ACCORD D’ENTREPRISE 2026-2028 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’AGR
Entre les soussignées :
L’Association pour la gestion des restaurants de la Caisse des Dépôts et Consignations, représentée par,
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Les Parties rappellent la nécessité de réduire les éventuels écarts entre les femmes et les hommes au sein de l’AGR. Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d'équilibre social. L’AGR déploie une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties sont convenues de conduire dans la durée les actions de fond et de continuer à enrichir la dynamique avec de nouvelles initiatives. L’ambition est de faire appliquer les principes d’égalité professionnelle de manière permanente et sans relâche pour accompagner la nécessaire transformation des comportements et des représentations socioculturelles. Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre :
des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
de l’avenant n° 46 du 3 novembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes de la CCN de la Restauration des collectivités ;
et de la convention d’entreprise du 29 mars 2011 consolidée par avenants du 27 mars 2019 et du 20 juin 2024.
La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat pour les entreprises en leur imposant notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes. Au titre de l’année 2025, la note obtenue par l’AGR à l’index égalité professionnelle est de 97/100. Cet index est produit en annexe 1 du présent accord. Le présent accord poursuit les finalités suivantes :
poursuivre et renforcer les actions déployées dans le cadre des accords égalité femmes-hommes des 23 juillet 2016, 14 octobre 2019 et 13 mars 2023 au sein de l’AGR ;
s’inscrire dans le cadre des efforts déployés en la matière par le Groupe Caisse des dépôts ;
améliorer la note obtenue à l’index par l’AGR pour les 3 prochaines années.
La synthèse du suivi de l’accord égalité femmes-hommes 2023-2025 est produite en annexe 2 du présent accord. Les Parties ont conclu le présent accord au terme de plusieurs réunions qui se sont tenues les 26 février 2026 et 10 mars 2026. Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2025, le suivi de l’accord égalité femmes-hommes du 13 mars 2023 et les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes publiés sur la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Sur la base d’un diagnostic préalable détaillé ci-après, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
l’emploi ;
la formation ;
la rémunération effective ;
les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ;
en matière de qualité de vie au travail (QVT) :
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’organisation du travail favorisant la culture collective du travail et le bien-être au travail.
Les Parties entendent associer aux actions retenues dans chacun de ces domaines d’action un objectif de progression, dont l’évolution sera suivie au moyen d’indicateurs chiffrés annuels.
CHAPITRE I – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’ACCES A L’EMPLOI FONDE SUR UNE POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS
Diagnostic préalable
Les résultats de L’index 2025 de l’AGR ont été calculés sur un effectif de 37 femmes et de 56 hommes. Dans le cadre des recrutements opérés au cours de l’année 2025, soit 10 recrutements, dont 6 en contrat à durée indéterminée, 2 candidats étaient des femmes, soit seulement 30 %. Une femme est passée d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée.
Plus précisément, la proportion d’hommes et de femmes recrutés en fonction de la classification des postes disponibles était la suivante :
Poste à pourvoir « employé » : 25 % de femmes recrutés, 75 % d’hommes recrutés ;
Poste à pourvoir « technicien agent de maitrise » : 0 % de femmes recrutés, 0 % d’hommes recrutés ;
Poste à pourvoir « ingénieurs et cadres » : 0 % de femmes recrutés, 0 % d’hommes recrutés.
Dès lors, face à ce constat pour lequel le nombre de recrutements a été en faveur des hommes pour l’année 2025, il conviendra pour les prochaines années d’être vigilants sur l’évolution de la proportion d’hommes et de femmes en matière de recrutements.
Objectifs de progression et actions associées
L’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste dès le processus de recrutement. L’AGR veille au strict respect du principe de non-discrimination à l’embauche, garantissant que chaque candidature soit traitée de manière objective et non-sexiste. Cette démarche contribue à construire un environnement professionnel inclusif et respectueux de la diversité.
La féminisation des recrutements :
En ce sens, une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global en réduisant l’écart numérique d’au moins 20% existant actuellement entre les femmes et les hommes.
Des offres d’emploi plus attractives à tous :
L’offre d’emploi est un outil de communication essentiel. L’AGR s’engage à respecter le principe de non-discrimination : aucune mention liée au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire ne figurera dans l’annonce. De même, l’offre ne véhiculera aucun stéréotype. De plus, chaque annonce précisera la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale correspondant au poste proposé, fondée sur des critères objectifs non sexistes, ainsi que les dispositions de la convention collective relative à la rémunération qui seront appliquées en rapport avec le poste (minima, primes, avantages…).
