RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE 2018
RÉMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Entre
La Direction Générale de l’Entreprise Réseau Clubs Bouygues Telecom (RCBT), Société par Actions Simplifiée au capital de 57 978 600 €, dont le siège social est à Meudon-la-forêt (92360), 13-15 avenue du Maréchal Juin
Et,
Le syndicat C.F.T.C.
Le syndicat F.O.
PREAMBULE
Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Lors de la première réunion, organisée le 8 novembre 2018, la Direction de Réseau Clubs Bouygues Telecom a précisé le calendrier des réunions de négociation et remis les documents de préparation de ladite négociation, lesquels ont été complétés par un envoi aux délégations syndicales.
Les Organisations syndicales ont présenté et commenté leurs plateformes de revendications respectives au cours de la réunion du 26 novembre 2018.
La Direction a répondu aux demandes des Organisations syndicales, et fait des propositions à l’occasion des réunions des 10, 17 et 19 décembre 2018 qui ont fait l’objet de comptes-rendus. Le protocole d’accord a été proposé à la signature des Organisations syndicales du 21 au 28 décembre 2018.
ARTICLE 1 :EMPLOI
Article 1.1 : Révision des structures cibles
La Direction est favorable pour la révision des structures cibles des points de vente en succursales deux fois au cours de l’année 2019. Etant considéré que des ajustements pourront avoir lieu de manière ponctuelle en cours d’année.
ARTICLE 2 :AVANTAGES SOCIAUX ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 2.1 : Budget petit-électroménager
En 2019, la Direction accepte de prendre en charge le remplacement du petit-électroménager, comprenant limitativement un micro-ondes, une cafetière et/ou bouilloire, dès lors qu’il n’est plus en état de fonctionnement dans la limite d’un budget unique de 60 euros TTC par point de vente.
Les points de vente n’ayant pu bénéficier du budget petit-électroménager alloué en 2017 ou 2018 et acquérant pour la première fois en 2019 un micro-ondes, une cafetière, une bouilloire ou un mini-réfrigérateur de 50L maximum verront leur budget petit-électroménager majoré pour atteindre 100 euros TTC pour cette acquisition.
Par ailleurs, en cas de panne définitive (et hors garantie constructeur) du mini-réfrigérateur, le budget petit-électroménager sera alors porté à 100 euros TTC au total pour son remplacement.
L’installation de ces équipements devra respecter les règles de sécurité définies par note interne, ainsi que les éventuelles règles ou réserves imposées par les commissions de sécurité des centres commerciaux.
Article 2.2 : Budget convivialité
Un budget de 45 euros TTC par semestre et par collaborateur en point de vente est alloué au Responsable de Point de Vente pour organiser un repas d’équipe qui sera utilisé à sa libre appréciation, et remboursé sur note de frais.
Article 2.3 : Barème des frais professionnels
Transports en commun
La Direction prend en charge à compter du 1er février 2019 :
Les frais de transports en commun au sein des périmètres urbains (c’est-à-dire le territoire de plusieurs communes adjacents ayant décidé d’organiser en commun, un service de transports publics de personnes) intra-région à hauteur de 80 % ;
Les frais de transports en commun au-delà de ces périmètres et plus particulièrement les transports interrégionaux, seront pris à en charge à hauteur de 50 %.
Barème des indemnités kilométriques
Indemnité kilométrique : véhicule à moteur thermique
Les indemnités kilométriques, versées lors de déplacements professionnels, sont réévaluées comme suit, à compter du 1er février 2019 :
IK pour les voitures 4 CV fiscaux sont portés à 0,47 ct/km
IK pour les voitures 5,6,7 CV fiscaux sont portés à 0,54/km
IK pour les voitures 8,9 CV fiscaux restent inchangés.
Indemnité kilométrique : véhicule électrique
A compter du 1er février 2019, la Direction met en place les indemnités kilométriques pour les véhicules électriques à hauteur de 0,38 ct/km.
Tickets restaurant
Il est convenu que la valeur faciale des tickets restaurant est portée à partir du 1er février 2019, à 9,05 euros. La part employeur est portée à 5,43 euros (60 %) et la part collaborateur à 3,62 euros (40 %).
Restaurant inter-entreprise au Siège
Le prix du menu « malin » est maintenu dans la fourchette de prix actuels (entre 2,30 et 3,20 euros) en 2019. La Direction s’engage à demander un meilleur affichage dudit menu auprès du prestataire.
