ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DE L’UES PV 2024 - 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Unité Economique et Sociale « PV » – représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines - dont le siège social est situé, 11 rue de Cambrai 75019 Paris – et est composée des sociétés suivantes :
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par Madame XXX et Madame XXX
le syndicat UNSA représenté par Madame XXX et Monsieur XXX en leur qualité de Délégués syndicaux.
Ci-après dénommée les Organisations Syndicales, ou les représentants,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A travers cet accord, l’UES PierreetVacances et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements sur les thématiques de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
C’est pourquoi, le 17 avril 2024, la Direction a convoqué les partenaires sociaux afin d’ouvrir les négociations à un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Suite à cela, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis 4 fois de la manière suivante :
le 30 avril 2024 ;
le 29 mai 2024 ;
le 09 juillet 2024 ;
le 04 octobre 2024 ;
le 29 octobre 2024.
L’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise. L’égalité professionnelle est un enjeu d’actualité pour chaque entreprise qui fait l’objet de textes législatifs et réglementaires. En matière de droit, plusieurs étapes ancrent depuis 2017 dans le droit commun l’ambition de construire les conditions réelles de l’égalité économique entre les femmes et les hommes :
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a organisé le passage d’une obligation de moyens pour l’égalité salariale à une obligation de résultats, notamment à travers la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite « loi Rixain » en imposant notamment des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises à horizon 2030
PierreetVacances et les organisations syndicales signataires, convaincues que l’égalité professionnelle la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, souhaitent accompagner au mieux l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise. Dans le cadre de ce premier accord en la matière, les parties signataires entendent affirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètent afin de réduire les inégalités et promouvoir l’Egalité Professionnelle.
La Qualité de Vie et des Conditions de travail
La notion de « QVT » (pour « Qualité de vie au travail ») avait été définie lors de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. L’objectif était d’instaurer définitivement le traitement décent des travailleurs dans le monde professionnel. En quelques mots, « concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise ». Le 9 décembre 2020, un nouvel accord sur la santé au travail, signé par l’ensemble des partenaires sociaux, est finalement venu reformuler la volonté d’assurer santé et sécurité au travail. Transformant ainsi la QVT en QV
CT. Ce nouvel acronyme cherche à redonner du poids aux conditions de travail. Par ailleurs, depuis le 31 mars 2022, le Code du travail a également transformé la QVT en QCVT. Donnant ainsi une dimension plus importante aux conditions de travail au sein des entreprises.
Dans le cadre de ce premier accord, les parties signataires s’engagent à mener des mesures dans un objectif d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise afin de notamment :
maintenir une bonne ambiance générale,
Garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée,
Sensibiliser aux risques (épuisement professionnel, harcèlement…)…
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – objet
Article 2 – Champ d’application
CHAPITRE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Domaine d’action « Embauche »
Article 2 – Domaine d’action « Les conditions de travail »
Article 3 – Domaine d’action « La rémunération effective »
Article 4 – Domaine d’action « Articulation vie professionnelle / vie personnelle ».
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Reconnaissance du droit à la déconnexion
Article 2 – Bien-être et santé au travail
Article 3 – Congés
Article 4 – Handicap
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1: Durée et date d’entrée en vigueur
Article 2 : Révision
Article 3 : Formalités : publicité et dépôt de l’accord
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Objet de l’accord Le présent accord vise à résorber les possibles déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise pouvant être sources des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes.
A partir des différents constats réalisé par le biais du Rapport annuel sur la Situation Comparée F/H ainsi que de l’enquête mixité réalisée en février 2024, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminé d’un an. CHAPITRE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’article L. 2242-17 2° du Code du travail prévoit que la négociation doit porter sur « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation doit également porter sur l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. L’article R. 2242-2 du Code du travail dispose par ailleurs que : « L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et
sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus (…).
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L. 1142-9 ».
Les domaines d’action visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail sont les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des éléments de diagnostic fournis (enquête mixité) et du calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent pour retenir les domaines d’action suivants :
L’embauche,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.
