ACCORD D’ENTREPRISE relatif à l’égalité professionnelle FEMMES-HOMMES
Entre les soussignés :
La Société PROTECTIM SECURITY GROUP dont le siège social est situé 90 Avenue des Ternes– 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 833 951 304 00033. Représentée par
Madame X agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous listées :
CGT, Représenté par son Délégué syndical central, dûment mandaté ;
SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, Représenté par son Délégué syndical central, dûment mandaté ;
CFE-CGC, représenté par son Délégué syndical central, dûment mandaté ;
FEETS-FO, représenté par son Délégué syndical central, dûment mandaté.
Ci-après dénommés « les Syndicats »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
* * *
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau européen, plusieurs textes sont intervenus en la matière, notamment une directive en date du 5 juillet 2006 (2006/54/CE) relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
Au niveau national, diverses lois portant sur la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’embauche à la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et de formation.
Cependant, en dépit de l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, les pouvoirs publics ont recensé des inégalités persistantes, notamment en matière de rémunération et de formation.
Bien que les inégalités de traitement résultent de phénomènes susceptibles de dépasser le cadre professionnel (la répartition des tâches liées à la vie familiale ou les représentations socioculturelles par exemple), les Parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties signataires se sont donc engagées, par la signature de l’accord de 2020, à mener des actions afin d’agir sur les causes ayant pour origine les inégalités de traitement ainsi constatées.
Les Parties tiennent également à souligner que les métiers de la sécurité privée étant traditionnellement peu féminisés, cet accord est une seconde étape dans la démarche de formalisation par le dialogue social des règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans l'Entreprise. Au regard de cette faible féminisation, les Parties au présent accord (ci-après dénommé l’ « Accord ») ont convenu de poursuivre le déploiement, en particulier, des actions visant à favoriser la mixité dans les recrutements opérés. En ce sens, la Société avait pour objectifs en 2022, d’atteindre un taux d’embauche des femmes de 3% minimum dans la catégorie des « cadres », et de 2% dans la catégorie « exploitation ». Afin de renforcer l’engagement de la Société dans la promotion d’une politique favorable à la mixité dans les emplois, en particulier grâce au levier de l’embauche de femmes au sein de toutes les catégories professionnelles, les Parties conviennent de nouveaux objectifs en matière d’embauche à maintenir pendant la durée du présent Accord concernant les contrats à durée indéterminée et en moyenne :
Pour la catégorie Employés : 8% ;
Pour la catégorie Agents de maîtrise : 13% ;
Pour la catégorie Cadres : 4%.
Ainsi, la Société choisit, dans la continuité de l’accord signé en 2020 et de son avenant, d’agir sur plusieurs domaines d’actions spécifiques, qui, en son sein, sont de nature à être les plus favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :
L’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP ;
Poursuivre les efforts permettant, en vertu du principe d’égalité, de féminiser les équipes de PROTECTIM SECURITY GROUP ;
Mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’Entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre les hommes et les femmes et en demeurant vigilant si des écarts devaient se révéler ;
Intégrer mieux l’équilibre vie professionnelle / vie privée, notamment dans le cadre de la parentalité et continuer à porter les valeurs de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’Entreprise ;
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes de genre perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein à l’évolution professionnelle des femmes et ce plus particulièrement dans le secteur de la sécurité, les Parties signataires souhaitent une fois encore, accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de continuer de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En effet, la Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’Entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L.1142-9 et L2242-17 et suivants du Code du Travail, et ont conclu un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 13/12/2024.
Les Parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle conformément à l’accord de méthode en vigueur au sein de la Société, à savoir :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’Entreprise.
Les Parties sont parvenues à la signature du présent accord visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche, mais également à tous les stades de la vie professionnelle en continuant d’agir sur les quatre axes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A cette fin, le présent accord s’appuie sur les dispositions existantes au sein de la Société qui garantissent d’ores et déjà l’absence de pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes et la poursuite d’objectifs, notamment chiffrés, pour accentuer les efforts, dans certains domaines, permettant d’améliorer le recrutement et l’évolution de carrière des femmes au sein de la Société.
Pour mener à bien les négociations, les Parties ont eu accès aux indicateurs issues du bilan de la situation comparée des hommes et des femmes ainsi qu’à l’index sur l’égalité professionnelle publié par l’Entreprise.
