relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA REGIE DU SDDEA, immatriculée sous le numéro 820 972 552 au RCS de TROYES et dont l’adresse administrative est au 22 rue Grégoire Pierre Herluison, Cité Administrative des Vassaules, CS 23076 10012 TROYES Cedex, représentée par Monsieur Stéphane GILLIS en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes par délibération du conseil d’administration n°CA20201022_4 du 22 octobre 2020 relative aux pouvoirs du Directeur Général de la Régie.
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Laurent LEMERLE, délégué syndical, L’organisation syndicale CFE-CGC-FDEA, représentée par Monsieur Éric COPON, délégué syndical, L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur Matthieu DUGAS, délégué syndical,
D’autre part.
Information préliminaire
Un accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2025 a été signé le 29 janvier 2026. Suite aux discussions menées lors de la préparation de la communication interne relative à cet accord, il est apparu nécessaire d’apporter des précisions au texte initial et de l’enrichir par l’ajout d’une mesure simplifiée et plus avantageuse concernant la prise en compte du temps de travail accompli lors des jours fériés et week-ends, sans attendre la finalisation du nouvel accord visant à réviser l’accord ARTT de 2002.
Pour garantir une parfaite lisibilité pour les agents, le présent avenant reprend l'intégralité du texte initial de l'accord NAO 2025, en y intégrant les modifications et compléments apportés.
Cet avenant se substitue donc intégralement à l’accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2025 qui a été signé le 29 janvier 2026.
Préambule
Conformément notamment aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s'est déroulée entre la direction générale et les organisations syndicales représentatives de la Régie du SDDEA particulièrement sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’évolution de l’emploi, la mobilité, les salaires effectifs et le temps de travail, la protection sociale complémentaire des salariés et la qualité de vie au travail. Certains d’entre eux n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent procès-verbal d’accord.
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2024, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés sur la nécessité d’établir un calendrier de travail pour l’année 2025. Ce calendrier avait pour objectif de permettre un travail approfondi sur les grands principes prioritaires relatifs à la rémunération, au temps de travail, aux astreintes ainsi qu’à l’utilisation des véhicules.
Au cours de l’année 2025, plusieurs réunions ont été organisées dans un contexte particulier marqué par la volonté de mener des négociations approfondies et des échanges constructifs afin d’assurer une concertation efficace et une construction commune des accords. Ces rencontres ont permis d’aborder de façon structurée les différents thèmes prioritaires définis par les partenaires sociaux et la direction. La première réunion, qui s’est tenue le 27 mai 2025, était consacrée à la structure de la rémunération. Cette séance a permis de poser les bases d’une réflexion sur l’organisation et l’évaluation des dispositifs de rémunération au sein de la Régie. Les 16 juin 2025, 26 septembre 2025 et 06 novembre 2025, trois autres réunions ont été organisées, chacune centrée sur les quatre thématiques prioritaires identifiées lors des discussions préalables. Ces rencontres ont été l’occasion d’approfondir les échanges sur les axes majeurs définis, en poursuivant l’objectif d’une évolution positive des conditions de travail et de rémunération. Enfin, le 20 novembre 2025, une réunion spécifique a été consacrée à la finalisation des grands principes de la structure de rémunération, la préparation du présent procès-verbal d’accord ainsi qu’à l’examen des éléments relatifs à l’avenant n°4 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT). Cette étape a constitué une phase essentielle pour finaliser les points à intégrer au texte de l’avenant n°4 et assurer la cohérence des engagements pris entre les partenaires sociaux et la direction.
Les discussions se poursuivront au premier trimestre 2026 avec la révision de l’accord ARTT du 17 mai 2002 et ses avenants et l’instauration de nouvelles grilles de rémunération.
Les travaux aboutissent à la signature d’un procès-verbal d’accord de NAO qui comporte les mesures définies ci-après.
Champ d’application
Le présent procès-verbal d’accord s’applique à l’ensemble des agents de la Régie du SDDEA. Dans l’éventualité où certains articles ne s’appliqueraient que sur des catégories spécifiques, il en serait fait mention à l’intérieur des dits articles ou directement dans le titre de l’article.
Ce procès-verbal d’accord annule les règles, usages et accords existant antérieurement qui porteraient sur le même objet.
