ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE & A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Régie Mixte des Transports Toulonnais, dont le siège social est situé rue Octave Virgily – 83100 Toulon – représentée par le Directeur de la société RMTT
d’une part,
Et :
Le syndicat CFDT-SNTU Le syndicat CFDT-SMM Le syndicat CFE-CGC Le syndicat CGT Le syndicat FO Le syndicat UNSA
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, l’employeur doit obligatoirement engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, portant notamment sur les mesures permettant d’atteindre l’égalité salariale. L’absence d’accord portant sur ces thèmes rend l’entreprise passible d’une pénalité financière, et peut la priver d’accès aux marchés publics. La conclusion du présent accord intervient donc, d’une part, comme réponse à une obligation légale, mais il marque avant tout la volonté des parties signataires de poursuivre une politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail incluant l’ensemble des acteurs de l’entreprise : dirigeants, managers et salariés. Celle-ci va permettre d’affirmer la responsabilité sociétale de l’entreprise, d’accroitre sa performance économique et sociale, d’améliorer le bien-être des collaborateurs et leurs conditions de travail, mais également d’attirer de nouveaux talents. Le précédent rapport sur l’égalité professionnelle réalisé au sein de la RMTT en 2017 témoigne du respect de la parité au sein de l’entreprise - même si ce constat doit être nuancé compte tenu de la masculinisation du secteur d’activité. Il en ressort les points significatifs suivants :
Alors même que la proportion de femmes reste faible au sein de l’entreprise (16% de femmes pour 84% d’hommes), les embauches féminines augmentent en 2017 (24% contre 21% l’année précédente).
Les hommes et les femmes ont un accès égal à la formation.
Une deuxième journée d’absence pour enfant malade a été instaurée, offrant une meilleure articulation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale.
Les hommes et les femmes sont également rémunérés. Les seuls écarts de rémunération constatés découlent de l’ancienneté au sein de l’entreprise (12% des femmes ont au plus 20 ans d’ancienneté contre 25% des hommes) ou, hors ancienneté et primes, du coefficient rattaché à leur emploi (75% des hommes sont ouvriers, contre 51% des femmes).
Le présent accord doit porter sur au moins 4 domaines d’actions parmi les 9 suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, la santé et la sécurité au travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
Article 1 – ObjeT de l’accord Les mesures définies dans le présent accord vont concourir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise, et promouvoir la qualité de vie au travail, en tenant compte des spécificités du secteur d’activité. Article 2 – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Régie Mixte des Transports Toulonnais – RMTT.
Article 3 – domaines d’ACTION retenus
Les parties conviennent d’intervenir dans les neuf domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification
Les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La qualité de vie au travail
L'atteinte des objectifs de progression par domaine s'effectuera au moyen d'actions concrètes, suivies par des indicateurs chiffrés.
Article 3.1 – Les mesures relatives a la remuneration effective
Constat : l’étude de la rémunération effective révèle que l’entreprise veille au strict respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Les seuls écarts de rémunération constatés reposent sur des éléments objectifs tels qu’une ancienneté supérieure chez les hommes, ou encore un coefficient supérieur chez les femmes (75% des hommes sont ouvriers). A l’embauche, les collaborateurs exerçant le même métier se voient attribuer un coefficient identique. Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi Assurer l’égalité de rémunération des salariés Examiner chaque année les rémunérations effectives et les ajuster systématiquement en cas d’écarts non fondés sur des critères objectifs Bilan annuel chiffré sur la rémunération effective dans l’entreprise. Nombre d’ajustements réalisés.
Veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas en raison d’évènements liés à la parentalité (congé maternité, paternité ou d’adoption). Si de tels écarts sont constatés, revaloriser la rémunération du salarié concerné. Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, basé uniquement sur le niveau de formation, les compétences, l’expérience professionnelle, dans le strict respect des grilles de classification.
