Accord d'entreprise ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER
Accord clôturant les négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail et la qualité de vie au travail au sein de MagP pour l'année 2024
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2024
sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, le temps de travail et la qualité de vie au travail au sein de MagP pour l’année
2024
Entre les soussignés,
L’entreprise ROBERT BOSCH AUTOMOTIVE STEERING MARIGNIER SAS au capital de 7 975 000 €, n° siret 353 222 623 00020, située au 130-326 Impasse des Cèdres 74970 Marignier et représentée par, agissant en qualité de Directeur usine, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après désignée
MagP
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives soussignées,
- l’
organisation syndicale CGT représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale CGT,
- l’
organisation syndicale CFTC représentée par, en sa qualité de délégué syndical CFTC,
D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord vient clôturer les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) pour 2024 qui déterminent les nouvelles dispositions applicables étant donné que celles de l’accord pour 2022-23 signé le 13 décembre 2022 avaient pour terme le 31 décembre 2023.
Afin d’aborder les différents thèmes de négociations définis par l’article L.2242-1 L2242-13 et L2242-15 du Code du travail, la Direction et les Organisations syndicales CFTC et CGT se sont réunies au cours de six réunions.
Le 13 février 2024, la première séance s’est ouverte sur un bilan social et économique de l’année 2023. Il y fut abordé l’ensemble des sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment les points suivants :
L’évolution de la situation économique de l’entreprise (Chiffres d’affaires, résultats…),
L’évolution de la situation sociale notamment en termes d’effectifs, la répartition selon l’âge et l’ancienneté…,
La situation de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le résultat de l’index,
L’état des lieux de l’absentéisme de courte durée dans l’entreprise,
Le point sur les travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise,
Les actions d’ergonomie, de QVT et mobilité et les chiffres sur le télétravail,
L’état des lieux salarial avant et après l’application de la nouvelle convention collective de la Métallurgie (nouvelle classification dans l’entreprise),
L’évolution de l’intéressement depuis 2018,
Les nouveaux taux de protection sociale complémentaire,
Les mises à jour légales et conventionnelles à intégrer dans ce nouvel accord.
Lors de cette réunion, la Direction a eu l’occasion de présenter les enjeux qui lui semblent essentiels pour l’entreprise cette année. Elle souhaite surtout tenir compte des différents scénarii possibles pour l’avenir du site, notamment le fait de maintenir la compétitivité de l’entreprise en cas de reprise.
Durant les séances suivantes, les Organisations Syndicales ont pu exprimer leurs souhaits et avis concernant les différentes propositions formulées et regroupées dans les thèmes suivants : les congés divers, les avantages sociaux, le temps de travail, le salaire/l’épargne salariale et la mobilité/QVT. Les discussions entre les parties se sont tenues jusqu’au 16 avril 2024 où l’organisation syndicale CFTC a exprimé son accord sur le dernier état des propositions. L’organisation syndicale CGT s’est positionnée défavorablement, principalement sur l’augmentation générale de salaire dépendante des scénarios de l’avenir de l’entreprise et ne répondant pas aux demandes exprimées.
C’est dans ces conditions qu’est intervenu le présent accord qui reprend les différentes dispositions discutées durant ces négociations et qui rappelle les mesures qui sont toujours applicables en l’état.
TOC \o "1-4" \h \z \t "Gros titre;1;Moyen titre;2;Petit titre;3" 1.DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165377213 \h 5
1.1DUREE ET VALIDITE DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc165377214 \h 5
1.2INTERPRETATION PAGEREF _Toc165377215 \h 5
1.3CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc165377216 \h 5
9.3.3ACTIONS D’ERGONOMIE ET DE PREVENTION PAGEREF _Toc165377260 \h 23
9.3.4DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc165377261 \h 24
9.3.5DISPOSITIONS EN CAS DE FORTES CHALEURS PAGEREF _Toc165377262 \h 24
10.FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc165377263 \h 24
11.PUBLICATION DE L’ACCORD DANS LA BASE DE DONNEES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS PAGEREF _Toc165377264 \h 25
DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DUREE ET VALIDITE DU PRESENT ACCORD
Compte tenu de sa signature par des Organisations syndicales représentant la majorité des voix des salariés de l’entreprise, le présent accord entre en vigueur de façon rétroactive le 1er janvier 2024 (sauf dispositions expresses du présent accord stipulant une date de prise d’effet différente). Il est rappelé comme énoncé dans le préambule que cet accord se substitue à l’accord NAO 2022-2023.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Au-delà de la période d’application définie ci-dessus, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire. Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
INTERPRETATION
Dans le cas où une difficulté venait à être soulevée dans la compréhension et l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de discuter ensemble de l’interprétation à faire du point soulevé dans un délai de trois semaines maximum.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion des salariés en alternance dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques (sauf dérogations spécifiques expressément stipulées dans le présent accord).