Pour chacun des domaines d’actions, le présent accord définit des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur évolution et efficacité.
champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant à la Société PROTECTIM SECURITY GROUP. Au 31 décembre 2023, il y avait 4 226 salarié(e)s dont 371 femmes et 3 855 hommes.
chapitre i – embauche
La mixité des emplois au sein de l’Entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise.
Etant précisé que le secteur d’activité n’est pas propice à l’embauche des femmes dans la mesure où le secteur de la sécurité est particulièrement masculin.
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.
Principe(s) :
Le développement de la mixité implique une démarche volontariste pour renforcer les opportunités en matière de recrutement féminin.
Dans le cadre du présent accord, la Société :
Confirme sa volonté de continuer de favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes ;
Garantit les mêmes critères de recrutement pour les hommes et les femmes, fondés sur les compétences, l’expérience, la qualification professionnelle et les formations suivies.
1.1 Etat des lieux :
L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du bilan social de l’année 2023 fait ressortir que les femmes représentent 12% des embauches contre 88% pour les hommes.
Lorsqu’on dissocie les chiffres en fonction des catégories, on constate que :
sur la catégorie des cadres sur un total de 74 salariés, les femmes sont 16 contre 58 pour les hommes ;
sur la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, sur un total de 399 salariés, les femmes sont 44 contre 355 pour les hommes ;
sur la catégorie des employés, sur un total de 3659 salariés, les femmes sont 306 contre 3352 pour les hommes ;
sur les résultats du bilan social de l’année 2023, une augmentation importante du taux d’embauche des femmes est à noter par rapport au bilan social de l’année 2021.
Aussi, il est possible de constater que l’Entreprise :
a réalisé au moins une action par an dédiée à la promotion de nos métiers auprès des femmes ;
amplifié la présence de paritarisme sur ses supports de communication ;
sensibilisé l’ensemble de nos partenaires emplois à notre politique de mixité.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes dans l’Entreprise à tous les niveaux de qualification.
1.2 Objectif de progression :
L’Entreprise se fixe pour objectifs complémentaires de maintenir en moyenne sur la durée du présent Accord :
Le taux d’embauche des femmes à 4% dans la catégorie des « cadres » ;
Le taux d’embauche des femmes de 13% dans la catégorie « agent de maîtrise ;
Le taux d’embauche des femmes de 8% dans la catégorie « employé » ;
Le pourcentage de femmes en alternance.
1.3 Mesures :
Les mesures prises pour atteindre cet objectif de progression sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’Entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. Les Parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Ce principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement est régulièrement affirmé par la Société PROTECTIM SECURITY GROUP. L’Entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Description des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.
Promotions de nos métiers auprès des femmes
La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de nos métiers, notamment pour les candidats du sexe sous représenté.
a/ PROTECTIM SECURITY GROUP s’engage donc à continuer de développer ses actions de communication et de promotion en interne et auprès des partenaires externes de l’Entreprise. Cet engagement se traduit par la présence d’un paritarisme des femmes et des hommes dans les supports de communication (offres d’emploi, affiches, livret d’accueil, réseaux sociaux, …).
b/ La Société s’engage à continuer de réaliser chaque année, dès 2025, au moins une action par an visant à promouvoir les métiers de la sécurité auprès des femmes (ex : partenariat, forum, affiche, communication interne, etc.).
Sensibilisation des partenaires emplois à notre politique de mixité
L’Entreprise s’engage également à continuer de faire suivre sa politique de mixité auprès de ses partenaires emplois. Dans le cadre des contrats qu’elle pourrait être amenée à négocier avec les partenaires emplois (Entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement, France Travail, etc.), l’Entreprise continuera de demander systématiquement que soient proposées des candidatures des deux sexes pour toute recherche de poste. Chaque prestataire devra ainsi s’engager à fournir, dans la mesure du possible, une candidature qualifiée du sexe sous-représenté pour le poste concerné.
