ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES PUBLIHEBDOS Entre L’unité économique et sociale PUBLIHEBDOS composée des sociétés Publihebdos SAS, Société d’éditions de Basse Normandie (SEBN), Société de Gestion de Publihebdos (SGPH), La Société des Editions de Normandie (SEN), la Société SN Chronique Editions (SNCH), la Société des Editions du Finistère (SEF), la Société des éditions de Presse Régionale (SEPR), la Gazette de la Manche (GM), la Société Edition des Hebdomadaires de l’Ouest (EHO), la Société Midi Presse, la Société Le Pays Briard, la Société Le Publicateur Libre, la Société Le Ploërmelais et la Société Les Etannets. Représentée par Monsieur en qualité de Président du directoire de la société Publihebdos dont le siège est situé 261 rue de Châteaugiron, 35000 RENNES.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’unité économique et sociale PUBLIHEBDOS, représentées par leurs délégués syndicaux dont les noms sont mentionnés en dernière page.
D’autre part
Préambule
La direction de l'entreprise et les représentants des organisations syndicales entendent réaffirmer leur attachement au principe de l'égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé. Le législateur est intervenu à plusieurs reprises pour fixer le cadre général avec notamment la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et celles des 26 octobre 2012 et 4 août 2014 et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes répond désormais à une obligation de résultat et non à une simple obligation de moyens, ainsi qu’à une obligation de transparence pour chaque entreprise de plus de 50 salariés de publier ses résultats sur son site internet. Avec un index égalité de 85/100 en 2023, l’UES Publihebdos dépasse le seuil de 75 points identifié comme le minimum à atteindre à un horizon de trois ans pour les entreprises de plus de 50 salariés. Confortée par ces résultats, l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d’égalité et de mixité. Le présent accord confirme la volonté de la direction de faire progresser les questions d’égalité et de mixité professionnelle au sein de l’entreprise, et porte en particulier sur des objectifs et des mesures qui visent à accentuer les efforts de parité et mixité des emplois, à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à renforcer les droits familiaux et parentaux.
Il succède à l’accord entré en vigueur le 1er janvier 2015 et s’appuie sur les éléments remis lors de la négociation. La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui orientent les engagements de l’accord, s’articule autour de cinq domaines d’actions :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces cinq domaines d’action, le présent accord fixe des objectifs de progression, précise les actions permettant de les atteindre et se dote d’indicateurs chiffrés pour les suivre.
A l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit :
Garantir le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination4
Améliorer la mixité dans les recrutements5
Article III.Domaine d’action n°2 : La formation professionnelle5 Article IV.Domaine d’action n°3 : La promotion professionnelle6
Favoriser le retour à l’emploi et l’accès aux mêmes opportunités professionnelles aux salariés revenant d’un congé de parentalité6
Favoriser l’accès des femmes à la promotion et aux postes à responsabilité6
Accompagner les femmes à la prise de responsabilité7
Faire progresser le nombre de femmes parmi les cadres dirigeants7
Article V.Domaine d’action n°4 : La rémunération effective8
Assurer l’égalité salariale dès l’embauche et tout au long de la carrière8
A l’embauche …8
… Et tout au long de la carrière8
Réduire les écarts de rémunération là où ils sont avérés et semblent non justifiés8
Gommer les effets de l’absence liée à la parentalité9
Congé maternité et congé d’adoption9
Congé paternité et d’accueil de l’enfant9
Article VI.Domaine d’action n°5 : La conciliation vie personnelle et professionnelle10
Mesures d’accompagnement des salariés au moment de l’arrivée d’un enfant10
Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant10
Allonger et mieux prendre en charge le congé de maternité et d’adoption10
Rentrée scolaire10
Accompagnement et soutien des femmes souffrant de menstruations incapacitantes11
Violences sexuelles et sexistes au travail12
Article VII.Dispositions relatives à l’accord12
Durée de l’accord12
Révision de l’accord12
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous13
Dépôt et publicité de l’accord13
Article I.Champ d’application Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans l’unité économique et sociale Publihebdos.