SALAIRES EFFECTIFS – AUGMENTATIONS GENERALES
Une augmentation générale est prévue si MagP n’est pas reprise au 01/01/2025 et qu’elle doit donc face à un autre scénario que celui-ci. À la suite de l'annonce par le groupe Bosch des orientations concernant l'avenir du site, l'entreprise procédera en fonction de celle-ci à la régularisation en paie des salaires de manière rétroactive au 01/01/2024. Cette augmentation générale sera accordée à tout le personnel ayant au minimum six mois d’ancienneté au 1er janvier 2024 (hors salariés en alternance et cadres SL) dans les conditions ci-dessous :
Le personnel dont la rémunération de base est inférieure à 2'000 euros bruts mensuels au 31/12/2023 bénéficiera d’une augmentation mensuelle de 4.5%.
Le personnel dont la rémunération de base est comprise entre 2'000 euros et 3'000 euros bruts mensuels au 31/12/2023 bénéficiera d’une augmentation mensuelle de :
4.5% sur les 2'000 premiers euros
3% sur la part de salaire comprise entre 2'300 euros et 3'000 euros
Le personnel dont la rémunération de base est supérieure à 3’000 euros bruts mensuels au 31/12/2023 bénéficiera d’une augmentation mensuelle de :
4.5% sur les 2'000 premiers euros
3% sur la part de salaire comprise entre 2'000 euros et 3'000 euros
2% sur la part de salaire située au-dessus de 3'000 euros
Exemples d’application :
Pour un salaire brut de … au 31/12/2023 Le calcul de l’AG est… Le salaire au 31/12/2024 est de…
1’800€
4.5% sur 1’800€ = 81€
1’881€
soit +4.3%
2’800€
4.5% sur 2’000€ = 90€
+ 3% sur 800€ = 24€
2’914€
soit +3.9%
3’800€
4.5% sur 2’000€ = 90€
+ 3% sur 1’000€ = 30€
+ 2% sur 800€ = 16€
3’936€
soit +3.5%
Il est précisé que pour le personnel intérimaire, l’ancienneté correspondra à la durée de présence depuis la 1ère entrée dans l’entreprise jusqu’au 31/12/2023, hors périodes d’interruption de mission. Les périodes de congés ou absences maladie seront cependant assimilés à du temps de présence.
PRIMES DE PARTAGE DE LA VALEUR
Une prime de Partage de la Valeur d’un montant de 1’425€ a été décidée dans le cadre de ces NAO et sera versée avec la paie du mois de juillet 2024. Les dispositions en lien avec cet article font l’objet d’un accord spécifique signé parallèlement au présent accord. Il convient ainsi de s’y référer pour en connaitre les modalités de versement. Cet accord s’applique à tout le personnel intérimaire et titulaire, y compris les alternants.
EPARGNE SALARIALE
PARTICIPATION
Les règles en vigueur sur ce sujet sont régies par l’accord du 17/07/2013 toujours en vigueur dans l’entreprise et par les différents avenants afférents à celui-ci.
INTERESSEMENT
Un accord d’intéressement applicable pour l’exercice 2024 a été conclu le 14/02/2024 au sein de la Société. Cet accord est applicable jusqu’au 31 décembre 2024.
PLAN EPARGNE ENTREPRISE (PEE)
L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) signé le 30/10/2012 reste en vigueur au jour de la signature des présentes. Un avenant est applicable depuis le 01/03/2024 et modifie certains articles qu’il convient désormais d’appliquer.
AVANTAGES SOCIAUX DIVERS
INDEMNITES DE TRANSPORT
TRANSPORT PERSONNEL
Les modalités de versement de l’indemnité de transport dans le cadre d’une utilisation contrainte de son véhicule personnel sont les suivantes :
une indemnité de 0.165€ versée par kilomètre parcouru dans le cadre du trajet domicile-entreprise
un minimum de 5 kilomètres aller/retour parcourus par jour pour que cette indemnité soit déclenchée (ou 3kms aller/retour pour le salarié dont le domicile se situe à au moins 600 mètres d’altitude)
un maximum de 69 kms aller/retour parcourus par jour pris en compte dans le calcul
la présentation d’un justificatif de domicile officiel à l’embauche puis à chaque changement d’adresse
le remplissage de l’attestation sur l’honneur en vigueur dans l’entreprise certifiant l’utilisation du véhicule personnel et le non covoiturage avec un collègue à qui l’indemnité est aussi octroyée
TRANSPORT PUBLIC
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés qui utilisent les transports en commun publics pour effectuer leurs trajets domicile-entreprise bénéficient d’une prise en charge des frais réellement engagés à hauteur de 50% de ceux-ci.
Lors des réunions NAO pour 2024, il a été acté que la prise en charge de l’entreprise serait désormais déterminée à 100% du coût des transports en commun publics mais également des frais de location d’un vélo pour effectuer le trajet domicile/travail.
Les personnes souhaitant mobiliser cette disposition devront en apporter la justification, conformément aux exigences de l’URSSAF.
Les salariés en alternance sont également concernés par l’application de ces deux derniers sous articles.
MAJORATION HEURES DE NUIT La majoration des heures de nuit est de 18 %. L’assiette de cette majoration sera composée de la rémunération mensuelle de base et de la prime ancienneté.
