négociation annuelle obligatoire POUR L’ANNEE 2026
ENTRE :
La Société RIA FRANCE, 1-3 rue du 19 mars 1962 – 92230 Gennevilliers, représentée par Madame xx, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
ci-après désignée « l’Entreprise », d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales définies ci-dessous :
CGT représentée par Monsieur xx (accompagné par xx et/ou xx) ;
SNB/CFE-CGC représenté par Monsieur xx (accompagné par Monsieur xx).
Ci-après désignées « Les Parties signataires », d’autre part.
Conformément aux articles L. 2242-1 du Code du Travail et suivants, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales dans l’entreprise sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2026 et plus particulièrement sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Il est rappelé que :
Le thème de la suppression des écarts de rémunération et différences de carrière entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un Accord en cours de négociation à la date de signature du présent accord :
Dans le cadre de la consultation obligatoire portant sur la Politique Sociale, la Direction adresse chaque année aux Organisations Syndicales représentatives un bilan portant sur l’atteinte des objectifs de progression fixés.
Conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (n°2018-771), Ria France a publié l’index égalité hommes-femmes au titre de l’année 2025, relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
Les thèmes de la mise en place du Télétravail et du forfait annuel en jours ont fait l’objet d’Accords spécifiques négociés dans le cadre de la NAO 2019 et signés le 3 décembre 2019.
L’Accord relatif à la Qualité de vie au Travail et aux dispositions sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap a été signé le 5 septembre 2024.
Ria France et les Organisations Syndicales ont par ailleurs ouvert des négociations portant sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. Les discussions sont toujours en cours à la date de signature du présent accord.
I. PREAMBULE
La réunion d’ouverture de la NAO 2026 s’est tenue le 14 avril 2026. L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives a répondu présent.
Au cours de cette réunion, la Direction et les représentants des Organisations Syndicales se sont accordées sur le planning des négociations et sur les documents souhaités afin d’engager les négociations (cf. PV d’ouverture des négociations annexé au présent Accord). Ces documents ont été envoyés par courriel aux représentants des Organisations Syndicales le 04 mai 2026.
Un calendrier a été établi lors de la réunion d’ouverture, comme suit :
1ère réunion de négociation : le 19 mai à 10H ;
2ème réunion de négociation : le 2 juin à 10H ;
3ème réunion de négociation : le 16 juin à 10H ;
Il a été convenu de privilégier la tenue des réunions de négociation via l’outil de communication « Teams », qui permet de garantir la confidentialité des échanges et l’identification des personnes présentes. L’ensemble des réunions ont eu lieu à distance.
La réunion finale du 16 juin 2026 a clôturé la NAO 2026.
Le présent procès-verbal d’accord est ainsi établi à la suite de 3 réunions de négociation.
II. CHAMP D’APPLICATION DE LA NEGOCIATION
La négociation, objet du présent accord, concerne l’ensemble du personnel lié à l’entreprise RIA France par un contrat de travail.
III. RAPPEL DES REVENDICATIONS ET PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
L’Organisation Syndicale CGT a présenté les revendications suivantes :
Nous demandons 80 % de l'enveloppe globale pour les augmentations générales et 20 % pour les augmentations individuelles
Une augmentation générale de 4,5 %, avec un talon minimal de 100 € brut mensuel pour tous les salariés à moins de 2200€ de salaire mensuel brut
La Prime Macron : une prime de 1000€ à tous les salariés à moins de 3000€ brut mensuel
Une refonte de la grille des salaires minima de l'entreprise :
Relèvement de toute la grille interne pour que le premier coefficient de classification SF soit au minimum 10 % au-dessus du SMIC légal
Prise en charge de la mutuelle par l’entreprise à 90 %
Frais de Restauration : passage des Tickets Restaurants à la valeur maximale (environ 14 €) avec une prise en charge par l'employeur de 60 %
Télétravail : Compensation et Équipement : une indemnité forfaitaire journalière de 3,50 € par jour de télétravail pour compenser les factures d'électricité et de chauffage
Le financement intégral par l'entreprise d'un kit ergonomique (fauteuil, écran, souris/clavier adaptés) pour éviter les troubles musculosquelettiques (TMS)
Ergonomie renforcée pour les salariés de + 55 ans : audit ergonomique systématique du poste de travail dès 55 ans pour adapter le matériel (sièges, écrans etc.)