Article 2.4 : Offre de produits et services aux collaborateurs
La Direction renouvelle pour l’année 2019 la remise de 30% attribuée aux collaborateurs sur les accessoires en boutique aux mêmes conditions qu’en 2018 (2 accessoires maximum par collaborateur par an, prix unitaire plafonné, hors période de soldes et opérations exceptionnelles, …).
La distribution des galets 4G aux nouveaux collaborateurs est également renouvelée pour l’année 2019. La distribution aura lieu au cours de l’année.
Article 2.5 : Animation des points de vente
Le Règlement du Programme de Challenges Club Avantages Performances Boutiques Succursales sera revu pour l’année 2019, afin d’intégrer les alternants aux collaborateurs éligibles et de clarifier les règles du jeu, notamment à propos du temps de présence effective du collaborateur sur la durée du challenge.
L’ancienneté requise prise en compte est celle mentionnée sur le contrat de travail, à savoir l’ancienneté groupe du collaborateur.
Article 2.6 : Participation des collaborateurs RCBT à la Fondation Bouygues Telecom
En 2019, les collaborateurs RCBT pourront participer aux actions de solidarité organisées par la Fondation Bouygues Telecom, telles que des missions de volontariat variées tout au long de l’année et le parrainage d’une mission associative. Tout collaborateur volontaire qui est en CDI depuis plus de 6 mois dispose de 14h maximum/an sur son temps de travail pour participer à des actions d’intérêt général avec la Fondation.
ARTICLE 3 :ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 : Calendrier de pose des congés payés 2019
La Direction accepte de renouveler le calendrier anticipé de pose des congés payés pour les collaborateurs en point de vente. Les demandes de congés restant à poser avant le 31 mai 2019 ainsi que les demandes de congés principaux devront être effectuées dans l’outil Octime avant le 23 février avec une validation par le supérieur hiérarchique au plus tard le 13 mars 2019. Les congés que les collaborateurs n'auraient pas posé en temps et en heure ne pourront pas être validés en application de ladite règle. En ce sens, la Direction communiquera aux collaborateurs et managers les règles applicables en la matière par le biais d’une note interne.
Article 3.2 : Repos le samedi en succursales
Le samedi est le jour de la semaine où l’activité de RCBT est la plus importante en termes de ventes, les collaborateurs doivent donc être présents le samedi afin d’assurer le service aux clients. Cependant afin de tenir compte des nécessités personnelles de chacun, tout collaborateur pourra bénéficier d’un samedi non travaillé par trimestre (hors cas d’absence pour maladie et congés payés, et ne sont pas concernés les mois de septembre et décembre, et avec une vigilance particulière sur le mois de mai), et sous réserve de l’accord du manager en fonction des contraintes de l’activité commerciale.
Cette disposition, expérimentée en cours d’année 2018, est renouvelée pour l’année 2019 afin d’en évaluer les effets sur la performance commerciale et l’absentéisme en année pleine.
Article 3.3 : Journée de solidarité à la Direction Commerciale 2019
Il est rappelé que la loi du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » modifiée par la loi du 16 avril 2008, a créé deux obligations :
Une contribution à la charge des employeurs de 0,3% de la masse salariale,
Une journée de travail supplémentaire d’une durée de 7h par an, appelée « journée de solidarité ».
En 2018, les collaborateurs de la Direction Commerciale soumis à l’avenant métier Direction des Succursales du 17 février 2012 sur le temps de travail ont été dispensés d’effectuer cette journée de solidarité.
Cette disposition sera exceptionnellement reconduite en 2019. Il est précisé que, par les dispenses successivement prévues lors des négociations annuelles obligatoires, la Direction n’entend pas conférer à cet avantage le caractère d’usage et se réserve la possibilité d’y mettre fin à l’avenir.
Article 3.4 : Spécificité du Centre de Service
Le Centre de Service fermera exceptionnellement à 18h00 le 24 décembre 2018 et à 17h00 le 31 décembre 2018 afin de permettre de concilier les nécessités de l’activité avec les fêtes de fin d’année.
Article 3.5 : Réunion semestrielle des Responsables Régionaux
Une réunion sera organisée par la Direction commerciale afin de réunir les Responsables Régionaux deux fois par an, dans le but de favoriser la cohésion nationale.
