ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Société Ratier-Figeac, 46101 Figeac, Représentée par, en sa qualité de Directeur des ressources humaines,
D’une part, Et
Le syndicat CFDT, Représenté par
Le syndicat CFE-CGC, Représenté par
Le syndicat CGT, Représenté par
En leur qualité de délégués syndicaux,
D'autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail des salariés.
Un accord d’entreprise portant sur ces thèmes est actuellement en vigueur dans l’entreprise et arrive à son terme le 30 septembre 2026.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes, c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies à plusieurs reprises pour intégrer ces thèmes dans un nouvel accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, cet accord porte notamment sur : - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle - Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Les mesures permettant de lutter contre les discriminations - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
- Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit que ces négociations doivent également portées sur les thèmes relatifs à « la définition d’un régime de prévoyance », « la définition d’un régime complémentaire de frais de santé » et « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». A l’occasion de ces négociations, il a été précisé que ces thèmes avaient chacun été traités individuellement à travers des accords d’entreprise actuellement en vigueur. Ces thèmes étant d’ores et déjà traités à travers des accords d’entreprise spécifiques, il est convenu qu’ils ne seront pas traités dans ce présent accord.
Le présent accord se substitue à compter de son entrée en vigueur à toutes dispositions contraires ou incompatibles issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou de tout autre engagement de l’entreprise portant sur les mêmes thèmes.
En conséquence, les parties signataires ont convenu ce qui suit.
Article 1 _ Champ d’application du présent accord
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise Ratier-Figeac.
Article 2 _ Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 2.1 _ Mesures en lien avec la parentalité
Article 2.1.1 _ Rentrée scolaire
Afin d’accompagner la présence des parents auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée scolaire, une absence jusqu’à 9h30 au plus tard, le jour de la rentrée scolaire est prise en charge pour chaque salarié qui accompagne au moins l’un de ses enfants ce jour-là, jusqu’à la rentrée en classe de 6ème incluse. Cette disposition est applicable une fois par an par salarié et par enfant. Si les 2 parents sont salariés Ratier-Figeac, cette disposition est limitée à un parent par enfant.
La demande d’autorisation d’absence est formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance raisonnable, compte tenu des contraintes de service.
Concernant les salariés non-cadres au pointage, cette absence donne lieu à un pointage spécifique dans le logiciel de gestion des temps.
Ce temps d’absence rémunéré ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH est fondé à demander des explications et/ou des justificatifs (d’inscription ou de scolarité) dans les cas qui leur paraissent litigieux.
L’objectif est que 100% des salariés parents ayant accompagné leur enfant le jour de la rentrée scolaire aient leur absence prise en charge jusqu’à 9h30 au plus tard.
Le nombre de salariés non-cadres soumis au pointage ayant bénéficié de ce dispositif est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.2 _ Accompagnement des congés liés à la parentalité via le maintien du lien avec l’entreprise
Afin de maintenir un lien avec l’entreprise durant la période d’absence relative à un congé maternité, à un congé parental à temps plein ou à un congé d’adoption, la Direction des Ressources Humaines transmet au / à la salarié(e) concerné(e) sur leur e-mail personnel l’ensemble des communications internes diffusées à l’ensemble des salariés au cours de cette période, sous réserve de l’accord du salarié, qui peut à tout moment revenir sur son choix.
L’objectif est que 100% des salariés bénéficiant des congés liés à la parentalité cités ci-dessus, aient reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier de l’envoi des communications internes diffusées au cours de son absence.
Le nombre de personnes ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier de l’envoi des communications internes diffusées au cours de son absence, par rapport au nombre de personnes pouvant en bénéficier, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.3 _ Réduction du temps de travail des salariées préalablement à leur congé maternité
Les parties au présent accord souhaitent mettre en place un aménagement du temps de travail des salariées concernées.
Les salariées enceintes bénéficient, à leur demande et sur justificatif médical adressé à la Direction des Ressources Humaines, d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour travaillé, à partir du 3ème mois de grossesse (c’est-à-dire à 2 mois révolus et 1 jour), sans perte de salaire.