Evolution des grilles de rémunération
Nouvelles grilles de rémunération Il a été décidé de procéder à la suppression des anciennes grilles de rémunération en vigueur au sein de la Régie du SDDEA. Toutefois, trois grilles concernant notamment les profils d’ingénieurs et de directeurs, ayant fait l’objet d’un travail de révision à la suite des négociations annuelles obligatoires (NAO) de 2022, sont maintenues.
Cinq nouvelles grilles sont créées par la Direction et viennent remplacer l’ensemble des autres grilles préexistantes (à l’exception des 3). En tant que de besoin et pour répondre à d’éventuelles nécessités d’adaptation, d’autres grilles pourront être crées. Elles pourront par la suite être modifiées de la même manière qu’elles ont été créées.
Les grilles de rémunération feront l’objet d’une communication interne, conformément au principe de transparence.
Principe de maintien de la rémunération lors du changement de grille Lors de la mise en place des nouvelles grilles de rémunération au sein de la Régie du SDDEA, il est établi que le montant de la rémunération annuelle brute de chaque agent ne pourra en aucun cas être diminué du fait de ce changement, même lorsque la structure de la rémunération viendra à être aménagée.
Ce montant de rémunération annuelle brute s’entend hors indemnités d’astreinte, prime amiante, supplément familial de traitement, heures complémentaires et supplémentaires, majorations heures de nuit, indemnités de déplacement et primes d’objectif. L’ensemble des indemnités et allocations n’entrant pas dans la rémunération brute et non soumises à cotisations, sont également exclues de la rémunération annuelle à comparer.
Ce principe fondamental vise à garantir la protection de la rémunération annuelle des agents pendant la
transition vers le nouveau dispositif.
Cas particuliers de maintien des anciennes grilles Dans l’éventualité où des agents ne souhaiteraient pas bénéficier des nouvelles grilles, ils auront la possibilité de conserver leur grille actuelle. Il est précisé que tout agent ayant choisi de conserver les anciennes grilles de rémunération ne pourra pas prétendre :
au versement de tout élément de rémunération qui serait mis en place ultérieurement en corrélation avec ce nouveau système de rémunération, sauf disposition expresse dans l’acte prévoyant la mise en place de ladite prime ou des éléments variables de rémunération concernés,
au maintien des anciens éléments de rémunération qui auront fait l’objet d’une suppression.
Dans ce cas, le choix de conserver les anciennes grilles pourrait ne pas permettre à l’agent de bénéficier du maintien du montant de la rémunération annuelle brute perçue antérieurement. Principe de rétroactivité Dans le cadre du déploiement progressif des avenants sur l’année 2026, il a été décidé, dans le respect du principe d’équité, de procéder au versement d’une prime compensatoire brute correspondant à l’application des dispositions de l’avenant de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2026. Son montant sera déterminé par une comparaison théorique entre le salaire brut avant et après modification, telle que définie précédemment. Cette prime sera versée sur la paie du mois suivant la signature de l’avenant, en tenant compte des dates de clôture de paie chaque mois. Si l’avenant proposé n’est pas signé par l’agent dans un délai d’un mois à compter de la date de proposition, il ne produira aucun effet rétroactif. Création d’une catégorie « technicien – agent de maitrise » et d’une catégorie « ouvrier - employé » Actuellement, les catégories en vigueur au sein de la régie du SDDEA sont « cadre » et « non-cadre ». Il a été décidé de remplacer la catégorie « non-cadre » par deux nouvelles catégories distinctes :
« Techniciens - agents de maîtrise »,
« Ouvriers – employés ».
La mise en œuvre de ces nouvelles catégories s’effectuera progressivement lors du déploiement des nouvelles grilles. Tout agent relevant de l’ancienne catégorie « non-cadre » qui ne signerait pas l’avenant relatif au changement de grille de rémunération, avant le 30 septembre 2026, sera automatiquement rattaché à la catégorie « ouvriers – employés ».
Trois catégories sont donc en vigueur :
Ouvrier – employé.
Technicien – agent de maîtrise,
Cadre.
Dispositions relatives aux primes dites « terrain »
Suppression des primes existantes : Il est décidé la suppression des primes brutes suivantes :
Prime de pénibilité,
Prime d’insalubrité eau,
Prime d’insalubrité assainissement,
Prime entretien bâtiments et espaces vert.
