Refresco France, dont le siège social est situé 2885 route des Pangons, 26260 Margès représentée xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après dénommée la « société » ou la « Direction »,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :
L’organisation syndicale CGT représentée xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’organisation syndicale CFTC représentée xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’organisation syndicale CFDT représentée xxx, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives, » d'autre part,
ensemble dénommées les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la société Refresco France se sont réunies à plusieurs reprises pour engager les négociations annuelles obligatoires.
Au terme de ces réunions, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les mesures négociées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2026.
Il s’applique à tout salarié de Refresco France en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Article 2 : Objet et champ d’application
Cet accord est conclu pour une période indéterminée. Les dispositions prévues au présent accord prendront effet au 1er janvier 2026.
Article 3 : Mesures salariales applicables au titre de l’année 2026
Il est précisé que la notion de « masse salariale » dans le présent accord correspond au total des salaires de base complété par le total des primes d’ancienneté et des pauses payées.
3.1. Salariés non-cadres éligibles exclusivement à une augmentation individualisée et salariés cadres
Concernant les salariés non-cadres et éligibles exclusivement à une augmentation individuelle (AI), car relevant d’un système de rémunération individualisée, et les salariés cadres, les Parties sont convenues que l’enveloppe globale d’augmentation est fixée à 1,8% de la masse salariale de cette catégorie.
Les augmentations individualisées sont définies en tenant compte de l’enveloppe budgétaire allouée, du marché ainsi que des responsabilités des salariés.
L’augmentation individuelle est définie conjointement entre le Responsable Ressources Humaines, le manager direct et le manager N+2 du salarié concerné, dans le respect de la cohérence interne.
Il est convenu que tout salarié aura un retour formel de son manager en ce qui concerne sa rémunération.
Il est convenu que les salariés ayant intégré l’entreprise, bénéficié d’une promotion ou réévaluation salariale au cours du dernier trimestre de l’année 2025 ne bénéficieront pas d’une augmentation individuelle.
Enfin, il est entendu que cette enveloppe n’est pas impactée par les évolutions liées à l’organisation, à l’évolution de la classification ou encore par les primes versées au cours de l’année quelle qu’en soit leur nature.
En cas d’évolution des minimas conventionnels de la branche à cette même date, l’application de cette augmentation conventionnelle ne sera calculée qu’après la mise en œuvre des mesures salariales telles que définies dans cet accord.
3.1.1. Salariés non-cadres
Un seuil (talon) d’augmentation de 0,9% est fixé pour chaque salarié éligible à l’augmentation individuelle, hormis pour ceux ayant intégré l’entreprise au cours du dernier trimestre de l’année 2025 ou dont le poste a évolué au cours de cette même période.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les augmentations salariales au plus tard sur la paie du mois de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
3.1.2. Cadres
Il est rappelé que les salariés relevant du statut cadre au sein de la société Refresco France bénéficient du système d’augmentation individualisée géré par la Direction des Ressources Humaines avec les Directeurs de chaque fonction.
Les augmentations individualisées sont définies en tenant compte de l’enveloppe budgétaire allouée, du marché ainsi que des responsabilités des salariés.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les augmentations salariales au plus tard sur la paie du mois de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
3.2. Salariés non-cadres éligibles à l’augmentation générale
La population éligible à l’augmentation générale (AG) est composée de tous les salariés ayant un statut Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de maîtrise, et ne relevant pas de la population bénéficiant exclusivement d’une augmentation individualisée.
3.2.1 Augmentation générale (AG)
Au 1er janvier 2026, une augmentation de 1% sera appliquée sur le salaire de base de tous les salariés relevant de cette population et présents au sein de Refresco France au 31 décembre 2025.
Un seuil (talon) d’augmentation de 22€ brut est fixé pour chaque salarié éligible à l’augmentation générale. Un montant prorata temporis sera calculé en cas de temps partiel.
En cas de changement de niveau et/ou échelon à cette même date, y compris dans le cadre de la classification, l’application de cette augmentation ne sera calculée qu’après la mise en œuvre du nouveau niveau et/ou échelon applicable au salarié et au regard du minima conventionnel associé au 31 décembre 2025.