Cette demi-heure peut être cumulée tous les 10 jours travaillés, ce qui correspond : - pour les cadres à la pose d’une demi-journée tous les 10 jours travaillés ; - pour les non-cadres à la pose de 5h sur la même journée tous les 10 jours travaillés.
Le choix de l’aménagement de cette réduction du temps de travail est réalisé à l’entrée dans le dispositif et pour toute sa durée, à la demande de la salariée et avec l’accord de son supérieur hiérarchique.
Le nombre de salariées ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier de la réduction du temps de travail sans perte de salaire, et le nombre de salariées ayant souhaité en bénéficier, par rapport au nombre de salariées pouvant en bénéficier, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.4 _ Suivi médical de la femme enceinte
Une visite médicale auprès de la Médecine du travail est programmée à la demande de la salariée enceinte au moment de l’information de la salariée de son état de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette visite médicale a notamment pour objectif de s’assurer de la compatibilité entre le poste de travail occupé et l’état de grossesse de la salariée. Des aménagements de poste ou mutations sont mis en place si nécessaire.
Le nombre de salariées enceintes ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier d’une visite médicale, et le nombre de salariées ayant souhaité en bénéficier, par rapport au nombre de personnes pouvant en bénéficier, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.5 _ Stationnement pour les femmes enceintes
Les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail peuvent avoir accès à une place de stationnement située au plus près de l’accès à leur poste de travail, à leur demande, sur justificatif médical et dès la déclaration de leur grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines
Le nombre de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes totales est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.1.6 _ Tirage de lait
La Loi prévoit que la salariée peut « tirer son lait » durant ses heures de travail durant un an à partir de la naissance de son enfant, étant précisé que ce temps n’est pas rémunéré. L’entreprise met à disposition des salariées concernées un local adapté, garantissant l’intimité et l’hygiène nécessaires, conformément aux dispositions du Code du travail. Les parties au présent accord conviennent que le temps dédié au « tirage de lait » est rémunéré par l’entreprise, étant convenu que cette disposition est applicable durant 1 an à partir de la naissance de l’enfant et ne peut pas excéder une heure par jour.
Le nombre de salariées ayant reçu l’information relative à la possibilité de bénéficier d’une heure par jour rémunérée pour « tirer son lait », et le nombre de salariées ayant souhaité en bénéficier, par rapport au nombre de salariées pouvant bénéficier de cette disposition, est l’indicateur associé à cet objectif.
Afin de rappeler l’ensemble des dispositions 2.1.2, 2.1.3, 2.1.4 et 2.1.5, 2.1.6 un formulaire est remis spécifiquement aux salariées nous informant de la prise de ce congé.
Article 2.1.7 _ Salariés parents d’un enfant reconnu handicapé
Les salariés d’un enfant à charge reconnu handicapé par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) bénéficient sur justificatif (attestation MDPH) adressé à la Direction des Ressources Humaines, d’un jour d’absence rémunérée par année civile et par enfant en situation de handicap. Si ces absences ne sont pas prises sur l’année civile, elles sont perdues.
Par exception au présent accord, cette disposition entre en application au 1er janvier 2027.
Le nombre de salariés parents d’un enfant reconnu handicapé ayant bénéficié de cette disposition est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.2 _ Services facilitateurs de l’articulation vie personnelle – vie professionnelle et de la qualité de vie au travail
Article 2.2.1 _ Mode de garde des enfants en bas-âge
L’entreprise rappelle la création de la crèche inter-entreprises localisée à Figeac, zone de l’Aiguille, en septembre 2016, en coopération avec d’autres entreprises ainsi que les acteurs locaux du territoire.
L’entreprise est réservataire de berceaux au sein de cette structure, au bénéfice de ses salariés parents. La crèche, ouverte du lundi au vendredi, de 06h30 à 20h00, accueille les enfants âgés de 10 semaines jusqu’à leur entrée en maternelle, sur la base de 5 jours par semaine ou moins, selon les besoins des parents.
