Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Renault Trucks Retail France
2026 - 2029
ENTRE
L’U.E.S. RENAULT TRUCKS RETAIL FRANCE (R.T.R.F.)
représentée par Madame XXXX Directrice des Ressources Humaines
Monsieur XXXX Expert Ressources Humaines
d’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES
FO, représentée par Madame XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale suppléante, CGT, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE4
I. L’ATTRACTIVITE ET LE RECRUTEMENT 5
II. LE DEVELOPPEMENT DES PERSONNES ET DES COMPETENCES6
III. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE7
IV. LA REMUNERATION10
V. L’ERGONOMIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL11
VI. LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES11
VII. LES DISPOSITIONS FINALES12
PREAMBULE
La Diversité et l’Inclusion sont au cœur de nos valeurs.
Nous affirmons le droit fondamental à l’égalité des chances et à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, à chaque étape de la vie professionnelle.
La mixité constitue un levier d’efficacité, de modernité et d’innovation, et donc de performance.
L’égalité femmes-hommes ne peut progresser que si elle devient l’affaire de tous.
Renault Trucks Retail France s’engage depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : trois accords d’entreprise ont été signés entre la direction et les partenaires sociaux, le 1er décembre 2016, le 20 juin 2019, puis le 16 juin 2022.
Pour le présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrés le 28 octobre 2025 afin d’établir le bilan du précédent accord, de réaliser le diagnostic de la situation actuelle et de négocier les dispositions de ce nouvel accord.
L’objet du présent accord est de définir, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans des domaines d’actions ciblés pour permettre d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes détaillées dans les chapitres ci-dessous.
Au regard des éléments issus du diagnostic, les parties ont convenu, pour le présent accord, de maintenir les mêmes domaines d’action que ceux définis dans le précédent accord, à savoir :
L’attractivité et le recrutement,
Le développement des personnes & des compétences
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération,
L’ergonomie et les conditions de travail ;
Cet accord est conclu en application de l’article R2242-2 du code du travail à l’issue de la négociation conduite en application de l’article L 2242-1 du code du travail.
I. L’ATTRACTIVITE ET LE RECRUTEMENT
Chez
Renault Trucks Retail France, nous considérons le recrutement comme une étape clé pour mettre en œuvre une politique favorisant la diversité et l’inclusion.Notre processus repose sur des critères objectifs et s’applique de manière identique aux femmes et aux hommes, sans distinction liée au sexe. Le principe d’égalité de traitement est garanti tout au long du parcours, grâce à une méthode spécifique basée sur l’évaluation des compétences.
Nous constatons que certains métiers restent majoritairement occupés par un seul sexe. Or, nous sommes convaincus que la mixité est une source de richesse, d’innovation et de performance.Sans remettre en cause le principe d’égalité de traitement, l’objectif de cet accord est de faire progresser la mixité des emplois et de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise réaffirme son engagement à renforcer la visibilité de notre marque et à offrir une expérience collaborateur inclusive.
Cela passe par la communication de nos engagements en matière de diversité, la valorisation de nos métiers et la déconstruction de certaines idées reçues.
Rédiger des offres d’emploi inclusives
Utiliser un langage neutre et valoriser la diversité.Mettre en avant la présence des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées (ex. : techniciennes, magasinières).
Accroître la visibilité de nos métiers auprès des jeunes et encourager la mixité
Déployer le partenariat avec JobIRL, qui accompagne les 12-30 ans dans la construction de leur projet professionnel. Développer la communication dans les collèges et lycées pour promouvoir nos métiers et déconstruire les stéréotypes.
Renforcer la communication externe et interne
Poursuivre et développer nos actions auprès des écoles, associations, forums et agences d’intérim sur nos bassins d’emploi.
Assurer la mixité des intervenants lors des événements (écoles, forums) pour encourager les candidatures féminines. Inviter, sur la base du volontariat, nos techniciennes à témoigner dans les collèges, lycées, médias et réseaux sociaux. Mener des campagnes ciblées mettant en avant des témoignages inspirants et des parcours féminins dans les métiers techniques.
Sensibilisation et formation interne
Sensibiliser les managers au recrutement de techniciennes et au management inclusif.