Bilan annuel sur les rémunérations à l’embauche, en fonction des postes occupés. Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’EMBAUCHE
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement sur les stéréotypes hommes/femmes et les risques de discrimination à l’embauche
Créer et diffuser un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement Diffusion du guide auprès de 100% des personnes intervenant dans le processus de recrutement Réduire les risques de discrimination dans le processus de recrutement Utiliser systématiquement des outils d'évaluation (grilles, tests…) basés sur des critères objectifs Utilisation des outils d’évaluation dans 100% des recrutements Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Respecter la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi pour les rendre accessibles aussi bien aux hommes qu’aux femmes 100% des offres diffusées en respectant ce critère
Mener des actions de communication et de sensibilisation à l’externe afin de promouvoir les métiers de la conduite auprès des femmes : missionner des Conductrices afin qu’elles soient « ambassadrices » de leur métier dans les écoles…etc. Mener une action de communication/sensibilisation par an
Développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin d’augmenter les embauches féminines Augmentation du taux de féminisation des embauches en alternance puis en contrat pérenne après l’alternance
Organiser des « journées découverte » en partenariat avec les centres de formation professionnelle, Pôle Emploi … pour favoriser l’attractivité des métiers non-mixtes Organisation de 3 journées portes ouvertes pendant la durée de l’accord
A compétences et qualifications comparables, retenir une candidature masculine lorsque les postes sont majoritairement occupés par des femmes, et une candidature féminine lorsque le poste est majoritairement occupé par des hommes. Nombre de candidatures féminines retenues sur des postes habituellement masculins et nombre de candidatures masculines retenues sur des postes habituellement féminins Encourager l’embauche de personnes en situation de handicap Développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en créant des relations avec Pôle Emploi et Cap Emploi, ou des ESAT Nombre de travailleurs handicapés recrutés
Article 3.3 – Les mesures en faveur de LA QUALIFICATION
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi
Relever le niveau de qualification des salariés
Encourager l’obtention de certifications (diplôme, titre, CQP…) à travers la Validation des Acquis de l’Expérience en vue de favoriser l’évolution professionnelle Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE
Article 3.4 – Les mesures en faveur de la formation
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi
Faciliter la participation à la formation des salariés chargés de famille
Prendre en charge les frais de garde de proche dépendant à charge au domicile (sous réserve d’un justificatif) ou de garde d’enfant pour les périodes de formation hors temps de travail (jour et nuit), pour les familles monoparentales. Condition d’âge de l’enfant : jusqu’à 10 ans (12 ans si handicap), sous réserve d’un justificatif. 100% des frais de garde pris en charge sur la base de ces critères
Organiser des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie des participants, et favoriser le e-learning. 80% des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie des participants, ou en e-learning
Encourager le personnel à suivre des formations non obligatoires développer les compétences et l’employabilité
Proposer des "journées information" afin que les salariés accèdent plus facilement aux informations sur les dispositifs et modalités de formation (CPF, VAE…) Organisation de 2 journées information pendant la durée de l’accord
Proposer à chaque salarié des formations lors des entretiens professionnels Formations proposées à 100% des salariés reçus en entretien professionnel
Favoriser la réadaptation au poste de travail après une absence liées à la parentalité (CPE, congé d’adoption…)
Organiser des formations permettant la mise à jour des compétences et connaissances des salariés concernés par une absence parentalité lorsqu’un changement des méthodes et outils de travail a lieu pendant l’absence
100% des salariés concernés formés dans le cadre d’un changement des méthodes et outils de travail
Proposer aux salariés de retour d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques grâce au CPF. Abonder son CPF de 7H si au moins 50% des heures acquises sont utilisées
100% des CPF abondés de 7H dans ce cadre
Article 3.5 – Les mesures en faveur de la promotion
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et favoriser une représentation équilibrée d’hommes et femmes dans les différents métiers
Utiliser des critères de détection des potentiels objectifs, non-discriminants, et similaires pour les hommes et les femmes. Ces critères ne doivent pas pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Bilan annuel relevant la proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle
A compétences et qualifications comparables, retenir une candidature masculine lorsque les postes sont majoritairement occupés par des femmes, et une candidature féminine lorsque le poste est majoritairement occupé par des hommes. Nombre de candidatures féminines retenues sur des postes habituellement masculins et nombre de candidatures masculines retenues sur des postes habituellement féminins
