ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE
Les Sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES, représentées par XXX, Responsable des Relations Sociales Segment, dûment habilité à cet effet, ci-après « ROYAL CANIN » ou la « Société/Entreprise » ou la « Direction », d’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES : Le syndicat CFDT, représenté par XXX, et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat CFE-CGC SNI2A, représenté par XXX, et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat CFTC, représenté par XXX, et accompagné par XXX, membre de la délégation syndicale, Le syndicat UNSA, représenté par XXX, Le syndicat CGT, représenté par XXX d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc181049161 \h 5 1.1.Objectifs de l’accord PAGEREF _Toc181049162 \h 5 1.2.Champ d’application PAGEREF _Toc181049163 \h 5 1.3.Détermination des conditions d’âge et d’ancienneté PAGEREF _Toc181049164 \h 5 1.4.Date et application de la durée de l’accord PAGEREF _Toc181049165 \h 6 Article 2.ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc181049166 \h 6 2.1.Les membres des comités de direction PAGEREF _Toc181049167 \h 6 2.2.Les responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc181049168 \h 6 2.3.L’équipe « People & Organisation » (P&O) PAGEREF _Toc181049169 \h 6 2.4.Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc181049170 \h 6 2.5.Les salariés PAGEREF _Toc181049171 \h 7 Article 3.DIAGNOSTICS FONCTIONNELS EN LIEN AVEC LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES PAGEREF _Toc181049172 \h 7 3.1.Définition des différents types de métiers en tension PAGEREF _Toc181049173 \h 7 3.2.Diagnostics fonctionnels PAGEREF _Toc181049174 \h 7 Article 4.MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT PAGEREF _Toc181049175 \h 8 4.1.Développement de la marque employeur PAGEREF _Toc181049176 \h 8 4.2.Mesures en faveur du recrutement d’alternants, de stagiaires et de graduate programs sur les compétences clés PAGEREF _Toc181049177 \h 8 Article 5.DISPOSITIFS DE LA GEPP PAGEREF _Toc181049178 \h 9 5.1.Les dispositifs légaux de la GEPP tout au long de la carrière PAGEREF _Toc181049179 \h 9 5.1.1.Le Compte Personnel de Formation (CPF) et Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc181049180 \h 9 5.1.2.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc181049181 \h 9 5.1.3.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc181049182 \h 10 5.1.4.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc181049183 \h 10 5.1.5.Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc181049184 \h 11 5.1.6.Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) PAGEREF _Toc181049185 \h 11 5.2.Les dispositifs internes de la GEPP PAGEREF _Toc181049186 \h 11 5.2.1.L’intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc181049187 \h 11 5.2.2.Le processus de développement de la performance (PDP) PAGEREF _Toc181049188 \h 12 5.2.3.La plateforme MARS Talent Marketplace PAGEREF _Toc181049189 \h 12 5.2.4.Les plateformes de formation en ligne PAGEREF _Toc181049190 \h 13 5.2.5.La mobilité interne PAGEREF _Toc181049191 \h 13 5.2.6.La polyvalence/polycompétence au sein des usines PAGEREF _Toc181049192 \h 13 5.2.7.L’accompagnement des formations longues PAGEREF _Toc181049193 \h 14 Article 6.AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE PAGEREF _Toc181049194 \h 14 6.1.Promotion des actions de formation réservées aux populations seniors PAGEREF _Toc181049195 \h 14 6.2.Bilan retraite individualisé et externalisé PAGEREF _Toc181049196 \h 15 6.3.Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc181049197 \h 15 6.4.Mobilité professionnelle de fin de carrière PAGEREF _Toc181049198 \h 15 6.4.1.La mobilité professionnelle temporaire PAGEREF _Toc181049199 \h 15 6.4.2.Mobilité dans le cadre de postes prioritairement proposés aux salariés seniors PAGEREF _Toc181049200 \h 16 6.5.Mesures en faveur de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc181049201 \h 17 6.6.Le mécénat PAGEREF _Toc181049202 \h 18 6.6.1.Le mécénat de compétences en lien avec la cause animale ou humanitaire PAGEREF _Toc181049203 \h 18 6.6.2.Le mécénat de compétences en lien avec la SNSM et le SDIS PAGEREF _Toc181049204 \h 19 6.6.3.La réserve nationale PAGEREF _Toc181049205 \h 19 6.6.4.Les programmes MAP (Mars Ambassador Program) et MVP (Mars Volunteer Program) PAGEREF _Toc181049206 \h 19 6.7.Accès à la retraite progressive PAGEREF _Toc181049207 \h 20 6.7.1.Eligibilité PAGEREF _Toc181049208 \h 20 6.7.2.Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur PAGEREF _Toc181049209 \h 20 6.7.3.Rémunération pendant la période de retraite progressive PAGEREF _Toc181049210 \h 21 6.8.Cumul de congés précédant le départ en retraite PAGEREF _Toc181049211 \h 21 6.8.1.Congé de fin de carrière (CFC) PAGEREF _Toc181049212 \h 22 6.8.2.Absence autorisée dans le cadre de l’avance de l’indemnité de départ en retraite PAGEREF _Toc181049213 \h 22 6.8.3.Autres congés PAGEREF _Toc181049214 \h 23 Article 7.MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL PAGEREF _Toc181049215 \h 23 Article 8.MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS PAGEREF _Toc181049216 \h 24 Article 9.INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc181049217 \h 24 Article 10.REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181049218 \h 24 Article 11.DEPOT LEGAL ET PUBLICITE PAGEREF _Toc181049219 \h 25
