ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE REPSCO PROMOTION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
REPSCO PROMOTION dont le siège social est situé au Tour D2 17 Bis Place des Reflets 92400 COURBEVOIE, représentée par XXX, en sa qualité de XXX ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après, la «
Société » ou « l’Entreprise »,
D'UNE PART,
ET
CFE-CGC, représentée par XXX,
UNSA, représentée par XXX,
CFDT, représentée par XXX,
CFTC, représentée par XXX,
USAPIE, représentée par XXX,
SUD CHIMIE, représentée par XXX
Ci-après, « les
Organisations Syndicales Représentatives »,
D'AUTRE PART,
Collectivement, les «
Parties ».
Il a été convenu ce qui suit. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 11 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT PAGEREF _Toc225242235 \h 9
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties signataires de cet accord sont convaincues que la diversité et la mixité des équipes, ainsi que la qualité de vie au travail (QVT), sont des sources de richesse, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles souhaitent donc s’engager activement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties sont convenues de la nécessité de poursuivre la politique engagée par l’Entreprise sur les quatre domaines d’actions suivants :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération effective.
Les Parties croient fermement que l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont des leviers de performance et d'innovation, et s’engagent à les promouvoir activement au sein de l’organisation. Cet accord marque une étape importante dans la démarche continue d'amélioration des conditions de travail et de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société REPSCO PROMOTION quel que soit leur statut.
Article 2 – SITUATION DE l’ENTREPRISE
Après constat de la situation comparée entre les femmes et les hommes au cours de l’année 2025, il a été constaté les éléments suivants :
Un écart global de rémunération entre les femmes et les hommes de 1,1% en faveur des femmes est constaté.
Au global 0,9% des femmes ont perçu une augmentation individuelle contre 2% des hommes alors que l’écart global de rémunération est en faveur des femmes.
Les femmes représentent 0,9% des promotions internes au cours de l’année écoulée et les hommes 1%.
Il n’y a pas eu de salariée en retour de congé de maternité sur la période de référence. L’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité est incalculable.
Parmi les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise, 5 sont occupées par des femmes et 5 par des hommes.
Au 31 décembre 2025, l’effectif total de l’Entreprise (personne physique) est de 368 salariés dont 259 sont des femmes et 109 sont des hommes. Dans l'ensemble, les rémunérations des hommes et des femmes sont similaires. Face à ce constat, il est démontré qu’il existe encore certaines disparités au sein de l’Entreprise. Le présent accord vise notamment à réduire ces écarts.
Article 3 – L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILILALE
Les Parties sont convaincues que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale est un facteur d’amélioration du bien-être des salariés. L’Entreprise doit aider à gérer les contraintes familiales pour améliorer la qualité de vie au travail, et ainsi offrir à tous les salariés, sans distinction de sexe, les mêmes opportunités de développement de carrière. L’objectif dans ce domaine est de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale pour l’ensemble des salariés. Afin de mener à bien cet objectif les Parties conviennent des mesures décrites ci-dessous. Il a été constaté, grâce aux résultats du rapport annuel 2025 sur la qualité de vie et les conditions de travail que 37.9% des salariés ont exprimé des difficultés à respecter l’articulation entre leur vie professionnelle et vie personnelle.
L’objectif de progression est de ramener à 25% la proportion de salariés déclarant des difficultés à maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les actions associées
L’Entreprise s’engage à poursuivre et à enrichir le programme de bien‑être instauré depuis plusieurs années, en accordant une attention particulière au soutien des salariés exerçant un rôle de proche aidant ainsi qu’à la sensibilisation au handicap au travail. À ce titre, elle reconnaît la spécificité des situations auxquelles peuvent être confrontés les salariés proches aidants et souhaite soutenir leur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, notamment par l’instauration de trois journées d’absence rémunérée par année civile, accordées sur présentation de justificatifs. Cet engagement s’accompagne de communications régulières visant à informer l’ensemble des salariés sur les droits légaux (exemple : le congé proche aidant ou le congé de solidarité familiale) ainsi que sur les dispositifs internes tels que les journées d’absence rémunérée ou le don de jours de repos. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. Parallèlement, les Parties réaffirment leur volonté de renforcer la sensibilisation autour du handicap en instaurant également trois journées d’absence rémunérée par année civile pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), accordées sur présentation de justificatifs. Par ailleurs, la Société s’engage à mener chaque année au minimum une action de communication dédiée à cette thématique. Dans le cadre de son engagement en faveur de la parentalité, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition un guide dédié à l’attention des futurs parents. Ce document regroupera l’ensemble des informations pratiques relatives aux droits légaux, aux dispositifs internes existants, ainsi qu’aux démarches administratives associées. Il visera à faciliter l’accès aux ressources disponibles et à accompagner les salariés dans leur parcours parental. En vue de favoriser une meilleure conciliation entre ses obligations professionnelles et privées, tout salarié souhaitant solliciter un passage à temps partiel pour des motifs tenant à sa vie personnelle ou familiale devra adresser un courrier au service des ressources humaines. La Direction procèdera à l’examen individualisé de chaque demande et y apportera une réponse favorable ou défavorable dans un délai d’un mois. À l’occasion de toute modification de la sectorisation au sein de réseaux existants, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de garantir un équilibre entre les impératifs liés à son activité et le respect de la vie personnelle des salariés concernés. En outre, l’Entreprise s’engage à mobiliser tous les moyens utiles pour réaffecter les salariés momentanément sans affectation vers une nouvelle mission, en tenant compte de leurs qualifications, de leurs compétences et de leur secteur de résidence. Le Comité Social et Économique (CSE) est, à ce titre, régulièrement informé de l’évolution des effectifs ainsi que du suivi des salariés se trouvant sans affectation.