Renforcement de la sensibilisation des recruteurs internes à notre politique de mixité
Compte tenu de la configuration géographique des agences situées en Région, les recrutements sont majoritairement pilotés en direct par les opérationnels. Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, une campagne d’information sera effectuée afin de sensibiliser les managers au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Aussi, afin de poursuivre ces efforts entrepris pour prévenir les risques de discrimination lors du traitement des candidatures, le personnel chargé du recrutement sera sensibilisé aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus d’embauche. A cette fin, un guide de références de bonnes pratiques de recrutement visant à prévenir les stéréotypes de genre et à développer des process de recrutement en conformité avec les objectifs de mixité de genre sera transmis par la Société à destination des recruteurs internes.
Alternance
A tout niveau de responsabilité, le processus de recrutement doit concourir au développement de la mixité dans tous les métiers.
Dans ce cadre, PROTECTIM SECURITY GROUP s’engage à poursuivre sa politique en matière de recrutement d’alternants, en développant l’intégration des femmes.
1.4 Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Entreprise et le nombre total d’embauches sur l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’Entreprise et le nombre total d’embauches sur l’année N ;
Nombre de personnes présentes aux actions de formation / sensibilisation ;
Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord ;
Nombre de partenaires emplois sensibilisés à notre politique de mixité sur la durée d’application de l’accord ;
Pourcentage de femmes en contrat d’alternance sur l’année N par rapport à l’année N-1 et par rapport au nombre de personnes en contrat d’alternance ;
Nombre de guides de recrutement délivrés aux recruteurs internes.
chapitre 2 – formation professionnelle ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution promotionnelle, PROTECTIM SECURITY GROUP assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’Entreprise, sans distinction de sexe.
2.1 Etat des lieux :
PROTECTIM SECURITY GROUP ne fait pas de distinction dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’année 2023, fait ressortir qu’au titre de l’exercice 2023, le taux d’accès à la formation représentait :
33,7% pour les femmes
66,3% pour les hommes.
Objectif de progression :
PROTECTIM SECURITY GROUP maintient son engagement de permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.
PROTECTIM SECURITY GROUP se fixe comme objectif de maintenir un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes.
La Société se fixe pour objectifs complémentaires :
De garantir pour les salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption, la conservation de la validité de leurs formations ou qualifications soumises à remise à niveau ou recyclage ;
D’augmenter le nombre de femmes aux postes à responsabilité.
Mesures :
Egal accès à la formation professionnelle
PROTECTIM SECURITY GROUP continuera à veiller à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, les différentes actions de formation dispensées bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.
Organisation des formations
Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise.
Ainsi, PROTECTIM SECURITY GROUP souhaite privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formations pendant le temps de travail.
Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront communiquées par écrit aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser.
L’accès des femmes aux postes à responsabilités
Dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, les Parties s’engagent à apporter les mesures de correction adéquates afin d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les postes à responsabilité.
Pour ce faire, la Société s’engage à :
Valoriser l’Entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes ;
En complément les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.
Les postes à responsabilité sont définis dans le présent accord comme incluant les fonctions supposant la gestion et le management d’un service ainsi qu’un pouvoir décisionnel en application des directives et politiques dictées par la Direction Générale. Une liste des postes à responsabilité figure à titre indicatif en annexe 1 du présent Accord.
Entretien de départ systématique en cas d’expiration de la carte professionnelle pendant le congé maternité
Les Parties rappellent que les femmes qui partent en congé maternité ne doivent notamment en aucun cas être pénalisées du fait de leur interruption d’activité à ce titre. Dans ce cadre, la Société s’engage à garantir que les personnes qui partent en congé maternité conservent la validité de leurs formations ou qualifications soumises à remise à niveau ou recyclage.
Afin d’assurer un départ en congé serein, un entretien de départ sera systématiquement mis en place pour les salarié(e)s qui informeraient en temps utiles la Société du bénéfice d’un congé maternité et dont la carte professionnelle délivrée par le CNAPS arriverait à échéance pendant ledit congé.
L’objectif de cet entretien sera de mettre en œuvre, toutes les fois où cela est possible, les actions de formation visant le renouvellement de la carte professionnelle du/de la salarié(e) avant son départ en congé, de manière à anticiper sa reprise d’activité à son issue.