Indicateurs annuels de suivi
La féminisation des recrutements
Pourcentage de recrutements par rapport au nombre de candidatures pour chaque sexe,
Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les nouveaux recrutements, ventilé par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge ;
Comparaison avec la composition globale de l’effectif et suivi de l’évolution du taux de féminisation global, afin de mesurer la progression vers l’équilibre femmes/ hommes au sein de l’entreprise.
Des offres d’emploi plus attractives à tous
Nombre total d’offres d’emploi publiées sur l’année, ventilé par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre d’offres d’emploi respectant les principes de non-discrimination, ventilé par catégorie socio-professionnelle ;
Nombre d’offres d’emploi incluant une fourchette de rémunération pour le poste proposé fondée sur des critères objectifs non sexistes, ventilé par catégorie socio-professionnelle.
EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Diagnostic préalable
L'accès à la formation professionnelle s’est illustré, en 2025, par un effectif composé de 56 % d'hommes et de 44 % de femmes. La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2023-2025 figure à l’annexe 2 du présent accord. En résumé, les principaux résultats positifs sont en 2025 les suivants :
80% des journées de formation ont été organisées au niveau local ou régional ;
100% des journées de formation ont eu lieu sur le temps de travail
Il n’y a pas d’anomalies constatées au niveau du respect du délai de prévenance de 15 jours fixé par l’accord pour communiquer les informations relatives au déroulement de la formation.
Une réelle prise en main de l’outil informatique de demande de formations. En effet, 89 demandes de formations ont été effectuées via la plateforme en 2025.
Les demandes de formations sont également toujours effectuées dans les entretiens annuels et professionnels.
La représentation des femmes formées en proportion des effectifs, est équilibrée. En effet, seulement 46 femmes ont participé à une formation en 2025 soit 39 % de femmes sur le nombre de salariés formés.
En revanche, des efforts doivent être poursuivis sur les points suivants :
Le pourcentage de jours de formations par sexe est également équilibré avec 42% en faveur des femmes et 58% en faveur des hommes.
Aucune n’a été proposée en lien avec une prise de poste en 2025
Intégrer plus de femmes sur les formations de cuisine. En effet, en 2025, seulement 5 femmes, dont 4 qui n’occupent pas des fonctions en cuisine, en ont bénéficié. Il faut poursuivre en ce sens pour favoriser la mixité sur ces métiers.
Des rappels, et des relances plus nombreuses, doivent être effectués afin que les salariés répondent aux questionnaires de fin de formation car en 2025, cela n’a toujours pas été systématique et il est primordial de disposer des retours, notamment d’acquisitions de compétences et de mises en pratique.
Objectifs de progression et actions associées
L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’objectif principal est de favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les femmes et les hommes, toutes formations confondues.
Les Parties rappellent les engagements pris à l’article 26 de la convention d’entreprise du 29 mars 2011 consolidée par avenants du 27 mars 2019 et 20 juin 2024 : « L’accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. A l’occasion de la discussion* sur le plan de formation auprès du CSE, seront étudiées les mesures qui permettraient de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation : - Evolution des pratiques de formation : recours à des formations adaptées et modulaires permettant une meilleure accessibilité à tous, - Délais de prévenance suffisants ; - Dans la mesure du possible, décentralisation de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu’il peut constituer un frein pour l’accès de certains salarié(e)s. » *Il est précisé que la notion de discussion, dont il est fait mention dans la convention d’entreprise, s’inscrit dans le cadre d’une consultation du CSE.
L’AGR s’engage donc à mettre en œuvre les actions suivantes :
Favoriser l’accès à la formation pour tous et dans de bonnes conditions :
Permettre autant que possible aux salariés qui le souhaitent de participer à des formations de préférence sur leur lieu de travail ou à proximité ou à distance/en e-learning ;
Développer des parcours de formation sur les fonctions opérationnelles et transversales par la mise en place d’un outil informatique interactif dédié donnant l’accès, à l’historique et à l’expression des besoins de formations des salariés, à l’ensemble des managers ;
Organiser autant que possible les formations sur le temps de travail et éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;
Communiquer par écrit au salarié, 15 jours avant : la date prévue de formation, l’horaire de début, et le lieu de la session s’il ne s’agit pas d’une formation locale, afin de faciliter l’organisation personnelle du salarié ;
Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence les formations proposées.
