Egalité professionnelle F/H & qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
la Société,
La Régie Immobilière de la Ville de Paris, R.I.V.P, Société d’Economie Mixte Locale au capital de 33 784 400 €, enregistrée au registre du commerce sous le n°: B 552 032 708, dont le siège social est situé, 13 avenue de la Porte d’Italie – 75013 PARIS, représentée par la Directrice Générale
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT
Le syndicat CGT
Le syndicat FO
Le syndicat UNSA
d'autre part.
Préambule :
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans un cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le volet égalité femmes/hommes de la Loi Avenir professionnel adoptée en août 2018, complète les obligations règlementaires sur ces thèmes et y ajoute des obligations concernant la lutte contre le harcèlement sexuel.
Ces dispositions ont été encore renforcées par la loi du 24 décembre 2021 q
ui comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens notamment que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.
Cette loi instaure également la publication des objectifs de progression de l’index d’égalité professionnelle (index issu de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018).
C’est dans ce cadre législatif que la RIVP, toujours en affichant ses valeurs de bailleur social innovant, solidaire et éthique, souhaite poursuivre ses actions dans ces domaines en mettant en avant sa responsabilité sociétale au cœur même du management de ses ressources humaines.
Le premier accord d’entreprise portant sur l’égalité F/H a été signé le 12 avril 2012.
Les dispositions de l’accord aujourd’hui en vigueur signé le 8 octobre 2018 expirent le 31/12/2022.
Les éléments chiffrés du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes à la RIVP ainsi que les indicateurs de progression fixés par accord sont suivis annuellement avec les partenaires sociaux.
Les parties réaffirment dans le présent document leur attachement au respect du principe général de non-discrimination, à la lutte contre les comportements sexistes et au respect des équilibres vie personnelle et familiale et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, les priorités d’actions retenues pour le présent accord, renvoient aux objectifs suivants :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Participer du bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, par l’amélioration de l’effectivité de dispositifs liés à la parentalité.
Poursuivre la lutte contre les comportements sexistes et la prévention du harcèlement au travail
Développer la mixité professionnelle dans les métiers et au sein des équipes par le jeu des embauches et de la formation ;
Pour y parvenir, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Mettre en place des actions concrètes destinées à corriger durablement les éventuels déséquilibres constatés suivies annuellement par des indicateurs ainsi que des dispositifs permettant de favoriser la parentalité et donc l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle.
Lancer des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble du personnel, et notamment des managers, sur les principes de diversité et de prévention des comportements sexistes et de harcèlement, ainsi que sur l’ensemble des dispositifs prévus au présent accord.
En conclusion de ce préambule, il est rappelé qu’existent à la RIVP d’autres accords d’entreprise contenant des dispositions en lien avec les notions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail :
Accord sur le don de jours de congés du 11 décembre 2018
Accord compétences et carrière du 19 septembre 2019
Accord d’entreprise sur le télétravail du 19 mai 2021
Accord diversité et inclusion du 17 mars 2022
Les parties ont convenu des dispositions suivantes pour les exercices 2023 à 2026.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la RIVP quel que soit la CCN de rattachement :
Personnel relevant de la CCN des Gardiens et employés d’immeubles
Personnel administratif relevant de la CCN de l’immobilier
Développer la mixité professionnelle
La RIVP s’engage à poursuivre ses actions en vue de développer la mixité professionnelle.
L’effectif de la RIVP est caractérisé par une forte proportion de femmes
65% parmi les effectifs administratifs
58% parmi les gardiens et employés d’immeubles
Ce déséquilibre est particulièrement marqué dans certains emplois.
87.5% de conseillères sociales
88.5% de femmes parmi les chargés de clientèle
71% d’assistantes budgétaires
La RIVP souhaite s’engager dans un objectif visant à améliorer l’équilibre entre les femmes et les hommes, tant en matière de recrutement que de carrière.
2.1 Recrutement
Pour tendre à rééquilibrer l’indicateur « effectif » global, il est convenu de poursuivre l’action sur le recrutement des postes de gardiens, des conseillers sociaux, d’assistants budgétaires et de chargés de clientèle.
Objectif de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs :
L’objectif est de faire progresser le taux de présence des hommes dans les emplois de gardiens, de conseillers sociaux, d’assistants budgétaires et de chargés de clientèle. Ces efforts seront également portés en terme de mobilité, de formation, de communication.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches par sexe dans les 3 métiers
Nombre d’embauches par sexe comparé au nombre de candidatures reçues via le logiciel de recrutement utilisé par la société
2.2 Carrière - promotion
2.2.1 Carrière
Les absences longues durées sont susceptibles de pénaliser notamment les femmes dans leurs évolutions de carrière. Il est convenu d’agir grâce à des actions de formation, pour contrer les éventuels freins à l’acquisition de compétences et à l’évolution professionnelle que pourraient créer des absences.