Les indicateurs
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
La part d’homme et de femme ayant bénéficié de chaque dispositif lié au proche-aidant et au handicap ;
Le nombre d’actions de communication sur les différents dispositifs (liés au proche-aidant, bien-être, ressources internes, guide sur la qualité de vie au travail, etc) ;
Le nombre de salariés ayant fait l’objet d’un redéploiement ;
Le nombre de salariés ayant sollicité un passage à temps partiel pour des motifs personnels ;
Les mise à disposition et la promotion du guide relatif à la parentalité.
ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La volonté de l’Entreprise est de permettre à chaque salarié, indépendamment de son genre, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité tout au long de son parcours professionnel. Afin de mener à bien cet objectif les Parties conviennent des mesures décrites ci-dessous.
L’objectif de progression est de mettre en place un processus structuré d’entretien de parcours professionnel au sein de l’Entreprise.
Les actions associées
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise s’engage à déployer, dans l’année suivant la signature du présent accord, un processus structuré d’entretien de parcours professionnel conforme aux dispositions légales en vigueur. Cet entretien, dont bénéficiera l’ensemble des collaborateurs sans aucune distinction de genre, permettra à chacun de disposer d’un temps d’échange régulier dédié à l’analyse de son parcours professionnel. La Direction s’engage également à valoriser l’ensemble des dispositifs d’apprentissage existants, notamment via le guide « Talent & Learning Playbook », qui recense les dispositifs de formation internes ainsi que les offres proposées par le Groupe IQVIA. Parmi celles-ci :
« Leader of the Future » : un programme visant à fournir aux managers des ressources leur permettant de développer les compétences managériales nécessaires pour répondre aux enjeux futurs (exemple : management à distance, gestion de la performance, culture du feedback).
« IQVIA Learning Academy » : une plateforme centralisée mettant en avant les compétences clés pour l’avenir et proposant un catalogue de formations destiné à accompagner le développement des salariés.
Enfin, l’Entreprise s’engage à organiser au moins trois actions d’information par an visant à sensibiliser les salariés aux outils et dispositifs internes, afin de favoriser leur appropriation et leur utilisation pour soutenir leur développement professionnel, notamment via des communications écrites (exemple : « Talent and Learning Newsletters »).
Les indicateurs associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
La mise en place du processus structuré d’entretien de parcours professionnel ;
Le nombre d’heures dédiées à la formation (exemple : Learning Edge, LinkedIn Learning) ;
La mise à disposition du guide « Talent & Learning Playbook » ;
Le nombre d’actions de promotion liées aux parcours professionnels et dispositifs du Groupe IQVIA ;
Le nombre de communications écrites réalisées.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties souhaitent rappeler leur engagement à garantir des conditions de travail équitables pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur genre. Cet engagement implique une vigilance particulière portée à l’organisation du travail ainsi qu’à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Afin de mener à bien cet objectif les Parties conviennent des mesures décrites ci-dessous.
L’objectif de progression est une progression positive des indicateurs QVT lors de l’enquête annuelle.