Article II.Domaine d’action n°1 :L’Embauche Le recrutement constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché du travail le permet, sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des différentes directions, métiers et niveaux de responsabilités de la Société. Les parties au présent accord souhaitent à ce titre que les critères retenus pour le recrutement continuent à s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination et à être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s ; Pour autant, des actions spécifiques de recrutement pourront être envisagées afin de rééquilibrer la mixité dans certains métiers
Garantir le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination
La Société s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement.
En externe, elle s’assure que l’ensemble des contrats signés avec les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire contiennent un engagement de respecter les principes légaux de non- discrimination. Si ce n’est pas le cas, des avenants seront signés. En interne, elle s’engage à former les responsables ressources humaines, les salariés en charge du recrutement et les managers qui recrutent dans leurs équipes à la prise en compte des enjeux de la diversité dans les pratiques RH et managériales. Objectifs :
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire doivent contenir une mention relative au respect des principes légaux de non-discrimination.
Former 100% des membres de la DRH susceptibles de recruter dès la 1ère année de l’accord
Former 100% des managers susceptibles de recruter avant la fin d’application de l’accord. Indicateurs retenus :
Nombre de contrats signés avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire
respectant les dispositions de non-discrimination/Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire.
Nombre de membres de la DRH ayant suivi cette formation/nombre de membres concernés.
Nombre de managers ayant suivi la formation/Nombre de managers concernés.
Le processus de recrutement de l’entreprise, tant interne qu’externe, est donc unique et des critères de sélection strictement objectifs et identiques sont appliqués à tous.
Ces critères de recrutement sont exclusivement et strictement fondés sur les compétences, la formation, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. Par ailleurs, afin de ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle, les offres d’emploi et les fiches emploi seront rédigées de manière neutre et présenteront une formulation objective des fonctions et des exigences. De plus, la DRH s’engage à mettre à disposition des managers un code de bonne conduite en matière de recrutement rappelant les questions prohibées ayant trait à la situation familiale notamment, afin d’éviter des dérives discriminantes.
Objectifs :
100% des offres d’emplois internes et externes demeurent non sexuées
Rédiger et mettre à disposition de managers un guide des bonnes pratiques du recrutement dès la 1ère année d’application de l’accord
Indicateur retenu :
Date de mise à disposition du guide des bonnes pratiques du recrutement aux managers et aux organisations syndicales.
Améliorer la mixité dans les recrutements
La Société s’engage à faire progresser la mixité au sein de ses équipes et dans l’ensemble de ses métiers. Cette promotion de la mixité aura à terme un impact positif sur l’accès aux femmes à des postes à responsabilité par le biais des déroulements de carrière et des mobilités professionnelles. Soucieuse de favoriser cette mixité dans certains métiers où peuvent être constatés des déséquilibres, la Société souhaite accroître le nombre de salariés du genre sous-représenté dans ces métiers. Pour ce faire, la Société s’engage à améliorer le taux de féminisation notamment à la rédaction et à favoriser l’accueil de stagiaires ou de contrats en alternance femmes ou hommes dans les métiers des autres secteurs où les femmes et les hommes sont sous-représentés Objectifs :
Embaucher chez les journalistes plus de femmes que d’hommes.
Tendre à un rééquilibrage dans les métiers sous-représentés par les femmes ou par les hommes.
Indicateurs retenus :
Répartition femmes/hommes des embauches en CDI par catégorie professionnelle et/ou d’emploi similaire.
Répartition femmes/hommes des stagiaires et contrats en alternance dans les métiers sous- représentés.
Evolution de la répartition femmes/hommes dans les métiers sous-représentés.
Article III.Domaine d’action n°2 :La formation professionnelle Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant/un élément indispensable pour assurer une réelle égalité des chances dans le développement de la carrière des femmes et des hommes, quelle que soit sa situation personnelle ou professionnelle. La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal à des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers. Les parties entendent, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales et/ou exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et le lieu de formation. ₋La Direction réaffirme sa volonté de développer, lorsque les thématiques s’y prêtent, les formations e-learning et/ou délocalisées permettant ainsi d’éviter les déplacements et les découchers. ₋La Direction veille à prendre à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salariés qui doivent suivre une formation des périodes et lieux dans lesquels elle est dispensée. Les convocations sont ainsi adressées en respectant un délai de prévenance de 2 mois minimum.