Article 1 – Domaine d’action « L’embauche »
Article 1.1 – objectifs et actions poursuivis
L'égalité professionnelle débute dès le processus de recrutement. Il est crucial de sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre afin de garantir une évaluation équitable des compétences des candidats, indépendamment de leur sexe. Ainsi, nous visons à créer un environnement de travail diversifié et inclusif dès l'embauche, notamment en :
Veillant aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : en accordant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Structurant les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
Article 1.2 - Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’objectiver les objectifs fixé ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants :
100% du nombre d’offres d’emploi doivent être analysées et validées ;
100% du nombre de managers formés au recrutement sans discriminer au cours de l’année 2024 - 2025.
Article 2 – domaine d’action « Les conditions de travail »
Article 2.1 – objectifs et actions poursuivis
Pour assurer l'égalité professionnelle, il est essentiel de faciliter l'accès à tous les postes de travail pour les salariés des deux sexes, cela passe notamment par : 2.1.1
L’amélioration de l’ergonomie des postes de travail, contribue à rendre plus attractifs certains postes pour le sexe sous représenté tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’objectiver les objectifs fixés ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants :
Nombre d’étude de poste réalisé ;
Nombre de sensibilisation réalisé sur les stéréotypes liés aux métiers.
Article 3 – Domaine d’action « La rémunération effective »
Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis
L’entreprise est consciente de l’importance de la rémunération afin de garantir une égalité professionnelle. Elle s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en : 3.1.1
Mobilisant les responsables hiérarchiques et RRH, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
3.1.2
Réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Article 3.2 - Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’objectiver les objectifs fixé ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants :
Nombre de responsables hiérarchiques et RRH mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;
Résultat du Bilan annuel sur les embauches comparant la rémunération et l’embauche est analogue.
Article 4 – Domaine d’action « Articulation vie professionnelle/ vie personnelle »
Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis
Dans le cadre de cet accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle, il est essentiel de reconnaître le rôle crucial des managers. Leur engagement est fondamental pour permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités familiales, ainsi que pour améliorer l'harmonisation des temps de vie en fonction de l’organisation des services.
4.1.1
Former et sensibiliser tous les managers en prenant en compte les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale dans des situations spécifiques (horaires décalées..).
4.1.2
Elaborer une charte des temps afin d’encadrer les horaires de réunion et ainsi limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel).
Article 4.2 - Indicateurs chiffrés de suivi
Afin d’objectiver les objectifs fixé ci-dessus, les indicateurs chiffrés sont les suivants :
100% des managers formés ;
Diffusion de la charte à 100% des salariés ;
Nombre de communication réalisée
CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 1 – Reconnaissance du droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Elles ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet aujourd’hui, pour les collaborateurs disposant des outils adéquats, de travailler en tout lieu et à tout moment. Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et incite ses salariés à s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés. La reconnaissance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés doit permettre aux collaborateurs de se décomplexer lorsqu’ils se déconnectent des outils de communication à distance. Pour cela l’entreprise s’engage à mettre en place une charte sur le droit à la déconnexion. La vocation de cette charte est de rappeler les règles et les bonnes pratiques à adopter afin de permettre d’affirmer pleinement le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. A cet effet la direction des ressources humaines adressera une communication a l’ensemble des salariés à échéance régulière au moins 2 fois par an. Concernant les salariés ayant le statut cadre autonome, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils
disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le calcul de leur temps de travail relève du forfait annuel en jours.
Les salariés
disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leurs temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel. Toutefois, ils doivent veiller à respecter les règles légales (articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail) et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. A savoir :
Durée maximale de travail effectif de 10h par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.
Amplitude maximale de présence (comprenant le temps de travail effectif, les temps de pause et de repos) de 13 heures par jour.
Temps de pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail, les salariés sont invités à contacter leur manager et/ou leur référent RH, afin que des mesures appropriées soient trouvées. Par ailleurs, chaque année les salariés cadres ont la possibilité d’échanger sur leur temps de travail durant l’entretien forfait jour.