3.2.2 Augmentation individuelle (AI)
Concernant les salariés non-cadres et éligibles exclusivement à une augmentation générale (AG), les Parties sont convenues que l’enveloppe globale d’augmentation individuelle est fixée à 0,2% de la masse salariale des salariés de cette catégorie.
Un seuil (talon) d’augmentation de 10€ brut pour une base temps plein est fixé pour chaque salarié éligible à l’augmentation individuelle dans le cadre du présent accord, hormis pour ceux ayant intégré l’entreprise au cours du dernier trimestre de l’année 2025 ou dont le poste a évolué au cours de cette même période.
La présente mesure sera appliquée sur le salaire revalorisé après application de l’augmentation générale et celle définie à l’application de l’article 4 du présent accord si applicable.
Tout salarié ayant un impact salarial positif au titre des mesures en lien avec la classification, y compris la poly-compétence ou la complexité, ou avec l’application de la grille salariale Refresco France décrites dans le présent accord ne sera pas éligible à la présente augmentation individuelle.
L’augmentation individuelle est définie conjointement entre le Responsable Ressources Humaines, le manager direct et le manager N+2 du salarié concerné, dans le respect de la cohérence interne.
Il est convenu que tout salarié aura un retour formel de son manager en ce qui concerne sa rémunération.
Enfin, il est entendu que cette enveloppe n’est pas impactée par les évolutions liées à l’organisation, à l’évolution de la classification ou encore par les primes versées au cours de l’année quelle qu’en soit leur nature.
En cas d’évolution des minimas conventionnels de la branche à cette même date, l’application de cette augmentation conventionnelle ne sera calculée qu’après la mise en œuvre des mesures salariales telles que définies dans cet accord.
La Direction s’engage à mettre en œuvre les augmentations salariales au plus tard sur la paie du mois de mars avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Article 4. Grille salariale interne Refresco France
Les parties conviennent de la mise en place d’une grille interne de salaires de base minimum pour Refresco France, visant à garantir la cohérence des rémunérations avec les postes, les responsabilités et les compétences des salariés, tout en assurant transparence et équité de traitement au sein de l’entreprise.
Cette mesure représente 0,2% de la masse salariale des salariés concernés par une réévaluation de leur salaire dans le cadre de l’application de la grille.
Cette dernière sera appliquée au salarié après revalorisation de son salaire suite à l’augmentation générale.
La grille applicable au 1er janvier 2026 est annexée au présent accord.
Les Parties reconnaissent que cette grille se substitue à toute disposition similaire dans son intention, antérieurement en vigueur au sein des établissements de la Société Refresco France.
L’application de cette grille interne concerne aussi les salariés temporaires (intérimaires, CDD), les contrats en alternance, ainsi que les salariés des groupements d’employeur présents sur les sites.
La Direction s’engage, à partir de 2027 et au 1er janvier de chaque année, de mettre à jour la grille interne afin de maintenir un écart de 60€ brut avec les minimas de la convention collective applicable pour les niveaux 1A à 4C inclus.
Article 5 : Mesures en lien avec la classification
Les parties ont souhaité engager des échanges relatifs à la classification et à la cotation des postes au sein des sites industriels dans les services Production, Supply Chain (Logistique) et Qualité.
Ces travaux s’inscrivent dans une démarche visant à garantir une cohérence entre les postes occupés, les responsabilités exercées, les compétences requises et les niveaux de classification applicables au sein de l’entreprise. Ils ont également pour objectif de renforcer l’équité de traitement entre les salariés, la lisibilité des parcours professionnels et la transparence des critères de positionnement des postes (niveaux/ échelons).
La classification porte sur l’analyse des emplois existants, des missions, des organisations, ainsi que sur l’adéquation des classifications actuelles au regard des réalités opérationnelles des métiers de la Production, de la Supply Chain (Logistique) et de la Qualité.
Cette classification exclut les postes relevant d’un système de rémunération et de cotation de poste individualisé.
La Direction s’engage à procéder à la révision du positionnement des postes repères issus de la classification et, le cas échéant, à ajuster leur positionnement, au regard de l’évolution des missions, des responsabilités associées et du contexte organisationnel dans lequel ces postes s’inscrivent.
