ACCORD portant sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : La Société RAVATE PROFESSIONNEL, représentée par ………………………, agissant en qualité de Président, dont le ……………………….. immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT DENIS sous le numéro 448 753 780. Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D'une part,
Et, ……………… délégué syndical désigné par l’Union Départementale Force Ouvrière de La Réunion,
………………, délégué syndical désigné par la CGTR,
………………., délégué syndical désigné par la CFDT,
D'autre part,
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Effectifs au 31/10/2024
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global
Nombre de femmes
Nombre d'hommes
% de femmes
% d'hommes
CDI
96
37 59 39% 61%
CDD
7
0 7 0% 100%
Total
103
37
66
36%
64%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
Cadres
3
8%
17
29% Agents de maîtrise
6
16%
9
15% Employés
28
75%
33
56% Total
37
-
59
-
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
Cadres
0
0%
1
100% Agents de maîtrise
0
0%
0
0% Employés
0
0%
6
100% Total
0
-
7
-
Nous comptons également 4 apprentis au sein de nos effectifs.
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Garantie d’égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Dans ce cadre, l’entreprise veille à ce que le principe de non-discrimination soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée de ce seul fait et aucune candidature masculine n’est écartée au motif que le poste à pourvoir est traditionnellement occupé par des femmes. Cependant et parce que le principe de discrimination positive contrevient aux valeurs d’égalité de l’entreprise, aucune action de discrimination positive sera prise au profit d’un salarié féminin ou masculin. Aussi, seules les compétences seront évaluées ainsi que le parcours professionnel du candidat au poste à pourvoir.
Embauches sur l’année 2023
Nombre total d’embauches
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
CDI
3 1 2
CDD
13 7 6 Dont titularisation en CDI 4 3 1
Total
16
8
8
En 2023, l’entreprise a embauché (hors contrat d’apprentissage), 8 femmes et 8 hommes. Nous sommes sur un pourcentage d’embauches à l’équilibre sur 2023.
Embauches sur l’année 2024 (au 31/10/2024)
Nombre total d’embauches
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
CDI
10 4 6
CDD
4 0 4 Dont titularisation en CDI 2 1 1
Total
14
4
10
En 2024, l’entreprise a embauché (hors contrat d’apprentissage), 4 femmes et 10 hommes soit une embauche de 29% de femmes contre 71% d’hommes.
Sur l’année 2024, nous avons eu une mobilité interne, notre gestionnaire administration des ventes a été promu sur le poste de responsable SAV.
Actions et objectifs de progression
Sensibilisation des recruteurs internes et externes sur l’importance du respect du principe de non-discrimination à l’embauche et ce, de l’étape de la rédaction de l’offre (neutralité de la terminologie des offres d’emploi avec recours systématique à la mention H/F) à la réception du curriculum vitae jusqu’au choix du candidat.
Une attention particulière sera portée aux candidatures féminines faites pour une offre d’emploi sur un métier traditionnellement masculin et inversement pour un métier traditionnellement féminin. A cet effet, et à condition que son profil corresponde à celui qui est recherché, le candidat postulant à un poste traditionnellement représenté par le sexe opposé se verra systématiquement proposer un entretien d’embauche.
Nous nous engageons à mettre tout en œuvre en matière de communication pour susciter et augmenter le nombre de candidatures féminines aux postes d’encadrement et ce, en particulier dans le cadre de la mobilité interne.
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements (femmes/hommes) par type de contrat.
Nombre de recrutements féminins à des postes d’encadrement.
II Gestion de carrière et formation ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. L'entreprise s'engage à une augmentation de ce pourcentage. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 4 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés. Le partenariat avec Formarav et l’attention particulière portée à la thématique, a contribué à renforcer l’accès à la formation des femmes. De plus, le CFA Ravate est en cours de création depuis juillet 2024, celui-ci a pour but de favoriser l’apprentissage sur les métiers spécifiques de notre entreprise. Le but principal est d’accompagner un maximum de personnes souhaitant développer ses connaissances et compétences dans un milieu spécifique et ainsi, faciliter leur intégration en emploi particulièrement au sein de notre groupe. La Direction est parfaitement consciente que la formation est un vecteur clé de l’évolution professionnelle, les efforts réalisés doivent perdurer.
Effectifs formés sur 2023
Nombre de salariés formés
Nombre d’heures de formations dispensées
Hommes
16 280
Femmes
4 28
Total
20
308
Effectifs formés sur 2024 (au 31/10/2024)
Nombre de salariés formés
Nombre d’heures de formations dispensées
Hommes
20 333
Femmes
11 182
Total
31
515
Actions et objectifs de progression
Nous nous engageons à favoriser une proportion égale de femmes et d’hommes participants aux actions de formations,
Nous nous engageons à déployer les formations sur les périodes de faible activité afin de permettre au plus grand nombre de participer aux actions de formations dans de bonnes conditions.
Nous nous engageons enfin à remonter des données chiffrées sur le taux de femmes et d’hommes formés dans l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le sexe
Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité éventuels au retour du congé. Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité éventuels. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Collaborateurs en congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental sur 2024
Femmes
1
Hommes
3
Total
4
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
III Rémunération ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération La Direction affirme qu’en matière de politique salariale, le respect de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle et de diplôme est essentiel. Il est important de noter que la Direction assure une rémunération d’embauche identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate, à expériences, compétences et durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue...)
06/2023
06/2024
Il n’a pas été noté d’inégalités marquées entre la rémunération moyenne mensuelle des hommes et des femmes pour les catégories « employé » et « agent de maîtrise », cependant, l’écart est marqué dans la catégorie « cadres ».
Actions et objectifs de progression
Nous veillerons à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés ne soient pas supprimées, réduites ou différées en raison de la prise d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Nous veillerons à ce que les écarts de rémunération ne croissent pas et nous continuerons d’apporter une attention particulière au respect du principe d’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés de suivi
Evolution des rémunérations moyennes mensuelles entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.
Ecart de rémunération (%)
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (%)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
iV Suivi de l'accord ARTICLE 8 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 16/12/2024 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 9 - Rendez-vous En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 10 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. ARTICLE 11 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 12 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis.
Fait à SAINT DENIS, le 16/12/2024, En quatre exemplaires,