Les salariés-parents de Ratier-Figeac peuvent ainsi bénéficier de ce mode de garde mis en place, de façon prioritaire, dans la limite des places disponibles, et selon les règles de fonctionnement de la crèche.
La crèche inter-entreprises propose l’accueil d’urgence et l’accueil occasionnel. Les salariés de Ratier-Figeac peuvent ainsi bénéficier de ce mode de garde alternatif, quel que soit leur mode de garde actuel.
Les indicateurs associés à cet objectif sont :
Le nombre de salariés parents de l’entreprise ayant bénéficié d’une place pour leur enfant au sein de cette structure ;
La suite donnée aux demandes de réservation des salariés Ratier-Figeac ;
Le taux de remplissage des berceaux réservés par Ratier-Figeac.
Article 2.2.2 _ Conciergerie d’entreprise
L’entreprise rappelle l’existence d’une conciergerie d’entreprise à disposition des salariés.
Ce dispositif s’inscrit pleinement dans la politique de bien-être au travail des salariés. Il vise à décharger les salariés qui le souhaitent, de petites tâches du quotidien pouvant être chronophages, en proposant un panel de services utiles que la conciergerie effectue pour eux.
L’accès aux services de la conciergerie est gratuit pour les salariés de l’entreprise. Les tarifs facturés aux salariés sont ceux pratiqués par les commerçants, sans prise en charge par l’entreprise.
Deux permanences par semaine sont assurées sur le site Ratier-Figeac par la conciergerie d’entreprise. Les prestations proposées aux salariés via la conciergerie d’entreprise sont notamment les paniers fruits et légumes / fruits secs, repassage, pressing, blanchisserie, …
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre de salariés ayant eu au recours au moins une fois à un service proposé par la conciergerie d’entreprise.
Article 2.2.3 _ Service d’accompagnement scolaire pour les enfants des salariés
De nombreux salariés font part de leurs difficultés, faute de temps, à assurer l’éducation scolaire de leurs enfants (suivi des devoirs, gestion des exercices, aide à la compréhension de matières, …).
Afin d’aider les salariés à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à offrir aux salariés parents la possibilité d’avoir recours à un accompagnement scolaire performant pour leurs enfants jusqu’à la terminale, sans frais pour les familles.
Le nombre d’enfants de salariés ayant recours à cet accompagnement scolaire est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.3 _ Actes médicaux sur site Ratier-Figeac
Afin de simplifier le quotidien des salariés de l’entreprise, le service médical de Ratier-Figeac réalise les prises de sang sur ordonnance, au sein de l’infirmerie de l’entreprise, auprès des salariés qui le souhaitent, sur des jours et des plages horaires définis, dans la limite des créneaux disponibles.
Un rendez-vous doit être pris auprès de l’infirmerie, en amont de la réalisation de la prise de sang.
L’entreprise accompagne la mise en place de ce dispositif et prend en charge le temps de la réalisation de la prise de sang des salariés au sein de l’infirmerie de l’entreprise.
Article 2.4 _ Congé enfant malade
La convention collective de la métallurgie prévoit que le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Ce congé donne lieu, si le salarié justifié d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, dans la limite de 4 jours par an.
L’entreprise souhaite améliorer ce dispositif en accordant aux salariés un jour de plus indemnisé à 50% pour les enfants de moins de 12 ans, portant le dispositif à 4 jours indemnisés à 50% par année civile, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés réunissant les conditions pour bénéficier de ce type de congé et volontaire pour en bénéficier, y aient recours.
Le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.5 _ Dons de jours de repos pour enfant gravement malade
La Loi permet le don de jours de repos à un salarié, parent d’un enfant gravement malade. L’entreprise souhaite participer à cet appel à solidarité. Elle procède ainsi à un abondement de l’employeur dans la limite de 3 jours, par situation connue.
Également, afin s’assouplir le dispositif existant actuellement dans l’entreprise, il n’est plus nécessaire que le salarié ait épuisé son solde de congés payés pour bénéficier d’un don de jours de repos.