2.4 Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation des femmes au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP sur l’année N ;
Taux d’accès à la formation des hommes au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP sur l’année N ;
Nombre d’entretiens de départs réalisés ;
Nombre de salarié(e)s concernés par une expiration de leur carte professionnelle pendant leur congé maternité ;
Proportion de femmes et hommes aux postes à responsabilité.
chapitre 3 – rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’Entreprise.
3.1 Etat des lieux :
L’éventail des rémunérations au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP, issu du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’année 2023, est le suivant (salaire brut en équivalent temps plein) :
En outre, l’index égalité Femmes / Hommes relève qu’il existe un écart de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, le résultat de l’index égalité Femmes / Hommes de la Société est de 94 points sur 100 et de 39 points sur 40 concernant la rémunération. Tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’Entreprise réaffirme qu’elle exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération ou d’évolution significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de mettre en œuvre les mesures correctives appropriées.
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, PROTECTIM SECURITY GROUP s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
3.2 Objectif de progression :
PROTECTIM SECURITY GROUP s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l’employeur est libre de fixer les conditions d’attribution d’un avantage ou d’une prime, sous réserve qu’elles n’introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques.
PROTECTIM SECURITY GROUP se fixe pour objectif de supprimer tout écart de rémunération injustifié qui lui aura été indiqué et constaté durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.
L’index publié par la Société PROTECTIM SECURITY GROUP en 2023 sur les données 2022 a permis d’établir avec les partenaires sociaux les axes de progression permettant à l’Entreprise d’améliorer son niveau de résultat.
En conséquence et conformément au Code du travail, PROTECTIM SECURITY GROUP s’est engagée à :
Assurer l’augmentation de l’ensemble des femmes/hommes à leur retour de congé maternité et d’adoption ;
Augmenter la représentation des femmes dans les postes les mieux rémunérés.
3.3 Mesures :
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de la Société PROTECTIM SECURITY GROUP.
Evolution des rémunérations
PROTECTIM SECURITY GROUP réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de PROTECTIM SECURITY GROUP.
Evolution des rémunérations au retour de congé maternité et d’adoption
Les Parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
Pour chaque retour de congé maternité ou d’adoption, la Société s’engage à veiller à procéder à une réévaluation de la rémunération, si des augmentations salariales sont intervenues pendant la durée du congé. Un suivi direct au sein du service Paie et RH ainsi que l’organisation d’un entretien spécifique, le cas échéant, au retour du congé permettront d’accroitre l’efficacité de cette mesure et son suivi.
Promotion des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Concernant l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’Entreprise est très masculinisé, la Direction s’engage néanmoins, à travers les objectifs de progression et les actions fixés dans les différents domaines définis par le présent accord, à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités. Pour ce faire, la Société s’engage à :
Valoriser l’Entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
En complément les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes.
3.4 Indicateurs de suivi :
Les indicateurs suivants seront retenus :
La rémunération moyenne des salariés de PROTECTIM SECURITY GROUP, par activité, sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Nombre de collaboratrices ayant accédé à un poste de niveau Cadre ;
Proportion de salariées augmentées au retour congé maternité ;
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité d’adoption organisés.
chapitre 4 – équilibre entre la vie professionnelle ET LA VIE FAMILIALE ET CHANGEMENT DES MENTALITES
Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, PROTECTIM SECURITY GROUP poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.
Les Parties signataires souhaitent favoriser une conciliation réelle de la vie familiale et de la vie professionnelle.
L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.
Les représentations et stéréotypes culturels relatifs à l’image de la femme et à ses contraintes familiales dans la vie professionnelle peuvent constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et au développement de la mixité des emplois.
Dans le but de parvenir à une évolution des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication vers l’ensemble du personnel doivent être engagées, de même que la sensibilisation des différents acteurs doit être assurée.
4.1 Etat des lieux :
Les Parties constatent que, malgré les mesures déjà en place au sein de PROTECTIM SECURITY GROUP, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, il existe encore des axes de progression.
En revanche, les Parties constatent que les demandes de passage à un temps partiel choisi sont en général acceptées, ce qui démontre la prise en compte de ces préoccupations par PROTECTIM SECURITY GROUP.
Les Parties constatent également que le nombre de jours de congé de paternité pris a considérablement évolué au cours de ces dernières années, puisqu’il est passé de 181 en 2022 à 273 en 2023.