Est considérée comme heure de nuit toute heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin conformément à la législation actuellement en vigueur.
CLARIFICATION DES MAJORATIONS DES JOURS FERIES
La Direction rappelle le fonctionnement et le mode de paiement des jours fériés ci-dessous :
Type de jour Jour concerné Equipe concernée Fonctionnement et paiement 1er MAI (CHOME) EN SEMAINE Nuit Jour non travaillé Arrêt minuit reprise minuit Rémunération de base + 0,5h de pause maintenues
2*8
LE SAMEDI Nuit Jour non travaillé Arrêt minuit le vendredi Rémunération de base + 0,5h pause maintenues
2*8 / AUTRES JOURS FERIES (TRAVAILLES) EN SEMAINE Nuit Paramétrage système = Nuit qui se termine sur le jour férié: Paiement habituel Nuit qui commence sur le jour férié : Heures payées à 250%
2*8 Heures payées à 250%
LE SAMEDI Nuit Paiement habituel
2*8 Heures payées à 275% (si temps de travail effectif de la semaine >35h)
WE Heures payées à 250%
LE DIMANCHE WE Heures payées à 275% SAMEDI TRAVAILLE APRES UNE SEMAINE AVEC JOUR FERIE TRAVAILLE OU CHOME LE SAMEDI 2*8 Heures payées à 125%
INDEMNITE DE PANIER POUR LE PERSONNEL D’EQUIPE D’APRES-MIDI
Une indemnité de panier pour le personnel travaillant en équipe et sur des horaires d’après-midi et qui sont contraints de prendre leur repas sur leur lieu de travail en raison des contraintes de leur organisation du travail est en vigueur dans les conditions ci-dessous :
4€ nets par journée travaillée en horaire d’après-midi (A titre indicatif : 13h-20h30) sous réserve d’avoir accompli au moins 6 heures de travail consécutives.
Les salariés cadres ne sont pas éligibles à la présente indemnité.
PRIME « 13EME MOIS »
Une prime annuelle appelée « 13ème mois » est versée à tous les salariés non-cadres de l’entreprise (y compris les alternants). L’ouverture des droits se fait à partir de six mois d’ancienneté dans l’entreprise et le montant versé dépend du temps de présence sur la période de calcul (cf conditions ci-dessous). Cette prime n’est pas applicable aux cadres de l’entreprise qui bénéficient d’avantages salariaux spécifiques.
Cette prime est égale à 100% du salaire brut mensuel du salarié tel que défini ci-dessous et est versée en deux fois : 50% en juin et 50% en décembre de chaque année.
Le salaire brut mensuel correspond au salaire brut de base + la pause payée + l’indemnité de suppléance (si applicable). Il n’intègre pas les primes et les accessoires de salaire (dont notamment la prime d’ancienneté, les majorations pour heures de nuit ou pour heures supplémentaires).
Il est précisé que cette prime ne rentre pas dans la base de calcul des congés payés.
Les périodes prises en compte pour le calcul de ce « 13ème mois » sont les suivantes :
Du 1er décembre année N-1 au 31 mai année N pour le montant versé en juin
Du 1er juin année N au 30 novembre année N pour le montant versé en décembre.
La prime sera attribuée au prorata de la présence du salarié au cours de la période considérée (hors absences visées au paragraphe a), ci-après assimilées à du temps de travail effectif pour le versement de cette prime).
Les situations d’absence non pénalisantes dans l’octroi de la prime en intégralité :
Maladie avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois.
Maladie avec hospitalisation avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective et dans la limite de trois mois consécutifs. Cette absence doit être justifiée par un bulletin de situation et doit concerner un passage au bloc opératoire ou au minimum une nuit à l’hôpital. Il peut également s’agir d’une convalescence justifiée par la présentation d’un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation
Temps partiel thérapeutique avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite de trois mois consécutifs, sans tenir compte des arrêts maladie précédents le retour (y compris dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique après une absence pour maladie ayant donné lieu au versement en intégralité de la prime pendant 3 mois)
Cure thérapeutique prise en charge à 100% par la sécurité Sociale dans la limite de trois mois consécutifs
Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable
Accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation et par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait dans ce service.
Exercice syndical et grève
Recherche d’emploi rémunérée
Congé payé, congé d’ancienneté et de présentéisme
Congé maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et pour enfant/parent malades prévus dans les paragraphes 4-12 et 4-13 du présent accord
Congé sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou sabbatique. La limite est de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés.
Les situations donnant lieu à un prorata temporis pour le calcul de la prime :
En cas de jours d’absence dont les motifs ne sont pas énoncés ci-dessus, un abattement de 1/261ème par journée d’absence sera appliqué (365 jours - 104 samedis et dimanches). La prise en compte de ces jours d’absence se fera en jours ouvrés.
En cas de départ de la société en cours d’année, pour tout motif, la prime sera versée au prorata du temps de présence sur la période considérée.
En cas de temps partiel choisi, la prime annuelle sera versée au prorata du temps de présence sur la période considérée.