Rééquilibrer l’accès aux formations :
Rendre systématiques les entretiens de retour de congé maternité, adoption, paternité et parental d’éducation ;
Aborder dans les entretiens de retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental d’éducation les éventuels besoins en formation ;
Favoriser la mixité en proposant des dispositifs de formation pour les métiers à faible mixité.
Indicateurs annuels de suivi
Favoriser l’accès à la formation pour tous et dans de bonnes conditions
Nombre et pourcentage d’actions de formation par bassin d’emploi, par CSP et par sexe ;
Pourcentage de formations organisées sur les lieux de travail ;
Pourcentage de formations organisées à distance/en e-learning ;
Nombre de besoins de formation exprimés par les managers et salariés sur l’outil informatique dédié ;
Pourcentage de formations organisées sur le temps de travail ;
Pourcentage de formations organisées en dehors des périodes de vacances scolaires ;
Nombre et pourcentage d’anomalies constatées en termes de respect du délai de prévenance de quinze jours ;
Nombre et pourcentage de jours de formation, par sexe et par catégorie de formation ;
Nombre et pourcentage de formations en lien avec une évolution ou une prise de fonction ;
Part de salariés ayant bénéficié d’une formation, par sexe
Pourcentage de formations à l’issue desquels un formulaire d’évaluation de la formation a été transmis aux participants.
Rééquilibrer l’accès aux formations
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau à la suite d’une période d’absence, par sexe ;
Nombre et pourcentage d’entretiens de retour de congé maternité, adoption ou paternité et de retour de congé parental d’éducation ;
Proportion en pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité ou adoption ou congé parental ;
Nombre de dispositifs de formation proposés en faveur de la mixité des métiers.
REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Diagnostic préalable
L’index de l’année 2025, pour lequel l’AGR a obtenu la note de 97/100 révèle que :
Au regard de la répartition actuelle des effectifs (37 femmes et 56 hommes), la rémunération moyenne annuelle brute par équivalent temps plein s’élève à 36 210 euros pour les femmes contre 35 973 euros pour les hommes, soit un écart pondéré de 2,9 % en faveur des femmes ;
Il ressort toutefois une sur-représentation des hommes parmi les salariés les mieux rémunérés : sur les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, seules quatre sont détenues par des femmes, contre six par des hommes
.
La répartition des effectifs selon la rémunération et l’âge par sexe permet de constater un écart de rémunération en défaveur des femmes :
Employés
Les femmes de 40 à 49 ans ont une rémunération annuelle brute moyenne par EQTP à 29.607 euros ;
Les hommes de 40 à 49 ans ont une rémunération annuelle brute moyenne par EQTP à 32.423 euros ;
Techniciens et agents de maîtrise :
Les femmes de 50 ans et plus ont une rémunération annuelle brute moyenne par EQTP à 43.728 euros ;
Les hommes de 50 ans et plus ont une rémunération annuelle brute moyenne par EQTP à 46.220 euros ;
Ingénieurs et cadres :
Les femmes de 50 ans et plus ont une rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein à 52.451 euros ;
Les hommes de 50 ans et plus ont une rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein à 76.970 euros.
Cet index a ainsi notamment fait ressortir :
Un écart de rémunération en faveur des femmes (écart pondéré de 2,9%) ;
Une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (4 femmes contre 6 hommes) ; Un écart de rémunération en défaveur des femmes, au niveau des employés de 40 ans à 49 ans, des TAM de 50 ans et plus et des Ingénieurs et cadres de 50 ans et plus. En outre, l’index de l’année 2025 révèle que le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur congé maternité est de : 100%.
3.1 Objectifs de progression et actions associées
Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
A la lumière de la directive européenne sur la transparence salariale n° 2023/970, les critères permettant d’apprécier la valeur du travail comprennent : les compétences techniques et non techniques (métiers et génériques), les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. L’AGR s’engage donc à :
Vérifier que les structures de rémunération reposent sur des critères objectifs non sexistes :
S’assurer que les structures de rémunération garantissent l’absence de différences qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs non sexistes, comprenant au minimum les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail ;
Veiller à ce que chaque dispositif de rémunération variable ou accessoire repose sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires, garantissant une égalité réelle de traitement ;
Vérifier que les emplois à prédominance féminine ne sont pas sous‑valorisés par rapport à des emplois masculins de même valeur ;
Mettre à disposition des salariés de manière facilement accessible les critères, objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération ;
Evaluer les écarts de rémunération :
Réaliser une évaluation approfondie des écarts de rémunération des femmes et des hommes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques, étant précisé qu’à la lumière de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des éléments composant la rémunération, soit à la fois la part fixe et les compléments accessoires. Sont ainsi visés non seulement le salaire de base, mais également toutes les composantes variables ou indirectes de la rémunération, telles que les primes d’objectifs, commissions, bonus, gratifications exceptionnelles, avantages en nature, dispositifs d’épargne salariale ou tout autre avantage financier lié à l’exécution du contrat de travail.
