………………………. dont le siège social est situé au …………………… – Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de St Denis sous le numéro …………………………….
Représentée par
……………………………… agissant en qualité de Président.
D’une part, ET,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignée :
Le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail « C.F.D.T. » ;
Représentée par
………………………., agissant en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité,
Le Syndicat Force ouvrière « F.O. » ;
Représentée par
…………………………., agissant en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée,
Le Syndicat Confédération Générale du travail Réunion « C.G.T.R » ;
Représentée par
…………………., agissant en sa qualité de délégué syndical, dûment habilité,
D’autre part,
Conformément aux dispositions du Code du Travail prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Préambule :
Lors de la première réunion qui s’est déroulée le 10 décembre 2024, la Direction a remis des documents sociaux obligatoires aux représentations syndicales en y apportant des commentaires. La Direction a également donné des explications sur l’environnement économique et financier de l’entreprise ainsi que sur l’environnement social. La stratégie et la vision commerciale de l’entreprise ont été également évoquées.
La seconde réunion qui s’est déroulée le 16 décembre 2024 a fait l’objet d’informations complémentaires demandées par les délégués syndicaux et de la remise de leurs doléances.
Après échanges entre les parties et au terme de la réunion en date du 16 décembre 2024, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord vise l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve des modalités spécifiques d’application visées.
Article 2 : Contenu de cet accord
Les salaires, la durée effective et l’organisation du travail et le partage de la valeur ajoutée
A.1. Les salaires, la durée effective et l’organisation du travail
Dans les cadres de la négociation annuelle au titre de l’année 2024, après avoir échangés sur les thèmes des salaires, de la durée effective et l’organisation du travail, les parties ont convenu de l’absence de modification à mettre en œuvre dans l’entreprise quant à ces thèmes.
A.2. Prime de partage de la valeur
La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a créé la prime de partage de la valeur
(PPV).
Conformément aux dispositions légales, cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime, ni aucun élément de rémunération versée par l’Entreprise ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail en vigueur, d’un contrat de travail ou d’un usage. Le versement de cette prime s’inscrit ainsi uniquement dans une démarche de reconnaissance pour une année particulière, sans remettre aucunement en cause les éléments de rémunération déjà existants (fixe et variable – tous statuts confondus) et qui continueront de s’appliquer.
A.2.1 Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date du versement de la prime indiquée à l’article A.2.3
Avoir perçu, au cours des 12 mois précédant la date du versement de la prime, une rémunération totale brute inférieure
40 000 € (quarante mille euros) sur la période concernée, sur la base de la durée légale du travail à temps complet, cette limite étant ajustée à due proportion pour les salariés n’ayant pas été présents pendant toute la période de référence ou travaillant à temps partiel. Par rémunération, il faut entendre l’assiette des cotisations et contributions sociales définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, comme indiqué par l’instruction interministérielle N°DSS/5B/5D/2021/187 du 19 août 2021 ;
Article A.2.2 – Montant de la prime
Conformément à la possibilité offerte par la loi, le montant de cette prime sera modulé entre les salariés qui en sont bénéficiaires selon la durée de présence effective et en fonction de la rémunération du salarié sur la période des 12 mois précédents le versement de la prime (soit du 1er février 2024 au 31 janvier 2025).
La rémunération prise en compte sera celle perçue sur les 12 mois précédent le versement de la prime
. Les éléments entrant dans la rémunération étant, notamment, le salaire de base, les gratifications, les primes, les rappels de salaire, les avantages en nature, les majorations de salaire (majorations pour heures supplémentaires, majorations pour heures de nuit, férié etc.).
Les salariés bénéficiaires visés à l’article A.2.1 qui n’ont pas été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime percevront une prime d’un montant modulé en fonction de leur présence effective sous condition du respect du plafond de la rémunération brute totale perçue sur la période proportionnelle au temps de présence.
Il est à noter que les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. Sont donc visés par cette assimilation à de la
présence effective pour le calcul du montant de cette prime :
Les congés de maternité visés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28 du code du travail,
Les congés de paternité et d'accueil de l'enfant visés aux articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du code du travail,
Les congés d'adoption (art. L. 1225-37 à L. 1225-46-1 du code du travail),
Les congés d'éducation des enfants, congés parentaux (art. L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail)
Les congés pour maladie d'un enfant : congé pour enfant malade, congé de présence parentale (art. L. 1225-61 et art. L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail) et absence au titre d’un don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 à L. 1225-65-2 du code du travail).
Les congés annuels, les JRTT
Montant de la prime pour les bénéficiaires qui ont perçu une rémunération annuelle totale brute inférieure à 40 000 € (quarante mille euros)
Le montant de la prime est fixé à
500€ (cinq cents Euros) par bénéficiaire.
