L’association Quartet Santé, représentée, par ……………………………., dont le siège social est sis 59 rue la Boétie 75008 Paris, SIRET : 900 099 896 00012, code APE : 94.99Z,
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
L'ensemble du personnel de l'association devant ratifier l'accord à la majorité des deux tiers.
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
Sommaire
PREAMBULE CHAPITRE 1 : Forfait annuel en Jours CHAPITRE 2 : Jours de repos supplémentaires CHAPITRE 3 : Modalités de prise des congés payés CHAPITRE 4 : Traitement des arrêts de maladie CHAPITRE 5 : Traitement de la Maternité CHAPITRE 6 : Validité du présent accord
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PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-21 du Code du travail. L’employeur, comptant 12 salariés au jour de la signature du présent accord, sans délégués syndicaux et non pourvu d’institutions représentatives du personnel. Nous tenons à préciser que le précédent accord, signé le 20 septembre 2022, portant sur l’adoption du forfait jours pour les cadres, a été dénoncé. Cette dénonciation justifie la rédaction du présent nouvel accord. Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables dans l’entreprise dans les matières suivantes :
Forfait annuel en jours
Jours de repos supplémentaires
Traitement des arrêts de maladie
Traitement de la maternité
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association, tous établissements confondus, à l’exclusion des dispositions expressément réservées à certaines catégories de personnel. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel salarié, quel que soit le type de contrat de travail, en temps complet ou en temps partiel.
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CHAPITRE 1 : Forfait annuel en jours
Champs d’application
Le forfait annuel en jours s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant, de ce fait, être soumis à l’horaire collectif de l’association. Le passage au régime de la convention de forfait annuel en jours sera proposé par la direction aux salariés concernés. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement ; il sera libre de le refuser et restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévues dans son contrat de travail.
1. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1.1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
1.2 Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 216 jours y compris la journée de solidarité.
1.3 Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
1.4 Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines écoulées depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de jours ouvrés sur la période / nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
2. JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé en fonction de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés (coïncidant avec un jour ouvré) et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
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Le traitement de la journée de solidarité influe également sur ce nombre, selon que les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de cette journée, comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours. Ces jours de repos supplémentaires pourront être pris isolément ou regroupés à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés. Le décompte se fera ainsi, pour une année non bissextile : 365 jours dans l’année auxquels seront soustraits : - 216 jours de travail - 104 samedis et dimanche - 25 jours de congés annuels - les jours fériés tombant un jour ouvré - X jours de réduction du temps de travail (RTT) Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés maternité ou paternité, etc.) et les jours éventuels pour événements particuliers (jours pour mariage, décès, etc.)
3. Modalités de prise et de report des jours de RTT
Les jours de RTT acquis au cours d'une année civile doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année de référence. Il est recommandé de planifier et de poser ces jours de repos au fil de l'année pour éviter les reports en fin d'exercice. Toutefois, en cas d'impossibilité de prise de RTT avant la fin de l'année, les jours non utilisés pourront être reportés dans la limite de trois mois, soit jusqu'au 31 mars de l'année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris seront définitivement perdus, sans possibilité de compensation. Afin de permettre une gestion efficace des RTT, les collaborateurs sont invités à organiser leurs demandes en concertation avec leur responsable, dans le respect des impératifs de service et des besoins opérationnels de l’entreprise.
4. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération.
5. GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, cette autonomie doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail, et elle doit rester raisonnable. Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
5.1 Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes : Repos quotidien : Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Repos hebdomadaire : Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures. Le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche, sauf dérogations.
6. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant, en demi-journées. Toute demi- journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours restent soumis aux dispositions suivantes : - - -
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives ; Période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures ; Temps de pause pour un travail journalier supérieur à 6 heures. Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps dans le respect de ces dispositions.
6.1 Le contrôle de la durée du travail et de la charge de travail
Afin de tenir compte des nécessités organisationnelles de l’association, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de jours de repos supplémentaires. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos (congés payés, jours fériés, repos supplémentaires, RTT) sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être remise à la direction le 19 de chaque mois. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service administratif à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par le service administratif à partir de l’état auto- déclaratif des salariés.
7. MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un entretien est organisé, au minimum deux fois par an, avec chacun des salariés concernés pour évoquer à l’appui notamment du formulaire visé dans le point 6.1 du présent accord : - - - -
Sa charge de travail ; L’organisation de son travail ; L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; Sa rémunération.
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L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.
Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.
Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes. Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 10 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’association Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
8. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. 9.
DROIT A LA DÉCONNEXION
Les salariés en forfait annuel en jours et la Société devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
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L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’association prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.