La suppression des primes énoncées préalablement deviendra effective dès la signature d’un avenant au contrat de travail des agents concernés. Cet avenant formalisera leur passage à la nouvelle structure de rémunération. Pour les agents qui choisiraient de conserver leur grille de rémunération actuelle, la suppression des primes précédentes prendra effet au plus tard le 01/07/2026. En remplacement de ces anciennes primes, une nouvelle prime d’exposition terrain brute est mise en place. Cette prime a été conçue pour s’intégrer de manière optimale dans les nouvelles grilles de rémunération, répondant ainsi aux évolutions du dispositif de rémunération au sein de la Régie du SDDEA. Création d’une nouvelle prime d’exposition terrain La prime d’exposition terrain vise à reconnaitre les conditions particulières d’exercice des missions des agents, et représente une contrepartie aux suggestions précédemment compensées par les anciennes primes, répondant à l’ensemble des critères cumulatifs suivants. Ils doivent :
consacrer au moins 80 % de leur temps de travail à des interventions sur chantiers ou ouvrages (tels que travaux sur voirie, exploitation d’ouvrages, manipulation d’outils, d’engins ou de produits chimiques),
être exposés à au moins deux des trois contraintes suivantes :
Intempéries / températures extrêmes,
Insalubrité nécessitant une douche (hors temps de travail),
Prise de poste directement sur chantiers / ouvrages.
et être positionnés sur les grilles 1 à 3 du dispositif de rémunération (les autres grilles sont exclues du périmètre de versement de cette prime).
Les critères d’éligibilité seront étudiés par poste et validés par la Direction Générale, après analyse avec la Direction RH et la Direction Métier. Les critères d’éligibilité s’apprécient sur l’exercice du poste à périmètre constant et sur un fonctionnement normal annuel. Le montant mensuel de cette prime est fixé à 100 euros brut et son versement est conditionné au respect des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. La prime est proratisée en cas de réduction du temps de travail, y compris lors d’un temps partiel thérapeutique, selon la durée contractuelle. Elle l’est également en fonction du nombre d’heures d’absence, à l’exception des congés payés (y compris congés d’ancienneté et de fractionnement), RTT, événements familiaux. A titre d’exemple, les absences telles qu’un arrêt de travail, une absence injustifiée, une absence autorisée non rémunérée ou un congé sans solde, etc… (liste non exhaustive) entraînent une réduction proportionnelle de la prime, calculée sur la base de l’horaire de rémunération. Enfin, en cas de restrictions médicales ou d’aménagement de poste de l’agent, entrainant une modification de l’exercice du poste de l’agent, une nouvelle analyse devra être effectuée afin de vérifier si le poste exercé est toujours en adéquation avec les critères d’éligibilité de la prime. Suite à cette nouvelle analyse, la prime pourra être suspendue ou minorée voire supprimée si la modification de poste est définitive. Les agents qui choisiraient de conserver leur grille de rémunération actuelle bénéficieront de la nouvelle prime d’exposition terrain, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité requis, et ne bénéficieront plus des primes de pénibilité, d’insalubrité ainsi que la prime d’entretien des bâtiments et espaces verts qui sont supprimées.
Dispositions relatives à la suppression du panier repas et à la généralisation du titre-restaurant
Depuis plusieurs années, une partie des agents de la Régie du SDDEA bénéficiaient d’un avantage sous forme de paniers repas. Les parties signataires ont souhaité mettre un terme au système de panier repas instauré qui ne répondait plus aux exigences fixées par les règles de l’URSSAF afin de lui substituer un dispositif de titres-restaurant.
En conséquence, l’ensemble du personnel bénéficiera d’un titre restaurant. Cette mesure concernera tous les agents, sans distinction. Cette démarche vise à assurer transparence et équité dans la gestion de ce nouvel avantage au bénéfice des agents concernés. Un accord spécifique est rédigé sur les titre-restaurant afin d’en préciser les modalités.
Cette disposition prendra effet à compter du premier jour de la période de variable correspondant à la paie du mois de mars 2026, soit le 25 janvier 2026. Indemnité compensatrice liée à la suppression du panier repas
Principe général
La suppression du panier repas au profit de la mise en place du titre-restaurant entraîne une situation moins favorable pour les agents qui bénéficiaient auparavant de ce dispositif. Afin de compenser cette perte, il est décidé d’instaurer une indemnité compensatrice dont le
montant mensuel brut est fixé à 82 €.
