SAS au capital de trente mille euros, inscrite au registre du commerce des sociétés de Paris sous le numéro 814 849 873, dont le siège social est situé au 19 Rue Montera - 75012 PARIS, représentée par XXXXXXXXX en qualité de Président, d'une part,
Ci après « l’Entreprise » ou « la Société »
ET
LE SYNDICAT CFE-CGC, Représenté par Monsieur XXXXXXXX, par mandat en date du 16 janvier 2023.
LE PERSONNEL APRES LA RATIFICATION DU PROJET D’ACCORD À LA MAJORITÉ DES DEUX TIERS (à la suite d’un vote dont le procès verbal est joint), DEMANDEE PAR LE CHEF D’ENTREPRISE,
d'autre part,
PREAMBULE
Au regard des articles L2232-21 et suivants et des articles L3121-38 et suivants du code du travail, la société
REDLOG et le personnel reconnaissent la nécessité d’organiser le temps de travail par voie d’accord d’entreprise ainsi que d’un avenant au contrat de travail, affirmant ainsi l’utilité d’une modification de l’organisation du temps de travail. L’avenant type sera annexé au présent accord.
Article 1 - Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet
de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
de réduire le nombre de jours travaillés par l’octroi de jours de repos supplémentaires,
d’organiser le temps de travail de sorte que cette organisation ne remette pas en cause la compétitivité de l’entreprise et son attractivité.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est “ le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ”. Sont considérés comme temps de travail effectif les temps de trajet accomplis en mission à la demande de l’employeur entre deux unités de travail. En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de repas
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Les temps de déplacement professionnels domicile/lieu d'exécution du contrat de travail (et lieu d'exécution du contrat de travail/domicile) dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (formation, mission, réunion) font l'objet d'une compensation en temps de repos de 15%.
Article 3 – Aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le temps de travail des salariés de la Société est organisé dans le cadre d’un décompte horaire annuel, sur la base d’un horaire collectif supérieur à 35 heures hebdomadaires et avec octroi de temps de repos circonscrit dans un compteur dit RTT. Il est défini une majoration des heures supplémentaires au taux de 10 % pour les 8 premières heures (entre 35 et 43 heures) et de 25% pour les heures suivantes. En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, la majoration sera de 50%. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini, pour l’ensemble du personnel de la société, à 220 heures. Conformément à l’article L3121-33 II, il est prévu le remplacement en totalité du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures récupérées dans le cadre du repos compensateur équivalent ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini au présent accord. Le temps de travail est comptabilité chaque fin de mois et à chaque fin de période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été accumulées et non réglées ou compensées par du repos.
Article 4 - Durée du travail – Forfait en jours sur l’année
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées se verront proposer par avenant à leur contrat de travail une formule de forfait annuel en jours. Constatant qu’à ce jour l’essentiel du personnel relève du statut Cadre et constatant que ces cadres disposent d’une autonomie, d’un champ de liberté dans l’organisation de leur travail et d’une réelle faculté dans la gestion de leur temps de travail et de repos, les parties ont considéré que l’organisation du temps de travail se traduirait par le recours à une convention de forfait exprimée en journées de travail sur l’année. 4.1 Ce forfait repose sur le principe du seul décompte des journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien, à l’amplitude journalière de 11 heures (nombre d’heures séparant l’heure d’arrivée de l’heure de départ) ainsi qu’au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doivent être respectées. En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient : - à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 11 heures, - à chacun des employés cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 11 heures. Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum. En outre, il est expressément reconnu par le présent accord que sauf dispositions plus favorables prévues par celui-ci, les salariés en forfait jours doivent disposer de périodes minimales de repos suffisantes et d’autres aspects d’aménagement minimal du temps de travail, conformément aux dispositions de la Directive 2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et auxquels ne s’appliquent pas les dérogations et dispositions diverses de cette même Directive. 4.2 Le forfait qui leur est appliqué, dans le cadre d’une année civile, est de 218 jours travaillés maximum. Ces 218 jours incluent la journée de solidarité instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce forfait annuel permet l’attribution de jours supplémentaires de repos aux salariés concernés, dont le nombre varie chaque année selon le positionnement des jours fériés sur les jours ouvrables. Ces journées sont prises à l’instar de ce qui est prévu pour l’ensemble du personnel, dans le cadre d’un planning glissant de 3 mois minimum. La répartition de la durée hebdomadaire du travail est limitée à 5 jours par semaine civile. Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés sur l’année de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) dont il faut déduire : - les jours de repos hebdomadaires, - les jours de congés payés, - les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé,
- les jours de repos (dit jours RTT) dont le nombre est variable chaque année et sera, pour l’année 2023, de 8 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de repos hebdomadaire depuis le début de l’année,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d’année,
Le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.
En ce qui concerne les périodes d’absence, toute absence assimilée par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif sera prise en compte au titre des jours travaillés. Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Les salariés éligibles au forfait jours sont les salariés dont la qualification est au moins égale à la position 2.2, qui perçoivent un salaire annuel d’un montant brut d’au moins 35.000€ et qui répondent à la condition d’autonomie définie au présent article. Aucune majoration du salaire conventionnel n’est requise dès lors que le salarié bénéficie du salaire annuel brut de 35.000€. 4.3 Le nombre de jours de repos sera variable selon les années et le nombre de repos (jours de JRTT) par année sera calculé comme suit, par exemple, pour 2023 : Nombre de jours dans le cadre de l’année civile 365
Nombre de jours non travaillés
Jours de repos hebdomadaires
Congés payés
Jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
Jours de repos
218 105 25 9
8
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne. Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’hiver) dès lors que l’activité le permet. Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT. 4.4 Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos. En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%. Un avenant actant l'accord des parties est alors régularisé. La durée de celui-ci est limitée à un an, sans possibilité de tacite reconduction. En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos auxquels il a été renoncé, est de 282 jours.