Toutes les précisions nécessaires à la mise en place de ce dispositif sont décrites en annexe 1 du présent accord.
Une communication est diffusée à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de les informer de ce dispositif dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Le nombre de jours abondés par l’employeur dans le contexte d’un enfant de salarié gravement malade, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.6 _ Dons de jours de repos pour conjoint gravement malade
La Loi permet le don de jours de repos à un salarié, parent d’un enfant gravement malade. L’entreprise étend cette disposition à un salarié dont le conjoint serait gravement malade, selon les mêmes dispositions que celles mises en place dans le cadre d’un enfant gravement malade.
L’entreprise souhaite participer à cet appel à solidarité. Elle procède ainsi à un abondement de l’employeur dans la limite de 3 jours, par situation connue.
Également, afin s’assouplir le dispositif existant actuellement dans l’entreprise, il n’est plus nécessaire que le salarié ait épuisé son solde de congés payés pour bénéficier d’un don de jours de repos.
Toutes les précisions nécessaires à la mise en place de ce dispositif sont décrites en annexe 1 du présent accord.
Une communication est diffusée à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de les informer de ce dispositif dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.
Le nombre de jours donnés à un salarié dans le contexte d’un conjoint gravement malade, ainsi que le nombre de jours abondés par l’employeur dans le contexte du conjoint d’un salarié gravement malade, est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 2.7 _ Organisation du temps de travail
Les salariés non-cadres au pointage qui le souhaitent, peuvent demander à réaliser un temps complet sur 4,5 jours de travail. La demande du salarié est soumise à l’accord de son manager (N+1). La demande du salarié ne peut être établie que dans la limite maximale d’un an, éventuellement renouvelable sous réserve d’une nouvelle demande du salarié et de l’accord de son manager (N+1).
Le nombre de salariés réalisant un temps complet sur 4,5 jours de travail est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 3 _ Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Article 3.1 _ Rémunération effective
Article 3.1.1 _ Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité
Pendant le congé de paternité du salarié, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie du paiement d'indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Le montant de ces indemnités journalières est calculé sur la base du salaire brut des 3 mois précédant, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
L’entreprise s’engage à verser un complément de salaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale au cours de la période de congé paternité, dans le cas où le montant des indemnités journalières ne permettrait pas d’assurer le maintien du salaire plein.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés bénéficient d’un maintien de leur salaire durant leur congé de paternité.
Le pourcentage de salariés qui bénéficient du maintien de leur salaire durant leur congé de paternité est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 3.1.2 _ Rattrapage salarial suite à congé parental à temps plein
La Loi prévoit que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
En revanche, elle ne prévoit pas de telle disposition concernant les salarié(e)s en congé parental à temps plein. De la même façon, la Convention collective ne prévoit pas aucune disposition sur le sujet.
L’entreprise souhaite mettre en place des dispositions plus favorables que la Loi et la Convention collective, concernant le ou la salarié(e) de retour de congé parental à temps plein.
Ainsi, il est convenu que le ou la salarié(e) de retour de congé parental à temps plein bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé parental à temps plein et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé parental à temps plein par les salariés relevant de la même classe d’emploi.
L’objectif est que 100% des salariés en congé parental à temps plein bénéficient de cette disposition.
La proportion de salariés bénéficiant de cette disposition par rapport au nombre total de salariés en congé parental à temps plein est l’indicateur de suivi lié à cet objectif.
Article 3.1.3 _ Analyse de la rémunération à la demande des salariés
Les salariés qui le souhaitent, peuvent demander à la DRH une analyse de leur situation dans le cadre du principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, sur la base du principe « à travail égal, salaire égal ». Sur cette base, des panels de comparaison entre hommes et femmes, seront établis sur la base des critères suivants : Emploi, Tranche d’ancienneté, Niveau de diplôme à l’embauche. Il est entendu qu’un panel sera jugé représentatif lorsqu’il inclura au minimum 4 personnes.
