommes relève qu’il existe un écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise réaffirme qu’elle exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération ou d’évolution significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de mettre en œuvre les mesures correctives appropriées.
3.2 Objectif de progression :
L’index publié par la société Protectim Security Group en 2022 sur les données 2021 a permis d’établir avec les partenaires sociaux les axes de progression permettant à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat.
En conséquence et conformément au Code du travail, PROTECTIM SECURITY GROUP s’engage à :
Assurer l’augmentation de l’ensemble des femmes/hommes à leur retour de congé maternité et d’adoption ;
Augmenter la représentation des femmes dans les postes les mieux rémunérés.
3.3 Mesures :
Evolution des rémunérations au retour de congé maternité et d’adoption
Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
Pour chaque retour de congé maternité ou d’adoption, la Société s’engage à veiller à procéder à une réévaluation de la rémunération, si des augmentations salariales sont intervenues pendant la durée du congé. Un suivi direct au sein du service Paie et RH ainsi que l’organisation d’un entretien spécifique au retour du congé permettront d’accroitre l’efficacité de cette mesure et son suivi.
Promotion des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Concernant l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très masculinisé, la Direction s’engage néanmoins, à travers les objectifs de progression et les actions fixés dans les différents domaines définis par le présent avenant, à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités. Pour ce faire, la Société s’engage à :
Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
En complément les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes.
3.4 Indicateurs de suivi :
Les indicateurs suivants seront retenus :
Nombre de collaboratrices ayant accédé à un poste de niveau Cadre ;
Proportion de salariées augmentées au retour congé maternité ;
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité d’adoption organisés.
chapitre 4 – équilibre entre la vie professionnelle ET LA VIE FAMILIALE ET CHANGEMENT DES MENTALITES
Les parties signataires souhaitent favoriser une conciliation réelle de la vie familiale et de la vie professionnelle.
L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.
Les représentations et stéréotypes culturels relatifs à l’image de la femme et à ses contraintes familiales dans la vie professionnelle peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et au développement de la mixité des emplois.
Dans le but de parvenir à une évolution des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication vers l’ensemble du personnel doivent être engagées, de même que la sensibilisation des différents acteurs doit être assurée.
4.1 Etat des lieux :
Les parties constatent que, malgré les mesures déjà en place au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, il existe encore des axes de progression.
4.2 Objectif de progression :
Le présent avenant se donne pour objectif de :
Préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale ;
Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits ;
PROTECTIM SECURITY GROUP confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions suivantes en ce sens :
4.3 Mesures :
Départ et retour de congé maternité, d’adoption, parental
Les parties au présent avenant précisent que l’entretien de retour de congé maternité / d’adoption / parental prévu dans l’accord d’entreprise de 2020, devra être organisé dans un délai de 2 mois au retour dudit congé. L’entretien de retour a pour objectif :
De faire un point sur les dossiers qui ont été traités pendant la période de congé ;
Travailler sur les objectifs (fixation, modification, réorientation, adaptation…) ;
Faire le point avec la collaboratrice/le collaborateur sur ses nouvelles contraintes organisationnelles ;
Veiller à procéder à une réévaluation de la rémunération le cas échéant, en application des dispositions légales en la matière.
Les entretiens de départ qui ne seraient pas systématiques en application de l’article 2.3 du présent avenant, seront organisés à la demande du salarié(e), dans la mesure du possible, dans un délai de deux mois avant le départ en congé maternité / d’adoption / parental. Les objectifs de ces entretiens sont : -De faire un bilan sur les dossiers en cours et qui devront faire l’objet d’un suivi pendant la période d’arrêt de la collaboratrice / du collaborateur ; -De préparer son absence et d’anticiper le départ par la mise en place éventuellement de nouveaux points de relai, d’un message d’absence avec une information sur la redirection des interlocuteurs ; -De rassurer la collaboratrice / le collaborateur sur la gestion de son travail et de ses dossiers pendant sa période d’absence afin qu’il/elle puisse partir sereinement en congé.
Développement de la communication autour de la parentalité
a/ L’entreprise s’engage à informer les salarié(e)s futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.
b/ Dans les 6 mois suivant la signature et dans le but de faciliter son application par l’encadrement, le présent avenant fera l’objet d’une présentation lors des différents comités de pilotage de Protectim Security Group. Il fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel. En ce sens, le présent avenant sera présenté dans le cadre de la newsletter mensuel transmise aux salariés(e)s.
4.4 Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront retenus :
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité et parental / nombre de congé maternité et parental sur l’année N ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité et parental / nombre de congé maternité et parental sur l’année N ;
Rapport entre le nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental et le nombre ayant souhaité bénéficier d’un entretien professionnel sur l’année N ;
Nombre de communications réalisées concernant la prise du congé paternité et ses modalités, sur l’année N ;
Nombre de communications / présentations réalisées concernant le contenu du présent avenant, suivant son année de signature.
CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’AVENANT
Les Parties conviennent que la commission de suivi mise en place par l’accord de 2020 se réunira désormais deux fois par an, pendant la durée du présent avenant. Elles précisent également qu’outre les délégués des organisations syndicales signataires de l’accord de 2020 et représentant de la Direction, le Référent RH Egalité Professionnelle participera aux commissions de suivi.
Le rôle ainsi que le mode de fonctionnement de la commission de suivi demeurent inchangés, en référence à l’accord du 29 octobre 2020.
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
6.1 Durée de l’avenant et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.
Les Parties conviennent que cet avenant vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.
6.2 Révision de l’avenant
Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent avenant, le présent avenant pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent avenant.
6.3 Dénonciation de l’avenant
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent avenant.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent avenant, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.
La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.
Il est rappelé que le présent avenant forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’avenant.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.
6.4 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent avenant, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
6.5 Notification, publicité et dépôt de l’avenant
Le présent avenant est :
notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,
remis à chaque signataire,
diffusé sur COMETE WEB,
affiché au siège social de la Société et sur l’ensemble des établissements.
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'avenant sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
* * *
Fait à Paris, le 16 septembre 2022
En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie,
Pour la Société
PROTECTIM SECURITY GROUP, représentée par la Directrice des Ressources Humaines
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
Pour les syndicats
Sud solidaires prévention sécurité services, représenté par le délégué syndical central.
Signature, précédée de la mention lue et approuvé
CGT, représenté par le délégué syndical central.
Signature, précédée de la mention lue et approuvé
FEETS-FO, représenté par le délégué syndical central.
Signature, précédée de la mention lue et approuvé
CFE- CGC, représenté par le délégué syndical central.