ARTICLE 4 :POLITIQUE SALARIALE & PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 4.1 : Rémunération variable liée à la satisfaction client
En raison du Plan Stratégique Bouygues Telecom « Ariane 2020 » positionnant l’excellence de l’expérience client comme pilier stratégique du Groupe, il est décidé de mettre en place à compter de février 2019 pour une durée indéterminée, une rémunération variable portant sur ce thème.
Les détails de ladite rémunération variable tels qu’ils ont été présentés aux délégations lors de la présente négociation, seront communiqués lors de sa mise en place aux collaborateurs de la Direction commerciale éligibles. Etant précisé que les primes versées au titre de la satisfaction client viendront en remplacement des primes qualitatives qui pouvaient être versées jusqu’alors.
Article 4.2 : Rémunération variable des Responsables Régionaux CA/CM
En raison de paramètres ou éléments non directement liés à l’activité (changements dans les grilles de commissionnement, évolution des volumes SAV, etc) et qui se trouvaient décorrélés des actions du Responsable Régional CA/CM, ainsi qu’à la complexité du mécanisme existant, il est convenu de faire évoluer la rémunération variable de cette population.
Les évolutions porteront sur un alignement des objectifs du collaborateur et de l’Entreprise, avec une mécanique de rémunération orientée sur la création de valeur. Etant précisé que ces nouveaux indicateurs remplaceront celui relatif au panier moyen de commissionnement existant précédemment.
Cette évolution de la rémunération variable sera applicable à compter du 1er février 2019, pour une durée indéterminée.
Article 4.3 : Politique salariale au 1er mars 2019
La politique de rémunération se traduit par une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur. Il n’y a donc pas d’augmentation générale au sein de l’entreprise. Dans la pratique, il y a des collaborateurs non augmentés ou plus ou moins augmentés.
La revue de rémunération (RDR) a lieu au mois de mars, sans effet rétroactif sur les premiers mois de l’année en cours.
Le versement des bonus pour les collaborateurs à partir de la qualification de Chefs de groupe adjoints a également lieu au mois de mars.
Dans le respect des équilibres économiques de l’entreprise, la politique salariale se compose :
d’un pourcentage moyen de la masse salariale des collaborateurs présents avant le 1er septembre 2018 en CDI au 1er janvier 2019. Ce pourcentage est réparti selon les principes d’individualisation : ensemble des compétences mises en œuvre et développées dans un poste et contribuant à un niveau de performance, le potentiel, et la valeur sur le marché.
d’un pourcentage complémentaire de la même masse salariale pour les évolutions, les promotions et les ajustements (passage ETAM-CADRE, positionnement marché, égalité hommes/femmes).
Recommandations :
Pour les collaborateurs ETAM jusqu’à Chef de Service adjoint :
la recommandation moyenne est de
2,2% répartie selon les principes d’individualisation : ensemble des compétences mises en œuvre et développées dans un poste et contribuant à un niveau de performance, le potentiel, et la valeur sur le marché.
le complément pour les évolutions, promotions et ajustements est de
0,6%,
le pourcentage total (la recommandation moyenne et le complément) est donc de
2,8%
Pour les collaborateurs à partir de Chef de Service et plus :
la recommandation moyenne est de
2,0% répartie selon les principes d’individualisation : ensemble des compétences mises en œuvre et développées dans un poste et contribuant à un niveau de performance, le potentiel, et la valeur sur le marché.
En cas d’augmentation, celle-ci sera au minimum de 20 euros bruts mensuels pour les collaborateurs à temps plein.
L'augmentation de salaire peut se transformer en prime pour récompenser la réussite du collaborateur tout en préservant son employabilité au sein de l'entreprise. Cela concerne les collaborateurs dont le niveau de salaire se situe dans les niveaux supérieurs de leur métier au regard du marché et de leur propre dynamique salariale.
Les bonus annuels des « chefs de groupe adjoints et plus » sont fonction de l’atteinte des objectifs collectifs et individuels définis en début d’année.
Il est rappelé en vertu de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 février 2017 que « Les écarts de rémunération doivent être notamment fondés sur des différences de diplôme, d’expérience, de performance et de potentiel. En cas d’écart de rémunération non justifié par les éléments objectifs ci-dessus, l’entreprise s’engage à supprimer ces écarts lors de la première revue des rémunérations suivant ce constat et dans le respect de la politique de rémunération basée sur le mérite et le potentiel de chaque collaborateur ». La Direction s’assurera qu’il n’y ait pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau et filière métier. A défaut, elle procédera durant cette RDR aux ajustements nécessaires.