En cas de temps partiel thérapeutique qui se prolonge au-delà de la limite des trois mois indiquée dans le paragraphe précédent, la prime sera alors calculée au prorata temporis, du milieu de la période considérée jusqu’à son terme ou à celui du temps partiel si antérieure.
Si le temps partiel est prolongé sur la période suivante, la prime sera à nouveau versée en intégralité sur les trois premiers mois de la période puis elle sera versée au prorata du temps de présence jusqu’au terme du temps partiel ou de la période considérée et ainsi de suite.
Tous les autres cas ne faisant pas l’objet d’une mention spécifique dans l’ensemble de cet article, ne donneront pas lieu au versement d’une prime « 13ème mois ».
PRIME D’ASSIDUITE
Une prime d’assiduité est versée mensuellement à tous les salariés non-cadres de l’entreprise (y compris les alternants) après six mois continus d’ancienneté. Les cadres ne sont pas éligibles à cette prime.
Chaque mois, le montant de cette prime sera égal à 1/12ème de 50 % du salaire mensuel brut du salarié qui correspond au salaire brut de base + pause payée + l’indemnité de suppléance (le cas échéant), hors primes et accessoires de salaires (dont notamment la prime d’ancienneté, les majorations pour heures de nuit ou pour heures supplémentaires).
Cette prime ne rentre pas dans la base de calcul des congés payés. Ainsi, lorsque les salariés seront en congés payés, les salariés percevront la totalité de cette prime et non une prime calculée prorata temporis.
Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Dès lors que le salarié sera absent 1 journée sur la période de paie, il perdra la totalité de la prime d’assiduité sur la période de paie du mois considéré.
Les situations d’absence non pénalisantes dans l’octroi de la prime mensuelle en intégralité :
Maladie avec hospitalisation avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective et dans la limite de trois mois consécutifs. Cette absence doit être justifiée par un bulletin de situation et doit concerner un passage au bloc opératoire ou au minimum une nuit à l’hôpital. Il peut également s’agir d’une convalescence justifiée par la présentation d’un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation
Temps partiel thérapeutique avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite de trois mois consécutifs, sans tenir compte des arrêts maladie précédents ce retour (y compris dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique après une absence pour maladie ayant donné lieu au versement en intégralité de la prime pendant 3 mois)
Cure thérapeutique prise en charge à 100% par la sécurité Sociale dans la limite de trois mois consécutifs
Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable
Accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation et par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait dans ce service.
Exercice syndical et grève
Recherche d’emploi rémunérée
Congé payé, congé d’ancienneté et de présentéisme
Congé maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et pour enfant/parent malades prévus dans les paragraphes 4-14 et 4-15 du présent accord
Congé sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou sabbatique. La limite est de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés.
Les situations donnant lieu à un prorata temporis pour le calcul de la prime mensuelle :
Départ ou mise à la
retraite en cours de mois
Licenciement économique ou pour inaptitude en cours de mois
Les situations n’ouvrant pas droit au versement de la prime mensuelle :
Absence totale sur le mois
Départ non pris en compte dans le b)
Suspension du contrat de travail, hors période de suspension du contrat visée dans le a)
Premier arrêt de travail (tout motif confondu) sur l’année civile avec les précisions suivantes :
Si les dates du premier certificat d’arrêt de travail sont à cheval sur deux périodes de paie, à ce moment-là, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime seulement sur la première période de paie concernée. En cas de prolongation, le salarié concerné perdra la totalité de sa prime seulement sur la période de paie concernée. Si l’absence est à cheval sur deux périodes de paie, seule la première période paie sera impactée sauf si l’absence se prolonge sur l’ensemble de la période de paie suivante.
PRIME D’ASTREINTE
Les modalités spécifiques aux astreintes sont explicitées dans l’accord en vigueur en date du 27/05/2021.
PRIME D’ANCIENNETE AU DELA DE 15 ANS
L’article 142 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 définit les modalités de calcul de cette prime que perçoivent les salariés des classes emploi A à E entre 3 ans et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Son calcul est fonction de la rémunération minimale hiérarchique de l’emploi occupé prévue par la convention collective.
La base de calcul spécifique est déterminée en multipliant la valeur du point territorial par un taux selon la classe d’emploi, figurant en annexe de ladite convention.
Le versement d’une prime d’ancienneté pour les salariés non-cadres au-delà de 15 ans d’ancienneté est également prévu dans l’entreprise. Celle-ci aura la même base de calcul que la prime conventionnelle d’ancienneté et se déterminera selon un pourcentage de 0.1% par année d’ancienneté supplémentaire.
Exemple : un salarié présent dans l’entreprise depuis 18 ans aura droit à une prime d’ancienneté supra conventionnelle de 3x0.1% = 0.3% soit 15,3% au total.
Les salariés cadres ne sont pas éligibles à la présente prime.