Les dispositions ci-après traduisent les constats partagés et les engagements pris par les parties à l’issue de ces échanges.
5.1. Explication de la méthodologie de classification
La classification des postes au sein des services Production, Supply Chain (Logistique) et Qualité s’appuie sur des grilles de cotation référencées en annexe du présent accord.
La méthodologie repose sur plusieurs items évalués :
Cohérence des libellés des postes et regroupement par activité : Les postes repères sont identifiés et regroupés selon les activités similaires, afin d’assurer une terminologie homogène et la comparabilité entre les postes.
Contrôle de cohérence poste à poste : Chaque poste est analysé individuellement afin de vérifier l’adéquation entre les missions, les responsabilités et la classification attribuée.
Regard critique et comparatif : Une attention particulière est portée à plusieurs critères, notamment :
Niveaux de responsabilités : étendue des responsabilités exercées sur le produit, la qualité, le matériel, la communication et vis-à-vis des personnes.
Initiative et autonomie : degré de liberté décisionnelle laissé au salarié dans la réponse à un évènement lors de l’accomplissement de son travail.
Technicité et durée d’apprentissage : définition des connaissances et savoir-faire utiles pour atteindre le niveau de performance attendu sur le poste.
Cette méthodologie permet d’assurer une classification objective et équitable, tout en fournissant un cadre clair pour l’évolution professionnelle et la valorisation des postes au sein de l’entreprise.
5.2. Application des niveaux/ échelons (coefficients) de cette nouvelle classification
À leur prise de poste, les salariés se voient attribuer un coefficient d’intégration (CI) correspondant à un niveau/échelon immédiatement inférieur du coefficient confirmé (CC), par exemple 2C pour un poste classé 3A. Ce coefficient d’intégration s’applique pendant la période d’apprentissage ou de tutorat, et jusqu’à la validation de la formation au poste définie selon la nature et la complexité du poste. Une fois cette période achevée et la formation validée, le salarié accède au coefficient confirmé.
Le niveau et l’échelon attribués à chaque poste sont considérés comme correspondant au coefficient de confirmation, applicable une fois la période de tutorat et d’apprentissage achevée et dans le cadre d’une montée en autonomie et en compétences au poste validée par le manager du salarié. Cette validation est réalisée conformément aux exigences définies pour chaque poste, en fonction de sa nature et de sa complexité.
La période de montée en compétences entre le coefficient d’intégration et le coefficient de confirmation est déterminée comme suit :
Minimum 6 mois de 1A à 2C,
Minimum 12 mois de 3A à 3C,
Minimum 18 mois de 4A à 4C.
A compter du 1er janvier 2026, les parties conviennent que les niveaux/ échelons issus de la classification s’appliquent pour les futurs embauchés et pour les salariés dont le niveau et/ou échelon est inférieur à ceux-ci.
Leur rémunération sera potentiellement réévaluée au regard de la grille interne Refresco France mentionnée à l’article 4 du présent accord en cas de salaire de base inférieur à la dite grille.
Les salariés dont le niveau et/ou échelon est supérieur ou identique à celui attribué par la classification ne subiront aucun changement.
Les Parties reconnaissent que cette classification se substitue à toute disposition antérieurement en vigueur au sein des établissements de la Société Refresco France relative notamment à l’attribution des niveaux/ échelons, leur évolution et leur mise en œuvre.
5.3. Valorisation de la poly-compétence
Les parties reconnaissent l’importance de la poly-compétence au sein des sites industriels et souhaitent valoriser les salariés capables d’occuper, en complément de leur poste principal, un ou plusieurs postes supplémentaires.
Cette mesure représente 0,4% de la masse salariale des salariés dont le poste peut être concerné par de la poly-compétence.
Seuls les postes résultant d’une cotation au titre de la classification font l’objet d’une mise en œuvre de la poly-compétence. En outre, l’ensemble des compétences acquises sur le ou les postes sur lesquels le salarié peut intervenir en plus du sien doivent être validées.