Objectif : Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, et a minima en cohérence avec la répartition de l’effectif par sexe dans chaque catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires. Indicateurs retenus :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation selon la catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires.
Nombre de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes selon la catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires.
Nombre de stages de formation en e-learning par rapport au nombre de stages organisés au siège.
Nombre de stages de formation « délocalisé » par rapport au nombre de stages organisés au siège.
Proportion de salariés à temps partiel ou en forfait réduit parmi les salariés ayant suivi une formation.
Article IV.Domaine d’action n°3 :La promotion professionnelle Les actions menées au titre de la politique du recrutement ne suffisent pas à construire une politique efficiente en matière d'égalité et de mixité, cette dernière doit s’appliquer tout au long de la relation salariale et notamment à l’occasion des évolutions professionnelles. Les parties au présent accord décident dès lors :
De favoriser le retour à l’emploi et l’accès aux mêmes opportunités professionnelles pour les personnes revenant d’un congé de parentalité ;
De veiller à ce que les politiques de promotion soient définies et mises en œuvre sans discrimination de sexe ;
D’accompagner plus particulièrement les femmes à la prise de responsabilité.
La Société confirme également sa volonté de faire progresser le nombre de femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes.
Favoriser le retour à l’emploi et l’accès aux mêmes opportunités professionnelles aux salariés revenant d’un congé de parentalité
Les parties au présent accord conviennent qu’il sera proposé un entretien professionnel aux salariés qui reprendraient leur poste après un congé de parentalité de plus de 3 mois. Cet entretien se fera avec son manager et la DRH dans les 10 jours de son retour. Au cours de cet entretien, un rappel de l’actualité du poste, de l’équipe et de la vie de la Société est fait. Il devra permettre notamment d’identifier les accompagnements nécessaires en formation et en transfert de compétences. Objectifs : Recevoir 100% des salariés qui reprendraient après un congé de parentalité de plus de trois mois. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien / nombre de salariés ayant repris après un congé
de parentalité
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ou d’un autre dispositif / au nombre de demandes exprimées par les salariés.
Favoriser l’accès des femmes à la promotion et aux postes à responsabilité
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes, quels que soient leur catégorie et leur taux d’activité.
Dans ce cadre, à qualifications et expériences équivalentes, la Société veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes. Toujours à qualifications et expériences équivalentes, une attention particulière est portée à la promotion des femmes aux niveaux les plus élevés de classification afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». La Société affirme également le principe selon lequel le temps de travail, et le temps partiel en l’occurrence, ne doivent aucunement influer sur le déroulement du parcours professionnel et la prise de responsabilité. La Société entend favoriser la compatibilité des postes à responsabilité avec le travail à temps partiel. Le cas échéant, en cas de candidature d’un salarié à temps partiel ou en forfait réduit, elle étudiera les adaptations possibles. Par ailleurs, il sera rappelé que les salariés à temps partiel ou en forfait réduit bénéficient, à qualification et compétences équivalentes, d’une priorité quand des emplois à temps complet sont disponibles. Objectifs : Avoir une proportion de femmes et d’hommes changeant de coefficients, en cohérence avec la répartition de l’effectif par sexe dans chaque catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires. Indicateurs retenus :
Nombre de changements de coefficients et de catégorie professionnelle par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ou en forfait réduit ayant bénéficié d’un changement de coefficient / nombre de salariés à temps partiel ou en forfait réduit
Accompagner les femmes à la prise de responsabilité
Dans l’objectif d’accélérer les candidatures internes des femmes à des postes à responsabilité, et partant du constat qu’un certain nombre de femmes expriment des interrogations liées à la prise de responsabilité, la Société souhaite favoriser les conditions qui permettront d’augmenter la part de femmes parmi les postes à responsabilité. La Société s’engage donc spécifiquement dans la mise en place d’actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation uniquement dédiées aux femmes, et notamment à mettre en place une formation sur le leadership au féminin. Objectif : Accroître la représentation féminine dans l’encadrement. Indicateurs retenus :
Proportion de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement
Nombre de prise de responsabilité managériale par catégorie (journaliste et cadre) et par sexe
Nombre de femmes ayant été retenues par la direction pour suivre la formation sur le leadership au féminin.