PRIME VACANCES
Une prime de vacances est versée à l’ensemble du personnel, y compris le personnel cadre et en alternance. Elle sera versée séparément sous l’intitulé "prime vacances" payée en juin suivant le barème suivant :
Ancienneté
Montant brut de la prime vacances
1 à 4 ans
30€
5 à 9 ans
43€
10 à 14 ans
56€
15 à 19 ans
77€
à partir de 20 ans
96€
Pour connaitre le montant de la prime, c’est l’ancienneté au 31 décembre de l’année au titre de laquelle est attribuée la prime qui est prise en compte, excepté pour le personnel intérimaire et en CDD pour lesquels ce sera l’ancienneté au 30 juin qui sera prise en compte.
PRIME TELETRAVAIL
Une indemnité forfaitaire de 2,5€ par jour effectivement télétravaillé est versée au salarié, dans la limite maximale de 12 jours d’indemnisation par mois et dans le but de compenser les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail (exemple : surcoût d’électricité, assurance…). Cette prime est attribuée dans les conditions suivantes :
Respect des conditions de télétravail inscrites dans la charte en vigueur depuis le 02/01/2020 (notamment la signature du formulaire de demande)
L’enregistrement des horaires de télétravail sur la plateforme ESS avant la fin de chaque mois
En l’état de la règlementation sociale et fiscale applicable à la date de signature de l’accord, cetteindemnité sera exonérée de cotisations et contributions de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu. Si cette règlementation était amenée à évoluer, MagP s’y conformerait.
Il est précisé que cette nouvelle prime sera effective en janvier mais commencera à être versée sur la paie de février, conformément au mode de versement habituel dans l’entreprise des éléments variables M en M+1.
PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL Le montant alloué dans le cadre des médailles du travail est désormais fixé à 65€ par année d’ancienneté, quel que soit le type de médaille remise.
JOURS DE PRESENTEISME
Des jours de présentéisme sont octroyés à tous les salariés non cadres y compris les salariés en alternance ayant été présents durant tout le semestre concerné sans absence (excepté pour les situations d’absences énumérées dans le paragraphe a) ).
Ces jours sont octroyés selon l’ancienneté comme indiqué ci-dessous :
Ancienneté
Nombre de jours octroyés par semestre
0 à 14 ans
+ 1,5 j
15 à 19 ans
+ 2 j
> 20 ans et âge < 56 ans
+ 2,5 j
> 20 ans et âge > 56 ans
+ 1 j
Les jours sont octroyés au début de chaque semestre de l’année civile (soit janvier et juillet) mais les absences sont appréciées sur chacune des périodes suivantes :
Jours octroyés au 1er Juillet N : du 1er décembre N-1 au 31 mai N
Jours octroyés au 1er décembre N : du 1er juin N au 30 novembre N
Les situations d’absence non pénalisantes dans l’octroi de ces jours le semestre suivant sont :
Maladie avec hospitalisation avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective et dans la limite de trois mois consécutifs. Cette absence doit être justifiée par un bulletin de situation et doit concerner un passage au bloc opératoire ou au minimum une nuit à l’hôpital. Il peut également s’agir d’une convalescence justifiée par la présentation d’un certificat médical précisant expressément le lien avec l’hospitalisation
Temps partiel thérapeutique avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite de trois mois consécutifs, sans tenir compte des arrêts maladie précédents ce retour (y compris dans le cas d’une reprise du travail à temps partiel thérapeutique après une absence pour maladie ayant donné lieu au versement en intégralité de la prime pendant 3 mois)
Cure thérapeutique prise en charge à 100% par la sécurité Sociale dans la limite de trois mois consécutifs
Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable
Accident de la vie privée nécessitant un passage au service des urgences avec complément de salaire par l’entreprise dans la limite fixée par la convention collective applicable et dans la limite de trois mois. Le passage aux urgences doit être justifié pour une raison autre qu’une consultation et par la présentation d’un certificat médical justifiant que la pathologie nécessitait dans ce service.
Exercice syndical et grève
Recherche d’emploi rémunérée
Congé payé, congé d’ancienneté et de présentéisme
Congé maternité et paternité, congés pour évènements familiaux et pour enfant/parent malades prévus dans les paragraphes 4-12 et 4-13 du présent accord
Congé sans solde dans la limite de 12 jours sur l’année pour les personnes qui viennent d’être embauchées et qui n’ont pas acquis la totalité de leurs congés ou pour les personnes qui reviennent notamment de congé parental ou sabbatique. La limite est de 4 jours sur l’année civile pour les personnes qui n’ont plus suffisamment de congés payés.
Les autres types d’absences sur une période impactent le nombre de jours dont bénéficient les salariés sur le semestre suivant comme défini ci-après :
Absence pénalisante sur la période considérée
Impact sur les jours de présentéisme du semestre suivante
1ère
- 1j
2ème
- 1 j
A partir de la 3ème
Intégralité des jours encore en compteur retiré
Il est précisé que les prolongations à la suite d’un arrêt initial ne seront pas comptabilisées comme un deuxième arrêt.
Les situations n’ouvrant pas droit à l’octroi de jours le semestre suivant sont :
Absence totale sur la période considérée
Embauche au cours de la période considérée
Suspension de contrat (telle que pour un congé parental à temps plein, un congé sabbatique, congé pour création d’entreprise… hors cas de suspension du contrat visé au a) au cours de la période considérée
Les cadres sont non éligibles aux jours de présentéisme.
JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES LIES A L’ANCIENNETE ET A L’AGE Afin de tenir compte des nouvelles dispositions conventionnelles sur les congés supplémentaires et des propositions formulées pendant les réunions de négociations, les parties ont convenu de nouvelles règles pour l’octroi des jours d’ancienneté et jours supplémentaires liés à l’âge des salariés. Ces jours sont désormais regroupés dans ce même compteur et concernent aussi bien le personnel non-cadre (y compris alternant) que le personnel cadre :
Ancienneté
Jours ancienneté
Dès 1 an 1jr / an
+ 1 jr / an si salarié >= à 45 ans Entre 2 ans et 19 ans 2 jrs / an
+ 1 jr / an si salarié >= à 45 ans Au-delà de 20 ans 3 jrs / an
+ 1 jr / an si salarié >= à 45 ans
+ 3 jrs / an si salarié >= à 56 ans
Les jours supplémentaires liés à l'âge et à l'ancienneté seront accordés chaque début d'année et devront être pris sur l'année civile en accord avec son responsable. Ils ne pourront faire l'objet d'aucune indemnisation.
L'ancienneté s'apprécie sur l'année civile : le salarié doit, par exemple, avoir 20 ans d'ancienneté dans l'année pour bénéficier de ces jours.
Ces nouvelles dispositions annulent et remplacent celles qui ont été négociées pour le personnel âgé de plus de 56 ans (non-cadre et cadre) lors de la mise en place de l’accord de flexibilité en date du 15/12/2020. Il convient donc de tenir compte de l’application des dispositions plus favorables précisées dans cet article à compter du 01/01/2024.
JOUR DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Compte tenu des nouvelles dispositions légales mises en place par la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, les jours de congés pour évènements familiaux sont actualisés et sont les suivants (communs au personnel non-cadre, alternant et cadre) :
Mariage Mariage du salarié
5 jours
Conclusion du PACS par le salarié
5 jours
Mariage d'un enfant
1 jour Naissance Naissance survenue à son foyer (père, conjoint, concubin de la mère ou personne liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité) ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
3 jours Décès Décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge affective
14 jours
Décès d’un enfant de plus de 25 ans qui n’est pas lui-même parent
12 jours
Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin
5 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur ou d’un grand-parent
3 jours
Décès d'un petit-enfant
1 jour Autres Survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours
Ces jours seront à prendre au moment de l’événement et seront rémunérés comme temps de travail effectif.
JOURS DE CONGES MENSTRUELS
Afin de tenir compte des difficultés de santé engendrées par certaines pathologies féminines, la Direction est favorable à permettre aux salariées concernées par des dysménorrhées chroniques de bénéficier de 5 jours de congés rémunérés supplémentaires par an.
Pour en faire la demande, celles-ci devront justifier d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées ou d’une Affection de Longue Durée (ALD) délivrée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et en montrer la preuve d’obtention au service RH.
AUTORISATION D’ABSENCE POUR SOIGNER UN ENFANT, UN PARENT
OU UN CONJOINT MALADE
Les salariés cadres ou non cadres dont le conjoint travaille pourront, sur présentation d'un certificat médical pour leur enfant malade s'absenter 3 jours maximum par enfant et par an pour soigner leurs enfants malades. L’âge maximum de l’enfant qui permet au parent l’octroi de ces jours évolue à compter de ce nouvel accord et il est désormais fixé à 16 ans.
Dans le cas où les deux parents sont salariés de MagP, chacun des deux parents, même s’ils travaillent en contre-équipe, pourra bénéficier de 3 jours maximum par enfant et par an pour soigner leurs enfants malades âgés de moins de 16 ans. Les deux parents ne pourront en aucun cas prendre ces jours simultanément, c’est-à-dire le même jour.
Ces journées d'absence sont rémunérées comme temps de travail effectif et n’ont donc aucune incidence sur le versement de la prime « 13ème mois » ou de la prime d’assiduité.
Les salariés vivant seuls avec leurs enfants, peuvent également bénéficier de la présente mesure.
La durée de ce congé est portée à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ces dispositions sont étendues aux parents malades ou bénéficiaires de l’AAH sans limite d’âge et au conjoint malade habitant à la même adresse que le salarié. Dans ce cadre, l’absence payée sera autorisée uniquement sur présentation d’un certificat médical justifiant la présence d’une tierce personne.
AUTORISATION D’ABSENCE POUR RENTREE SCOLAIRE
Il est rappelé que sur présentation d’un certificat de l’établissement scolaire, une autorisation d’absence de 3h 30 mn est accordée aux mères ou aux pères de famille, ayant un an d’ancienneté minimum, dans la mesure où le conjoint, qui doit avoir une activité professionnelle, ne peut assurer la rentrée, pour leur permettre d’accompagner leur enfant lors de sa première rentrée scolaire :
à l’école maternelle
en primaire
au collège
au lycée
Cette autorisation s’applique à toute première rentrée scolaire et à tout changement d’établissement et uniquement pour le personnel dont les horaires de travail ne permettent pas d’accompagner leur enfant (notamment le personnel en équipe d’après-midi ne peut bénéficier d’une autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire, si celle-ci s’effectue le matin).