Les tranches et les montants correspondants sont déterminés de la façon suivante :
Tranche 1 : 500 € pour une présence effective de plus de 275 jours inclus soit à condition de cumuler moins de 90 jours calendaires inclus d’absences.
Tranche 2 : 200 € pour une présence effective comprise entre 274 et 180 jours soit dans le cas d’absences comprises entre 91 et 185 jours inclus d’absence.
Tranche 3 : 0 € pour une présence effective de moins de 179 jours soit dans le cas d’absences de plus de 186 jours inclus d’absence.
Article A.2.3 - Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur le mois de février 2025. Le régime social et fiscal est celui en vigueur à la date de conclusion de l’accord et tel que défini par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.
Article A.2.4 - Durée de l’accord sur la prime de partage de valeur
Elle est conclue uniquement pour une durée d’1 an au titre de la période visée ci-dessus soit du 1er février 2024 au 31 janvier 2025.
A.3: Accord sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice
A l’issue des négociations, les parties ont régularisé un accord spécifique sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal.
Cet accord spécifique est joint en annexe.
Négociation concernant l’accord CET
Le compte épargne temps mis en place depuis 2019 permet aux salariés de pouvoir épargner jusqu’à 6 jours de congés payés dans un compteur spécial.
Les parties s’étaient engagées à ouvrir des négociations au cours de l’année 2024 sur ce thème en respectant les délais de dénonciation afin d’intégrer un paragraphe sur la possibilité de monétiser une partie de ces jours pour les investir dans le PEE.
Au vu des départs et arrivées au sein du service RH, les parties ont convenu de poursuivre sur ce thème les négociations courant de l’année 2025.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
C.1 Jour enfant malade
Depuis le 01/01/2024, il était permis au salarié de bénéficié d’1 (un) jour d’absence rémunéré pour enfant malade par année civile. Ce jour était utilisable en demi-journée ; il était non cumulatif sur plusieurs années et sous réserve des conditions suivantes : - L’enfant doit être à la charge du salarié bénéficiaire au jour de l’absence - L’âge limite de l’enfant est fixé à 16 ans au jour de l’absence - Le parent bénéficiaire doit fournir dans les 48h un certificat médical indiquant la nécessité de la présence du parent concerné auprès de l’enfant malade
Les parties ont convenu d’ajuster les conditions à compter du 01/01/2025 qui sont les suivants :
Les salariés peuvent bénéficier d’1 (un) jour d’absence rémunéré
par enfant malade à charge par année civile.
Le bénéficie de ce jour peut être utilisable par demi-journée ; il est non reportable d’une année sur l’autre et sous réserves des conditions suivantes : - L’enfant doit être à la charge du salarié bénéficiaire au jour de l’absence - Le salarié doit justifier du nombre d’enfant à charge et de leur nom auprès du service RH en fournissant un justificatif adapté (acte de naissance, livret de famille, etc.) - L’âge limite de l’enfant est fixé à 16 ans au jour de l’absence - Le salarié bénéficiaire devra fournir dans les 48h un certificat médical indiquant la nécessité de la présence du salarié concerné auprès de l’enfant malade
C.2 Jour de congés payés offert sur un samedi dans le cadre de la fermeture de fin d’année
Il est rappelé la règle selon laquelle un jour de congés payés posé pour un vendredi, entraîne automatiquement le décompte d’un jour de congés payés pour le samedi accolé à ce vendredi.
A compter du 01/01/2025, dans le cadre de la fermeture de fin d’année (Noël et Jour de l’An), si 1(un) samedi est accolé à 1(un) vendredi de fermeture, alors ce samedi sera offert et non décompté du compteur de congés payés du salarié. Il est convenu que cela sera limité à un seul samedi : si plusieurs vendredis sont concernés par la fermeture de fin d’année, seul 1(un) samedi sera offert et non décompté du compteur de congés payés du salarié.
Ainsi, pour la fermeture au titre de la fin d’année 2024/2025, le samedi 4 janvier 2025 ne sera pas décompté du compteur de congés annuels des salariés.
C.3 Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
A l’issue des négociations, les parties ont régularisé un accord spécifique sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Cet accord spécifique est joint en annexe.
Article 3 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de SAINT DENIS.
Fait à Le Port, le 16 décembre 2024
En 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise :Pour CFDT / ……………………….. ………………………….
Pour FO / …………………………..
Pour CGTR / ………………………..