Retraite progressive : mise en place d’un dispositif de temps partiel à 80% payé (100% des cotisations retraite prises en charge par l’entreprise) pour la transition vers la retraite
Octroi de 5 jours de congé par an pour les plus de 55 ans pour favoriser leur repos
Passage des guichetiers seniors ayant ce statut depuis 5 ans à une classification 290
Garantie d'évolution Passage au statut Cadre (360) pour les commerciaux seniors ayant 10 ans au poste
Nous demandons le gel immédiat de tous les projets de fermeture des agences ainsi que la délocalisation des services du siège, le temps d’une réévaluation de la situation
Délégués syndicaux : Augmentation du crédit d'heures de délégation à hauteur de 5 heures supplémentaires par mois, avec l'autorisation expresse de reporter et de cumuler les heures non utilisées d'un mois sur l'autre
Élus suppléants : Attribution d’un crédit d’heures de délégation propre et permanent de 10 heures par mois afin de leur permettre d'exercer pleinement leur mandat et d'assister efficacement les titulaires
Digitalisation des outils syndicaux : Autorisation d'utiliser les outils de communication professionnelle de l'entreprise (messagerie électronique interne et lignes téléphoniques professionnelles) pour la diffusion des tracts, des newsletters et l'échange avec les salariés, dans le respect de la vie privée et de la RGPD
Octroi d’une heure d’information syndicale mensuelle pour l’ensemble des salariés assimilés à du temps de travail effectif
L’Organisation Syndicale SNB-CFE/CGC a présenté les revendications suivantes :
Augmentation individuelle au mérite d'un minimum de +4%
Est-il possible d’augmenter les tickets restaurant à 12€
1 jour de plus enfant malade
1 pont offert dans l’année
Est-ce qu’il est possible de prendre en charge 75% des frais de transport des employés. (La loi de finances pour 2026 indique que la prise en charge à 75 % des frais de transport public et les pourboires remis par la clientèle continueront d’être exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu au 1er janvier 2026).
Pour les salariés au forfait-jours, passage de 218 jours à 215 jours de travail
Serviettes & tampons à disposition dans les toilettes des femmes
IV. DISCUSSIONS
Lors des premières réunions de négociations, les échanges ont eu lieu concernant les revendications des Organisations Syndicales représentatives.
Réponses défavorables de la Direction
Lors des réunions de négociations, et après discussions, les revendications suivantes ont été écartées pour leur difficultés de mise en œuvre, leur intérêt limité ou leur impossibilité :
Propositions relatives aux augmentations
Augmentation individuelle au mérite d’un minimum de 4%
La Direction de Ria France a la possibilité d’attribuer des augmentations individuelles au mérite. La campagne d’augmentation aura lieu au mois de juillet 2026 pour les salariés concernés. Sur l’année 2025, pour rappel, le minimum d’augmentation individuelle allouée était de 2%. Sur l’année 2026, la Direction ne pourra pas s’engager sur un pourcentage minimum d’augmentation.
80 % de l'enveloppe globale pour les augmentations générales et 20 % pour les augmentations individuelles et une augmentation générale de 4,5 %. Avec un talon minimal de 100 € brut mensuel pour tous les salariés à moins de 2200€ de salaire mensuel brut.
Cette demande ne peut être retenue. La politique de rémunération de Ria France ne prévoit pas d'augmentations générales. Les augmentations salariales sont attribuées de manière individuelle, sur la base de critères de performance, de contribution et d'évolution des responsabilités, afin de garantir une reconnaissance équitable du mérite de chacun.
Octroi d’une Prime Macron
Cette demande ne peut être retenue. Compte tenu des montants versés au titre de la participation cette année, la Direction a décidé de ne pas attribuer de Prime Macron.
Refonte de la grille des salaires minima de l'entreprise et relèvement de toute la grille interne pour que le premier coefficient de classification SF soit au minimum 10 % au-dessus du SMIC légal.