Par conséquent, le personnel travaillant en journée concerné par la rentrée scolaire sera autorisé à prendre leur poste au plus tard jusqu’à 10 heures. En cas de rentrée scolaire en internat, une absence de 3h 30 minutes sera également accordé au personnel de journée.
Dans le cas où une équipe de nuit serait mis en place, le personnel travaillant dans cette équipe qui est concerné par la rentrée des classes, sera autorisé à terminer leur équipe la veille de la rentrée 3h30 avant la fin de poste habituelle. Il est demandé aux personnes qui s’absentent pour raison de rentrée des classes d’en informer au préalable leur responsable de service.
SUBVENTION CSE POUR LES ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES Depuis le 1er janvier 2023, le montant de la participation de l’employeur au budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique est de 2% de la masse salariale de l’entreprise. Les parties sont convenues du maintien de ce taux pour 2024.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
REGIME FRAIS DE SANTE
En 2024, l’augmentation est d’environ 8% incluant l’augmentation du PMSS de 5,4%.
Les taux de cotisation de 2024 sont augmentés de 4% par rapport à 2023 :
1,80% pour la Tranche 1,
2,11% pour la Tranche 2.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET FLEXIBILITE DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Les modalités spécifiques à la durée et l’organisation du travail sont explicitées dans l’accord sur la flexibilité du 15/12/2020.
FERMETURE ANNUELLE ET CONGES
Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés sont réglées après information du CSE. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est définie au jeudi 15 août pour 2024 et sera prise en charge par l’entreprise, ce qui se traduit par une journée non travaillée pour l’ensemble du personnel sans pose de jour de congé.
ANALYSE D’UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de réfléchir à la mise en œuvre d’une potentielle nouvelle organisation et flexibilité du temps de travail, plus particulièrement d’approfondir l’analyse d’un éventuel passage aux 32h ou 4 jours de travail hebdomadaires demandé par les Organisations Syndicales, les parties sont convenues d’organiser des réunions spécifiques sur ce sujet durant l’année 2024.
Ces séances de travail seront organisées entre septembre et décembre et donneront lieu à des séances de négociations sur l’année 2025 si une suite se verrait donnée à cette analyse.
DIALOGUE SOCIAL & MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE
Au 1er janvier 2024, la nouvelle convention collective de la métallurgie est entrée en vigueur.
MagP a été intégrée au projet mené au sein du groupe Bosch en France et a pu bénéficier de la méthode définie et appliquée tout au long du déploiement (cf accord du 13/06/2022 au sein du Groupe Bosch en France). Les étapes principales ont consisté à :
Sensibiliser et informer les différents acteurs de la nouvelle classification de la métallurgie (communications ponctuelles auprès du CSE, des managers et des salariés)
Elaborer une cartographie des emplois par famille professionnelle
Rédiger des fiches descriptives d’emploi avec les managers puis un panel de salariés de chaque site
Réaliser la cotation des emplois en commission paritaire (membres des Organisations Syndicales signataires de l’accord groupe Bosch, de la Direction, des RH et managers de chaque site)
Notifier le classement de l’emploi dans le nouveau système à chaque salarié et éditer celui-ci
Informer et donner des explications lors de rendez-vous individuel à la demande des salariés
Modifier le traitement des primes d’ancienneté en paie et mettre à jour la formalisation sur les bulletins de paie
Depuis janvier 2024, certains ajustements dans les contenus des descriptions d’emploi ou dans l’affectation des emplois ont été discutés et officialisés à la suite des retours des salariés et/ou managers. Il en sera de même chaque année, notamment lors de l’entretien annuel, pour s’assurer que la classification des salariés est toujours bien adaptée au contexte de l’entreprise et du cadre de leurs missions.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) & EGALITE PROFESSIONNELLE
HANDICAP
En 2022, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de MagP s’élevait à 5,16 %, avec un montant de la contribution 2023 au titre de 2022 de 253€.
Il est à noter que durant la semaine RSE qui s’est tenue du 15 au 19 avril 2024, une sensibilisation de tout le personnel a été organisée sur le thème du handicap lors d’un atelier avec CAP EMPLOI. L’objectif était de faire prendre conscience à chacun que ce sujet peut concerner toute personne et qu’il faut faire preuve de bienveillance envers celles qui sont concernées dans l’entreprise mais aussi à l’extérieur de celle-ci. D’autres actions de ce type pourront voir le jour dans le futur en fonction des besoins de sensibilisation et de l’évolution du contexte de l’entreprise.
SUIVI ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES ET QVT
Un accord sur ce thème a été signé le 04/07/2022 et réaffirme la volonté des Parties de s’engager et d’agir en faveur de la Qualité De Vie au Travail et l’Egalité Hommes-Femmes.