Les actions associées
Tout d’abord, dans le cadre de la mise en place de l’entretien de parcours professionnel, l’Entreprise s’engage à intégrer un échange structuré sur la thématique du bien-être au travail incluant l’organisation et la charge de travail permettant un suivi des conditions de travail. Par ailleurs, les Parties soulignent leur engagement dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes. Elles rappellent le rôle central des référents en la matière présents au sein de l’Entreprise dont la mission est d’accompagner et orienter les salariés confrontés à ces situations. Afin de renforcer cette démarche de vigilance et de prévention, la Direction mettra en place une formation obligatoire à destination des managers. Cette formation visera à accroître leur capacité à identifier les signaux faibles révélateurs de situations sensibles, de comprendre les moyens d’agir à leur disposition et de clarifier leur rôle central dans la prévention de ces situations. Cette formation sera mise en œuvre au cours de l’année de signature de l’accord. Parallèlement, l’Entreprise s’engage à promouvoir un usage responsable et maîtrisé des outils numériques, en lien avec l’exercice du droit à la déconnexion. Des actions régulières de sensibilisation seront diffusées auprès des salariés (communications internes, messages d’information, rappels des bonnes pratiques, etc.). Afin de mieux maitriser les technologies de l’information et de communication, les Parties au présent accord souhaitent rappeler à tous les salariés la nécessité d’adopter un comportement responsable et les bons gestes face aux outils numériques. Elles encouragent les collaborateurs à adopter des usages numériques responsables : choisir l’outil de communication le plus adapté, privilégier les échanges directs plutôt que les messages électroniques, et utiliser la messagerie de manière pertinente en ciblant correctement les destinataires et en rédigeant des messages courts. Elles rappellent également les bonnes pratiques en matière de réunions : éviter d’en planifier hors des horaires 9h‑18h sauf urgence, favoriser les formats courts type et s’abstenir d’utiliser les outils numériques lors des réunions en présentiel afin de garantir la qualité des échanges. Enfin, conformément à leur volonté d’améliorer continuellement les conditions de travail, les Parties conviennent de l’importance de mesurer le ressenti des collaborateurs. Aussi, l’Entreprise s’engage à mettre en place une enquête relative à la qualité de vie au travail (QVT) à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise au cours de l’année de signature de l’accord. Cette enquête sera composée d’une série de questions recouvrant les différentes thématiques de la QVT (exercice du droit à la déconnexion, équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc.). De plus, l’Entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés un guide relatif à la qualité de vie au travail (« Well-Being Playbook »). L’Entreprise s’engage à en assurer l’accessibilité, afin de présenter de façon claire les bonnes pratiques recommandées, ainsi que les dispositifs et ressources existants, permettant aux salariés de s’en saisir pour préserver leur bien-être au quotidien.
Les indicateurs associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
La mise en place du processus structuré d’entretien de parcours professionnel ;
Le nombre de managers sensibilisés à la prévention des comportements inappropriés ;
Le nombre d’actions de communication relatif au droit à la déconnexion ;
La mise en place et les résultats de l’enquête annuelle sur la QVT ;
La mise à disposition du guide relatif à la qualité de vie au travail.
ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’Entreprise s’assure que ses salariés perçoivent une rémunération équitable, sans distinction de sexe, conformément au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce principe est appliqué non seulement lors de l’embauche, mais également tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise. Pour cela, l’objectif est d’améliorer continuellement les résultats de son index égalité professionnelle. Afin de mener à bien cet objectif les Parties conviennent des mesures décrites ci-dessous. A titre de rappel, l’index égalité professionnelle de REPSCO PROMOTION affiche un résultat de 95 sur 100 au titre de l’année 2024, comptabilisant 15 points sur 15 à l’indicateur « nombre de salariées augmentées en retour de congé maternité ».
Au titre de l’année 2025, l’index égalité professionnelle de REPSCO PROMOTION affiche un résultat de 98 sur 100. Toutefois, l’indicateur relatif au « nombre de salariées augmentées en retour de congé maternité » est incalculable du fait qu’il n’y a pas eu de retour de collaboratrices de congé maternité durant la période.
L’objectif de progression est de garantir que 100% des salariées bénéficient d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Les actions associées
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise s’engage à maintenir une excellence de résultat concernant les retours de congés maternité tout en veillant à ce que l’ensemble des salariées concernées bénéficient des mêmes opportunités de progression de carrière et d’augmentations individuelles que leurs paires, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-56 du Code du travail.
Les indicateurs associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :
Les résultats de l’index égalité professionnelle ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’examiner la mise en place de ces dispositions et des indicateurs associés, une fois par an, dans le cadre de la Commission égalité professionnelle.
ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE 9 – REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’employeur, et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A cette demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 10 - DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 11 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DRIEETS de Nanterre et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