Objectif de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs :
Dans le cadre d’un congé maternité /congé parental, l’entreprise proposera à la salariée 3 entretiens RH:
Avant le départ (au plus tard M-1) : la salariée est reçue par son RRH pour connaitre les droits dont elle dispose, échanger autour d’éventuelles interrogations liées à son absence
Après la naissance et avant le retour (+/- 3 mois) : proposer si elle le souhaite un nouvel entretien RH à la salariée. La maternité est une période de transition, susceptible de générer des interrogations de transition professionnelle. L’entretien axé sur le projet professionnel est orienté « carrière », mobilité, équilibre vie professionnelle/personnelle.
Dans les 2 mois de la reprise du travail : entretien sur les conditions de reprise, le suivi des formations de « rattrapage », l’équilibre vie professionnelle/personnelle.
Pour favoriser le retour à l’emploi et la reprise du travail au retour d’un arrêt maladie de 6 mois et plus, un entretien RH sera systématiquement proposé, au plus tard dans le mois qui suit le retour au travail pour faire le point sur les conditions de reprise de travail.
Les salariés qui en émettent le souhait pourront réaliser un bilan de carrière au retour d’une longue absence pour maladie, maternité ou congé parental mais également bénéficier le cas échéant d’un accompagnement formation dans le cas d’une réorientation professionnelle souhaitée.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de retour d’absence F/H.
Nombre de personnes ayant eu un bilan de carrière approfondi après suspension de contrat F/H.
Nombre de personnes ayant fait le souhait d’une réorientation professionnelle F/H.
Nombre de personnes ayant suivi des formations pour se réorienter professionnellement F/H.
2.2.2 Promotion
L’accès des femmes à des postes à responsabilité est un objectif essentiel en matière de mixité.
De ce point de vue, au 31/12/2021, 56.8% des emplois de niveau cadres étaient occupés par des femmes. 76 femmes sont managers contre 73 hommes. Les gardiennes encadrantes représentent 43,5% de l’effectif concerné.
Il existe une quasi parité entre les hommes et les femmes au sein du comité de direction.
Objectif de progression et actions permettant d’atteindre ces objectifs :
La direction veillera à garantir et encourager un accès égal F/H aux opportunités de promotion et d’évolution.
Indicateurs de suivi :
% des femmes employés au statut cadre
% des femmes exerçant des responsabilités managériales
% des femmes parmi les gardiennes encadrantes
Nombre de mobilités internes
Nombre de salariés ayant eu une promotion F/H
Garantir l’égalité de traitement
La RIVP réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Fort de ce principe, les actes de gestion Rh (rémunérations, carrière, formation …) doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La RIVP veille dans le cadre de sa politique de rémunération à garantir la parité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des augmentations de salaire.
Objectifs et actions permettant d’atteindre ces objectifs :
L’objectif est de réduire et de limiter autant que possible les écarts de traitement, à compétence et expérience équivalente, en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, le respect du processus RH permettant de réajuster annuellement la politique d’attribution des augmentations en prenant en compte l’égalité de traitement F/H à poste et ancienneté équivalente, est réaffirmé.
Ce principe appliqué dans ce processus de revalorisation salariale prévoit de même, la neutralisation de l’impact des absences liées à la maternité, ou l’adoption sur la rémunération. Pour mémoire, il est rappelé qu’après une absence pour maternité et pour adoption, la RIVP s’engage à garantir :
le maintien de la rémunération précédente augmentée de l’augmentation générale distribuée pendant la période d’absence ;
le montant moyen des augmentations individuelles distribuées, dans les emplois équivalents, pendant la période d’absence.
Par ailleurs, afin de ne pas créer d’écarts dès l’embauche, les salaires de base à l’embauche, à compétences et expériences égales, seront définis de façon objective et équitable pour chaque fonction et garantis aux femmes comme aux hommes.
Pour ce qui concerne les gardiens recrutés en couple, il convient de veiller, sauf nécessités de service et contre-indication médicale, à un équilibre de la répartition des tâches tendant à l’établissement d’un décompte d’unités de valeur identique.
.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des augmentations individuelles attribuées (Réalisé F/H)
% des augmentations attribuées au retour d’activité après une maternité
Analyse des taux d’emploi des gardiens en couple
Articulation vie professionnelle / vie privée et familiale
La RIVP réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie privée et à développer notamment les mesures facilitant la parentalité.
La RIVP propose des dispositifs internes particuliers permettant une meilleure souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Dispositions pendant la grossesse et aide médicale à la procréation
4.1.1 - Examens médicaux
La salariée est autorisée à s’absenter pour effectuer les examens médicaux de grossesse obligatoires y compris dans le cadre d’une assistance médicale à procréation. Cette absence est rémunérée, dans la limite de 4h par examen, sur présentation d’un justificatif de visite.