Cette indemnité sera attribuée aux agents qui percevaient quotidiennement, ou à plus de 80 % sur l’année, des paniers repas.
En ce qui concerne les agents qui bénéficiaient occasionnellement du panier repas, leur situation fera l’objet d’une analyse individuelle de rémunération.
Cette démarche vise à garantir que l’agent ne subisse pas de perte financière du fait de la suppression du panier repas.
Bénéficiaires
L’indemnité compensatrice a pour objectif de
préserver l’indemnisation historique en matière de panier repas pour les agents concernés. Cette mesure s’adresse exclusivement aux agents respectant l’un ou l’autre des critères suivants :
aux agents en poste à la Régie du SDDEA à la date d’effet précisée à l’article 8 du présent accord et bénéficiaient précédemment du panier repas dans les conditions décrites ci-avant ;
aux candidats en cours de recrutement ayant reçu une proposition d’embauche mentionnant explicitement l’octroi du dispositif panier repas au moment de la signature de l’accord.
Ainsi, seuls les agents répondant à l’un des deux critères ci-dessus pourront prétendre à l’indemnité compensatrice. Tout agent nouvellement embauché à compter de la date d’effet du présent accord ne pourra prétendre au bénéficie de cette indemnité compensatrice de panier repas. Cette restriction a pour objectif d’assurer que la reconnaissance de l’historique ainsi que la compensation financière ne s’appliquent qu’aux personnels directement concernés par la suppression du panier repas et relevant des modalités précisées lors de la conclusion de l’accord.
Conditions de proratisation de l’indemnité
Cette indemnité est proratisée en cas de réduction du temps de travail, y compris lors d’un temps partiel thérapeutique, selon la durée contractuelle. Elle est également proratisée en fonction du nombre d’heures d’absence, à l’exception des congés payés (y compris congés d’ancienneté et de fractionnement), RTT, événements familiaux ou formations. Les absences telles qu’un arrêt de travail, une absence injustifiée, une absence autorisée non rémunérée ou un congé sans solde, etc. entraînent une réduction proportionnelle de la prime, calculée sur la base de l’horaire de rémunération.
Révision de l’accord ARTT de 2002
Les parties s’engagent à procéder à la révision de l’accord ARTT du 17 mai 2002 ainsi que de ses avenants, avant le 1er avril 2026.
Dispositions relatives à l’indemnisation de l’astreinte
Rémunération de la période d’astreinte (ensemble du personnel) Les périodes d’astreinte n’étant pas du travail effectif à l’exception des interventions, elles donnent lieu au versement d’une indemnité forfaitaire en compensation de la sujétion.
Les montants sont fixés par jour selon les critères suivants :
Unités de valeur
CLI
RAC
CRISEAU
Valeur jour ouvré (Lu à Ve) 31 € 37 € 37 € Valeur samedi 50 € 60 € 60 € Valeur dimanche 50 € 60 € 60 € Valeur Jour Férié 55 € 70 € 70 € Rémunération des heures d’intervention (personnel non-cadre) Les heures d’intervention sont rémunérées en temps de travail effectif et sont intégrées au cumul d’heures hebdomadaires pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires majorées ou non. Majoration des heures de nuit effectuées pendant une astreinte (personnel non-cadre) Les heures de travail effectif réalisées de nuit pendant une période d’astreinte donnent lieu à une majoration spécifique de 75% appliquée au salaire horaire de base. Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité. Majoration des heures effectuées les jours fériés pendant l’astreinte (personnel non-cadre)
Jours fériés chômés (autre que le 1er mai) :
Les heures de travail effectif réalisées un jour férié autre que le 1er mai, pendant une période d’astreinte donnent lieu à une majoration spécifique de 25% appliquée au salaire horaire de base. Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.