Il est rappelé que l’augmentation de salaire des collaborateurs et collaboratrices ayant bénéficié au cours de l’année 2017 d’un congé maternité ou d’adoption, lors de la revue de rémunération, est fixée en fonction de la qualité de son travail durant son temps de présence. En outre, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 28 février 2017 : « La durée légale du congé maternité ou d’adoption est neutralisée lors des revues de rémunérations (RDR). Ainsi, la maternité n’aura d’impact ni sur l’évaluation de la collaboratrice, ni sur son augmentation. Lors de la RDR suivant le retour du congé maternité ou d’adoption, la rémunération est au minimum augmentée de la moyenne des augmentations individuelles (recommandations moyennes) perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle hors évolutions et promotions. » « Au retour du congé parental ou de soutien familial, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues (recommandations moyennes) pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle hors évolutions et promotions. »
Evaluation des collaborateurs, décision d’augmentation et retour de RDR
La Direction souligne qu’il appartient aux managers de proximité de faire les propositions RDR pour leurs équipes, dans le respect des principes de la politique de rémunération et des éléments de cadrage issus de cet accord.
Des réunions de bouclage RDR sont organisées au niveau de la Direction, afin de veiller à la cohérence d'ensemble, pouvant conduire si nécessaire à des ajustements, qui sont communiqués et expliqués aux managers de proximité.
La hiérarchie directe a le devoir d'expliquer à chaque collaborateur la décision prise avant la remise du bulletin de salaire suivant la revue des rémunérations, en prenant soin à cette occasion de repositionner sa décision par rapport au bilan effectué au cours de l’entretien performance et du positionnement marché. Le niveau d’augmentation, ou l’absence d’augmentation, doit être expliqué et le sens doit être donné au collaborateur.
Tout collaborateur peut solliciter sa hiérarchie n+2 pour avoir une explication complémentaire si nécessaire.
La Direction des Ressources Humaines renforcera l’accompagnement des managers à l’occasion de cette RDR en intervenant notamment lors des différentes réunions managers organisées sur le mois de janvier 2019 pour relayer la politique de rémunération globale, les principes d’individualisation, ainsi que les recommandations de la RDR de mars 2019.
Article 4.2 : Partage de la valeur ajoutée
Intéressement et participation
La Direction rappelle que Bouygues Telecom et Réseau Clubs Bouygues Telecom ont conclu le 30 juin 2016 un accord d'intéressement pour 2016, 2017 et 2018 avec les organisations syndicales représentatives.
Les modalités de cet accord reposent sur trois fondements :
- Communiquer en toute transparence sur les enjeux commerciaux et financiers de Bouygues Telecom ;
- Fédérer l'ensemble de l'entreprise autour d'indicateurs stratégiques et en particulier autour de deux d'entre eux que sont la progression de la base clients et les résultats financiers qui servent au calcul de l'intéressement ;
- Motiver les salariés en leur donnant l'opportunité de bénéficier des éventuelles améliorations de la performance délivrée par Bouygues Telecom d'une année sur l'autre.
Au regard des résultats du Groupe Bouygues Telecom sur les 9 premiers mois de l'année et des prévisions du dernier trimestre 2018, les coefficients d'intéressement réels pourraient déclencher un intéressement.
Les parties signataires de l’Accord d’Intéressement ont convenu d’ouvrir, au cours du 2ème trimestre 2019, la négociation d'un nouvel accord d'intéressement pour les années 2019, 2020 et 2021. La Direction rappelle également que conformément à notre accord de participation du 9 mai 2007, à ses avenants successifs et compte-tenu de l’estimation de la Réserve Spéciale de Participation Globale (RSPG), un montant relatif à cette participation pourrait être versée aux collaborateurs bénéficiaires.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 28 décembre 2018. Toutefois, s’agissant de la NAO, les parties soulignent que certaines mesures sont uniques et qu’elles n’ont pas la volonté de les voir s’appliquer chaque année ou à intervalle régulier.
ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 6.1 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 6.2 : Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
ARTICLE 7 : FORMALITES DE DÉPÔT
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi que pour les dépôts suivants :
1 exemplaire électronique déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui sera transmis automatiquement à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France.
1 exemplaire papier signé destiné au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.
