PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES
Entre les soussignés :
L’UES composée des sociétés : HOLDING PROTEOR SAS – SIRET 383 809 753 00023 RCS Dijon – siège social 6 rue de la Redoute 21850 Saint-Apollinaire
PROTEOR SAS – SIRET 542 083 704 00529 RCS Dijon – siège social 6 rue de la Redoute 21850 Saint-Apollinaire
Représentée par en sa qualité de Président de HOLDING PROTEOR SAS
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part, Et Les organisations représentatives au sein de l’UES HOLDING PROTEOR SAS et PROTEOR SAS représentées par :
déléguée syndicale CFTC
déléguée syndicale CFDT
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord sur la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise, conclu le 30 juin 1999, a été enrichi au fil des années de nombreux avenants. Cet ensemble complexe ne répond plus aujourd’hui aux exigences de lisibilité et de cohérence attendues par les salariés, les managers et l’organisation dans son ensemble. Dans un environnement en constante évolution, où les activités de l’entreprise sont soumises à des contraintes variées en fonction de leur nature — délais, continuité de service, réactivité opérationnelle, impératifs de production — et où les échanges internationaux se développent, l’entreprise a besoin d’un cadre rénové, plus lisible, plus souple et mieux adapté aux réalités de terrain. Ce nouvel accord vise à doter l’entreprise d’un dispositif d’organisation du temps de travail, à même de répondre à la fois :
Aux impératifs de continuité, d’agilité et de performance dans l’intérêt du collectif,
Aux besoins d’équilibre de vie et aux situations particulières des salariés, lorsque l’activité le permet.
Dans le respect du droit applicable, il a la volonté d’offrir un cadre clair et opérationnel aux équipes, garantissant à la fois efficacité dans la mise en œuvre et souplesse dans l’organisation. Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de durée du travail, en se substituant à l’ensemble des accords, avenants, usages et engagements unilatéraux antérieurement applicables au personnel et portant sur les mêmes objets, en particulier l’accord du 30 juin 1999 conclu au sein de l’UES et ses avenants des 27/09/1999, 25/09/2000 (2), 19/07/2002, 19/12/2016, 19/12/2017 et 07/04/2022. Les dispositions du présent accord se substituent à celles de la convention collective nationale de la métallurgie lorsqu’elles ont le même objet. En l’absence de disposition spécifique dans le présent accord, ce sont les règles définies par le titre VIII DUREE DU TRAVAIL de la convention collective nationale de la métallurgie qui s’appliquent.
Article 1 – Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et aux intérimaires.
Article 2 – Durée de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, on entend par durée de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, tous les temps qui ne répondent pas à cette définition, tels que les temps d’habillage et de déshabillage, les temps d’astreintes, les temps de trajet domicile lieu de travail (sauf en cas d’astreinte), les temps de pause, les temps de repas… n’entrent pas dans la durée du travail effectif.
Dans l’ensemble de l’accord qui suit, les terminologies « durée du travail » et « temps de travail » s’entendent comme durée et temps de travail effectifs au sens de l’article L.3121-1 du code du travail.
Article 3 – Durée légale de travail
La durée légale de travail de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, en application de l’article L.3121-27 du code du travail.
Article 4 – Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. Elle peut être portée, en fonction des nécessités à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier (exemple : montage de machines d’impression 3D), les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente. Il peut également y être dérogé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, elle peut être portée à 60 heures uniquement avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives sauf en cas d’autorisation accordée préalablement par l’inspection du travail, après avis du CSE.
Article 5 – Repos quotidien
La durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives. Il peut y être dérogé dans les conditions prévues par l’article 98 de la CCN de la métallurgie.
Article 6 – Pause quotidienne
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée
minimale de 20 minutes consécutives. En pratique, cette pause correspond le plus souvent à l’interruption prévue pour le déjeuner.
Article 7 – Repos hebdomadaire
La durée du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent (sauf dans les cas prévus à l’article 98 de la CCN de la métallurgie) les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. Corrélativement un salarié ne peut travailler plus de 6 jours d’affilée.
Sauf dérogation expresse, le repos quotidien inclut le dimanche. Il pourra être dérogé à cette règle en mettant en place du travail en continu pour motif économique ou en recourant à des équipes de suppléance en application des articles 106 et 107 de la CCN de la métallurgie.
Par ailleurs, l’entreprise pourra solliciter des dérogations auprès du préfet concerné lorsque le repos du dimanche s’avèrera préjudiciable au public ou compromettra le fonctionnement normal de l’un de ses établissements. Une telle dérogation pourra, par exemple, être sollicitée pendant la saison d’hiver pour les centres d’orthopédie situés en montagne qui concourent aux services d’urgence.