Faire progresser le nombre de femmes parmi les cadres dirigeants
Convaincue que la diversité et la mixité sont source d’enrichissement et d’innovation pour l’entreprise, la Société entend favoriser leur accès aux postes à responsabilités. Dans cette optique, elle prend l’engagement d’agir dès que l’opportunité se présentera, pour que le nombre de femmes progresse parmi les cadres dirigeants au sein des instances dirigeantes. A compétence égale, les candidatures de femmes seront donc privilégiées. Indicateurs retenus :
Nombre de femmes ayant le statut de cadre dirigeante
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article V.Domaine d’action n°4 :La rémunération effective Les parties au présent accord rappellent que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. A ce titre, la Société réaffirme notamment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, à formation, compétence, expérience, niveau de responsabilité et résultat équivalents. Dans le cadre du présent accord, sont poursuivies les actions déjà engagées visant à garantir une équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la Société.
Assurer l’égalité salariale dès l’embauche et tout au long de la carrière
A l’embauche …
Dans le cadre de sa politique de recrutement interne et externe, la Société s’engage à assurer, à situation comparable, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés à un même poste. La rémunération de tout salarié nouvellement recruté peut tenir compte de l’âge, de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles requises pour le poste ainsi que du contexte général, notamment l’évolution du marché. Indicateurs retenus :
Répartition femmes/hommes des embauches en CDI par catégories professionnelles et/ou d’emplois similaires
Salaire moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires
… Et tout au long de la carrière
La Société veillera chaque année à ce que les augmentations salariales individuelles dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent et à ce que tout refus d’augmentation individuelle soit motivée. Objectifs :
Répartir les augmentations individuelles de manière identique à la proportion des femmes et des hommes d’une même catégorie professionnelle.
Indicateurs retenus :
Durée moyenne par sexe et par catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires depuis la dernière augmentation individuelle
Nombre d’augmentations individuelles pour les femmes en CDI par catégories professionnelles et/ou d’emplois similaires sur l’effectif féminin
Nombre d’augmentations individuelles pour les hommes en CDI par catégories professionnelles et/ou d’emplois similaires sur l’effectif masculin
Salaire moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires
Réduire les écarts de rémunération là où ils sont avérés et semblent non justifiés
Les salariés estimant subir un niveau de rémunération non conforme peuvent solliciter l’analyse de leur situation salariale en se rapprochant de leur manager, de leur responsable ressources humaines ou d’un représentant du personnel. La DRH analyse alors l’ensemble de la carrière du salarié. Le déroulement de carrière du salarié est comparé à celui de salariés placés dans une situation comparable.
A ce titre, dans le cadre de l’analyse réalisée par la DRH, sont pris en compte les missions générales et spécifiques ainsi que l’ancienneté (entreprise, catégorie et poste), l’expérience professionnelle à l’embauche, le niveau de responsabilité mais également les historiques de parcours tels que reclassement ou rachat. Lorsqu’un écart est constaté, la Société procède à une augmentation salariale. Le responsable ressources humaines informe le salarié du résultat de l’analyse du parcours dans un délai de 3 mois suivant sa demande. A cette occasion, il reçoit une réponse motivée par écrit. La commission égalité professionnelle du CSE est informée des décisions de rattrapage salarial par la direction, y compris des refus, une fois par an (cf. article 7.3 du présent accord). Objectifs :
Dresser un état des lieux des rémunérations par coefficient et/ou catégories d’emplois similaires chaque année
Réduire l’écart moyen de rémunération par coefficient et/ou catégories d’emplois similaires
Traiter 100% des écarts avérés et injustifiés Indicateurs retenus :
Salaire moyen et médian par sexe et par coefficient ou catégorie d’emplois similaires au 31
décembre
Nombre de demandes d’analyse de leur situation salariale
Nombre d’écarts injustifiés constatés et traités dans l’année (en nombre et en montant global)
Gommer les effets de l’absence liée à la parentalité
Congé maternité et congé d’adoption
Bénéfice des augmentations générales
Lorsqu’un salarié en congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d’activité.