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-2 et L.2242-13 du Code du travail prévoyant une négociation au sein de l’entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers. Royal Canin associe depuis plus de 50 ans les salariés à la vie de l’entreprise. Consciente que l’emploi des « seniors » est un enjeu déterminant pour la cohésion sociale, la croissance et la viabilité des régimes de protection sociale, mais constitue également un atout majeur dans la vie d’une entreprise, Royal Canin souhaite s’investir dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des gestions des carrières des salariés seniors, mais aussi des nouvelles générations qui formeront le futur de notre entreprise. Lors de son élaboration, la Société a souhaité réaffirmer son attachement aux principes d’égalité professionnelle, d’apprentissage, d’insertion dans l’emploi, de politiques de prévention pour la santé et la sécurité au travail, notamment du fait de l’âge que ce soit en matière de recrutement, de formation professionnelle, de mobilité, de promotion et/ou de rémunération. L’intention majeure de cette GEPP est d’aider les salariés à devenir acteurs de leur développement et de leur parcours professionnel tout au long de leur carrière. Cette intention est soutenue par 3 principes structurants :
L’évolution professionnelle individuelle des salariés dans le cadre d’un parcours permettant à chacun de développer son employabilité et même de mener toute une carrière au sein du Groupe, de l’apprentissage jusqu’à la retraite ;
La performance collective des équipes dont les compétences se transmettent, se développent et s’actualisent ;
La préservation des savoir-faire de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet de poursuivre l’animation de la gestion des emplois et des compétences, et de proposer des mesures permettant d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels, notamment les salariés en fin de carrière et/ou affectés à des postes rattachés à des métiers en tension. L'établissement du présent accord a nécessité plusieurs réunions et discussions avec les organisations syndicales représentatives. Cette négociation a abouti à la signature du présent accord et à son application à compter du 1er octobre 2024. DISPOSITIONS GENERALES Objectifs de l’accord Afin de mieux appréhender la finalité de l’accord, les parties ont convenu de clarifier ce qu’est la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). La GEPP est une démarche qui participe à l’anticipation des évolutions techniques et du marché. Elle vise à accompagner de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique. Il est rappelé que les orientations stratégiques de l’entreprise décrites dans l’OGSM 2030 ont pour objectif de créer une valeur mutuelle exceptionnelle en transformant l’expérience des propriétaires d’animaux de compagnie et basée sur 3 stratégies :
Centré sur notre mission et le développement durable : sensibiliser aux besoins uniques des chats et des chiens ;
Concentré sur nos priorités et leurs développements : prioriser les territoires de santé clés ;
Humain, compétent et connecté : accélérer le développement des compétences critiques et attirer les talents clefs.
A travers des politiques et des plans d’actions cohérents, la GEPP poursuit plusieurs objectifs :
Préserver l’emploi et développer les compétences ;
Assurer la bonne transmission des savoir-faire ;
Anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences selon les orientations stratégiques de l’entreprise ;
Favoriser les mobilités professionnelles et/ou géographiques pour préserver et développer la performance collective et adapter les compétences à une activité en évolution permanente ;
Accompagner les dispositifs de gestion de fin de carrière.
Champ d’application Sauf disposition contraire, les mesures prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES. Par exception, au regard de leur finalité spécifique, concernant notamment les mécanismes anticipatifs, certaines dispositions pourront prévoir une limite d’âge et/ou d’ancienneté.