Jour férié du 1er mai :
Les heures de travail effectif réalisées le jour férié du 1er mai, donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions du code du travail. Majoration des heures effectuées les samedis et dimanches pendant l’astreinte (personnel non-cadre) Les heures de travail effectif réalisées un samedi ou un dimanche, pendant une période d’astreinte donnent lieu à une majoration spécifique de 25% appliquée au salaire horaire de base. Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité. Principe de non-cumul des majorations Lorsque des heures de travail effectif réalisées au cours d’une période d’astreinte remplissent simultanément les conditions du travail de nuit, du travail un jour férié et du travail le samedi ou le dimanche, une seule majoration est applicable sur la journée concernée.
Dans ce cas, la majoration la plus favorable au salarié est retenue à l’exclusion de toute autre majoration au titre de la même période de travail effectif. Repos décalé astreinte (personnel non-cadre) L’agent en astreinte peut intervenir en dehors des horaires de travail habituels et la nuit. Dans tous les cas de figure, le temps de
- à l’heure de départ de son poste de travail pour les horaires habituels de travail, - ou lors du dernier retour de l’agent à son domicile après une intervention en astreinte.
De ce fait, en cas d’intervention tardive la nuit, le respect du repos quotidien peut conduire à l’impossibilité pour un agent d’être présent à la reprise du travail le lendemain à 8 heures.
Dans cette hypothèse, la rémunération des heures non effectuées sur une journée du fait du décalage de l’heure de prise de poste est maintenue sur la base du temps théorique de référence journalier de l’agent et non assimilé à du travail effectif. Ce repos est appelé «
repos décalé astreinte ».
Dispositions générales relatives au temps de travail
Définition du travail de nuit et majoration spécifique (hors astreinte) Le présent article a pour objet de fixer les contreparties dues aux agents exceptionnellement amenés à travailler de nuit.
Définition du travail de nuit : Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h et 6h.
Agents concernés par le travail de nuit : Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à tous les agents de la Régie du SDDEA à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans conformément au code du travail.
Contrepartie de la sujétion de travail nocturne (hors astreinte) : Les agents travaillant exceptionnellement de nuit bénéficieront pour les heures effectives réalisées entre 21 heures et 6 heures d’une majoration spécifiques de 50% appliquée au salaire horaire de base. Il est précisé que toutes interventions dans le cadre d’astreintes suivent le seul régime détaillé dans l’article VI. Ces compensations ne sont pas cumulatives.
Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité. Absences assimilées à du temps de travail effectif A compter du 1er janvier 2026, un jour férié chômé et un jour de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Distinction entre le décompte du temps de travail et les majorations liées aux conditions de travail Le décompte du temps de travail servant de base au calcul des heures supplémentaires est juridiquement distinct du calcul des majorations salariales ou des contreparties accordées au titre des conditions particulières d’exécution du travail.
Les heures supplémentaires sont déterminées exclusivement au regard du temps de travail effectif accompli au-delà de la durée légale, conformément aux règles applicables au sein de la Régie.
Les majorations salariales accordées au titre du travail de nuit, du travail effectué les jours fériés, samedis et dimanches ont pour seule finalité de compenser les sujétions particulières liées à ces modalités d’organisation du travail. Ces majorations sont autonomes et indépendantes du décompte du temps de travail effectif et n’ont ni pour objet ni pour effet d’augmenter la durée du travail prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou des contreparties liées à la durée du travail.
Communication des dispositions du présent accord
Les parties conviennent des dispositions de communications internes suivantes :
Une note d’information générale sur le projet organisation du travail sera communiquée au plus tard le 28 janvier 2026 ;
Une note d’information sur la signature du présent accord au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant sa signature ;
Une note de service sur le fonctionnement de l’astreinte.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent procès-verbal d’accord s'applique dès sa signature pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans le procès-verbal d’accord.
Publicité et formalités de dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la structure.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Troyes.
L’accord sera diffusé dans la structure via l’intranet et un exemplaire sera tenu à la disposition des agents auprès de la direction des ressources humaines.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
FAIT A TROYES, en 6 exemplaires originaux, le 10 février 2026.
Pour la Régie du SDDEA,Pour le syndicat CFDT, Le Directeur Général,Monsieur Laurent LEMERLE, Monsieur Stéphane GILLISDélégué Syndical,
Pour le syndicat CFTC,Pour le syndicat CFE-CGC-FDEA, Monsieur Matthieu DUGAS, Monsieur Eric COPON, Délégué Syndical, Délégué Syndical,