Article 5 - Contrôle et suivi du temps de travail
Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. A cette fin, un document de suivi sera mis à disposition du salarié concerné, lequel en assure la tenue et la transmission chaque mois à son supérieur hiérarchique et sera l’occasion d’un échange concernant la charge de travail du salarié. Outre ce contrôle, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi annuellement et tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans. Deux entretiens individuels, distincts de l’entretien d’évaluation professionnel, sont organisés chaque année par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité, le respect des durées minimales de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps, du travail de l’intéressé mais également à propos des temps de trajets et des jours de congés / repos restant à prendre. A cette fin, dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail serait déraisonnable ou mal répartie ou encore que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle serait déséquilibrée, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique qui tiendra cet entretien dans les 8 jours de la demande. Des mesures seront formulées par écrit les mesures et le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi Enfin, une visite médicale est organisée à l’initiative du salarié afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 6 - Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos. Ces outils numériques doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique (sauf les cadres dirigeants), veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
Article 7 - Durée et suivi de l’accord, dépôt et publicité de l’accord
Le présent est conclu pour une durée indéterminée et sera susceptible de modifications conformément aux dispositions légales. Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition. Une fois agrée, il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, soit dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Une commission composée d’un représentant des signataires et d’un représentant de la Société procédera au suivi de l’application de l’accord chaque année, au terme de chaque campagne annuelle d’entretiens spécifiques relatifs aux forfaits jours mais également aux volumes d’heures supplémentaires et aux conséquences relatives à la santé des salariés concernés. Cette commission se réunira également pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataire se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Paris, le 17 février 2023 En
POUR LA SOCIETE REDLOGPOUR LA CFE-CGC
ANNEXE 1
Modèle de convention individuelle de forfait en jours
Compte tenu du niveau de responsabilités qui lui sont confiées, impliquant une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées, le Salarié entre dans la catégorie des cadres autonomes visés par l’accord d’entreprise. En cette qualité de cadre autonome, le Salarié bénéficiera d’une convention de forfait de 218 jours par an assortie de jours de repos dans les conditions définies ci-après. Ce décompte en jours de travail est exclusif de tout décompte en heures de travail. Le Salarié ne pourra travailler plus de 218 jours dans l’année, compte tenu des jours de congés payés prévus par la loi et la convention collective, des jours de congés d’ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles prévues par la convention collective. Le nombre exact de jours de repos sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré pendant la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque période de référence annuelle. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera calculé selon une formule définie par la convention collective. Un décompte des jours de repos et des jours travaillés est effectué mensuellement sur le bulletin de salaire. Par ailleurs, le salarié devra en outre se conformer aux modalités de suivi et de contrôle périodique telles que définies par la Société. Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée. Les jours de repos sont fixés en accord avec la Société compte tenu des nécessités du service. Le Salarié pourra également renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve de l'accord de la direction, en contrepartie d’une majoration de salaire. Compte tenu de l’autonomie dont le Salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci s’engage à prendre toutes dispositions pour respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Lorsque le Salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit sans délai son employeur afin qu’une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En tout état de cause, le Salarié informe sans délai son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le Salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. A sa demande, le Salarié aura la possibilité d’effectuer une visite médicale supplémentaire. Conformément aux dispositions conventionnelles, deux entretiens individuels auront lieu chaque année pour examiner la charge de travail du Salarié, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire.
ANNEXE 2
CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
PREAMBULE
A défaut pour la direction et les organisations représentatives du personnel d’être parvenus à un accord dans le cadre de la négociation menée sur le thème du droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique / instantanée professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des messages ;
S’interroger sur la pertinence de télécharger l’application Slack sur son téléphone portable au lieu de son ordinateur ;
Indiquer un objet précis ou une échéance claire permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message et la réponse à y apporter.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un message ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
De ne répondre aux messages reçus en dehors des horaires de travail qu’au moment de la reprise de travail, sauf urgence avérée et signalée comme telle par d’autres moyens ;
Supprimer les notifications automatiques signalant la réception d’un message ;
Limiter la durée d’utilisation des réunions en visioconférence.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. De la même manière, les salariés s’abstiennent de se connecter sans motif raisonnable à la plateforme d’échanges de messagerie instantanée en dehors des horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage des messageries électroniques ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année. Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ANNEXE 3
QUESTION DU REFERENDUM
Afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail de chaque salarié, la société souhaite instaurer un système de forfaits de temps de travail en jours sur l’année accessible aux salariés cadres autonomes disposant d’un niveau de rémunération minimale annuelle de 35.000 euros brute, en définissant des modalités permettant d’accompagner l’utilisation des outils électroniques dans le cadre d’une charte relative à la déconnexion. Puisque les salariés de
REDLOG sont très largement autonomes dans la gestion de leur temps de travail, la société souhaite qu’un plus grand nombre de salariés puisse bénéficier de ce forfait en jours sur l’année par-rapport à ce qu’autorise aujourd’hui la convention collective Syntec.
Pour les salariés qui ne seraient pas soumis au forfait en jours sur l’année, la société souhaite pouvoir accorder plus d’heures supplémentaires que ce qui est là encore prévu par la convention collective, en portant le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par an, ce qui correspond à la règle du code du travail.
La question posée est donc :
Approuvez-vous la signature de l’accord d’entreprise autorisant notamment l’extension des critères d’éligibilité des salariés au forfait en jours (218) sur l’année à l’ensemble des salariés cadres autonomes dès lors que ce salarié perçoit au moins une rémunération annuelle brute de 35.000 euros, définissant le contingent d’heures supplémentaires au niveau légal et prévoyant une charte relative à l’obligation de déconnexion ?