Ces éléments complémentaires constituent un champ d’analyse déterminant, dès lors que les écarts de rémunération entre salariés se manifestent fréquemment au sein de ces composantes, moins visibles que la rémunération fixe. L’AGR s’engage en conséquence à appréhender la rémunération dans son acception globale.
Résorber les inégalités et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à profil équivalent :
Corriger les éventuels écarts de rémunération, objectivement constatés, entre les femmes et les hommes, sur l’ensemble des composantes de la rémunération, à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale, et les corriger le cas échéant, en déterminant une enveloppe salariale qui soit en rapport avec le traitement d’éventuelles inégalités de rémunération constatées ;
Veiller à ce que l’attribution des augmentations individuelles et des primes repose sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires, et ne révèle aucun déséquilibre injustifié entre les salariés.
À cette fin, l’entreprise assurera un suivi annuel de la répartition des augmentations individuelles et des compléments accessoires, analysée au regard de la part respective des femmes et des hommes au sein des populations comparables, afin d’identifier et de corriger, le cas échéant, toute disparité non fondée sur des éléments objectifs.
Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale et aux nouvelles dispositions légales et réglementaires à venir sur la transparence des rémunérations lors des campagnes de mesures individuelles.
Réduire les écarts de rémunération pour les salariés à temps partiel :
Permettre à l’ensemble des salariés à temps partiel « choisi » de bénéficier du dispositif de majoration de rémunération des salariés à temps partiel, à hauteur de 1/14ème (accord RTT du 23 décembre 1999 et ses avenants) ;
Veiller à ne pas pénaliser les salariés à temps partiel en matière de rémunération et, à cette fin, mettre en place, pour des fonctions identiques, un suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel.
Indicateurs annuels de suivi
Le nombre et le pourcentage de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime individuelle ;
Le nombre d’écarts constatés sur l’ensemble des composantes de la rémunération (part fixe, éléments variables) et leur justification objective ;
La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés qui a été effectivement utilisée en distinguant, le cas échéant, la part relative au salaire de base et celle relative aux éléments variables ;
Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des augmentations générales ;
Le nombre de managers ayant été sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale et aux nouvelles règles de transparence des rémunérations ;
Le suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;
Les résultats des différents indicateurs légaux de l’index égalité femmes hommes.
EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
Diagnostic préalable
La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2023-2025 figure à l’annexe 2 du présent accord. En 2025 :
Aucune salariée n’a été reçue en entretien individuel afin d’être informée de ses droits avant ou pendant son congé maternité.
Une demande de passage à temps partiel au courant de l’année d’une salariée à temps plein.
4.1. Objectifs de progression et actions associées
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Il s’agit d’alléger les contraintes de postes par un travail en amont, d’améliorer les conditions de travail et d’associer tous les acteurs par des actions transversales. L’objectif est d’aménager les postes de travail afin qu’ils puissent être occupés par le plus grand nombre, sans distinction liée au sexe ou aux caractéristiques physiques, grâce à l’amélioration des conditions de travail et à la réduction des contraintes inhérentes aux fonctions. Les parties signataires réaffirment l’objectif d’accessibilité des postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi. La polyvalence doit être développée.
Améliorer les conditions de travail avant, pendant et après un congé de maternité ou parental :
Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse pour bénéficier des droits qui y sont liés.
Informer les salariées au cours d’un entretien individuel des droits qu’elles détiennent avant, et après leur congé de maternité (autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires, réduction d’une heure de la durée journalière) ;
Les responsables hiérarchiques veilleront à proposer aux salariés dont les fonctions le permettent le télétravail comme une mesure d’aménagement et d’accompagnement ;
A compter du début du 5ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d‘horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire, cumulable dans la limite de deux heures et demie par semaine ;
Maintien de la majoration de la réduction d’horaire d’une heure post-maternité en la doublant durant 3 mois pour une salariée allaitant son enfant.