ANNEXES:
1 – Accord spécifique relatif à l’augmentation exceptionnelle du benefice net fiscal 2- Accord spécifique sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ACCORD portant sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La Société RAVATE PROFESSIONNEL, représentée par ………………………, agissant en qualité de Président, dont le ……………………….. immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT DENIS sous le numéro 448 753 780. Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D'une part,
Et, ……………… délégué syndical désigné par l’Union Départementale Force Ouvrière de La Réunion,
………………, délégué syndical désigné par la CGTR,
………………., délégué syndical désigné par la CFDT,
D'autre part,
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Effectifs au 31/10/2024
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global
Nombre de femmes
Nombre d'hommes
% de femmes
% d'hommes
CDI
96
37 59 39% 61%
CDD
7
0 7 0% 100%
Total
103
37
66
36%
64%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
Cadres
3
8%
17
29% Agents de maîtrise
6
16%
9
15% Employés
28
75%
33
56% Total
37
-
59
-
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
Cadres
0
0%
1
100% Agents de maîtrise
0
0%
0
0% Employés
0
0%
6
100% Total
0
-
7
-
Nous comptons également 4 apprentis au sein de nos effectifs.
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Garantie d’égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Dans ce cadre, l’entreprise veille à ce que le principe de non-discrimination soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée de ce seul fait et aucune candidature masculine n’est écartée au motif que le poste à pourvoir est traditionnellement occupé par des femmes. Cependant et parce que le principe de discrimination positive contrevient aux valeurs d’égalité de l’entreprise, aucune action de discrimination positive sera prise au profit d’un salarié féminin ou masculin. Aussi, seules les compétences seront évaluées ainsi que le parcours professionnel du candidat au poste à pourvoir.
Embauches sur l’année 2023
Nombre total d’embauches
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
CDI
3 1 2
CDD
13 7 6 Dont titularisation en CDI 4 3 1
Total
16
8
8
En 2023, l’entreprise a embauché (hors contrat d’apprentissage), 8 femmes et 8 hommes. Nous sommes sur un pourcentage d’embauches à l’équilibre sur 2023.
Embauches sur l’année 2024 (au 31/10/2024)
Nombre total d’embauches
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
CDI
10 4 6
CDD
4 0 4 Dont titularisation en CDI 2 1 1
Total
14
4
10
En 2024, l’entreprise a embauché (hors contrat d’apprentissage), 4 femmes et 10 hommes soit une embauche de 29% de femmes contre 71% d’hommes.
Sur l’année 2024, nous avons eu une mobilité interne, notre gestionnaire administration des ventes a été promu sur le poste de responsable SAV.
Actions et objectifs de progression
Sensibilisation des recruteurs internes et externes sur l’importance du respect du principe de non-discrimination à l’embauche et ce, de l’étape de la rédaction de l’offre (neutralité de la terminologie des offres d’emploi avec recours systématique à la mention H/F) à la réception du curriculum vitae jusqu’au choix du candidat.
Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines faites pour une offre d’emploi sur un métier traditionnellement masculin et inversement pour un métier traditionnellement féminin. A cet effet, et à condition que son profil corresponde à celui qui est recherché, le candidat postulant à un poste traditionnellement représenté par le sexe opposé se verra systématiquement proposer un entretien d’embauche.
Nous nous engageons à mettre tout en œuvre en matière de communication pour susciter et augmenter le nombre de candidatures féminines aux postes d’encadrement et ce, en particulier dans le cadre de la mobilité interne.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements (femmes/hommes) par type de contrat.
Nombre de recrutements féminins à des postes d’encadrement.
II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. L'entreprise s'engage à une augmentation de ce pourcentage. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés. Le partenariat avec Formarav et l’attention particulière portée à la thématique, a contribué à renforcer l’accès à la formation des femmes. De plus, le CFA Ravate est en cours de création depuis juillet 2024, celui-ci a pour but de favoriser l’apprentissage sur les métiers spécifiques de notre entreprise. Le but principal est d’accompagner un maximum de personnes souhaitant développer ses connaissances et compétences dans un milieu spécifique et ainsi, faciliter leur intégration en emploi particulièrement au sein de notre groupe. La Direction est parfaitement consciente que la formation est un vecteur clé de l’évolution professionnelle, les efforts réalisés doivent perdurer.
Effectifs formés sur 2023
Nombre de salariés formés
Nombre d’heures de formations dispensées
Hommes
16 280
Femmes
4 28
Total
20
308
Effectifs formés sur 2024 (au 31/10/2024)
Nombre de salariés formés
Nombre d’heures de formations dispensées
Hommes
20 333
Femmes
11 182
Total
31
515
Actions et objectifs de progression
Nous nous engageons à favoriser une proportion égale de femmes et d’hommes participants aux actions de formations,
Nous nous engageons à déployer les formations sur les périodes de faible activité afin de permettre au plus grand nombre de participer aux actions de formations dans de bonnes conditions.