4.2 Objectif de progression :
Le présent accord se donne pour objectif de :
Préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale ;
Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits ;
PROTECTIM SECURITY GROUP confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions suivantes en ce sens :
4.3 Mesures :
Neutralisation de l’impact de la maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Evolution de salaire durant le congé maternité ou d’adoption
L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles d’évolutions salariales. En effet, l’article 1er de la loi 2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale a institué une garantie d’évolution salariale devant bénéficier aux salariés lors de leur retour de congé maternité. Cette mesure, inscrite à l’article L.1225-26 du Code du travail, vise à neutraliser les conséquences financières pour le salarié à son retour de congé maternité. En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées ci-après, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Changement temporaire d’affectation pour raisons médicales
Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation n’entraine aucune diminution de rémunération.
Réductions d’horaires liées à l’état de grossesse
Les femmes en état de grossesse dûment déclarées bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur d’une réduction de la durée journalière de travail d’une demi-heure. Cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l’employeur et n’entraînera pas de diminution de la rémunération.
Réductions d’horaires liées à l’allaitement
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée de 30 minutes par journée travaillée, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.
Autorisations d’absence
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sous réserve d’un justificatif médical. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits égaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’Entreprise.
Procréation médicalement assistée (PMA)
Compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter dans la mesure du possible, l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé qu’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 21 jours calendaires vient compléter le congé de 4 jours ouvrables prévu pour chaque naissance ou adoption. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (soit 4 jours de congés liés à la naissance et 28 jours au titre du congé paternité).
Congé d’adoption
Il est rappelé qu’un congé d’adoption, d’une durée de 16 semaines au plus à date de l’arrivée de l’enfant au foyer, vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. La durée de ce congé d’adoption est portée à :
Lorsque le ou les enfants sont adoptés par un couple, le congé d’adoption peut être réparti entre les deux parents. La durée légale est alors augmentée de 25 jours calendaires pour l’adoption d’un enfant ou 32 jours en cas d’adoption de plusieurs enfants.
Congé parental d’éducation
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté, qu’il soit le père ou la mère de l’enfant peut bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail afin de s’occuper de son enfant de moins de 3 ans (16 ans, en cas d’adoption). Ce congé parental peut être « total » ou « à temps partiel ». Le congé comprend une phase initiale d’une durée d’un an maximum et peut être prolongé selon les conditions suivantes en cas de naissance :
En cas d’adoption d’enfant(s) de moins de trois ans, le congé parental d’éducation peut également être prolongé selon ces conditions :
Le congé parental d’éducation ne peut être renouvelé lors d’une adoption d’enfant(s) de plus de 3 ans et moins de 16 ans. Il prend fin au plus tard, un an après l’arrivée de l’enfant ou des enfants au foyer.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l’effectif de l’Entreprise. L’enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins 20 ans et ne pas percevoir une rémunération excédant 55% du Smic. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce renouvellement suit les mêmes modalités que le congé initial. Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée.
Jours pour enfant malade
Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’Entreprise et qui assument seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par un certificat médical. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié. Ces absences seront rémunérées à 50% du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.
Congé de proche aidant
Conformément aux articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail, le congé de proche aidant est ouvert au salarié qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an.
Congé de solidarité familiale
Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé non rémunéré, mais indemnisable par la CPAM, est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois. Il peut être pris à temps plein ou avec l’accord de l’employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné.
Départ et retour de congé maternité, d’adoption, parental
Les Parties au présent accord précisent que l’entretien de retour de congé maternité / d’adoption / parental prévu, pourra être organisé dans un délai de 2 mois au retour dudit congé. L’entretien de retour a pour objectif :
De faire un point sur les dossiers qui ont été traités pendant la période de congé ;
Travailler sur les objectifs (fixation, modification, réorientation, adaptation…) ;
Faire le point avec la collaboratrice/le collaborateur sur ses nouvelles contraintes organisationnelles ;
Veiller à procéder à une réévaluation de la rémunération le cas échéant, en application des dispositions légales en la matière.