Une réunion entre les Parties a été organisée sur ce sujet le 12 avril 2024 afin de dresser un bilan intermédiaire des dispositions et suivre la mise en œuvre de cet accord. A cette occasion, la Direction a présenté l’état des lieux des actions prévues ainsi que les chiffres clés et indicateurs en lien avec les thèmes abordés, à savoir
: l’embauche, la formation et la promotion professionnelle, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et la rémunération.
NOUVELLES MESURES DEPLOYEES DANS LE DOMAINE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DEMARCHE DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La démarche pour accompagner la transformation qui a été initiée par la direction en 2021 s’est renforcée et a donné lieu à la création en mai 2023 d’un Comité de Prévention des RPS (dit « COPREV RPS »). Il s’agit d’une équipe pluridisciplinaire de 9 personnes qui sont à la disposition des salariés pour les écouter et les orienter en cas de besoin sur toute problématique en lien avec les RPS. Plus précisément, les grandes missions de cette équipe sont de :
Renforcer la prévention globale des RPS dans l’entreprise
Formaliser et promouvoir les outils de prévention
Renforcer la communication et le dialogue avec les acteurs internes et externes
Contribuer à l’évaluation et aux suivis réguliers des RPS
En parallèle, un dispositif de soutien psychologique a été mis en place depuis octobre 2023 avec l’intervention d’un psychologue du cabinet français Stimulus. Ce professionnel en santé mentale intervient deux fois par mois lors de permanence sur site, permettant aux salariés de bénéficier d’une écoute extérieure, de prendre du recul et d’identifier les ressources et pistes d’amélioration de leur situation. Chaque salarié est libre de solliciter directement cet espace de parole privilégié et confidentiel en cas de besoin.
DEMARCHE ECOMOBILITE – FORFAIT MOBILITE DURABLE
Comme précisé dans l’accord NAO pour 2022-2023, la Direction a démarré une démarche d’écomobilité afin de proposer à tous les salariés des solutions de transport domicile/travail plus respectueuses de l’environnement tout en préservant leur niveau de pouvoir d’achat. Un groupe de travail se réunit actuellement pour réfléchir aux meilleures solutions qui pourraient être proposées aux salariés et dans l’attente de l’avancée de ce groupe, la Direction souhaite proposer dans l’année 2024 le déploiement du forfait mobilité durable. Une note de service viendra préciser dans les prochains mois les modalités de recours à ce dispositif qui remplacera les indemnités de transport prévues à l’article 5.1 du présent accord pour les salariés qui en font le choix.
ACTIONS D’ERGONOMIE ET DE PREVENTION
Plusieurs actions d’amélioration des conditions de travail ont été mises en place sur l’année 2023 (liste des actions principales non exhaustive) : - Achat du logiciel et capteurs d’analyse ergonomique - Modification de l’implantation de la ligne Lancey - Suppression du port de charge lors de l’emballage Lancey - Achat et mise en place de bras de vissage - Mise en place de supports inclinés pour l’assemblage de la boite Gaussin
Comme chaque année, toute action essentielle pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés sera mise en place sous validation de la Direction, et il en sera donc de même pour l’année 2024 qui bénéficiera à nouveau du budget nécessaire pour répondre à ce besoin.
DROIT A LA DECONNEXION
La 6e édition du questionnaire sur le droit à la déconnexion organisée par RBFR n’a pas pu être réalisée au cours de l’année 2023. Une réflexion sera menée prochainement au sein du groupe afin de savoir si celui-ci doit perdurer dans sa forme actuelle.
Comme prévu dans notre accord égalité hommes/femmes, une campagne de communication sur ce thème a été lancée sur site depuis le mois de mars 2024. Elle se concrétise par l’affichage et l’envoi de mails ponctuels de prévention qui donnent des informations générales. Le but est de familiariser le personnel avec le thème mais aussi de le guider avec des conseils pratiques à appliquer au quotidien. Cette campagne aura lieu jusqu’au mois de mai.
DISPOSITIONS EN CAS DE FORTES CHALEURS
Les dispositions internes à appliquer en cas de fortes chaleurs ont été redéfinies lors de ces NAO pour 2024 et sont les suivantes :
Port de la blouse non obligatoire lorsque la température dans les ateliers est supérieure à 26 degrés
5 min supplémentaires entre chaque pause en cas de chaleur à partir de 28 degrés sur les lignes (gestion par ligne assurée par le CDL)
Ventilateurs disponibles sur les lignes et eau à disposition dans les fontaines à eau des salles de pause
FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est établi en autant exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Haute Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.
A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par lettre remise en main propre, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera ensuite procédé aux formalités suivantes :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en vue de sa transmission automatique à la DREETS de Haute Savoie avec dépôt de :
• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.
Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet et sur Bosch Global Net : https://inside-ws.bosch.com/myhr/fr/topic_page/locations_fr_/?content=Employee_b34de55d-3027-422a-bc6c-73e3a6a2ed13
PUBLICATION DE L’ACCORD DANS LA BASE DE DONNEES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent avenant via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).
A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent avenant, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
Marignier, 30/04/2024
Pour la direction Pour les Organisations Syndicales