Favoriser le partage d’expériences et de bonnes pratiques sur la diversité. Informer et sensibiliser les équipes, en renforçant la communication interne contre les comportements et agissements sexistes : affichage de nos valeurs, déploiement de l’e-learning du groupe « Lutte contre le sexisme » et des outils mis à disposition par le groupe (respectomètre, fresque du sexisme, vidéos...). Mettre en place une audio destinée à l’ensemble des managers et visant à la sensibilisation aux agissements sexistes.
Appliquer un principe d’égalité dans le processus de recrutement
Lorsqu’un recrutement génère des candidatures des deux sexes, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement un entretien aux meilleurs candidats de chaque sexe. Cette pratique vise à assurer une réelle équité dans la sélection et à prévenir toute discrimination.
Objectifs de progression / indicateurs
Taux de recrutement annuel de femmes en CDI supérieur à la proportion des femmes dans l’effectif en CDI à la fin de l’année précédente.
Objectif annuel de pourcentage de femmes et de femmes managersPour rappel, au 31/12/2024, les femmes représentent 12,9% de l’effectif et les femmes manager 10,9% de l’effectif.
Les objectifs pour fin 2028 sont d’atteindre 16 % de femmes et 15 % de femmes manager.
Pourcentage de femmes alternantes et progression de ce pourcentage
Suivi annuel de l’évolution de la mixité des métiers
L’ensemble de ces objectifs de progression sera présenté annuellement en commission égalité professionnelle Femmes/Hommes.
II. LE DEVELOPPEMENT DES PERSONNES ET DES COMPETENCES
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par des perspectives de développement et d’accès à la formation comparables.
Renault Trucks Retail France s’engage sur un principe d’équité dans les évolutions de carrière de tous ses collaborateur.trice.s.
Pour soutenir la progression de la mixité et de l’égalité professionnelle, l’UES a mis en place une démarche structurée visant à développer les compétences de leadership des managers. Cette démarche s’appuie notamment sur des formations spécifiques au leadership, la mise en place d’outils RH, et des pratiques managériales telles que la conduite d’entretiens individuels et l’organisation de comités Managers & Ressources Humaines. Ces comités Managers & RH, organisés périodiquement par grande famille de métiers, permettent de réaliser un point global et individuel sur les équipes, d’identifier les souhaits d’évolution et de définir les réponses adaptées aux besoins de développement. Animés par les responsables RH, ces comités garantissent des échanges exempts de toute discrimination, notamment de genre. Ils jouent également un rôle clé dans la promotion de la mixité, en suscitant des réflexions et des dialogues autour du développement professionnel.
Renault Trucks Retail France souhaite donner accès, aux actions de développement des compétences et de formation, sans aucune discrimination. La société continuera à sensibiliser les managers à l’importance de la formation pour tous les membres de leur équipe.
Il est à noter que les besoins de formations au sein de RTRF concernent majoritairement les métiers de technicien.ne.s, domaine où les femmes sont encore trop peu représentées.
RT Retail France rappelle l’existence du réseau WIN (Women In Network), réseau actif de femmes et d’hommes qui promeut la diversité des genres H/F au sein du groupe Volvo. Win a pour ambition de favoriser le développement individuel et collectif, en créant des opportunités d’échanges et de croissance. Parmi ses initiatives, le mentoring a montré son efficacité. Ce programme offre à chaque femme la possibilité de bénéficier de l’expérience et des conseils d’un.e mentor, d’obtenir un accompagnement personnalisé pour son parcours professionnel, de partager ses défis et problématiques et d’élargir son réseau. C’est également une opportunité de renforcer la confiance en soi et de développer sa capacité à oser.
Suivi de progression / indicateurs
Le pourcentage de formations dont bénéficie les femmes reste souvent inférieur au pourcentage de femmes dans l’entreprise compte tenu de la situation décrite plus haut. C’est pourquoi, nous veillerons à segmenter la population par type de métier et à s’engager à ce que le ratio global ne se dégrade pas d’année en année.
Si un écart significatif est constaté, les raisons expliquant cette différence seront analysées et un plan d'actions mis en œuvre en cas de besoin par les Responsables Ressources Humaines.
III. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’entreprise réaffirme l’importance de préserver un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Ce respect contribue directement au bien-être des collaborateurs.
Les congés liés à la parentalité ne doivent en aucun cas impacter le déroulement de carrière des salarié·e·s concerné·e·s. L’entreprise encourage autant les hommes que les femmes à s’impliquer dans leur rôle parental et soutient l’évolution des mentalités vers un partage plus équilibré des responsabilités.
À ce titre, l’entreprise s’engage à examiner toute situation particulière nécessitant un traitement spécifique et à y apporter une réponse motivée. Un entretien de suivi est ainsi prévu entre la collaboratrice enceinte et son manager dès que la situation est connue, puis en fonction des besoins au fil de la grossesse. Réalisé dans un cadre confidentiel, cet échange vise à évaluer les conditions de travail et à identifier, le cas échéant, les aménagements nécessaires. Ces mesures peuvent inclure l’adaptation des horaires, la réorganisation des missions, le recours au télétravail ou la mise à disposition d’équipements spécifiques. L’objectif est de concilier la continuité de l’activité avec la protection de la santé, conformément aux obligations légales et à la politique interne d’égalité professionnelle. Enfin, l’entreprise diffusera un
guide de la parentalité destiné à informer les parents et futurs parents sur leurs droits (congés maternité, paternité, parental, temps partiel, télétravail), les démarches administratives et les dispositifs internes.
Renault Trucks Retail France rappelle également que l’entreprise accorde, de manière plus favorable,
5 jours de congés aux salarié·e·s en cas de naissance ou d’adoption.
Article 3.1 Congé pour enfant malade (moins de 16 ans)
Il est accordé aux salarié.e.s, à toutes les mères et pères apportant la preuve de la filiation, un congé exceptionnel de 4 jours ouvrés par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans. 1 jour supplémentaire sera accordé aux salarié.e.s en situation monoparentale. Dans le cadre d’une hospitalisation, ce congé pourra être doublé, soit 4 jours ouvrés supplémentaires portant le nombre total par année civile à 8 jours ouvrés. Il en est de même pour les salariés en situation monoparentale, qui pourront bénéficier d’un nouveau jour supplémentaire, portant ainsi le nombre total à 2 jours ouvrés. La monoparentalité devra être justifiée au moyen d’une attestation sur l’honneur. Ces jours de congé seront rémunérés à hauteur de 75 % du salaire brut, sur présentation d’un certificat médical et/ou d’un bulletin d’hospitalisation attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence parentale.
Suivi de progression /indicateur:
nombre de jours de congés enfant malade pris chaque année par les collaborateurs ou collaboratrices ayant des enfants jusqu'au terme de leur quinzième année (avec répartition par statut)
Article 3.2 Congé parental
Concernant le congé parental, et afin d’atténuer au maximum les effets d’une absence prolongée, Renault Trucks Retail France considère l’intégralité de cette période dans le calcul de l’ancienneté correspondant à la durée du congé parental.
Article 3.3 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est depuis le 1er juillet 2021 de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).
Il est ouvert au père de l’enfant, au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou à son concubin dans les conditions prévues à l’article L 1225-35 du code du travail, et est indemnisé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (C.P.A.M.). Dans une décision du 8 août 2025, le Conseil Constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, a validé l’octroi du congé de paternité à la conjointe, concubine ou partenaire de la mère lorsque sa filiation avec l’enfant est établie par reconnaissance conjointe. Il précise notamment que ce congé vaut également aux personnes transgenres.
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure au plafond de la Sécurité Sociale, les indemnités journalières versées par la C.P.A.M. seront complétées intégralement pendant les 11 premiers jours (18 en cas de naissances multiples) par l’employeur selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.
L’absence liée au congé paternité est assimilée à du temps de travail effectif et prise en compte en totalité, notamment pour les avantages liés à l’ancienneté, selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.
Suivi de progression / indicateur :
nombre de jours de congé paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année par rapport au nombre de jours théoriques (avec répartition par statut).
Article 3.4 Congé pour la conclusion d’un PACS ou d’un mariage
Les salarié.e.s ont droit, sur justification et sans condition d’ancienneté, à un congé de 5 jours pour la conclusion d’un PACS ou mariage au moment de l’évènement.