Les entretiens de départ qui ne seraient pas systématiques en application de l’article 2.3 du présent accord, seront organisés à la demande du salarié(e), dans la mesure du possible, dans un délai de deux mois avant le départ en congé maternité / d’adoption / parental. Les objectifs de ces entretiens sont : -De faire un bilan sur les dossiers en cours et qui devront faire l’objet d’un suivi pendant la période d’arrêt de la collaboratrice / du collaborateur ; -De préparer son absence et d’anticiper le départ par la mise en place éventuellement de nouveaux points de relai, d’un message d’absence avec une information sur la redirection des interlocuteurs ; -De rassurer la collaboratrice / le collaborateur sur la gestion de son travail et de ses dossiers pendant sa période d’absence afin qu’il/elle puisse partir sereinement en congé.
Développement de la communication autour de la parentalité
a/ La Société s’engage à continuer d’informer les salarié(e)s futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.
b/ Dans les 6 mois suivant la signature et dans le but de faciliter son application par l’encadrement, le présent accord fera l’objet d’une présentation lors des différents comités de pilotage de PROTECTIM SECURITY GROUP. Il fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.
4.4 Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront retenus :
Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année N ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de proche aidant sur l’année N ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de solidarité familiale sur l’année N ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de présence parentale sur l’année N ;
Nombre de femmes bénéficiant d’une réduction d’horaire liée à l’allaitement parmi les femmes ayant été en congé maternité sur l’année N ;
Nombre de jours pour enfant malade pris sur l’année N ;
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité et parental / nombre de congé maternité et parental sur l’année N ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité et parental / nombre de congé maternité et parental sur l’année N ;
Nombre de communications réalisées concernant la prise du congé paternité et ses modalités, sur l’année N ;
CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
5.1 Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et l’index Egalité F/H
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise ainsi que l’index Egalité F/H, permettront d’identifier les éventuelles inégalités et, le cas échéant, de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des femmes et des hommes en entreprise.
C’est sur la base de ces rapports rédigés tous les ans que s’engage la négociation collective.
Il s’agit donc d’éléments de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette première analyse permettra, le cas échéant, une éventuelle adaptation des mesures prévues dans le cadre du présent accord.
5.2 La commission de suivi égalité professionnelle Femmes-Hommes
Les Parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui devra se réunir une fois par tous les 2 ans, pendant la durée du présent accord.
Elle est composée des délégués des organisations syndicales signataires de l’Accord, ainsi que d’un représentant de la Direction, qui pourra le cas échéant, être accompagné de toutes personnes de son choix appartenant à l’Entreprise
La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et de l’effectivité des actions prévues.
La commission étudiera notamment le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise et l’index égalité femmes / hommes, documents qui seront adressés en amont de la réunion.
Pour assurer de manière efficiente le suivi du présent accord, la commission disposera également d’un rapport renseignant les indicateurs visés au présent accord et ne figurant pas au rapport de situation comparée
La commission de suivi aura en particulier pour objet de réaliser un bilan de l’application de l’accord, à partir notamment des indicateurs définis, mais elle pourra également suggérer la mise en place de toute mesure susceptible de mettre en valeur le rôle essentiel des femmes au sein de l’Entreprise, et/ou combattre tout préjugé culturel et/ou professionnel éventuellement constaté.
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
6.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur au lendemain du jour qui suit son dépôt.
Les Parties conviennent que cet accord vient se substituer à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.
6.2 Révision de l’accord
Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle Partie signataire.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.
6.3 Dénonciation de l’accord
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les Parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et sera déposée par la Partie qui dénonce auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.
La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.
Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des Parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.
6.4 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
6.5 Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est :
notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,
remis à chaque signataire,
diffusé sur COMETE WEB,
affiché au siège social de la Société et sur l’ensemble des établissements.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
* * *
Fait à Paris, le
En 7 exemplaires originaux, dont un remis à chaque Partie,
Pour la Société
PROTECTIM SECURITY GROUP, représentée par la Directrice des Ressources Humaines
Signature, précédée de la mention « lu et approuvé »
Pour les syndicats
CGT, Représenté par son Délégué syndical central
Signature précédée de la mention lu et approuvé
SUD SOLIDAIRES PREVENTION SECURITE SERVICES, Représenté par son Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention lu et approuvé
CFE-CGC, représenté par son Délégué syndical central
Signature, précédée de la mention lu et approuvé
FEETS-FO, représenté par son Délégué syndical central