Détermination des conditions d’âge et d’ancienneté Là où une condition d’ancienneté du salarié est requise, elle s’appréciera au niveau de la carrière au sein du Groupe Mars et/ou Royal Canin, à la date de mise en application de la mesure concernée. Là où une condition d’âge du salarié est requise, elle s’appréciera à la date de mise en application de la mesure concernée.
Date et application de la durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année avec tacite reconduction à défaut de dénonciation dans la limite de 4 ans.
Il sera applicable à compter du 1er octobre 2024 et cessera de plein droit au 31 décembre 2028, en cas de tacite reconduction. A cette date, il cessera alors de produire des effets et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.
D’une façon générale, il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique.
ACTEURS DE LA GEPP Les membres des comités de direction Les membres des Comités de Direction définissent et traduisent les orientations stratégiques de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences.
Les responsables hiérarchiques Le responsable hiérarchique anticipe l'évolution des besoins en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels des membres de son équipe via le processus de développement de la performance et de l’entretien professionnel. Il élabore notamment des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences en lien avec P&O. Il mène avec P&O BP (Business Partner) les entretiens de fin de carrière sur sollicitation des salariés.
L’équipe « People & Organisation » (P&O) L’équipe P&O, en partenariat avec les responsables hiérarchiques, pilote la GEPP et les arbitrages éventuels. A ce titre, elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies par le présent accord, notamment :
Gère en partenariat avec les responsables hiérarchiques les dispositifs permettant de faire évoluer leurs organisations et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution ;
Informe, voire consulte, avec les responsables hiérarchiques, les salariés et les partenaires sociaux des projets d’évolution professionnelle et résultats obtenus en matière de GEPP ;
S’appuie sur l’équipe Formation afin de définir les besoins en développement de compétences en lien avec l’évolution des métiers ;
Organise et anime avec les comités de direction les diagnostics fonctionnels en lien avec les orientations stratégiques décrits dans le présent accord.
Les partenaires sociaux Les représentants du personnel et les organisations syndicales participent activement à la démarche de GEPP. Ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord. Ils peuvent demander une négociation d’un avenant avec l’entreprise dans les conditions prévues par la loi. Les salariés Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels. Il peut pour cela solliciter un entretien d’évolution et/ou de fin de carrière avec son responsable hiérarchique et P&O BP (Business Partner). Il est convenu que les mesures proposées dans cet accord seront mises en place suite à la demande du salarié selon les possibilités organisationnelles et modalités décrites ultérieurement. Par ailleurs, aucune de ces mesures ne sera d’application contrainte et automatique aux salariés.
DIAGNOSTICS FONCTIONNELS EN LIEN AVEC LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES Les orientations stratégiques permettent une projection et une anticipation des évolutions prévisibles des activités au regard des enjeux commerciaux, industriels et organisationnels à venir. Elles permettent ainsi de déterminer les conséquences sur les emplois, les métiers et les compétences au sein de l'entreprise à la lumière de ses besoins futurs. Définition des différents types de métiers en tension Une filière de métiers en tension est définie comme un ensemble de fonctions pour lesquelles les évolutions prévues de l'organisation, les évolutions économiques, écologiques ou technologiques peuvent notamment avoir pour conséquence des variations sensibles d'effectifs, des changements de périmètre des métiers, la perte ou l'évolution de compétences, des difficultés de recrutement :
Métiers en « tension positive » : nécessitent un effort de développement de compétences ponctuel ou de long terme, ou des recrutements pour pallier le déficit de compétences en interne ;
Métiers « neutres » : ne font l’objet d’aucune difficulté compte-tenu du contexte de l’entreprise ;
Métiers en « tension négative » : métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse ;
Métiers en « mutation » : métiers émergents dont le contenu (c’est à dire les compétences attendues des salariés) est appelé à évoluer de façon importante, impliquant un accompagnement renforcé notamment en termes de formations pour permettre une adaptation au poste de travail et donc le maintien dans l’emploi ou le développement de compétences additionnelles.
Nouveaux métiers : métiers nouvellement créés au sein de l’organisation
Les métiers en tension ont des conséquences sur les orientations de la formation professionnelle qui doivent permettre aux salariés d’entreprendre un parcours de mobilité professionnelle.