Toutefois, l’entreprise est consciente du fait que cette analyse basée sur le critère « emploi » ne permettra sans doute pas de constituer un panel représentatif dans certains cas. Dans ces cas, le panel de comparaison entre hommes et femmes est élargi de « l’emploi » vers la « classe d’emploi ».
L’entreprise se fixe pour objectif de supprimer les écarts de rémunération non justifiés qui seraient constatés lors de cette analyse.
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre de salarié(e)s dont la rémunération serait réévaluée à l’issue de cette analyse.
Article 3.2 _ Promotion professionnelle
Article 3.2.1 _ Suivi de l’attribution des augmentations individuelles
Il est mis en place un suivi de l’attribution des « augmentations individuelles » (AI) au sein de l’entreprise.
Les indicateurs associés à cet objectif sont :
Le pourcentage de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié une AI
Le pourcentage de la population travaillant à temps partiel par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés travaillant à temps partiel ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié une AI
Le pourcentage de salariés BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Le pourcentage de salariés BOETH ayant bénéficié d’une AI par rapport à l’effectif total de l’entreprise ayant bénéficié d’une AI
Pour chaque population citée ci-dessus (femmes, salariés à temps partiel, salariés BOETH), il est précisé la moyenne des AI pratiquées, comparée à la moyenne des AI pratiquées pour l’ensemble des salariés.
Salaires médians par classe d’emploi hommes et femmes
% de femmes ayant reçu au moins 50% de l’AI et % de l’ensemble des salariés ayant reçu au moins 50% de l’AI
Article 3.2.2 _ Mesures des promotions au sein de l’entreprise
L’entreprise se fixe pour objectif de s’assurer pour chaque année couverte par le présent accord, que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à la proportion des femmes dans l’effectif global de l’entreprise. Etant entendu que la « promotion » est définie dans l’analyse de cet objectif comme une évolution de classe d’emploi vers un niveau supérieur.
L’indicateur associé à cet objectif est le rapport entre la proportion de femmes promues par rapport à l’effectif total promu, comparé à la proportion de femmes dans l’effectif global.
Sont notamment précisés à l’occasion de l’analyse de cet indicateur, le nombre de passages au forfait heures supplémentaires, passages maîtrise, passage non-cadre à cadre, promotion cadre dirigeant.
Il est précisé le type de diplôme détenu par les salariés promus cadres (diplôme administratif, technique/scientifique, …).
Article 3.3 _ Formation
L’entreprise se fixe pour objectif des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment du sexe.
Un suivi spécifique des actions de formation par sexe est mené, l’objectif étant de s’assurer que la proportion de femmes formées par rapport à l’effectif total formé, soit égale à la proportion de femmes au sein de l’entreprise par rapport à l’effectif total.
En outre, un suivi du contenu de la formation réalisée, par sexe, est également mis en place, par grand thème de formation.
Un suivi est également mis en place, portant sur la réalisation de formations qualifiantes, par sexe. Il est convenu que la notion de « formation qualifiante » découlera de la définition établie dans le cadre des formations éligibles au Compte Personnel de Formation.
Les indicateurs associés à cet objectif sont les suivants :
Pourcentage de femmes formées par rapport à l’effectif total formé
Pourcentage de femmes au sein de l’entreprise par rapport à l’effectif total de l’entreprise
Pourcentage de salariés formés, par sexe, par grand thème de formation. Il est précisé que les grands thèmes de formation seront les suivants : Anglais, Management, Maitrise des outils et technologies, Maitrise des outils de gestion, EHS.
Pourcentage de salariés ayant suivi une « formation qualifiante », par sexe
Ces indicateurs sont inclus dans le rapport annuel présenté par la Direction à la Commission Formation.
Article 3.4 _ Embauche
Il est mis en place un suivi des embauches réalisées en contrat à durée indéterminée par sexe.
Les indicateurs associés à cet objectif sont les suivants, sous réserve qu’ils puissent être collectés par la cellule en charge du recrutement :
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues pour chaque poste ouvert en contrat à durée indéterminée
Nombre de personnes recrutées par sexe par rapport au nombre total de personnes recrutées en contrat à durée indéterminée
Les candidatures prises en compte dans cet indicateur incluent les candidatures reçues en interne et en externe.