Article 3.5 Congé menstruel et télétravail
Afin d’accompagner les femmes souffrant de menstruations douloureuses, souvent liées à des pathologies graves, telles que l’endométriose, les salariées pourront bénéficier d’un congé menstruel rémunéré ou d’une journée de télétravail si leur emploi le permet.
Ces dispositions visent à accorder à ces femmes la possibilité de réguler leur activité afin d’améliorer leur qualité de vie au travail et plus particulièrement leur bien-être.
Le congé menstruel est d’une durée d’1 jour par mois maximum. Pour en bénéficier, chaque salariée concernée devra communiquer au service de l’administration du personnel (ou Responsable RH), tous les 12 mois, un certificat médical attestant du caractère douloureux et invalidant des menstruations.
Les jours de congés menstruels sont facultatifs et doivent être pris sur le temps de travail effectif durant le mois concerné. Ils ne sont ni fractionnables, ni cumulables, ni reportables. La salariée qui ne poserait pas son jour de congé menstruel au cours d’un mois donné, perdrait ainsi ce droit à congé au titre du mois civil considéré. Il est précisé qu’en cas d’évolution législative sur ce thème, ce congé ne sera pas cumulable avec les éventuelles dispositions règlementaires à venir.
Les CSSCT des CSE locaux bénéficieront d’une information/sensibilisation relative à la santé féminine réalisée par un professionnel du secteur médical.
Article 3.6 Accompagnement des salariés aidants
À leur demande, et sous réserve de l’accord de leur manager, les salariés ayant un rôle d’aidant (par exemple auprès d’un proche dépendant, malade ou en situation de handicap) pourront bénéficier d’aménagements d’horaires. Ces ajustements visent à leur permettre de concilier leurs responsabilités professionnelles avec leurs obligations personnelles, tout en maintenant la continuité de l’activité. Les modalités seront définies au cas par cas, en fonction des besoins et des contraintes opérationnelles.
Article 3.7 Don de jour(s) de congé à un(e) collègue de travail
Les collaborateurs de Renault Trucks Retail France ont la possibilité de faire preuve de solidarité en donnant des jours issus de leur Compte Épargne Temps (CET) pour soutenir un collègue en difficulté dans la limite de 5 jours par an (hors congés légaux). Ce collègue doit également être salarié de la même entreprise. Cette démarche s’applique lorsque le bénéficiaire doit assurer une présence soutenue auprès d’un proche (ascendant, descendant ou conjoint) confronté à une maladie grave, une perte d’autonomie, un handicap ou victime d’un accident particulièrement grave nécessitant des soins contraignants. Le don est effectué de manière anonyme, sauf si le donateur souhaite révéler son identité. Le bénéficiaire est expressément désigné par le ou les donateurs. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront précisées dans une note d’application. Ces jours ne sont pas monétisables.
IV. LA REMUNERATION
Renault Trucks Retail France réaffirme sa volonté de continuer à assurer la non-discrimination entre les rémunérations des femmes et des hommes lors de l’embauche ainsi qu’au cours du déroulement de carrière.
L’entreprise rappelle que les processus qu’elle continue à mettre en œuvre sont les garants du principe de non-discrimination entre les sexes.
Ainsi, l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes continue d’être assurée par une politique de rémunération équitable et des consignes strictes sont données en ce sens lors du recrutement et lors de la revue annuelle des rémunérations.
Les congés liés à la parentalité ne devant pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière des salarié.e.s concerné(e)s, les rémunérations seront étudiées au retour des suspensions de contrat liées à la parentalité supérieures à un an.
En application de l’article L1142-8 du code du travail, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et s’engage à présenter annuellement le résultat de cet index aux organisations syndicales signataires lors de la commission de suivi du présent accord :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Le nombre de salarié.e.s du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’entreprise s’engage à poursuivre les efforts engagés afin, à minima, de maintenir les niveaux obtenus. Dans le cas où l’un des indicateurs se dégraderait, Renault Trucks Retail France s’engage à définir un plan d’action pour revenir à un niveau acceptable.