CHAPITRE 2 : Jours de repos supplémentaires
1. RTT
Dans le cadre de son engagement envers le bien-être de ses collaborateurs, l’entreprise a décidé d’ajouter trois jours de RTT supplémentaires pour l’ensemble de son personnel. Cette mesure vise à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en reconnaissant les efforts et la contribution de chaque salarié. La prise de ces jours de repos supplémentaires sera définie par la direction en fonction des impératifs organisationnels et des priorités opérationnelles de l’entreprise. Cette gestion centralisée permettra d’assurer une continuité optimale des activités tout en garantissant à chaque collaborateur un accès équitable à ces jours de repos. La direction veillera ainsi à maintenir un équilibre entre les besoins de l’organisation et les attentes des équipes, contribuant à renforcer la qualité de vie au travail et la motivation de chacun. Un planning prévisionnel sera mis en place afin d’anticiper les périodes de congé et de permettre aux salariés de s’organiser en toute sérénité. Cette démarche illustre l'engagement de l'entreprise envers des conditions de travail favorables et une meilleure gestion du temps pour tous ses employés.
2. Congé pour enfant malade
L'entreprise accorde un jour de congé pour enfant malade, sous présentation d’un certificat médical, pour les enfants de moins de 13 ans. Pour les enfants ayant un handicap, ce congé est étendu jusqu'à 16 ans. Cette mesure vise à soutenir les parents dans la gestion des soins de santé de leurs enfants tout en maintenant leur engagement professionnel.
CHAPITRE 3 : Modalités de prise des congés payés
Dans le cadre de l’organisation des congés payés, la direction impose que chaque salarié prenne un minimum de 10 jours de congés payés entre le 15 juin et le 15 septembre, afin de garantir la bonne gestion des absences durant la période estivale. Cette période est considérée comme stratégique pour l’entreprise, et il est donc essentiel que les demandes de congés pour ces dates soient formulées en amont et validées par la hiérarchie. Les salariés sont invités à anticiper leurs demandes, en tenant compte des impératifs de service, et à respecter ces dates afin de permettre une planification optimale des ressources humaines.
CHAPITRE 4 : Traitement des arrêts de maladie
Dans le cadre de sa politique sociale et conformément à l’article L. 1226-1 du Code du travail, l’entreprise renforce son soutien financier aux salariés en cas d’arrêt maladie. Pour améliorer la protection sociale des collaborateurs, l’entreprise réduit désormais la période de carence en cas d’arrêt maladie de trois jours à un jour, permettant aux salariés concernés d’accéder plus rapidement à une compensation financière. En complément de cette réduction de carence, l’employeur s’engage à assurer une indemnisation correspondant à 90 % du salaire brut, incluant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Cela implique une subrogation dès le deuxième jour d’absence et jusqu’à la prise en charge par la prévoyance. Cette prise en charge vise à alléger la charge financière des salariés durant leur arrêt de travail, assurant un revenu stable et contribuant ainsi à leur sécurité économique. Cette mesure, en ligne avec les dispositions du Code du travail sur l’indemnisation des absences pour raisons de santé, a pour objectif de soutenir la santé et le bien-être des salariés. Elle rappelle par ailleurs que ces dispositions s’inscrivent dans un cadre juridique et social garantissant des conditions de travail justes et protectrices pour l’ensemble de son personnel.
CHAPITRE 5 : Traitement de la maternité
Dans le cadre de sa politique sociale et en application des dispositions de l’article L. 1225-1 du Code du travail, l’entreprise s’engage à renforcer le soutien aux salariées en congé de maternité. Ainsi, pour les collaboratrices ayant au moins un an d’ancienneté, l’entreprise met en place une prise en charge à 100 % de leur salaire brut pendant la durée de leur congé maternité. Cette prise en charge s’effectue par le biais de la subrogation, permettant ainsi à l’employeur de continuer à verser le salaire complet des salariées pendant leur congé, tout en percevant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) auxquelles elles ont droit. En mettant en œuvre cette politique, l’entreprise démontre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la protection des droits des femmes, tout en répondant aux attentes des salariées en matière de qualité de vie au travail. La prise en charge intégrale de la maternité s'inscrit dans un cadre juridique garantissant des conditions de travail équitables et favorables à l'épanouissement professionnel et personnel des collaboratrices. Cette initiative vise non seulement à soutenir les salariées pendant leur congé maternité, mais aussi à favoriser un environnement de travail inclusif et solidaire au sein de l'entreprise.
CHAPITRE 6 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD
1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
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Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail. Le courrier de dénonciation devra être déposé auprès de la DRIEETS.
3. CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes : - - - -
Version intégrale du texte, signée par les parties, Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, Bordereau de dépôt, Éléments nécessaires à la publicité de l’accord. Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par remise d’un courrier électronique. Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DRIEETS et au terme du précédent accord ayant fait l’objet d’une dénonciation. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Fait en 2 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt
