ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La société REVES DE MER, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 Place de la mairie à PLOUNÉOUR- BRIGNOGAN-PLAGES (29 890), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 533 641 262,
Représentée par … agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART
ET
Et … mandaté en sa qualité d'élu titulaire au CSE,
Et … mandaté en sa qualité d'élu titulaire au CSE,
Et … mandaté en sa qualité d’élu titulaire au CSE,
Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
PREAMBULE
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société.
En effet, la variation de la fréquentation nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de l’activité.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord visant notamment l'aménagement annuel du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail (Partie 1- Annualisation du temps de travail).
Les dispositions du présent accord remplacent en totalité les dispositions de la Convention Collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) ayant le même objet.
Par ailleurs, le présent accord met en place un dispositif d’astreinte, compte tenu de l’activité spécifique de la Société et afin d’assurer la continuité du service (Partie 2- Astreintes).
Enfin, le présent accord a également pour objet d’instaurer un compte épargne temps au sein de la Société, conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord traduit la volonté de l’entreprise de donner aux salariés la possibilité de capitaliser les temps de repos ou des sommes d’argent pour les affecter à des congés ou pour se constituer une épargne monétaire.
Cet accord vise à définir les conditions d’alimentation, d’utilisation, de gestion de liquidation et de transfert des droits épargnés sur le compte épargne-temps (Partie 3- Compte épargne temps).
Annualisation du temps de travail
Champ d’application
Le dispositif d’annualisation du temps de travail, institué par le présent accord, s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, leur durée du travail, à temps plein ou à temps partiel, exception faite des éducateurs relevant d’un établissement de lieu de vie, des cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours et des apprentis, apprenants et stagiaires.
Dispositions communes
Principe de variation des horaires et de la durée du travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période annuelle de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée hebdomadaire moyenne prévue contractuellement.
Il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de la période de référence, pourront être programmés un ou plusieurs jours non travaillés et une ou des semaines à 0 heure.
De même, au cours de cette période, une ou des semaines pourront être programmées à hauteur des durées maximales hebdomadaires prévues par la loi.
En tout état de cause, la durée maximale quotidienne de travail sera de 10 heures. L’horaire journalier pourra être augmenté dans la limite de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société. L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.
Par ailleurs, la durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine et 42 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives.
Période de référence pour la répartition du temps de travail
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période annuelle de référence.
Cette période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Programme prévisionnel annuel de travail et plannings
Programme prévisionnel annuel
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité.
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de la Société et affichée 2 semaines avant le début de chaque période de référence. Elle précisera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée et pour chaque semaine incluse dans cette période, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Le comité social et économique sera préalablement consulté sur la programmation indicative.
Un double de la programmation indicative sera adressé à l'Inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D.3171-4 du Code du travail.
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications seront affichées dans l’entreprise.
Plannings
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement des différents établissements. En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière que soient toujours affichées les 2 semaines de travail à venir.
Les 2 jours de repos hebdomadaire seront pris en priorité consécutivement sur une semaine calendaire.
Par dérogation, les 2 jours de repos hebdomadaire pourront, lors des périodes hautes ou d’un commun accord entre la Direction et le salarié, être soient pris de manière non consécutive sur une semaine calendaire, ou soient pris consécutivement sur deux semaines calendaires distinctes.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle, être inférieur à 5 jours et aller exceptionnellement jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
Modification de l’horaire et de la durée de travail
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire et de la durée de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou par information individuelle par tous moyens, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Lors de circonstances exceptionnelles telles que maladie, sinistres, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Décompte du temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu’ils soient rémunérés ou non, les temps de :
Restauration : sauf cas particulier des cuisiniers pendant la période de production (veille).
Pause.
Trajet domicile / travail et inversement : sauf cas particulier des salariés travaillant sur un site insulaire, 30 minutes du temps de trajet journalier sera comptabilisé en travail effectif.
Le temps d’habillage et de déshabillage des salariés relevant des activités de restaurant, d’animation et d’hygiène/entretien est considéré comme du temps de travail effectif.
Suivi du temps de travail effectif et compteur d’heures
Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur l’outil dédié prévu à cet effet au sein de l’entreprise.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer le nombre d’heures réalisées sur la période de référence.
Ce compteur individuel d’heures est tenu au moyen de l’outil interne mis en place par la Direction.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies. Le cas échéant, elles seront rémunérées en tout ou partie en cas d’accord du salarié et de la Direction.
A défaut, ces heures feront l’objet d’une récupération en repos, qui pourra être portée sur le Compte épargne temps s’il a été ouvert par le salarié.