Article 2 – Bien-être et santé au travail
L’entreprise s’engage à faire perdurer les actions de QVCT précédemment mise en place au sein de la société en continuant à agir concrètement sur des actions visant à renforcer la sensibilisation des collaborateurs quant à la qualité de vie et aux conditions de travail. Depuis 2023, l’entreprise propose des consultations en ostéopathie 2 fois par an à titre gratuit aux collaborateurs. L’objectif est de pérenniser ce partenariat et de sensibiliser les collaborateurs, via des newsletters, à y prendre part afin de prévenir des potentiels risques liés à leur activité professionnelle (mal de dos, posture sur le poste de travail notamment). L’entreprise s’engage également à déployer la semaine dédiée à la QVCT au sein de l’entreprise afin d’accentuer la sensibilisation effectuée auprès des collaborateurs. L’entreprise s’engage également à mettre en place un plan d’action sur des thématiques QVCT/RPS notamment en mettant à la disposition des collaborateurs des ateliers, des webinaires ainsi que des conférences traitant de ces différents sujets. Enfin l’entreprise s’engage à développer un partenariat avec des acteurs du bien-être en proposant du yoga, de la sophrologie ou divers autres ateliers.
Article 3 – Congés spéciaux
Tous les congés mentionnés dans ce présent accord doivent être attribués après vérification des justificatifs par le RRH référent du salarié. Quoi qu’il en soit, la validation finale de ces congés reste soumise à l’approbation du manager et à la condition qu’ils soient concomitants avec l’événement. Les articles ci-dessous viennent compléter les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Article 3.1 – Le congé maternité ou d’adoption
Dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption :
La rémunération des salariés est maintenue. L’entreprise complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, afin de leur assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif, et n’ont donc aucun impact sur la determination des droits liés à l’ancienneté et à la répartition de la participation.
Les mères salariées disposent d’une heure par jour pour allaiter leur enfant pendant les heures de travail, et ce, jusqu’à ce que l’enfant atteigne l’âge d’un an.
Cette heure peut être divisée en deux périodes de 30 minutes, une le matin et une l’après-midi.
Article 3.2 : Le congé paternité
Dans le cadre de la naissance d’un enfant, le congé de paternité est de 25 Jours. Celui-ci passe à 32 jours en cas de naissances ou d’adoptions multiples. Ce congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Pour rappel, ce congé doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. Ce congé peut etre pris en une seule ou plusieurs fois. Sa durée peut être décomposée en plusieurs périodes : une première période obligatoire de 4 jours ; elle doit débuter immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ; une seconde période de 25 jours en cas de naissance simple ou de 32 jours en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours.
La rémunération des salariés est maintenue. L’entreprise complète les indemnités journalières de la sécurité sociale, sous réserve que le processus de la CPAM soit respecté, afin d'assurer aux salariés le maintien de 100 % de leur salaire net pendant toute la durée du congé.
Article 3.3 : Principaux congés spéciaux
Article 3.3.1 : Le Mariage
Conformément à nos dispositions conventionnelles, les salariés se mariant ont le droit à 6 jours ouvrables de congés. Cette mesure s'applique à tous les salariés, sans condition d'ancienneté. En cas de mariage d'un enfant, d'un ascendant, d'un frère ou d'une sœur, le salarié bénéficiera de 1 jour ouvrable de congé.
Article 3.3.2 : Le Décès
En cas de décès d’un conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants (parents, grands-parents et arrières grands-parents), frère, sœur, beaux-parents, le salarié se verra octroyé 3 jours ouvrables de congés et devra en informer son manager préalablement à la prise de ceux-ci. En vertu de la loi du 19 juillet 2023, un congé de douze jours est accordé en cas de décès d’un enfant. Ce congé est porté à quatorze jours lorsque l’enfant décédé était âgé de moins de vingt-cinq ans, quel que soit son âge si l’enfant était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié. En cas de décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, le salarié se verra octroyé un jour ouvrable de congé. La validation des congés pour décès est précédée d'une information préalable au manager et donnera lieu à la production de justificatifs d’absence dans un second temps.
Article 3.3.3 : La cérémonie religieuse concernant un enfant
Le salarié bénéficiera de 1 jour ouvrable de congé pour assister à une cérémonie religieuse relative à son enfant. Si le jour de la cérémonie le salarié est en repos celui-ci ne pourra pas y prétendre.
Article 3.3.4 : Le Déménagement
Les salariés ayant au minimum un an d'ancienneté bénéficieront d'un congé exceptionnel de une journée rémunérée pour déménagement (hors mobilité pour le salarié). Ce droit sera accordé une fois tous les 3 ans sur présentation de justificatif (bail, acte notarial…).