Article 3.4 _ Représentation des salariées dans le comité de Direction et les instances
dirigeantes de l’entreprise
La Direction de l’entreprise a pour objectif de porter une attention particulière à la part de salariées incluses dans le comité de Direction et les instances dirigeantes de l’entreprise et de faire augmenter cette proportion sur la durée de l’accord. A cet effet, à l’occasion des « Talent Reviews » (revues des talents) annuelles au sein de l’entreprise, une attention particulière est portée à l’identification et à l’accompagnement des salariées à fort potentiel, afin de favoriser leur accès aux opportunités d’évolution professionnelle et leur représentation dans les fonctions de management et de direction.
Article 4 _ Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Article 4.1 _ Sensibilisation des managers
Article 4.1.1 _ Guide manager
L’entreprise se fixe pour objectif de développer ses actions de communication en faveur de l’égalité professionnelle, rappelant notamment le principe de non-discrimination à l’embauche, ainsi que l’accès égal à l’emploi indifféremment du sexe.
Pour cela, la Direction des Ressources Humaines a créé un Guide à destination de l’ensemble des managers de l’entreprise. Ce Guide rappelle les engagements de l’entreprise pris dans ce sens, ainsi que l’ensemble des actions mises en œuvre en matière d’égalité professionnelle et salariale.
La Direction des Ressources Humaines mettra régulièrement à jour ce Guide en fonction de l’évolution législative, ainsi qu’en fonction des mesures prises en interne.
L’entreprise se fixe pour objectif que 100% des managers soient destinataires de ce guide.
Article 4.1.2 _ Formation des managers
Une formation est dispensée à l’ensemble des managers de l’entreprise une fois sur la durée du présent accord (ou pour les nouveaux managers, après leur prise de fonction), afin de leur rappeler le principe de non-discrimination à l’embauche, ainsi que l’accès égal à l’emploi indifféremment du sexe.
L’entreprise se fixe pour objectif que cette formation soit dispensée à 100% des managers.
Article 4.2 _ Lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise
Article 4.2.1 _ Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
L’entreprise rappelle l’existence d’un référent entreprise et de 3 référents CSE harcèlement sexuel et agissements sexistes présents au sein de l’entreprise.
Les salariés peuvent prendre connaissance de l’identité de ces référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sur les panneaux d’affichage de l’entreprise ainsi que sous l’intranet de l’entreprise.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés aient accès à cette information.
Article 4.2.2 _ Dispositions du règlement intérieur
L’entreprise rappelle que le règlement intérieur de l’entreprise contient des dispositions afin de lutter contre toute forme de harcèlement moral et sexuel et contre les agissements sexistes, notamment à travers l’article 8 de ce règlement.
Le règlement intérieur de l’entreprise est consultable via les panneaux d’affichage de l’entreprise, via l’intranet de l’entreprise, ainsi qu’au service des ressources humaines.
Article 4.2.3 _ Sensibilisation des managers
Une sensibilisation interne est dispensée par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des managers de l’entreprise afin de les sensibiliser à la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes, dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
A cette occasion, les managers sont sensibilisés aux procédures de signalement et de traitements des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral qui existent dans l’entreprise.
L’entreprise se fixe pour objectif que cette sensibilisation soit dispensée à 100% des managers.
Article 5 _ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 5.1 _ Groupe de travail Inclusion-Diversité relatif au handicap
L’entreprise rappelle la création d’un groupe de travail « inclusion diversité – handicap », composé de salariés volontaires, destiné à mettre en place des actions spécifiques sur le thème du handicap au sein de l’entreprise. Ces actions s’articulent autour de 3 grands axes principaux : - Sensibiliser sur le thème du Handicap ; - Faciliter la vie en entreprise d’un travailleur handicapé ; - Renforcer nos actions internes en faveur du handicap.