Information individuelle sur le nombre d’heures réalisées
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document contresigné de la part du salarié et de la Direction à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document contresigné susvisé sera adressé au salarié.
Lissage de la rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Traitement des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Traitement des arrivées et départ en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée annuelle de travail du salarié concerné.
En cas de fin du contrat de travail à durée déterminée en cours de période de référence, ou de rupture du contrat de travail à durée indéterminée sur initiative de l’employeur en cours de période de référence, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies :
Une régularisation est réalisée lorsque la durée de travail réellement accomplie durant la période de référence est inférieure à plus de 1% de la durée de travail qui aurait dû être réalisée pendant cette période, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée. Le cas échéant, une telle régulation pourra être opérée dans la limite du tiers du salaire brut moyen versé au cours de la période de référence, majoré de l’indemnité de congés payés versée dans le cadre du solde de tout compte.
En cas de démission du salarié, de rupture conventionnelle ou tout autre rupture du contrat de travail d’un commun accord hors période d’essai, si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies :
Une régularisation est réalisée au-delà de la cinquième heure de déficit entre la durée de travail réellement accomplie durant la période de référence et la durée de travail qui aurait dû être réalisée pendant cette période, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée. Le cas échéant, une telle régulation pourra être opérée dans la limite du tiers du salaire brut moyen versé au cours de la période de référence, majoré de l’indemnité de congés payés versée dans le cadre du solde de tout compte.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Durée maximale de travail
La durée maximale de travail quotidien est fixée à 10 heures. Cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans la limite de 8 jours par mois et dans la limite de 24 jours par période de référence (à savoir par année civile). L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.
La durée maximale de travail hebdomadaire est régie par les dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail : 48 heures.
La limite maximale est fixée à 48h au cours d’une semaine civile et 42h en moyenne sur 6 semaines consécutives.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
Durée annuelle de travail
Par principe, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
En cas d’organisation du temps de travail sur une base annuelle supérieure à 1607 heures, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’équivalent mensuel, laquelle inclura les heures supplémentaires majorées.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 350 heures par salarié et par période de référence prévue au présent accord.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
En application des dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, ne sont notamment pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires :
les heures supplémentaires donnant lieu à un repos strictement équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes,
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures de travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information des représentants du personnel s’ils existent.
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les postes qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des représentants du personnel, s’ils existent.
Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les postes qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires constatées en fin de période et 50 % au-delà.
Contreparties aux heures supplémentaires
Par principe, les heures supplémentaires sont rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année N+1. Néanmoins, le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être déplacé, sur décision de la Direction, au plus tard dans les 3 mois qui suivent le début de ladite période.
A défaut, les heures supplémentaires feront l’objet d’une récupération en repos, qui pourra être portée sur le Compte épargne temps s’il a été ouvert par le salarié.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de la Société, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1607 heures qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet.
La durée annuelle du travail est précisée dans le contrat de travail.
Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et sont payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures non prévues au planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation. Le planning initial contresigné pour remise à la Direction devra indiquer le nombre d’heures effectuées et les raisons les ayant justifiées.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié atteigne un temps complet.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier de l’année N+1 avec application des majorations légales. Néanmoins, le paiement des heures complémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être déplacé, sur décision de la Direction, au plus tard dans les 3 mois qui suivent le début de ladite période.
Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 7 jours calendaires.
Lors de circonstances exceptionnelles telles que maladie, sinistres, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire et/ou d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Compensation du dispositif d’annualisation : Octroi de congés supplémentaires
Les salariés concernés par le dispositif d’annualisation mis en place par le présent accord, pourront bénéficier d’une sixième semaine de congés payés supplémentaire, calculée selon les modalités suivantes.
La durée de ces congés supplémentaires sera calculée en fonction de la durée du contrat du salarié sur la période de référence.
Ainsi, la durée du congé supplémentaire sera proratisée en fonction de la durée du contrat de travail au cours de la période de référence.
ASTREINTES
La présente partie a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l’astreinte auxquelles devront se soumettre les salariés définis par les dispositions suivantes.
La mise en place de ce dispositif par accord collectif s’impose au salarié. Il n’est pas nécessaire de faire figurer une mention prévoyant cette application dans le contrat de travail.
Le présent accord se substitue dans son intégralité aux dispositions existantes résultant de dispositions conventionnelles, d’accords ou d’usages, ou de notes de services ayant trait à l’astreinte.
Définition de la notion d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, est considérée comme une période d'astreinte, une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les heures d’intervention et temps de déplacement constituent en revanche du temps de travail effectif et sont donc normalement intégrées dans le dispositif de calcul du temps de travail.