La grille des salaires minima conventionnels fait l'objet de révisions régulières dans le cadre des négociations de branche. À ce titre, les minima conventionnels ont été revalorisés en juin 2026. En l'état, la Direction ne prévoit pas de revalorisation complémentaire de la grille interne visant à porter le premier coefficient à un niveau supérieur de 10 % au SMIC légal.
Un jour de plus « enfant malade »
Après observation des jours de congés enfant malade posés sur les années précédentes, la Direction ne répond pas favorablement à cette demande. Elle réaffirme toutefois son engagement à accompagner chaque collaborateur confronté à des difficultés personnelles. La Direction souligne qu’elle a toujours fait preuve de compréhension et de flexibilité envers les salariés confrontés à des difficultés particulières. Elle rappelle par ailleurs que lors des précédentes réunions NAO, les jours enfants malade on fait l’objet d’ajustement, ainsi que les jours pour hospitalisation d’enfant.
Un pont offert dans l’année
Compte tenu de l'organisation de l'activité et des contraintes opérationnelles, notamment pour le personnel en agence, la mise en place d'un jour de pont offert n'est pas envisageable. Les agences demeurent en effet ouvertes les jours fériés, à l'exception du 1er janvier, du 1er mai et du 25 décembre, ce qui ne permet pas d'appliquer cette mesure de manière homogène à l'ensemble des salariés.
La proposition relative au passage de 218 jours à 215 jours de travail pour les salariés au forfait jours
Compte tenu des contraintes organisationnelles de l'entreprise, la Direction ne prévoit pas de modifier le nombre de jours travaillés applicable aux salariés au forfait-jours. Par ailleurs, une telle mesure créerait une différence de traitement avec les salariés non soumis au forfait-jours, sans qu'une justification objective ne permette de la mettre en place de manière équitable pour l'ensemble des collaborateurs.
Prise en charge de la mutuelle par l’entreprise à 90 %
La participation actuelle de l'entreprise, fixée à 77 % de la cotisation, constitue déjà un avantage social particulièrement favorable, largement supérieur à l'obligation légale de prise en charge de 50 %. La Direction considère par ailleurs qu'il est important de maintenir une participation, même limitée, des salariés au financement de leur couverture santé. Cette contribution permet de préserver la perception de la valeur de cet avantage social et du coût réel de la protection dont ils bénéficient, majoritairement financée par l'entreprise.
Le financement intégral par l'entreprise d'un kit ergonomique (fauteuil, écran, souris/clavier adaptés) pour éviter les troubles musculosquelettiques (TMS) et l’ergonomie renforcée pour les salariés de + 55 ans : audit ergonomique systématique du poste de travail dès 55 ans pour adapter le matériel (sièges, écrans etc.)
La Direction rappelle qu'une allocation de 200 € destinée à l'équipement du poste de travail a été mise en place l'année dernière afin de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés. La mise en place d'un financement systématique d'un kit ergonomique ainsi que la réalisation d'un audit ergonomique automatique à partir de 55 ans ne sont pas envisagées. Les besoins en matière d'ergonomie étant propres à chaque salarié et à chaque situation, la Direction privilégie une approche individualisée plutôt qu'un dispositif fondé sur un critère d'âge ou d'automaticité. En revanche, lorsque des besoins spécifiques sont identifiés, des aménagements de poste peuvent être étudiés au cas par cas, à la demande du salarié, sur préconisation de la médecine du travail ou dans le cadre du suivi de la prévention des risques professionnels, afin de mettre en œuvre les adaptations nécessaires.
La proposition relative à la retraite progressive, avec la mise en place d’un dispositif de temps partiel à 80% payé (100% des cotisations retraite prises en charge par l’entreprise) pour la transition vers la retraite
L'entreprise ne prévoit pas de mettre en place un dispositif spécifique de retraite progressive avec une prise en charge à 100% par l'employeur. En revanche, les salariés qui remplissent les conditions prévues par la réglementation peuvent bénéficier du dispositif légal de retraite progressive. Les équipes RH se tiennent à leur disposition pour les informer sur les conditions d'accès, répondre à leurs questions et les accompagner dans leurs démarches afin de faciliter, le cas échéant, la préparation de leur transition vers la retraite.