Article 3.6 – Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi
Renforcer le rôle des salariés dans la mise en œuvre de bonnes pratiques en matière de QVT
Mettre en place une boite à idées en faveur de la QVT et du bien-être au travail Organisation de 2 campagnes Innov’box pendant la durée de l’accord, et mise en application d’une idée par semestre, après étude
Sensibiliser l’encadrement et les salariés sur le droit à la déconnexion
Elaboration d'une charte RMTT sur le droit à la déconnexion Rédaction et diffusion de la charte à 100% du personnel
Création et diffusion d’un guide de bonnes pratiques sur l’usage des téléphones portables, boites mails… Rédaction et diffusion du guide à 100% du personnel
Développer les moments d’échanges avec les salariés
Instaurer des moments de convivialité servant à informer les salariés des actualités et permettant les échanges (exprimer les difficultés quotidiennes, échanger sur les pratiques et les faire évoluer…) Au moins 2 réunions d’échanges par service pendant la durée de l’accord
Article 3.7 – Les mesures en faveur de L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail. Si des réunions tardives ou matinales ne peuvent pas être évitées, elles doivent être planifiées au moins 15 jours à l’avance (sauf en cas de nécessité justifiée par la continuité de service public et urgences) 90% des réunions pendant les horaires habituels de travail
Prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale lors de l’entretien annuel Sujet abordé dans 100% des entretiens annuels
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Accorder 2 jours/ an pour rester auprès d'un conjoint ou parent gravement malade, handicapé, accidenté ou dépendant, sur présentation d’un justificatif Nombre de jours accordés
Article 3.8 – Les mesures en faveur de L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectifs Actions retenues Indicateurs chiffrés de suivi Adapter et faciliter les conditions de travail des femmes enceintes Informer les salariées ayant déclaré leur grossesse de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail. 100% des salariées enceintes informées de cette possibilité
Réserver une place de stationnement aux salariées enceintes. 1 place de stationnement de couleur corail dédiée aux femmes enceintes
Améliorer les conditions de départ et de retour dans le cadre d’un congé Congé parental d’éducation (CPE) et congé de présence parentale
Réaliser systématiquement un entretien avec le hiérarchique dans les 2 mois qui précèdent le départ en CPE à temps partiel, afin de l’organiser Nombre d’entretiens réalisés
Réaliser systématiquement un entretien de retour avec le hiérarchique dans la semaine qui suit le retour de CPE ou de congé de présence parentale. Seront abordés : les modalités de retour, les besoins en formation éventuels… Nombre d’entretiens réalisés
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle
Favoriser les femmes à intégrer les instances représentatives du personnel afin de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures ( en conformité avec les nouvelles obligations légales électorales) Evolution du taux de féminisation des instances représentatives du personnel
Favoriser l’intégration et le quotidien des travailleurs en situation de handicap
Accompagner le maintien dans l’emploi des salariés handicapés en favorisant les partenariats avec des acteurs internes et externes Nombre d’accompagnements et de partenariats réalisés
Faciliter l’accomplissement des démarches liées au handicap (prise de rendez-vous, déplacements…) Nombre de facilités de service accordées
Eviter la fracture salariés/entreprise due aux absences de longue durée
Convier systématiquement les salariés en longue absence (maladie, congé parental…) aux évènements d’entreprise, et leur communiquer régulièrement l’actualité de l’entreprise (journal interne…), sous réserve d’obtenir l'accord des salariés concernés Nombre de liens conservés
Accompagner les fins de carrière des salariés
Proposer un entretien retraite aux plus de 55 ans : évoquer les projets de départ en retraite, les anticiper, aider les salariés dans les démarches, leur proposer une formation d’accompagnement à la retraite… Nombre d’entretiens retraite réalisés
Article 4 – suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de présenter un état d’avancement des actions engagées une fois par an en Comité d’Entreprise, au moment de la présentation du rapport de situation comparée. En outre, certaines dispositions du présent accord pourraient être remises en cause par des textes législatifs ou conventionnels publiés durant la période d’application de l’accord. Dans ce cas, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions. Article 5 – entree en vigueur et duree de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, couvrant les années 2018, 2019 et 2020. Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Article 6 – Notification et publicité Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme numérique prévue à cet effet, pour transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Par ailleurs, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulon. Un exemplaire original sera également remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. (L2231-5 du code du travail).
Article 7 – révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Fait à Toulon, le 11 décembre 2018, en onze exemplaires originaux,