Champ d’application
Compte tenu de l’activité spécifique de la Société et afin d’assurer la continuité du service, le dispositif d’astreinte s’applique au personnel suivant :
Astreintes d’exploitation : Les astreintes seront réalisées au sein des établissements d’hébergement uniquement. Elles pourront être réalisées par les salariés de l’Etablissement concerné mais aussi relevant d’autres Etablissements ainsi que du siège de la Société.
Astreintes techniques : Les salariés composant le service technique seront concernés par les astreintes techniques
Astreinte de Direction : Les cadres de Direction seront concernés par les astreintes de Direction
Pour chacun des salariés concernés, une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera établie et portée à la connaissance de chacun des intéressés, au moins 1 mois avant la date de la première astreinte.
Modalités d’organisation des astreintes
Période et horaires des astreintes
Les astreintes peuvent concerner l’ensemble des jours de la semaine, y compris le dimanche. Elles peuvent également concerner, en fonction de l’organisation du temps de travail mis en œuvre au sein de l’établissement concerné, toute heure du jour ou de la nuit.
Astreinte d’exploitation
L’astreinte d’exploitation peut être mise en œuvre au sein de l’ensemble des établissements de la Société. Cette astreinte prendra effet dès lors qu’un ou plusieurs clients se trouveront dans l’établissement concerné, en l’absence de tout salarié présent sur les lieux. Deux situations sont distinguées :
Pour les établissements proposant une offre de restauration : l’astreinte pourra couvrir les horaires de nuit
Exemple : les nuits du lundi au vendredi, de 20h30 à 07h30.
Pour les établissements en gestion libre : l’astreinte pourra couvrir les horaires de jour ainsi que les horaires de nuit
Exemple : du samedi 10 heures au dimanche 16 heures.
Astreinte technique
L’astreinte technique est mise en œuvre tout au long de l’année, à l’exception des périodes de fermeture des établissements. Elle s’exerce tous les jours de la semaine. (par exemple : du lundi à 08h00 au lundi suivant à 08h00), selon le planning arrêté par le Responsable technique.
Astreinte de direction
L’astreinte de direction est mise en œuvre, en dehors des horaires de fonctionnement des services, et hors période de fermeture des établissements. Elle est assurée par les membres du CODIR de la Société. Les jours et plages horaires des astreintes ci-dessus définies pourront évoluer en fonction des contraintes de l’activité de la Société. Ces modifications feront l’objet d’une information des représentants du personnel et d’une note de service. En tout état de cause, en cas d'intervention, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des temps minimaux de repos devront être respectés.
Programmation individuelle – Information des salariés
Pour chacun des salariés concernés, une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera établie et portée à la connaissance de chacun des intéressés, au moins un mois avant la date de la première astreinte.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit informé au moins un jour francs à l’avance, les dates d’astreinte pourront être modifiées.
En tout état de cause, les périodes d’astreinte seront organisées de telle sorte que la réglementation sur la durée du travail soit respectée.
Suivi des astreintes
Conformément aux dispositions législatives applicables, un suivi individuel des astreintes effectuées par les salariés sera effectué.
Dans le cadre de ce suivi, un relevé mensuel des astreintes sera adressé aux salariés.
Le relevé mensuel fera mention des astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que des compensations correspondantes.
Contrepartie
Période d’astreinte
La période pendant laquelle le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une indemnité horaire de 0.20 points en application de la Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT). Cette indemnité ne se cumule pas avec les contreparties et compensations mises en place la Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT) relative aux astreintes de week-end, ou de nuit. Par exception, l’astreinte réalisée durant un jour férié est majorée de 25%.
Période d’intervention
Conformément aux dispositions législatives applicables, le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Le cas échéant, le temps d’intervention pourra donner lieu à une rémunération majorée (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail en fin de semaine, …).
En cas d’intervention au cours d’une astreinte, le repos intégral du salarié sera donné à compter de la fin de cette intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié intégralement de sa durée minimale de repos continu avant le début de son intervention (à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Conditions d’intervention
Afin que les salariés en astreinte restent joignables en permanence, il est convenu que des moyens de communication seront mis à leur disposition.
Pendant la période d’astreinte, le salarié est tenu de répondre aux sollicitations téléphoniques immédiatement. Si un déplacement sur site est nécessaire, les parties conviennent que le délai maximum pour intervenir sur site est de
30 minutes.
Un parc de téléphones portables réservés uniquement aux membres des équipes d’astreinte est mis à disposition. Au cours de l’astreinte, le salarié devra s’assurer que le matériel est en fonctionnement. A ce titre, sera mis à sa disposition une « valise d’astreinte » regroupant des fiches réflexes et des procédures à mettre en œuvre lors des périodes d’astreinte et d’intervention sur site.