Article 3.4.5 : Les proches aidants
Concernant les congés attribués aux « aidants », il est acté au sein de l’UES PV d’attribuer 2 jours ouvrables par an aux salariés dès lors que la personne à aider, handicapée ou gravement malade ou en fin de vie, est :
La personne avec qui le salarié vit en couple (mariage , pacs ou concubinage union libre)
Son ascendant (personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grands-parents)
Son descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales).
Son collatéral (frère, sœurs, et enfants de ces derniers : collatéraux privilégiés).
La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée des pièces justificatives suivantes :
Copie du livret de famille (parent, conjoint, enfant) et de la pièce d’identité de la personne aidée ou déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à la personne en fin de vie/ gravement malade ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretien des liens étroits et stables.
Elle doit également être accompagnée de la copie de l’un des documents suivants :
Copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % si la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié ou un adulte handicapé.
Une attestation de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) si la personne est reconnue comme handicapée.
Si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, copie de la décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II, III et IV de la grille AGGIR (Autonomie Gérontologie Groupe Iso Ressources).
Un document signé par un médecin attestant de l'état de santé de la personne à aider (maladie grave, fin de vie, etc.) :
Certificat médical
Attestation de maladie
Feuille de soins
Article 3.2.6 : Le don de congés
Sous certaines conditions, les salariés peuvent faire don de jours de congés au profit d’un autre salarié. Cela permet à un salarié dans le besoin de percevoir une rémunération durant une période d’absence non rémunérée. Seul un salarié de la même entité juridique peut bénéficier du don de jours de congés. Cependant pour bénéficier de ce don de jour, le salarié doit se trouver dans l’une des situations suivantes :
Salarié parent d’un enfant gravement malade ;
Salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ;
Salarié accompagnant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche en fin de vie ;
Salarié de retour d’une grave maladie et qui ne bénéficie plus de congés acquis.
Pour obtenir ces jours de congés le salarié doit adresser sa demande auprès du service RH.
Pour que le salarié puisse accepter et bénéficier du don de congés, il doit fournir un justificatif de l’état de santé de la personne dont il s’occupe. Grâce au don de jours de congés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant son absence correspondant aux jours accordés. Cette période est également assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. En fonction des demandes d’attribution de dons de jours par le salarié, une communication spécifique et anonyme sera adressée à l’ensemble des salariés pour les informer et procéder au recueil du don. Pour le salarié qui renonce à ses jours de congés : La renonciation à des jours de congés par le salarié se fait sur la base du volontariat et sans contrepartie. Le salarié ne peut pas faire don de tous ses jours de congés. Il peut renoncer uniquement à la 5ème semaine de congés payés. Le salarié peut notamment faire don de RTT/RCJF. La réalisation d’un don de jours de congés se fait en accord avec l’employeur. Pour donner ses jours de congés à un autre salarié, le salarié doit rédiger un courrier de renonciation et de don de ses jours de congés. Doivent être précisées dans le courrier l’intention du salarié de renoncer à ses jours de congés de manière volontaire et sans contrepartie, ainsi que sa volonté de les donner à un autre salarié en indiquant l’identité du salarié bénéficiaire. Il doit également être précisé le type et le nombre de jours de repos auxquels il renonce et fait don. Le salarié peut aussi faire un don de jours de congés anonyme. Le don de congés est cumulable avec les autres dispositifs de cet accord.
Article 4 – Handicap
Pour rappel, un accord handicap groupe est actuellement en vigueur ; lequel recense l’ensemble des dispositifs auxquels les salariés ont droit.
Article 4.1 – L’endométriose
Conformément aux dispositions légales relatives aux personnes en situation de handicap, l'endométriose est reconnue comme un handicap au sein de l'entreprise. Afin qu’elle soit reconnue comme telle il est nécessaire de se rapprocher du service mission handicap qui accompagnera la salariée dans cette démarche. Cette reconnaissance ouvre droit pour les salariées concernées au bénéfice des aménagements, des congés et des protections prévues par la législation et les accords sur le handicap en vigueur dans l'entreprise.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1: Durée et date d’entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de remplir les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Article 2 : Révision
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. La Direction et les Organisations Syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 3 : Formalités : publicité et dépôt de l’accord
En application de l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. En application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, une copie du présent accord sera transmise au comité social et économique d’entreprise et affichée sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