Par ailleurs les conjoints (es) bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 examens médicaux obligatoires dans les mêmes conditions.
4.1.2 – Aménagement du travail
Pour les salariées relevant de la CCN de l’immobilier,
les horaires d’arrivée et de départ sont aménagés et réduits de 45 minutes par jour à partir du 4ème mois de grossesse. Ce temps est porté à 60 minutes par jour pour les collaboratrices non éligibles au télétravail.
Il est possible de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine à compter du 5ème mois de grossesse.
4.1.3 Pour le personnel relevant de la CCN des gardiens concierges et employés d’immeubles :
Dès lors que la salariée a déclaré son état de grossesse en produisant un justificatif médical, elle peut sur demande auprès de son responsable, bénéficier d’une assistance pour l'exécution des travaux pénibles (sortie des poubelles, entretien ménager). Cette mesure pourra être également reconduite pour une durée de 4 semaines au retour du congé de maternité ou d’allaitement.
Il est accordé une heure de pause supplémentaire (3 heures habituelles + 1 heure) aux gardiennes pendant leur grossesse. Ce temps de pause supplémentaire doit être nécessairement pris au cours de l’amplitude de travail et donc ni au début ni à la fin du service et ce, dans la limite de 3 temps de pause.
Dispositions au bénéfice des parents
Un guide de la parentalité à la RIVP présentant les dispositifs de la présente section sera mis en place et diffusé, notamment :
4.2.1 - congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
L’entreprise incite fortement les pères ou le second parent à utiliser la totalité des jours de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant.
La RIVP assure un complément de rémunération pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant légal afin de maintenir le salaire pendant cette absence (sous réserve du versement des indemnités journalières de sécurité sociale).
4.2.2 - prolongation absence maternité
Toute collaboratrice ayant 12 mois d’ancienneté à la date de son accouchement et ayant fait le choix d’allaiter son bébé, bénéficiera sous réserve de présentation d’un certificat médical, d’un congé supplémentaire pour allaitement portant la durée totale de l’absence liée à la maternité à 6 mois.
4.2.3 - retour de congé maternité
La salariée peut au cours de la 1ère semaine de travail suivant son arrêt maternité ou d’adoption travailler avec maintien de salaire 4 jours sur 5 pour le personnel à 35h ou forfait 204 jours ou 3 jours sur 4 pour le personnel à 32h ou forfait 178 jours. Il en va de même pour les pères de famille ou pour le second parent au retour d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
4.2.4 - congés enfants malades
Après 12 mois d’ancienneté :
Les salariés administratifs au régime horaire 35h ou forfait 204 jours ainsi que les gardiens et employés d’immeubles – à temps plein pour ces derniers peuvent (dans les conditions de l’accord sur les salaires 2019 et 2022 pour les derniers) bénéficier de 4 jours rémunérés par année civile pour enfant malade (enfants de moins de 16 ans dont le salarié a la charge effective et permanente).
Les salariés au régime horaire 32h ou forfait 178 jours peuvent bénéficier de 3,5 jours pour enfant malade (enfants de moins de 16 ans dont le salarié a la charge effective et permanente).
Le bénéfice de cette mesure est conditionné au respect des conditions prévues par le règlement intérieur, à savoir informer immédiatement la direction de son absence et des raisons de celle-ci, ainsi que transmettre un justificatif d’absence, à savoir un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent auprès de son enfant malade, dans les 48 heures.
4.2.5 - Frais de garde
L’entreprise participe aux frais de garde d’enfants proportionnellement aux ressources des familles jusqu’à leur entrée en 1ère année d’école maternelle. Cette mesure bénéficie aux familles monoparentales jusqu’au 6 ans de l’enfant.
Par ailleurs, pour le personnel de gardiennage, les frais de garde supplémentaires nécessaires lors du départ en formation, sont pris en charge sur présentation d’un justificatif.
4.2.6 - Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les parents d’enfants de moins de 12 ans sont autorisés à arriver au travail au-delà de la plage fixe, ou à décaler leurs heures de pause pour le personnel de gardiennage, sous réserve d’en informer leur hiérarchie.
De plus, l’entreprise verse une aide aux parents sous forme de
« prime rentrée scolaire » au personnel relevant de la CCN des gardiens et employés d’immeubles
« sur-salaire » au personnel relevant de la CCN de l’immobilier pour contribuer aux frais d’éducation de leurs enfants.
Accompagnement pour la solidarité familiale
4.3.1 La société a souscrit un contrat de prévoyance qui, à ce jour, propose un système d’assistance en cas de maladie, d’hospitalisation ou de décès d’un proche. L’information sur cette disposition est accessible sur l’intranet de l’entreprise.