Le nombre d’actions engagées en lien avec le handicap dans l’entreprise est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 5.2 _ Indemnité de départ à la retraite
Les salariés ayant déclaré auprès de la Direction des Ressources humaines leur statut de BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs handicapés), depuis au minimum 5 ans avant leur départ à la retraite, perçoivent leur indemnité de départ à la retraite conventionnelle majorée d’un mois, étant précisé que le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est défini par la convention collective dont relève l’entreprise.
L’objectif de cet indicateur est que 100% des salariés éligibles perçoivent la majoration de leur indemnité de départ à la retraite.
L’indicateur associé à cet objectif est le nombre de salariés ayant perçu la majoration d’un mois de leur indemnité de départ à la retraite.
Article 5.3 _ Absence rémunérée
Il est octroyé 2 jours d’absence rémunérée aux salariés BOETH par année civile (quel que soit le temps de travail journalier). Ces absences peuvent être prises en demi-journées sur la base d’un minimum de 3 heures. Si ces absences ne sont pas prises sur l’année civile, elles sont perdues. Par exception au présent accord, cette disposition entre en application au 1er janvier 2027.
L’indicateur associé à cet indicateur est le nombre salariés BOETH ayant bénéficié de cette absence rémunérée.
Article 6 _ Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 6.1 _ Réunions d’informations plénières
L’entreprise rappelle l’existence de réunions d’informations plénières animées par le Président de l’entreprise. A l’occasion de ces réunions, des informations sont communiquées aux salariés, notamment relatives à l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise, ainsi que des informations relatives aux objectifs et résultats de l’entreprise. Les salariés sont invités s’ils le souhaitent à poser des questions au Président en amont de la réunion. Le Président répond à ces questions au cours de la réunion. Lorsque les réunions se déroulent en présentiel, les salariés peuvent également poser leurs questions au cours de la réunion.
Il est convenu que ces réunions d’informations plénières devront se tenir au minimum 2 fois par année civile (une réunion par semestre).
Le nombre de réunions d’informations plénières organisées au sein de l’entreprise est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 6.2 _ Enquête de satisfaction
L’entreprise rappelle l’existence d’enquêtes de satisfaction intervenant à différents moments de l’année, auprès de l’ensemble du personnel. Ces enquêtes sont mises en place afin de recueillir l’opinion des salariés sur les pratiques de l’entreprise, au plus proche du terrain. Les réponses à ces enquêtes sont restituées à l’encadrement. Elles lui permettent de définir des plans d’actions d’amélioration ciblés au sein de l’entreprise.
Le nombre d’enquêtes diffusées est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 6.3 _ Session « employee insights »
L’entreprise rappelle l’existence de sessions « employee insights ». Il s’agit de sessions de dialogue et d’échanges informels, d’une heure environ, organisées entre un membre du Comité de Direction, et un groupe de salariés de divers départements, diverses anciennetés, ... Ces sessions s’articulent principalement autour de deux axes : - Echanger de façon ouverte et transparente, sur les derniers résultats disponibles de l’enquête Pulse - Echanger sur l’actualité de l’entreprise, les évènements marquants de ces derniers mois, …
Le nombre de sessions « employee insights » organisées sera l’indicateur associé à cet objectif.
Article 6.4 _ Rôle des représentants du personnel
Il est rappelé l’existence et le rôle du CSE et des organisations syndicales dans l’entreprise. L’expression des salariés peut se faire via les représentants du personnel de l’entreprise, dont le rôle est rappelé ci-après.
- Le Comité Social et Economique (CSE) :
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard de l'obligation de l'employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés, et au regard des conséquences environnementales de ces décisions. A la date d’entrée en vigueur du présent accord et à titre purement informatif, le CSE comprend 18 membres titulaires et 18 membres suppléants ainsi que 3 représentants syndicaux.
- Les organisations syndicales :
Les organisations syndicales ont pour but l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des salariés. Elles peuvent par exemple recueillir des revendications, transmettre des informations ou des décisions prises au cours de réunions avec l'employeur, assister et accompagner des salariés. A la date d’entrée en vigueur du présent accord et à titre purement informatif, l’entreprise Ratier-Figeac compte 3 organisations syndicales représentatives : CFDT, CFE-CGC et CGT.