Pendant la période d’astreinte le salarié doit être en mesure d’intervenir physiquement au sein de l’établissement. Toute intervention sous l’emprise de l’alcool ou de stupéfiant est interdite.
Les salariés doivent avertir leur Direction de toute difficulté les plaçant en cours d’astreinte dans l’impossibilité de la poursuivre.
Compte épargne temps
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce dispositif ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés et des jours de repos dont bénéficient les salariés. Le présent dispositif du compte épargne temps est conclu dans le cadre des articles L.3151–1 et suivants du code du travail. L’adhésion au C.E.T. est une démarche strictement volontaire à la seule initiative du salarié.
Salariés bénéficiaires
Le présent dispositif du compte épargne temps est réservé aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté dans la société au moins égale à 3 ans continus dans l’entreprise à la date d’ouverture du compte du salarié.
Cette ancienneté correspond non pas à l’appartenance juridique à la société, mais à une durée de présence continue. Sont donc exclues toutes les périodes de suspension du contrat travail qu’elle qu’en soit la cause.
Ouverture et tenue du compte
La société tient un compte individuel par salarié.
Un état récapitulatif du nombre de jours épargnés est communiqué annuellement à chaque salarié concerné.
Le salarié pourra avoir accès à l’état de son compte épargne temps, à tout moment, via le logiciel interne.
Le CET ne peut en tout état de cause être négatif.
Alimentation du compte
Alimentation en jours de repos à l’initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
des jours de congés payés correspondant à partir de la cinquième semaine,
Dans la limite de 5 jours de congés payés placés par an sur le compte. Par exception, pour les salariés âgés de 55 ans, ce plafond sera porté à 10 jours de congés payés placés par an.
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
dans la limite de 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement placés par an sur le compte ;
des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixé par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours ;
dans la limite de 2 jours de repos placés par an sur le compte
des jours de repos obtenus en compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l'annualisation du temps de travail :
dans la limite de
2 jours de repos placés par an.
Le nombre de jours de repos cumulés sur le CET est plafonné à 60 jours.
Utilisation des droits affectés sur le compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos.
Les droits affectés au compte épargne temps sont utilisés à l’initiative du salarié soit pour indemniser en tout ou partie un congé, des heures non travaillées, un temps de formation, soit pour le rachat des cotisations d’assurance vieillesse.
Utilisation pour rémunérer un congé
Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour rémunérer en tout ou partie :
un congé sans solde d'une durée minimale de 30 jours ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, congé pour proche aidant ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, à savoir les temps de formation qui ne sont pas assimilées à du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière progressive ou totale.
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les textes en vigueur au moment de la demande.
Modalités de décompte et de valorisation
Modalités de décompte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Valorisation des jours épargnés
Les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à la date de ce transfert par le salarié. Les temps affectés dans le compte sont valorisés en équivalent monétaire lors de leur utilisation, sur la base de la rémunération perçue par le salarié à cette date. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement qui ont été converties en jours de repos.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées au présent accord.
Cessation du compte
8.1. Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié 3 mois avant la date voulue de clôture. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
Le salarié pourra également demander le règlement, sous forme monétaire, d’une partie des jours placés sur le compte épargne temps, à l’exception des jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième semaine de congé, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
8.2. Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou de transfert vers une société du groupe, le
salarié peut :
Soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
Soit demander, en accord avec son employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, converti en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droits dans les conditions réglementaires.
Si le salarié demande la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son C.E.T., converti en unités monétaires :
la société devra transférer les sommes à la caisse des dépôts et consignations, en joignant la demande écrite du salarié et une déclaration de consignation renseignée par lui ;
la caisse remettra à la société un récépissé, faisant foi du dépôt des fonds, ce dont la société informera le salarié ;
les sommes consignées sont rémunérées selon les mêmes modalités que les autres sommes consignées à la caisse et sont soumises à la prescription trentenaire (article L.518–23 et L.518–24 du code monétaire et financier).
8.3. Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne temps sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Interprétation – suivi – rendez-vous
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur et non actionnaire de l’entreprise. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
l’employeur ;
un membre titulaire du CSE.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Jusqu’au terme de cette procédure interne, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée à l’interprétation de l’accord.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur et non actionnaire de l’entreprise. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
l’employeur.
un membre titulaire du CSE.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, tous les 3 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt – publicité
Le présent accord entre en application à compter du 1er janvier 2026, et en tout état de cause, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
La direction transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