Faciliter l’accès à tous les postes de travail des salariés des deux sexes :
Réaliser une étude de la répartition des effectifs femmes-hommes par métier ;
Mener un suivi femmes-hommes des évolutions de carrière en interne
Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, traiter l’ensemble des demandes de passage à temps partiel dans un délai maximum d’un mois ;
Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, motiver tout refus de changement de régime de temps de travail ;
Informer les salariés qu’à l’occasion d’une demande de passage à temps partiel, ils ont la possibilité de cotiser au régime général et complémentaire de retraite sur la base d’un temps plein ;
Sensibiliser les managers aux discriminations relatives au temps partiel et au respect du temps partiel choisi.
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la dispense de formations aux managers
Sensibiliser les managers et RH au sexisme organisationnel ;
Mettre en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, notamment en l’abordant 1 fois par an en réunions sur site ;
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Indicateurs annuels de suivi
Nombre et pourcentage de salariées reçues en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits avant, pendant et/ou après leur congé maternité ;
Nombre de salariées ayant annoncé leur grossesse pour lesquelles le télétravail a été proposé par les responsables hiérarchiques, par postes éligibles au télétravail ;
Nombre de salariées ayant annoncé leur grossesse ayant effectivement bénéficié d’une mise en télétravail, parmi les postes éligibles au télétravail ;
Suivi de l’évolution de la répartition des effectifs femmes/hommes, par métier ;
Suivi des évolutions de carrière en interne femmes/hommes
Nombre de passages à temps partiel et nombre de passages à temps plein dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;
Pourcentage de demandes traitées sur les demandes formulées dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;
Nombre et motif de refus de changement de régime de temps de travail dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;
Nombre et nature des actions menées de sensibilisation des managers et RH au sexisme organisationnel ;
Nombre d’actions menées de prévention en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes et nombre de salariés y ayant participé ;
Nombre de salariées ayant bénéficiées de la réduction d’une heure par jour à compter du 5ᵉ mois de grossesse et nombre d’heures effectivement prises par semaine, ventilé par service et par catégorie de poste ;
Répartition par sexe des salariés à temps partiel.
CHAPITRE II – MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Diagnostic préalable
La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2023-2025 figure à l’annexe 2 du présent accord. En 2025 :
100% des aménagements d’horaires demandés pour concilier la vie privée et la vie professionnelle ont été accordés
Le rappel concernant le droit à la déconnexion est en bas de de mail CDC ;
100% des demandes de changements horaires pour répondre à des contraintes personnelles, ; 1 demande de passage à temps partiel.
86 salariés ont bénéficié d’une formation locale ou régionale soit 82% des salariés ayant participé à une formation.
Une salariée a bénéficié d’un changement de durée de travail. Passage de temps plein à temps partiel.
Aucun salarié n’a exprimé de besoins liés à l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Sur l’année 2025, le nombre de femmes pouvant effectuer du télétravail est supérieur au nombre d’hommes
5.1 Objectifs de progression et actions associées L’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les Parties conviennent ainsi de la nécessité de poursuivre les mesures déjà mises en œuvre concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
5.1.1 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :
5.1.1.1 Permettre des aménagements d’horaires utiles à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
5.1.1.2 Prévoir une flexibilité dans la prise de congés payés en cas d’hospitalisation d’un proche (conjoint-ascendant-descendant) dans une limite de 10 jours par an ; 5.1.1.3 Favoriser la poursuite des garanties complémentaires de remboursement des frais de santé en maintenant la prise en charge employeur durant les 6 premiers mois d’un congé de présence parentale (sans conditions d'ancienneté) ; 5.1.1.4 Organiser les réunions et entretiens pendant les heures habituelles de travail des salariés concernés ; 5.1.1.5 Répondre dans un délai d’une semaine aux demandes de modification d’horaires initiées par les salariés pour répondre à des contraintes personnelles ; 5.1.1.6 Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, sous réserve des nécessités de service, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes ; de même, cette possibilité pourra être ouverte pour reprendre leur(s) enfant(s) l’après-midi du jour de la rentrée des classes ; 5.1.1.7 Diligenter une enquête pour connaître les besoins des salariés en matière d’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ; 5.1.1.8 Lors de l’entretien annuel d’évaluation, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ; 5.1.1.9 Accompagner les salariés dans leurs démarches de demande de prise en charge des frais de garde d’enfants prévue par le COSOG avec l’accompagnement de l’assistante sociale ; 5.1.1.10 Développer le télétravail suivant l’éligibilité du métier à ce type d’organisation, en s’assurant que les demandes de télétravail fassent l’objet d’un traitement équitable et exempt de toute discrimination fondée sur le sexe, l’accès à ce mode d’organisation étant apprécié au regard des seules exigences liées aux postes éligibles et à l’organisation du service
Améliorer l’accompagnement des salariés avant, pendant et après un congé familial :
Informer les salariés des dispositions légales sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (par la remise d’un livret d’information, le cas échéant) ;
Informer les salariés sur le congé supplémentaire de naissance, en vigueur le 1er juillet 2026, permettant à chaque parent de prendre en plus de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption jusqu’à deux mois de congé supplémentaire (sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois) indemnisé à 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ;
Organiser un entretien de parcours professionnel pour les salariés en retour de congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental, congé de proche aidant et d’une absence maladie de longue durée en les informant de leurs droits si le salarié n'a bénéficié d'aucun entretien au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité.
Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien de parcours professionnel avant le départ en congé familial ;
Maintenir la rémunération et les accessoires durant les congés maternité et paternité.
Encourager l’exercice du droit à la déconnexion :
Informer les salariés concernés par l’usage d’ordinateurs portables ou de téléphones professionnels de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance afin de respecter les tranches d'horaires minimales de repos définies légalement ;
Généraliser, en fin d’email, la mention : « Si cet email est réceptionné entre 19h et 7h, ou durant le week-end, il ne requiert pas de réponse immédiate » ;
Organiser des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels (charte ICDC).
Indicateurs annuels de suivi
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
La part des aménagements horaires demandés pour concilier vie professionnelle et vie personnelle qui ont été rendus effectifs ;
Nombre de passages à temps partiel et nombre de passages à temps plein ;
Pourcentage de demandes traitées sur les demandes formulées ;
Nombre de refus de changement de régime de temps de travail ;
La part des salariés ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires à leur demande pour répondre à des contraintes personnelles ;
La part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ;
Le nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation locale ou régionale ;
La part de salariés ayant exprimé un ou plusieurs besoins en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle d’après le rapport d’enquête établi ;
La répartition par sexe des salariés bénéficiant du télétravail, ainsi que des demandes acceptées et refusées, ventilé selon que les postes sont éligibles ou non au télétravail.
Améliorer l’accompagnement des salariés avant, pendant et après un congé familial
La part des salariés, par sexe, ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité, adoption, paternité, parental et d’absence de longue maladie ;
La part des salariés, par sexe, ayant mobilisé le congé supplémentaire de naissance pour un mois et pour deux mois ;
Nombre d’entretiens professionnels organisés avant le départ en congé familial à la demande des salariés concernés sur nombre total de départs en congé familial.
Encourager l’exercice du droit à la déconnexion
Part des salariés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation.
ORGANISATION DU TRAVAIL FAVORISANT LA CULTURE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Diagnostic préalable
La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2023-2025 figure à l’annexe 2 du présent accord et fait état en 2025 des constats qui suivent :
Deux enquêtes contradictoires ont été menées par le service des ressources humaines avec l’accompagnement de deux salariés.
Un accompagnement a été mené dans le cadre d’une reprise de travail
Les newsletters et les points RH abordés en réunions mensuelles ont rappelé les informations et moyens de communication à destination des managers
Aucun travailleur d’ESAT n’a été accueilli. Cependant, le linge des restaurants de province est confié aux ESAT de Bordeaux et d’Angers pour son nettoyage.
S’agissant du transport, l’AGR continue de participer, tous les mois, au remboursement des transport des salariés et octroi la possibilité, sous justificatif, un remboursement au titre d’un achat de transport durable (vélo électrique ou non, trottinette) de 350 euros.
En 2025, un salarié a bénéficié d’un remboursement au titre du forfait de mobilité durable suite à l’acquisition d’un vélo électrique.
Objectifs de progression et actions associées
Les Parties rappellent leur volonté de favoriser le bien-être au travail et que l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité au sein de l’AGR.
Développer et coordonner les espaces d’échanges permettant l’identification et le recensement de difficultés rencontrées par les salariés :
Poursuivre la mise en place des modalités d’information et d’expression des personnels sur l’orientation, le contenu et l’organisation du travail : réunions de service mensuelles, affichages des comptes-rendus et entretiens avec la RH ;
Rappeler, à l’aide notamment des newsletters périodiques, les différents outils de communication mis à la disposition des salariés pour toute situation de mal-être ou de difficultés graves rencontrées et les mentionner dans le livret d’accueil remis à chaque nouvel arrivant.