Article 8 – Recours aux heures supplémentaires
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales du travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
L’entreprise s’efforce de respecter un délai de prévenance d’un jour pour la réalisation des heures supplémentaires, sauf accord du salarié. Certaines circonstances ne permettent pas la mise en œuvre d’un délai et le salarié doit réaliser les heures supplémentaires nécessaires, notamment, dans les cas suivants : urgences liées au maintien ou au rétablissement de la sécurité, rétablissement de la continuité de service (production, informatique…) en cas de panne dans l’entreprise ou chez les clients, respect des délais de prise de mesure, production, livraison pour les appareils d’urgence destinés aux patients, prise en charge de l’ensemble des patients prévus dans la consultation du prescripteur…
Les heures supplémentaires sont payées conformément aux dispositions légales ou font l’objet d’un repos compensateur de remplacement (« récupération ») selon les contraintes de l’activité. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié ; il est réduit à 175 heures en cas de décompte du temps de travail sur une période de 12 mois. Deux contingents complémentaires peuvent être mobilisés dans les conditions prévues l’article 99.4 de la CCN de la métallurgie
le 1er est un contingent de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur
le 2ème peut être mobilisé avec l’accord écrit du salarié dans la limite de 150 heures supplémentaires
Article 9 – Organisation du travail dans l’entreprise
L’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise varie selon les activités, les sites, les fonctions exercées ou encore les situations individuelles. Ces différences s’expliquent par plusieurs facteurs :
Des contraintes d’exploitation propres à certains métiers ou sites ;
Des spécificités liées à certaines fonctions ou catégories professionnelles ;
L’héritage d’accords issus de rachats successifs de sociétés ;
Des demandes d’aménagement d’horaires, formulées par les salariés ou les médecins du travail et acceptées par l’employeur…etc
Ainsi, plusieurs formes d’organisation coexistent dans l’entreprise : semaine standard, organisation pluri-hebdomadaire sur 12 mois maximum, travail en équipes (2 équipes, 3 équipes)…
Article 10 – Organisation du travail dans le cadre de la semaine
Le temps de travail des salariés est organisé sur une base d’heures de travail à effectuer dans la semaine
Exemples d’organisations du travail existant au sein de l’entreprise :
35 heures hebdomadaires
39 heures hebdomadaires (donnant lieu au paiement de 17,33 heures supplémentaires par mois)
Article 11 – Organisation du travail sur une période de 12 mois
11.1 Période de décompte
La période de décompte du temps de travail court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
11.2 Organisation du travail sur la période de décompte
L’organisation du travail sur la période de décompte, permet :
De fixer des semaines de travail au-delà de 35 heures en les compensant par l’attribution de jours de repos (communément appelés dans l’entreprise « RTT»)
D’aménager la durée du travail des salariés en fonction de phases de basse activité ou de haute activité.
Cette organisation du travail peut être fixée collectivement pour une unité de travail, un service ou individuellement.
La mise en place de ces dispositifs d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail (pour les salariés à temps complet). Elle s’impose aux salariés et ne nécessite pas leur accord individuel. Toutefois, lorsque cette organisation est mise en place pour la première fois sur un site, elle donne lieu à une consultation préalable du CSE.
Exemples d’organisations du travail existant au sein de l’entreprise :
Organisations du travail « prédéterminées » :
Durée hebdomadaire de 37 heures, avec attribution de 11 jours de repos (RTT), dont un est dédié à la journée de solidarité sur la période de décompte, soit une durée moyenne sur 12 mois de 35 heures hebdomadaires.
Durée hebdomadaire de 37 heures avec cycle régulier de travail sur deux semaines ou plus (exemple : S1=35H, S2=39H) avec attribution de 11 jours de repos (RTT) dont un est dédié à la journée de solidarité sur la période de décompte, soit une durée moyenne sur 12 mois de 35 heures hebdomadaires.
Durée hebdomadaire de 39 heures avec attribution de 5 jours de repos (RTT) dont un est dédié à la journée de solidarité sur la période de décompte et paiement de 13 heures au taux normal et de 4,33 heures supplémentaires par mois, soit une durée moyenne sur 12 mois de 39 heures hebdomadaires.
Organisation du travail modulable
Modulation par alternance de journées de 7H24, 8H24, 9H24 et de demi-journées ou journées de repos autour d’une durée « pivot » de 37 heures. L’attribution de 11 jours de repos (RTT), dont un est dédié à la journée de solidarité sur la période de décompte permet de ramener le volume hebdomadaire moyen de travail à 35 heures.
11.3 Jours de repos (RTT)
Les modalités de prise de jours de repos sont définies par les responsables d’unité de travail ou service, en tenant compte des besoins d’organisation et, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés. Ils veillent à une répartition équilibrée des jours sur toute la période de décompte afin d’éviter une accumulation en fin de période (sauf volonté exprimée du salarié d’affecter des jours au CET ou au PERECO).