Bénéfice de la moyenne des augmentations individuelles
Les salariés revenant de congé de maternité et d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les autres salariés placés dans une situation de travail relevant de la même catégorie professionnelle et/ou catégorie d’emploi. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité ou d’adoption. Objectif : S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité ou d’adoption en bénéficient. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de salariés pouvant prétendre à une augmentation générale ou individuelle
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Lorsqu’un salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant est compris dans le champ d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d’activité.
Article VI.Domaine d’action n°5 :La conciliation vie personnelle et professionnelle Les parties au présent accord rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe nécessairement par la recherche de la meilleure articulation possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Cet équilibre des temps de vie participe à la réduction des stéréotypes liés à la charge de famille et ceux qui sont supposés l’assumer. Mais encore, il contribue à animer l’égalité des chances pour l’ensemble des salariés. De façon générale, les dispositifs liés à la parentalité, à l’organisation du travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée bénéficient à l’inclusion et à la satisfaction de tous les salariés. Ils contribuent, ainsi, à la réussite des politiques d’égalité professionnelle. Plusieurs axes de progression peuvent permettre une meilleure articulation possible entre la vie personnelle et la vie professionnelle : ₋Renforcer les droits à la parentalité : allongement et meilleure prise en charge du congé de maternité ou d’adoption et meilleure prise en charge du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; ₋Aménager les horaires pour le matin de la rentrée scolaire, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie de la part de salariés intéressés ; ₋Accompagner et soutenir les femmes atteintes d’endométriose/menstruations incapacitantes ; ₋Prévenir et protéger contre tous les types de violences sexistes et sexuelles au travail. En complément des dispositions inscrites ci-dessous, il est rappelé que l’accord du 7 mars 2023 relatif au télétravail, et ses avenants, permet aussi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés, facteur de bien-être au travail. Il prévoit notamment des dispositions spécifiques de télétravail pour les femmes enceintes et les salariés en situation de handicap.
Mesures d’accompagnement des salariés au moment de l’arrivée d’un enfant
Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Les salariés percevront pendant toute la durée dudit congé survenant après 1 an de présence dans l’entreprise, une rémunération nette égale à la différence entre l’indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec maintien de salaire à 100% par catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires
Allonger et mieux prendre en charge le congé de maternité et d’adoption
La durée du congé de maternité ou d’adoption est augmentée de deux semaines par rapport à la durée légale. Les salariés percevront pendant toute la durée dudit congé survenant après 6 mois de présence dans l’entreprise, une rémunération nette égale à la différence entre l’indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel. Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption avec maintien de salaire à 100% par catégorie professionnelle et/ou d’emplois similaires
Rentrée scolaire
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents.
Afin d’accompagner les salariés parents dans le cadre de cet événement, ils pourront bénéficier, sous réserve des nécessités de service, de deux heures d’autorisation d’absence rémunérées le jour de la rentrée scolaire depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème/. Si les deux conjoints ou concubins sont salariés de la Société, le bénéfice de la mesure est accordé à l’un ou à l’autre. Une priorité particulière sera accordée aux salariés dont l’enfant effectue sa première rentrée scolaire.
Accompagnement et soutien des femmes souffrant de menstruations incapacitantes
La loi n°2021-2018 dite « loi santé » du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail engage et incite les entreprises à inscrire dans leurs politiques internes de démarches en lien avec des sujets nationaux de santé publique. Les parties prenantes s’entendent pour constater qu’il apparaît aujourd’hui nécessaire que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit également étudiée sous l’angle de la santé. A cet égard, la Société réaffirme son souhait de conduire une politique interne portant sur la sensibilisation des salariés sur le quotidien au travail des femmes souffrant de menstruations incapacitantes et en déployant pour elles des mesures d’accompagnement dédiées.
Campagne de sensibilisation et d’informations sur l’endométriose
La Société s’engage à mener une campagne de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des salariés afin de comprendre l’impact de l’endométriose sur le quotidien des femmes concernées par la maladie et à destination des managers afin de partager les bons comportements à adopter. Elle va se rapprocher d’association de patientes telle qu’EndoFrance pour travailler sur cette campagne de sensibilisation.