Les représentants du personnel cités ci-dessus bénéficient de panneaux d’affichage spécifiques au sein de l’entreprise afin de communiquer auprès de l’ensemble du personnel ainsi que d’une page qui leur est dédiée sur l’intranet Ratier-Figeac. Ils communiquent également par voie de tracts.
Article 7 _ Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Article 7.1 _ Promotion du « vélo »
L’entreprise rappelle la création d’un groupe de travail au sein de l’entreprise afin de mener des actions pour promouvoir l’usage du vélo auprès des salariés. Ces actions s’articulent autour des axes principaux suivants : - Aménagements physiques pouvant être envisagés au niveau de l’entreprise ; - Organisation d’animations autour du vélo ; - Sensibilisation à la prévention et la sécurité à vélo ; - Développement d’échanges avec la ville de Figeac et le Grand Figeac, afin de mutualiser/mettre en synergie certaines actions.
Le nombre d’actions menées en lien avec le vélo est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 7.2 _ Promotion des véhicules électriques
L’entreprise rappelle l’existence de bornes de recharge de véhicules électriques situées sur le parking côté colline de l’entreprise, à disposition des salariés.
Des bornes de recharge de véhicules électriques seront prochainement installées au niveau des parkings F6 et F44.
L’entreprise rappelle également que le coût de la première année d’utilisation d’une borne de recharge pour véhicule électrique par un salarié est pris en charge par l’entreprise, sous réserve que cette prise en charge soit considérée par le législateur comme un avantage en nature à hauteur d’un montant nul.
Il est convenu que : - Un suivi annuel du nombre d’utilisateurs et du nombre de Watts consommés est mis en place ; - Une plaquette relative à l’utilisation des bornes électriques et aux tarifs appliqués est mise à disposition des salariés sous l’intranet de l’entreprise.
Article 7.3 _ Navette « LE BUS »
L’entreprise rappelle qu’elle participe significativement au coût du fonctionnement de la navette Le Bus. Les horaires de cette navette sont relativement adaptés aux horaires de travail pratiqués dans l’entreprise. Ces horaires sont disponibles sous l’intranet de l’entreprise. Les salariés de Ratier sont incités à prendre cette navette gratuitement.
L’objectif de l’entreprise est que 100% des salariés aient accès aux horaires de la Navette Le Bus.
Article 7.4 _ Réflexion autour de la mobilité des salariés
L’entreprise s’engage à mener une réflexion approfondie afin de mettre en place des actions qui permettront d’améliorer la mobilité des salariés de l’entreprise.
L’entreprise s’engage notamment à solliciter la nouvelle équipe municipale de Figeac afin de réaliser un point sur le sujet de la mobilité et étudier avec elle toutes les possibilités d’améliorer le service actuel des lignes de bus au sein de la ville de Figeac. L’entreprise demande la tenue d’une réunion à ce sujet dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Le nombre d’actions mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés est l’indicateur associé à cet objectif.
Article 8 _ Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord est mise en place.
Elle est composée des délégués syndicaux signataires de l’accord et d’un membre de la Direction. La Direction convie, à ce titre, les délégués syndicaux concernés. Elle fait le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord.
Elle se réunit, sur convocation de la Direction une fois par an, pour chaque année couverte par l’accord, afin de réaliser le bilan de l’année écoulée.
Article 9 _ Durée – Révision
Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er octobre 2026 au 30 septembre 2030.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
L’accord expirera en conséquence le 30 septembre 2030 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 mois avant l’expiration du présent accord afin de discuter de son éventuel renouvellement.
En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre à chacune des parties à la négociation.
Article 10 _ Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord et son annexe donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Ils seront déposés sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cahors.
Le présent accord sera consultable à la Direction des Ressources Humaines. Il est également mis en ligne sur le site intranet Ratier-Figeac.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