La proposition relative à l’octroi de 5 jours de congé par an pour les plus de 55 ans pour favoriser leur repos
La Direction ne souhaite pas instaurer l'attribution automatique de cinq jours de congés supplémentaires en fonction de l'âge des salariés. Une telle mesure créerait une différence de traitement entre les salariés qui ne serait pas justifiée par la nature des fonctions exercées ou par une exigence professionnelle particulière. Elle aurait également un impact significatif sur l'organisation de l'activité et la gestion des plannings. L'entreprise privilégie une approche fondée sur des mesures ciblées en faveur de la qualité de vie au travail et de l'accompagnement des salariés en fin de carrière. À ce titre, la Direction est favorable au développement d'actions de sensibilisation et d'accompagnement, telles que des dispositifs d'information sur la préparation à la retraite, la transmission des compétences ou encore des actions de formation adaptées aux enjeux de la fin de carrière.
Les propositions relatives aux évolutions professionnelles : passage des guichetiers seniors ayant ce statut depuis 5ans à une classification 290 et garantie d'évolution passage au statut Cadre (360) pour les commerciaux seniors ayant 10 ans au poste
Après échange, la Direction rappelle que l'accès à une classification supérieure ou au statut cadre ne peut être accordé de manière automatique sur le seul critère de l'ancienneté. Les évolutions de classification et de statut doivent correspondre à la réalité des fonctions exercées, au niveau de responsabilités assumées, aux compétences démontrées et, le cas échéant, à l'évolution du poste occupé. En conséquence, la Direction n'est pas favorable à la mise en place d'un mécanisme d'évolution automatique fondé uniquement sur l'ancienneté. Les demandes d'évolution professionnelle continueront d'être examinées individuellement, au regard de critères objectifs liés à l'emploi et aux compétences de chaque salarié.
Le gel immédiat de tous les projets de fermeture des agences ainsi que la délocalisation des services du siège, le temps d’une réévaluation de la situation.
Après discussion, la Direction ne peut s'engager à suspendre de manière systématique les projets de fermeture d'agences ou de réorganisation des services. Ces décisions ne sont jamais prises de manière immédiate et font l'objet d'analyses approfondies intégrant notamment l'activité, les enjeux économiques, les perspectives de développement et les impacts humains. La Direction rappelle que ces évolutions organisationnelles visent à assurer la pérennité et la compétitivité de l'entreprise. Le maintien de structures qui ne seraient plus économiquement viables pourrait, à terme, fragiliser l'activité de l'entreprise et avoir des conséquences sur l'emploi de l'ensemble des salariés. Par ailleurs, lorsque des évolutions d'organisation conduisent à la fermeture d'une agence, l'entreprise s'attache à rechercher des solutions de reclassement adaptées pour les salariés concernés. À ce jour, l'ensemble des collaborateurs impactés par une fermeture d'agence s'est vu proposer une solution de reclassement au sein de l'entreprise.
Réponses favorables et propositions de la Direction
La Direction répond favorablement aux revendications suivantes :
La proposition relative à la prise en charge des frais de transport à hauteur de 75%
Les dispositions légales qui pourraient permettre aux entreprises d’augmenter la part de leur participation aux frais de transport à hauteur de 75% sont prolongés jusqu’au 31 décembre 2026. La Direction accepte de poursuivre la prise en charge de l’abonnement transport à 75%.
La proposition pour poursuivre la mise à disposition de protections périodiques dans les toilettes des femmes
La Direction accepte de poursuivre cette proposition, dans le prolongement de ce qui avait été mis en place en 2025.
L’augmentation de la valeur des Titres restaurant
Cette mesure vise à soutenir le pouvoir d'achat des salariés tout en préservant un partage équilibré du financement entre l'entreprise et les salariés. À compter de cette revalorisation, la répartition du financement du titre-restaurant de 11,50 € sera la suivante :
Part employeur : 6,90 €, soit une augmentation de 0,60 € par titre ;
Part salarié : 4,60 €, soit une augmentation de 0,40 € par titre.