Nous nous engageons enfin à remonter des données chiffrées sur le taux de femmes et d’hommes formés dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe
Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité éventuels au retour du congé. Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité éventuels. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Collaborateurs en congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental sur 2024
Femmes
1
Hommes
3
Total
4
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
III Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération La Direction affirme qu’en matière de politique salariale, le respect de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle et de diplôme est essentiel. Il est important de noter que la Direction assure une rémunération d’embauche identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate, à expériences, compétences et durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue...)
06/2023
06/2024
Il n’a pas été noté d’inégalités marquées entre la rémunération moyenne mensuelle des hommes et des femmes pour les catégories « employé » et « agent de maîtrise », cependant, l’écart est marqué dans la catégorie « cadres ».
Actions et objectifs de progression
Nous veillerons à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés ne soient pas supprimées, réduites ou différées en raison de la prise d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Nous veillerons à ce que les écarts de rémunération ne croissent pas et nous continuerons d’apporter une attention particulière au respect du principe d’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés de suivi
Evolution des rémunérations moyennes mensuelles entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.
Ecart de rémunération (%)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
iV Suivi de l'accord ARTICLE 8 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 16/12/2024 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 9 - Rendez-vous En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 10 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 11 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 12 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis. Fait à SAINT DENIS, le 16/12/2024, En quatre exemplaires, ……………………… Pour la Société RAVATE PROFESSIONNEL
…………………………… Pour FO
…………………………… Pour CGTR
…………………………….. Pour CFDT
ACCORD RELATIF A L’AUGMENTATION EXCEPTIONNELLE DU BENEFICE NET FISCAL Entre les soussignés : La Société RAVATE PROFESSIONNEL, représentée par …………………….., agissant en qualité de Président, dont le siège social est situé ………………………………………, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT DENIS sous le numéro 448 753 780. Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D'une part,
Et, …………………., délégué syndical désigné par l’Union Départementale Force Ouvrière de La Réunion,
………………….., délégué syndical désigné par la CGTR,
………………….., délégué syndical désigné par la CFDT,
D'autre part,
PREAMBULE :
Conformément à l’article L3346-1 du Code du travail, les parties sont tenues de négocier sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.
La direction et les organisations syndicales représentatives, se sont réunis les 10 décembre 2024 et 16 décembre 2024.
Après prise en compte de l'ensemble des critères définis par l’article L. 3346-1 du Code du travail au regard des spécificités propres à l'entreprise, il est convenu entre les parties les modalités suivantes. ARTICLE 1 – Champ d’application Le présent accord vise l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve des modalités spécifiques d’application prévues pour le bénéfice des dispositifs exposés à l’article 2.
ARTICLE 2 – Définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
Les parties rappellent que le bénéfice net fiscal s’entend du bénéfice tel que défini au 1° de l’article L.3324-1 du Code du travail, c’est-à-dire celui retenu au titre du calcul de l'impôt sur les sociétés de l’entreprise et diminué de l'impôt correspondant.
Les parties conviennent que l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal est caractérisée lorsque les conditions ci-dessous sont remplies : Le ratio bénéfice net fiscal par rapport au chiffre d’affaires de l’année considérée est 10 fois supérieur à la moyenne des ratios des 3 dernières années et la moyenne des ratios des 3 dernières années est supérieur ou égal à 1,4 %. Les éléments caractérisant l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal seront corrigés des impacts éventuels liés aux réorganisations (acquisition, fusion, scission, …). Les parties conviennent que, conformément à l’article L. 3346-1 du Code du travail, les années au cours desquelles des évènements exceptionnels indépendants de l’entreprise (exemples : crise sanitaire, crise exceptionnelle affectant l’ensemble d’un secteur d’activité, crise économique ou financière d’ampleur, intempérie majeure, instabilité politique de nature à affecter le bon fonctionnement de l’entreprise...) sont venus grever les résultats de manière significative ne seront pas prises en compte pour la caractérisation de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal.
ARTICLE 3 – Modalité de partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice
Si les conditions énoncées à l’article 2 du présent accord sont remplies, les parties conviennent d’ouvrir des négociations ayant pour objet le versement d’un supplément d’intéressement ou de participation via une invitation formalisée par tout moyen, au plus tard le 31 décembre de l’année de la publication des résultats de l’entreprise. ARTICLE 4 - Dispositions finales Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de SAINT DENIS.
Fait à SAINT DENIS, le 16/12/2024 En 4 exemplaires,
………………………………… Pour la Société RAVATE PROFESSIONNEL