V. L’ERGONOMIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’objectif de Renault Trucks Retail France est de poursuivre son engagement visant à garantir un environnement de travail inclusif. Il s’agit d’assurer le même niveau de confort aux femmes qu'aux hommes sur le lieu de travail.
Article 5.1 Vêtements de travail et Equipements de Protection Individuelle
L’entreprise poursuite son engagement à proposer des vêtements de travail et d’Equipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés aux morphologies féminines et masculines.
Article 5.2 Aménagement des locaux et amélioration des conditions de travail
Chaque projet d’investissement lié à l’aménagement des locaux constitue une opportunité pour améliorer les conditions d’accueil des femmes (vestiaires, sanitaires, etc.). RT Retail France poursuivra la mise en place et la rénovation des vestiaires et sanitaires dédiés, avec pour objectif que tous les sites le permettant soient équipés d’ici fin 2027. Par ailleurs, un pilote sera lancé dès 2026 pour mettre à disposition des protections hygiéniques féminines dans l’ensemble des sanitaires femmes. Un bilan sera présenté lors de la prochaine commission Egalité Hommes Femmes afin de décider de la pérennisation de cette mesure.
Enfin, Renault Trucks Retail France renforce ses actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail en développant des approches ergonomiques et en investissant dans des équipements destinés à réduire les efforts physiques et les postures contraignantes.
VI. LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
La prévention et la lutte contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel font partie des engagements de Renault Trucks Retail France.
L’entreprise rappelle qu’un dispositif de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence au travail existe.
L’objectif est de lutter contre tout agissement sexiste, de libérer la parole et que les cas remontés soient traités en assurant une protection efficace des victimes. Il est aussi de savoir expliquer aux personnes les limites à respecter dans la parole comme dans les comportements pour sensibiliser tout le monde au niveau de l’entreprise.
Renault Trucks Retail France s’engage durant le présent accord à poursuivre sa campagne de sensibilisation des managers et des collaborateurs sur ces thèmes et à mettre à disposition les outils groupe existants (respectomètre, videos, formations etc…).
Dans le cadre de son engagement en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination, Renault Trucks Retail France proposera aux référents « harcèlement et agissements sexistes » des CSE d’élargir leur périmètre de responsabilité pour devenir également des « référents égalité ». Cette évolution vise à renforcer la prévention et la prise en charge des situations liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en offrant un interlocuteur identifié et formé sur ces sujets. Une sensibilisation des comités de direction et des managers sera également effectuée au travers d’ateliers et d’échanges.
Suivi de progression /indicateur:
présentation lors de la commission de suivi annuel des actions réalisées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et des tendances sur ce sujet.
VII. LES DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 Durée de l’accord, entrée en vigueur et révision
Le présent accord s’applique aux salarié.e.s de l’U.E.S. Renault Trucks Retail France.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-2 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur dès qu’il aura été valablement signé. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties. Les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l’échéance du présent accord pour envisager sa renégociation.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord dans les conditions de l’article L 2261-7-1 du code du travail. La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 30 jours suivant la date de notification de la demande de révision pour étudier cette dernière. A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de trois mois, la proposition est réputée rejetée.
Article 6.2 Suivi et rendez-vous
Le suivi de cet accord se fera dans le cadre de la commission Egalité Hommes Femmes du CSEC qui se réunit une fois par an, conformément à notre accord du 21 novembre 2021 relatif à l’accord sur la pratique du dialogue social et l’exercice du droit syndical.
Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, il est convenu d’organiser une rencontre entre les parties intéressées pour en examiner les conséquences.
Article 6.3 Notification, dépôt et publicité
Le présent accord, une fois signé, fera l’objet des formalités de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentatives dans l’entreprise non-signataire,
Aux termes de l’article D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) sera déposé via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS),
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des services du personnel et sur l’intranet du Groupe. Fait à Saint-Priest en 4 exemplaires originaux, le 5 janvier 2026.
P/R.T. Retail France
Madame XXXX Directrice des Ressources Humaines
Monsieur XXXX Expert Ressources Humaines
P/l'Organisation Syndicale F.O.
Madame XXXX Déléguée Syndicale Centrale suppléante