Permettre l’intégration des apprentis et la transmission des compétences et de l’expérience dans les meilleures conditions :
Accorder une prime forfaitaire annuelle de 500€ bruts à tout maître d’apprentissage afin de récompenser son investissement visant à garantir les conditions optimales d’intégration de l’apprenti au moyen de la fiche de suivi d’intégration produit en annexe 3 du présent accord et l’entretien d’une étroite relation avec le CFA par des échanges écrits réguliers. Le versement de la prime sera effectué en mars et sous réserve du suivi effectif ;
Mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des salariés jeunes, sur la base du volontariat, ou des binômes sur les mêmes postes de travail ;
Diversifier les âges au sein des équipes de travail et la participation des salariés expérimentés à des groupes de travail transverses entrant dans leur domaine d’activité ;
Organiser des formations internes animées par des salariés âgés et portant sur des savoirs et des compétences essentielles à l’AGR, sur la base du volontariat.
Accompagner et sensibiliser les managers sur les actions et les suivis à entreprendre en termes de QVT :
Maintenir une relation étroite entre les managers et les services sociaux et médicaux pour prévenir et accompagner les situations difficiles que pourraient rencontrer les salariés, par le biais notamment des réunions mensuelles programmées sur chaque site dans un objectif de prévention des risques psychosociaux ;
Accompagner et soutenir le management dans la promotion de la QVT par la mise à disposition d’une charte de bonnes pratiques établie par le service RH pour permettre aux managers d’exercer pleinement leurs missions et de disposer d’informations et de marges de manœuvre appropriées pour agir sur l’organisation du travail dans le respect des mesures et des dispositions conventionnelles en vigueur ;
Sensibiliser les managers par le biais d’informations collectives sur la pénibilité au travail, les risques psychosociaux (RPS) et l’évaluation des troubles musculosquelettiques (TMS).
Favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap :
Continuer le partenariat avec des établissements et des services d’aide par le travail (ESAT) afin de permettre l’accueil de travailleurs en situation d’handicap ;
Solliciter systématiquement les OPS Cap emploi (Organismes de Placement Spécialisés) ou autre organisme d’accompagnement compétent face aux difficultés rencontrées par un salarié en RQTH sur son poste de travail.
Poursuivre et renforcer les mesures en faveur de la prévention de la pénibilité et des facteurs de risques professionnels par :
Le suivi d’une fiche exhaustive des EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour chaque salarié tenant compte des spécificités de ses activités ;
Le recensement sur l’ensemble des sites des guides de niveaux avec la formation des salariés concernés ;
La prise en compte de toute demande de formation de type sécurité, SST, gestes et postures, gestion de stress et gestion de conflit ;
La mise en place d’un dispositif de suivi annuel par restaurant des indicateurs suivants :
Taux global de rotation du personnel « turn-over » (et motifs) ;
Volume d’heures supplémentaires et complémentaires ;
Nombre de droits à congés épargnés ;
Absentéisme maladie et AT ;
La communication sur les dispositifs de formation existants en matière de prévention contre le stress ;
La réalisation d’une enquête climat social organisée chaque année à l’initiative de la direction, en collaboration avec les membres du CSE ;
L’organisation systématique d’actions de sensibilisation des salariés aux gestes et postures de travail, dès l’embauche, afin qu’ils identifient les risques physiques liés à leur poste de travail et adoptent des bonnes pratiques dans le cadre de leur activité physique au travail.
Mettre en place des mesures favorisant la QVT des salariés :
Accompagner les salariés par l’assistance du service RH dans leurs démarches vis-à-vis de la Mission Sociale Groupe, notamment dans le cadre d’une recherche de logement ;
Optimiser la mise en place des caisses automatiques « Pix and Go » ou d’outils équivalents au sein des restaurants, afin d’améliorer la fluidité clients et d’offrir un confort aux équipes lors des pics du service ;
Accorder le bénéfice d’un « forfait mobilités durables » d’une valeur de 350 euros annuels pour les salariés privilégiant des transports individuels écologiques (covoiturage, vélo électrique ou non) sous réserve de justification ou attestation, et à défaut de prise en charge d’abonnement de transport en commun et/ou d’abonnement à un service public de location de vélo. Ce bénéfice exclut par ailleurs le versement de la prime de transport fixé à ce jour à 4€.