La proposition relative à l’équipement télétravail et à la revalorisation de l’indemnité mensuelle
Pour rappel, afin d'accompagner les collaborateurs dans l'organisation de leur télétravail et de faciliter l'acquisition du matériel nécessaire, une allocation de 200 € destinée à l'équipement du poste de travail à domicile a été mise en place dans le cadre des NAO 2025. Cette aide, accordée sur présentation de factures nominatives, a déjà permis à plusieurs salariés d'améliorer leur équipement de télétravail. Par ailleurs, les salariés bénéficiant du télétravail perçoivent actuellement une indemnité forfaitaire de 20,80 € par mois destinée à couvrir les frais liés au télétravail. Au regard de l'évolution des barèmes de référence de l'URSSAF, la Direction accepte de revaloriser cette indemnité, qui sera portée à 22 € par mois. Cette mesure permet de maintenir une prise en charge adaptée des frais engagés par les salariés dans le cadre de l'exercice du télétravail.
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Par ailleurs, les propositions relatives au droit syndical font l’objet de discussions spécifiques. Ces sujets nécessitent en effet des discussions approfondies et adaptées à leur nature particulière, et l’objectif est de conclure à l’issue des négociations un accord relatif à l’exercice du droit syndical.
D’autre part, la Direction a proposé deux autres améliorations aux Organisations Syndicales dans le cadre de la NAO 2026, et destinées à améliorer le quotidien des salariés :
Elargir l’accès au Birthday off
Le dispositif actuel prévoit l'octroi d'un jour de congé à l'occasion de l'anniversaire du salarié, à condition que celui-ci coïncide avec un jour habituellement travaillé.
Afin de garantir une application plus équitable du dispositif, la Direction propose d'étendre cette mesure. Ainsi, lorsque l'anniversaire du salarié intervient un week-end, un jour férié ou un jour non travaillé au regard de son organisation du temps de travail (notamment pour le personnel en agence), le bénéfice du « Birthday Off » sera reporté au premier jour ouvré suivant.
Cette évolution vise à assurer une effectivité du dispositif pour l'ensemble des salariés, indépendamment de leurs modalités d'organisation du travail. À titre d'exemple, lorsqu'un anniversaire tombe un dimanche, le jour de congé sera accordé le lundi suivant. Cette règle s'appliquera de manière automatique et uniforme à l'ensemble des salariés concernés, afin de garantir l'égalité de traitement.
Faciliter l’accompagnement des aidants dans l’entreprise
Afin de faciliter l’exercice du rôle de proche aidant, l’entreprise propose la mise en place de mesures spécifiques de soutien, en complément des dispositifs légaux existants.
Sous réserve de répondre à la définition légale du salarié aidant et sur présentation d’un justificatif médical attestant de la situation de la personne aidée, les salariés concernés pourront bénéficier :
de 3 jours de congés supplémentaires par an (congés octroyés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), et
de 5 jours de télétravail additionnel par an (si le salarié aidant est éligible au télétravail)
Ces mesures visent à mieux accompagner les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur rôle d’aidant, tout en encadrant strictement le dispositif afin d’en garantir un usage conforme à sa finalité.
Par ailleurs, afin d’évaluer l’opportunité de renforcer les dispositifs d’accompagnement existants, l’entreprise envisage la réalisation d’un sondage interne visant à mieux identifier les salariés pouvant être concernés par la situation d’aidant et à améliorer par la suite, le cas échéant, les mesures de soutien.
V. Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord ont été signées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2026 et sont donc conclues pour une durée déterminée au plus d’une année, jusqu’à l’ouverture de la prochaine négociation annuelle obligatoire pour l’année 2026.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par le code du travail, et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
VII. Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. La Direction s’engage également à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme « Téléaccord », dans les plus brefs délais.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales représentatives.
Il entrera en vigueur à l’issue de ces formalités.
Fait à Gennevilliers, le 2 juillet 2026, en 4 exemplaires originaux.
Pour RIA France, xx, Directrice des Ressources Humaines