Pour une période de décompte complète et selon l’organisation de travail en vigueur, 2 jours sur les 11 jours de repos (dont un est dédié à la journée de solidarité) ou 1 jour sur les 5 jours de repos (dont un est dédié à la journée de solidarité) sont à prendre à l’initiative du salarié, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
11.4 Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition en cas de modulation
Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du travail « modulable », le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de telle sorte que les périodes d’activité haute se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire peut varier entre 0 et 48 heures et l’horaire journalier diminuer ou augmenter par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail soit 12 heures (cf l’article 4 du présent accord relatif aux durées maximales de travail).
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les différents modèles horaires sont connus des salariés. Toute modification d’horaire leur est communiquée oralement par leur hiérarchie dans le respect d’un délai de prévenance de trois jours calendaires. Sur la base du volontariat, le changement d’horaire peut intervenir dès le lendemain. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’intempéries, sinistres, pannes, travaux urgents liés à la sécurité, incidents techniques, difficultés ou retards d’approvisionnement ou de livraison, commandes imprévues, reportées ou annulées, ou encore absence soudaine d’un membre de l’équipe pour accident ou maladie), le changement d’horaire peut s’appliquer sans délai, c’est-à-dire à compter du lendemain.
11.5 Conditions de rémunération
Elles sont fixées en application de l’article 101.5 de la CCN de la métallurgie
11.6 Activité partielle
L’entreprise y aura recours dans les conditions prévues par l’article 101.6
Article 12 – Convention de forfait en jours sur l’année
12.1 Champ d’application
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue pour les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Il est précisé aux salariés du paragraphe b l’autonomie dont ils disposent et ce, par tout moyen.
12.2 Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin de l’année N et prenant fin le 31 mai de l’année N+1 Le nombre de jours de travail convenu est précisé dans le contrat et ne peut excéder 218 jours par an (hors renonciation à des jours de repos). Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait et ne saurait produire ses effets que pour la période de référence en cours. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. Le travail peut être réparti par journées ou demi-journées, selon les jours ouvrables, en fonction des contraintes de l’activité. Les jours de repos « forfait » (RTT) sont fixés en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié.
12.3. Rémunération
Elle est fixée en application de l’article 103.5 de la CCN de la métallurgie
12.4 Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le responsable d’unité, de service ou d’équipe veille à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié « en forfait jours ». Un suivi du nombre de journées ou demi journées travaillées ainsi que des journées non travaillées et le motif (congés payés, jours de repos -RTT-…) est réalisé via le SIRH. Chaque salarié signataire d’une convention de forfait en jours est en droit d’alerter son responsable en cas de difficulté relative à l’organisation de son travail ou sa charge de travail ; dans ce cas, un entretien spécifique est réalisé par le responsable avec le salarié sous un délai maximum de 15 jours. Chaque année, à l’occasion de l’entretien professionnel, un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sera dédié spécifiquement au suivi de la convention de forfait en jours. Seront évoqués : l’organisation du travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle ainsi que la rémunération.
Le salarié en forfait jours dispose d’un droit à la déconnexion dans le cadre de l’accord conclu au sein de l’entreprise le 15 novembre 2024 ; il est précisé à toutes fins utiles que ce droit bénéficie à l’ensemble des salariés.
Article 13 – Durée du travail des cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’établissement ou l’entreprise. En matière de durée du travail, les seules dispositions qui s’appliquent aux cadres dirigeants sont celles relatives aux congés et au compte épargne temps. En matière de rémunération, l’entreprise fait application de l’article 104.3 de la CCN de la métallurgie
Article 14 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Article 15 – Journée de solidarité
En application de la loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 la journée de solidarité est fixée comme suit :
15.1 Personnel soumis à un horaire de travail et bénéficiant de jours de repos (RTT)
L’accomplissement de la journée de solidarité conduit à réduire d’un jour le nombre de jours de repos (RTT) attribués.
15.2 Personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année
La convention de forfait en jours sur l’année, d’un maximum de 218 jours, inclut la journée de solidarité.
15.3 Personnel soumis à un horaire de travail et ne bénéficiant pas de jours de repos
La journée de solidarité sera fixée par le directeur d’unité, en bonne intelligence avec le salarié et moyennant un délai de prévenance raisonnable. Elle peut être effectuée un jour férié précédemment non travaillé (à l’exception du 1er mai), un autre jour précédemment non travaillé en application des modalités d’organisation de l’unité. Sa durée sera de 7 heures pour un salarié à temps complet. Elle est réduite proportionnellement pour un salarié à temps partiel. Ainsi, le salarié à temps partiel effectue une journée de solidarité d’une valeur de 7/35ème de son horaire hebdomadaire (à titre d’exemple, un salarié qui travaille 20 heures par semaine effectue 7/35ème x 20 = 4 heures). Il est loisible au personnel concerné de poser une journée de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, pour effectuer la journée de solidarité.