Chaque direction de site industriel définit ses besoins quant au nombre de salariés poly-compétents et identifie, selon sa configuration, la cartographie des postes pour lesquels des affectations de poly-compétence peuvent être mises en œuvre. Celle-ci pourra être révisée trimestriellement par la Direction de chaque site en fonction des besoins organisationnels de ce dernier.
Par exemple, un salarié dont le poste principal est Pilote remplisseuse carton peut être poly-compétent sur le poste de Pilote Combi, sous réserve de remplir les conditions précitées.
Le seul poste de Polyvalent (par exemple Polyvalent Préparation, Polyvalent de Ligne) n’est pas considéré comme poly-compétent car son périmètre élargi est inhérent à sa fonction.
Le remplacement temporaire d’un responsable d’équipe n’est pas considéré comme de la poly-compétence au titre du présent accord.
Les salariés identifiés poly-compétents pour le trimestre à venir percevront la prime de poly-compétence correspondante chaque mois.
La Direction de chaque site se réserve le droit en cours de trimestre d’identifier de nouveaux salariés concernés par la poly-compétence, auquel cas, les salariés concernés percevront la prime correspondante chaque mois concerné.
Le présent dispositif sera mis en œuvre à partir du second trimestre 2026 et en conséquence, le premier versement de cette prime interviendra en avril 2026.
Le montant de cette prime est de :
1,10% du SMIC brut mensuel, soit 20,05€ brut au 1er janvier 2026 lorsque le salarié tient un poste en sus de son poste principal,
1,65% du SMIC brut mensuel, soit 30,08€ brut au 1er janvier 2026 lorsque le salarié tient au moins deux postes en sus de son poste principal.
Le montant de cette prime sera automatiquement ajusté à chaque revalorisation du SMIC.
En cas de temps partiel, la prime sera calculée au prorata temporis du temps de travail.
Les Parties reconnaissent que cette prime de poly-compétence se substitue à toute disposition similaire dans son intention, antérieurement en vigueur au sein des établissements de la Société Refresco France.
En cas de différence de rémunération négative avec des modalités antérieures, et à condition de continuer à en bénéficier au 31 mars 2026, une compensation financière sera mise en place à compter d’avril 2026.
5.4. Valorisation de la complexité
Les parties reconnaissent que la gestion des lignes de production comportant plus de 10 mouleries implique un niveau de complexité élevé pour les fonctions de pilotes remplisseuses.
A la date de signature du présent accord, seuls sont concernés les postes des lignes suivantes :
Pilote combi Lignes 5 et 6 de l’établissement de Margès
Pilote combi Ligne 3 de l’établissement de Saint-Alban-les-Eaux
En outre, une analyse complémentaire sera faite annuellement par la direction pour s’assurer des périmètres concernés par la complexité sur chaque site.
Dans ce cadre, une prime mensuelle est mise en place dès le 1er janvier 2026. Cette prime est versée avec la paie du mois suivant l’exécution au poste.
Le montant de cette prime est de 2,75% du SMIC brut mensuel, soit 50,10€ brut au 1er janvier 2026. Le montant de cette prime sera automatiquement ajusté à chaque revalorisation du SMIC.
En cas de temps partiel, la prime sera calculée au prorata temporis du temps de travail.
Cette prime est due dès la prise de fonction du salarié, qu’il soit en phase de tutorat/ d’apprentissage, ou qu’il soit confirmé à son poste.
Les Parties reconnaissent que cette prime de complexité se substitue à toute disposition similaire dans son intention, antérieurement en vigueur au sein des établissements de la Société Refresco France.
5.5. Niveaux supérieurs
La Direction s’engage à poursuivre les actions engagées en matière de formalisation de la reconnaissance des postes repères, afin de permettre, dans la mesure du possible, l’évolution de leur classification vers des niveaux supérieurs, notamment de type avancé et expert.
Les parties conviennent de poursuivre les échanges relatifs à ce sujet au cours de l’année 2026.
5.6. Gestion des travailleurs temporaires et salariés de groupements d’employeurs
La rémunération et le positionnement (niveau/échelon) des travailleurs temporaires (CDD et intérimaires, sans distinction du motif) ainsi que des salariés de groupements d’employeurs sur les sites se verront appliquer la nouvelle classification des emplois ainsi que la grille des salaires minima Refresco France.