Indicateurs annuels de suivi
Développer et coordonner les espaces d’échanges permettant l’identification et le recensement de difficultés rencontrées par les salariés :
Nombre de thématiques en relation avec les objectifs de progression abordées à l’occasion des réunions mensuelles dans l’année et nombres d’actions concrètes qui en ont suivies ;
Nombre d’accompagnements et/ou d’entretiens demandés par un manager à la RH face à une situation particulière ;
Date de la tenue de la réunion d’information sur les outils de communication à disposition des salariés pour chacun des restaurants ;
Permettre l’intégration des apprentis et la transmission des compétences et de l’expérience dans les meilleures conditions :
Nombre de primes versées à des maîtres d’apprentissage et nombre d’apprentis (présents au 1er janvier) ;
Nombre de formations internes animées par des salariés âgés et portant sur des savoirs et des compétences essentielles à l’AGR ;
Accompagner et sensibiliser les managers sur les actions et les suivis à entreprendre en termes de QVT :
Nombre de réunions avec la participation des services médico-sociaux ;
Nombre d’informations collectives à destination des managers sur la pénibilité au travail, les risques psychosociaux (RPS) et l’évaluation des troubles musculosquelettiques (TMS).
Favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap :
Nombre de travailleurs d’ESAT accueillis ou partenariats de services confiés à des travailleurs en ESAT ;
Nombre de sollicitations d’OPS ou autre organisme compétent.
Poursuivre et renforcer les mesures en faveur de la prévention de la pénibilité et des facteurs de risques professionnels :
Proportion du nombre de fiches EPI établies à l’effectif concerné ;
Nombre de salariés formés en SST, gestes et postures, gestion de stress et gestion de conflit ;
Reporting annuel par restaurant des suivis d’indicateurs ;
Nombre d’actions de sensibilisation des salariés aux gestes et postures de travail.
Mettre en place des mesures favorisant la QVT des salariés :
Nombre d’accompagnements dans le cadre d’une démarche vis-à-vis de la MSG ;
Part des restaurants équipés de caisses automatiques « Pix and Go » ou d’outils équivalents.
Nombre de salariés bénéficiaires d’un forfait mobilités durables.
CHAPITRE III – SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QVT
Les parties signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, conformément à l’article L. 2323-17, 2°. Toutes les parties signataires seront invitées, uniquement sur ce point de l’ordre du jour du CSE. Une synthèse de ce plan d'action sous la forme d’un tableau récapitulatif produit en annexe 4 du présent accord sera porté à la connaissance des salarié(e)s par voie d'affichage sur les lieux de travail, au cours des réunions mensuelles et/ou par voie dématérialisée, sur leur coffre-fort électronique ou sur le répertoire informatique partagé de l’AGR.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGR, quels que soient leur statut et leur ancienneté, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis. Tout établissement ouvert ou intégré après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer les mesures qu’il contient sauf disposition spécifique contraire.
DUREE ET REVISION
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois ans à compter de cette date. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires, par écrit, dans le respect d’un préavis de 15 jours. Cette demande devra comporter les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.
PORTEE
Le présent accord constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT prévu par l’article L. 2242-8 du Code du travail et exonère à ce titre l’AGR de la pénalité financière prévue par l’article L. 2242-9 du Code du travail. Par ailleurs, il est rappelé que, dans la mesure où le présent accord porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l’AGR est exonérée de l’obligation de renégocier ce point lors de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément à l’article L. 2242-8, 2°.
REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et, d’une manière générale, tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige. En cas de contestation, le point de désaccord est présenté pour examen à une commission de suivi composée des Parties signataires du présent accord. En vue d’un règlement amiable, cette dernière émettra un avis, pour décision, au président de l’AGR. A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
CONDITIONS DE SIGNATURE
Il est convenu que les parties signataires procèderont à la signature de l’accord par voie numérique et au moyen de la plateforme sécurisée « Docusign » (certifiée Iso 27001) sur laquelle ils pourront apposer leurs paraphes et signature sur la version PDF du présent accord. La Direction adressera, à l’issue du processus de signatures, l’accord signé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
DEPÔT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera également déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son lieu de conclusion, et plus précisément sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Une copie de l’accord sera déposée sur le coffre-fort électronique des salariés et disponible pour consultation auprès du service RH. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’AGR.
Fait à Paris, le 10/03/2026,
Pour l’AGR,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
Pour l’UNSA,
Annexes au présent accord :
Annexe 1 : Index égalité femmes-hommes AGR au titre de l’année 2025 ;
Annexe 2 : Récapitulatifs 2023, 2024, 2025 de suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2023-2025 ;
Annexe 3 : Fiche de suivi d’intégration d’un apprenti ;
Annexe 4 : Tableau récapitulatif des objectifs, actions et indicateurs du présent accord.