16. Compte épargne temps (CET).
16.1 Ouverture du compte
Tout salarié âgé d’au moins 52 ans au 1er juin de l’année et disposant d’un minimum d’un an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps à condition d’en faire la demande par écrit à la direction des RH.
16.2 Tenue de compte
Le compte est tenu par l’employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance garantie des salaires dans les conditions prévues par l’article L143-11-1 du code du travail. L’employeur communique chaque année au salarié l’état de son compte
16.3 Alimentation du compte
Le compte peut être alimenté par :
Les congés annuels payés légaux excédant 24 jours ouvrables par an (dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’unité pour congés payés) et les congés supplémentaires. Il est précisé qu’en cas de maladie pendant une période de congés, les droits acquis pendant la maladie et reportés selon les règles légales en vigueur doivent être pris pour respecter le droit au repos du salarié et ne pourront donc pas être affectés au CET, à l’exception de la 5ème semaine.
Les journées ou demi-journées de repos (RTT) attribués au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année
Les journées ou demi-journées de repos (RTT) attribués au titre d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine
dans la limite de 225 jours ouvrés.
16.4 Valorisation des éléments épargnés
Lors de son alimentation, le compte épargne temps est exprimé en temps. Il est tenu en jours ouvrés. Les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l’évolution du salaire de base de l’intéressé.
Utilisation du compte
Le compte épargne temps peut être utilisé, dans le cadre d’un congé de fin de carrière, permettant d’anticiper la retraite. Le salarié peut transférer ses droits à un plan d’épargne entreprise ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO). Dans ce dernier cas les droits transférés bénéficient d’une exonération des cotisations salariales et patronales ainsi que d’une exonération d’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur. Selon les dispositions législatives en vigueur au jour de l’accord les conditions pour bénéficier des exonérations sont les suivantes : a. Origine des droits transférés Les droits doivent provenir :
Soit de congés non pris et affectés sur le CET (hors congés annuels obligatoires de 5 semaines)
Soit de repos ou de jours de RTT non pris affectés au CET
b. Affectation vers un PERECO Le salarié doit transférer ces droits directement depuis le CET vers le PERECO
c. Plafond annuel d’exonération Le montant des droits transférés est exonéré de charges sociales (hors CSG/CRDS) et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours par an.
16.6 Cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation complète du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Article 17 – Astreintes
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et elle est donc prise en compte pour la durée minimale de repos quotidien et les durées minimales de repos hebdomadaire.
Les temps d’intervention qui incluent le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention constituent un temps de travail effectif.
Les astreintes peuvent être instituées au sein des centres d’orthopédie pour répondre aux exigences d’intervention demandées par les centres de prescriptions, pour le traitement des urgences orthopédiques. Elles peuvent également concerner le service informatique, maintenance ou sécurité pour permettre des interventions d’urgence, le rétablissement des conditions d’exploitation …
Les astreintes peuvent être organisées pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaires, les jours fériés chômés, les jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exception des jours de congés.
Dans toute la mesure du possible les astreintes sont organisées par roulement entre les salariés qui ont la compétence pour les assumer. Les salariés concernés sont prévenus a minima 15 jours à l’avance de leur programme d’astreinte, ce délai pouvant être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles ou sans délai, sur la base du volontariat, si le rétablissement de la sécurité le nécessite.
Les astreintes font l’objet d’une compensation financière définie par l’entreprise d’un montant 9,286 € par heure (soit 32,50 € par demi-journée et 65 € par jour).
Si le salarié est amené à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou pendant la période hebdomadaire de 24 heures consécutives, pour des travaux urgents, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au repos supprimé ou, à défaut d’une compensation financière calculée dans les conditions prévues par l’article 98 de la CCN de la métallurgie.
Article 18 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le
15 décembre 2025, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 19 – Suivi de l’accord Les parties feront un suivi de l’accord une fois par an, lors d’une réunion spécifique, à la suite de la dernière réunion de CSE de l’année. Elles pourront à cette occasion prendre la décision de le réviser en fonction d’éventuelles évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des nécessités de l’entreprise… etc.
Article 20 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 21 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 22 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés via Jedi, l’intranet de l’entreprise, et par affichage.
Fait à Dijon, le 11 décembre 2025, par signature électronique.
Pour l’UES PROTEOR
Pour les organisations représentatives au sein de l’UES Holding Proteor SAS et Proteor SAS Déléguée syndicale CFDT Déléguée syndicale CFTC