Article 6 : Autres mesures
6.1. Monétisation dérogatoire du Compte Epargne Temps (CET)
Dans la continuité des années précédentes, il a été convenu d’ouvrir la possibilité à tout salarié de la société Refresco France, de monétiser ses droits épargnés sur son compte épargne temps (CET), sans limite (pas de nombre minimum de jours à monétiser).
Chaque salarié pourra bénéficier de cette mesure exceptionnelle une seule fois dans l’année civile 2026.
Cette mesure est applicable à compter de la date de signature du présent accord, et jusqu’au 31 décembre 2026.
Les demandes de monétisation de droits au CET devront être réalisées selon les modalités habituelles. Il est toutefois précisé que la demande devra intervenir avant le 15 du mois pour être payé sur le bulletin de paie du mois en cours. A défaut, le paiement sera réalisé sur le bulletin de paie du mois suivant.
6.2. Congés d’ancienneté
Les parties ont constaté une hétérogénéité en termes de congés d’ancienneté entre les établissements de Refresco France.
Les parties conviennent de reprendre cette thématique à l’occasion des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires afin d’aboutir, le cas échéant, sur une mesure harmonisée entre les établissements de Refresco France, qui serait applicable aux salariés en 2027, sous condition d’avoir l’ancienneté requise révolue au 1er juin de chaque année.
6.3. Retraite progressive
A compter du 1er janvier 2026, lorsqu’un salarié rentre dans un dispositif de retraite progressive, sous conditions d’éligibilité conformément à la réglementation en vigueur, et après avoir obtenu l’accord de l’employeur de réduire son temps de travail dans ce cadre, il a la possibilité de demander à bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein afin de préserver ses droits futurs à la retraite.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à accéder à sa demande et prendre en charge la part patronale correspondante.
Un accord écrit sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
6.4. Délais de prévenance
Les organisations syndicales ont exprimé leur souhait d’engager des discussions avec la Direction concernant les délais de prévenance applicables aux salariés en cas de modification de plannings.
La Direction rappelle que des modalités existent déjà au sein de chaque établissement, adaptées aux contraintes opérationnelles de chacun.
Article 7 : Gestion des emplois et des parcours professionnels
Les mesures négociées sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur la mixité des métiers ont fait l’objet d’un accord d’entreprise triennal signé le 16 novembre 2023.
Les parties conviennent de se rencontrer au cours du trimestre qui précède l’expiration de l’accord précité.
Article 8 : Egalité professionnelle et Qualité de vie et des conditions de travail
La Direction confirme sa volonté de veiller à ce que les mêmes chances soient offertes indifféremment aux hommes et aux femmes, en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération.
A ce titre, les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ont fait l’objet d’un accord d’entreprise triennal signé le 16 novembre 2023. Les parties conviennent de se rencontrer au cours du trimestre qui précède l’expiration de l’accord précité.
Article 9 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société poursuit son engagement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Après avoir mené un diagnostic au cours de l’année 2024 et défini un plan d’actions au cours de l’année 2025, la société confirme sa volonté de construire et mener une politique handicap, en continuant les actions de sensibilisation, notamment lors de la semaine de la diversité, et également en mettant en place des aménagements de poste nécessaires aux salariés se trouvant en situation de handicap.
D’autres actions seront précisées dans le cadre de la politique handicap au cours de l’année 2026.
Article 10 : Dispositions diverses
Le présent accord se substitue à toute autre disposition conventionnelle, règlementaire ou usage relevant de ces thématiques.
Article 11 : Révision, dénonciation, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en matière de révision ou dénonciation des accords d’entreprise.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation non signataire présente lors de la séance de signature,
un exemplaire sera notifié par courrier électronique avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la Direction, à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Valence.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines et mis en ligne sur l’intranet de la société.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Margès, le 6 janvier 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour la société REFRESCO France Représentée par xxx Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT Représentée par xxx Délégué Syndical Central Pour l’organisation syndicale CGT Représentée par xxx Délégué Syndical Central Pour l’organisation syndicale CFTC Représentée par xxx Délégué Syndical Central
ANNEXES
Grille salariale Refresco France au 1er janvier 2026