Mesures d’accompagnement dédiées
Dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les parties conviennent que les salariées souffrant de menstruations incapacitantes médicalement diagnostiquées pourront bénéficier d’un jour de télétravail par mois, soit 12 jours de télétravail occasionnel supplémentaires par année civile. Les salariées concernées devront fournir à la DRH un justificatif de leur diagnostic établi par un médecin généraliste ou spécialiste (gynécologue et/ou obstétricien). Un seul justificatif du diagnostic sera nécessaire, pour la durée de l’accord, pour justifier de la première demande. Ces jours de télétravail occasionnel supplémentaires ne seront pas reportables d’une année sur l’autre. Les parties confirment que cet axe pourra faire l’objet d’une modification par voie d’avenant au présent accord en cas d’évolution législative en la matière. Objectifs :
100% des femmes éligibles au télétravail régulier peuvent bénéficier du télétravail menstruel sous réserve de présentation à la DRH d’un certificat médical établi par un médecin généraliste ou spécialiste (gynécologue et/ou obstétricien).
Pour les femmes n’étant pas a priori, éligibles au télétravail, la Société s’engage à étudier au cas par cas leur situation, afin de voir si des aménagements peuvent être proposés en tenant compte des contraintes du service.
Indicateurs retenus :
Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier du dispositif de télétravail menstruel
Nombre de femmes, non éligibles au télétravail régulier, ayant pu bénéficier d’un aménagement de son poste de travail
Nombre de jours de télétravail menstruel effectués
Six mois avant la fin de la durée de cet accord, la DRH s’engage à faire une enquête sur la pertinence de ce dispositif et son utilisation auprès de l’ensemble des femmes de la Société et proposer des questions ouvertes pour recueillir d’éventuelles observations générales. Le résultat de cette enquête sera partagé avec les organisations syndicales en CSE.
Violences sexuelles et sexistes au travail
La Société réaffirme son engagement à garantir un environnement de travail respectueux des personnes et à lutter contre toute forme de violences sexuelles et sexistes au travail. A ce titre, elle rappelle dans le présent accord :
Que ces comportements sont sanctionnés, tant par le code du travail que par le règlement intérieur de la Société. Il s’agit de comportements fautifs pouvant donner lieu à sanction disciplinaire, voire pour certains d’entre eux à des sanctions civiles et/ou pénales.
Qu’il existe des référents CSE et Direction en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de violences sexistes et sexuelles au travail existe. Le tout est accessible sur RUBICS
Dans cette optique, la Société s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise et applique une « tolérance zéro » envers les violences sexistes et sexuelles au travail. Pour cela, des actions de sensibilisation et de communication et de formation sur la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail seront régulièrement mise en place pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Article VII. Dispositions relatives à l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du
1er mai 2024.
Révision de l’accord
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord. Sont habilitées à demander la révision de tout ou partie du présent accord, outre la société :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES.
La demande de révision du présent accord, doit être effectuée selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission égalité professionnelle du CSE à partir des indicateurs visés au présent accord, et de ceux du bilan social et du rapport égalité hommes/femmes. La commission se réunira 3 mois après la signature de l’accord afin de s’assurer de la diffusion de l’accord et de ses actions à l’ensemble des salariés, la prise de contact avec l’association EndoFrance et le calendrier de mise en place des indicateurs de suivi. Puis elle se réunira une fois par an, idéalement en septembre, avant la réunion d’information/consultation du CSE portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’UES Publihebdos. Elle se réunira également 6 mois avant la fin de la durée de cet accord afin de réaliser un bilan sur les actions mises en place et ainsi pouvoir donner des pistes d’amélioration pour la négociation du prochain accord.
Dépôt et publicité de l’accord
A l’initiative de la Direction, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail). Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. Il sera fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Rennes, le 8 avril 2024 En six exemplaires Pour l’UES PUBLIHEBDOS
Président du Directoire
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDTPour Info’Com-CGT Pour le SNJPour Info’Com-CGT