4.3.2 La RIVP attribue annuellement une prime aux parents ayant un enfant porteur de handicap. Le montant de cette prime est de 1000 € brut. 4.3.3Le congé de solidarité familiale permet d'accompagner, sous certaines conditions, un proche en fin de vie. Une allocation journalière peut alors être versée par l’assurance maladie au salarié pendant une durée de 21 jours. En complément de cette indemnisation légale, et sur production d’un justificatif de prise en charge, la RIVP s’engage dans la limite du salaire net du salarié à compléter cette indemnisation à hauteur de 2 fois le montant de cette indemnité. 4.3.4La loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 prévoit le bénéfice, sur justificatifs, d’un congé spécifique de 2 jours pour les parents qui apprennent que leur enfant souffre d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
Les parties conviennent d’attribuer 3 jours supplémentaires, portant le congé à 5 jours ouvrés par année civile.
4.3.5 Enfin, il est rappelé que la RIVP a signé un accord en date du 11 décembre 2018 sur le don de jours de repos.
Organisation du travail
Afin de veiller au respect de l’articulation vie professionnelle / vie privée des participants, le management veille à ce que les horaires des réunions de travail soient fixés suffisamment à l’avance et notamment dans le cas des réunions avec les associations de locataires ou de copropriétaires qui se déroulent nécessairement en dehors des plages fixes de l’horaire variable, mais de façon prévisible, hormis les cas d’urgence.
Mesures concernant les salariés atteints d’une affection longue durée
Les salariés atteints d’une affection longue durée exonérantes peuvent, à défaut de bénéficier d’un arrêt de travail, s’absenter, avec maintien de salaire 1 jour par année civile, fractionnable en demi-journées, pour se rendre à des rendez-vous médicaux.
Pour justifier de leurs absences, les salariés concernés devront présenter un justificatif d’un rendez-vous médical obligatoire dans le traitement de leur affection longue durée (suivi périodique médical, examens médicaux …).
Pour les gardiens d’immeubles âgés de 65 ans et plus
Il est accordé une heure de pause supplémentaire (3 heures habituelles + 1 heure) aux gardien(ne)s d’immeubles âgé(e)s de 65 ans et plus.
Ce temps de pause supplémentaire doit être nécessairement pris au cours de l’amplitude de travail et donc ni au début ni à la fin du service et ce, dans la limite de 3 temps de pause.
Indicateurs de suivi
Nombre total de jours de congé de paternité et d’accueil d’un enfant rémunérés
Nombre de salariés bénéficiant des remboursements de frais de garde
Nombre d’entretiens de préparation du retour dans l’emploi réalisés
Nombre d’entretiens réalisés pendant le congé maternité/ parental
Nombre de formations en e-learning effectuées
Nombre de jours de congés donnés
Mesures en faveur de la qualité de vie au travail
Activités extraprofessionnelles
Outre les mesures concernant la parentalité, l’entreprise propose aux salariés différentes activités extra professionnelles (exemple : running, chorale etc…).
Ces activités évolueront dans le temps en fonction des propositions des salariés.
Prendre soin de la vitalité des salariés
L’entreprise s’engage via des actions de communication en faveur de mesures pour encourager la “vitalité au travail”, permettant ainsi de traiter de manière positive et élargie les questions liées à l’alimentation, l’hygiène de vie, le sport, la sensibilisation sur certaines maladies et addictions …(ex : nutrition, addictions, prévention de certaines maladies…).
La Rivp proposera à l’ensemble de ses salariés des actions de communication ou de formation afin de sensibiliser les collaborateurs aux bonnes postures à adopter, que ce soit à la maison ou à son poste de travail habituel.
Il est entendu que cette mesure est distincte de la formation « gestes et postures » dont bénéficient notamment les gardiens et employés d’immeubles.
L’entreprise proposera dans le plan de développement des compétences une session de formation sur les principes de la communication non violente et ce, pour apprendre à désamorcer plus facilement d’éventuels conflits au travail et améliorer les relations de travail.
Lutte contre les agissements sexistes et les violences faites aux femmes
L’entreprise s’engage en vue de mesures de nature à prévenir des agissements sexistes et des violences faites aux femmes (campagne de sensibilisation, mise en avant du rôle des référents)
Suivi de l’accord
Une communication présentant les principales dispositions du présent accord sera réalisée et mise en ligne sur l’intranet.
Les managers et l’ensemble des salariés seront sensibilisés aux principes de non-discrimination ainsi qu’à la prévention des comportements sexistes.
Le suivi des indicateurs fixés au présent accord s’effectuera annuellement avec les partenaires sociaux, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et sera soumise à la commission égalité professionnelle du CSE.
Une communication sur la prévention des agissements sexistes et les violences conjugales sera diffusée sur l’intranet
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2026.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités ci-dessous.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un nouveau texte.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DREETS d’Ile-de-France. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Ces dépôts seront accompagnés des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur l’intranet de la société.
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