Diagnostics fonctionnels Un diagnostic fonctionnel sera initié en 2025 au sein de chaque établissement de l’UES pour chaque famille de métiers en précisant les tendances quantitatives (croissance, décroissance ou stabilité) et qualitatives (évolution des missions, rôles et responsabilités, compétences attendues) en lien avec les orientations stratégiques en fonction des informations disponibles. Ce diagnostic sera effectué par les équipes P&O (Business Partner et Associate Relations) de chaque établissement en collaboration avec les représentants fonctionnels des leadership team et les partenaires sociaux. Ces diagnostics métiers seront actualisés et mis à jour à la suite des consultations ou informations sur les orientations stratégiques conduites par établissement si besoin. Ils seront conçus comme un outil d’anticipation sur les besoins évolutifs en compétences. En conséquence, ils n’ont ni pour objet, ni pour effet de figer l’organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences.
MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT La Société s’engage à privilégier, lorsque cela est possible, le recours aux emplois en contrat à durée indéterminée. Ce recours ne devra pas entamer la compétitivité de l’entreprise en France, indispensable au maintien et au développement de l’emploi sur le territoire français. Développement de la marque employeur Une équipe MARS rattachée à Talent Acquisition a pour objectif de développer la marque employeur pour attirer et recruter les meilleurs talents. Une marque employeur forte permet :
L’attraction des talents,
La conversion des candidats,
L’augmentation du nombre de candidats,
La diminution du turnover,
La baisse des coûts de recrutement,
L’engagement des associés.
L’objectif est d’être une marque employeur inspirante que les candidats désirent rejoindre. Pour cela des campagnes d’attraction de talents sont menées, un focus est mis sur les réseaux sociaux et le digital. Le groupe MARS participe à des salons d’emploi et forums école pour attirer les candidats dans ses différents segments.
Mesures en faveur du recrutement d’alternants, de stagiaires et de graduate programs sur les compétences clés Afin d’assurer la transmission des compétences et des savoirs, la Société s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation et aux stages sur les postes identifiés comme clés pour l’activité dans les entités et dont les effectifs sont amenés à évoluer fortement sur les prochaines années. Deux campagnes de recrutement sont organisées chaque année par l’équipe Early Talent qui communique avec les responsables hiérarchiques pour recenser les besoins et publier les offres sur un espace dédié (à ce jour https://careers.mars.com/fr/fr/students-graduates). Plusieurs Graduate Programs sont également en place pour attirer les talents au niveau des fonctions Engineering, Supply Chain, Finance ou Achats par exemple dans un objectif de pré-recrutement. Pour assurer la transmission des compétences et des savoirs sur les postes identifiés comme clés pour l’activité, la Société veillera à renforcer les relations avec les écoles proposant des formations ciblées tant au niveau national, qu’au niveau local avec le cas échéant des partenariats appropriés. Chaque entité détermine avec l’appui des équipes Talent Acquisition et Employer Branding (Recrutement et Marque Employeur) sa stratégie de communication et de développement de ses relations écoles au niveau local.
DISPOSITIFS DE LA GEPP Les dispositifs légaux de la GEPP tout au long de la carrière Des dispositifs légaux permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle. Chaque salarié peut solliciter une discussion avec l’équipe P&O ou formation et son responsable hiérarchique pour obtenir des informations sur les dispositifs décrits ci-dessous. Le Compte Personnel de Formation (CPF) et Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF pour se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini.
L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative du salarié, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet aux salariés de pouvoir mobiliser les droits acquis sur leur CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession.
A travers cet accord, la Société souhaite encourager les salariés à utiliser leur CPF et s’engage à communiquer sur ce dispositif. Dans le cas de formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes en lien avec le développement du salarié sur son poste actuel ou sur un futur poste, la formation pourra être effectuée pendant le temps de travail sous validation du responsable hiérarchique (qui vérifiera la cohérence avec le PDP). En cas de crédit CPF insuffisant pour ces formations suscitées et validées, la Société procédera à une dotation volontaire sur le compte CPF du salarié pour un montant pouvant atteindre 500€ HT. Pour information, une participation obligatoire au financement des formations éligibles au CPF est désormais à la charge des salariés (montant du ticket modérateur fixé à 100€ en 2024). Cette participation ne sera pas prise en charge par la Société.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La VAE permet de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle. Toute personne engagée dans la vie active peut obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury les compétences ou les connaissances acquises pendant une durée cumulée d’au moins 3 ans, dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité bénévole ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé. Cette VAE a lieu à l’initiative du salarié. La loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 a modifié les règles encadrant le dispositif VAE. Cette loi prévoit d’élargir l’accès à la VAE en simplifiant les étapes du parcours. Un service public de la VAE appelé France VAE a été mis en place au 1er janvier 2024 afin de simplifier, sécuriser et moderniser le parcours VAE via un portail dédié (à ce jour www.vae.gouv.fr). Convaincue de l’efficience de la VAE pour entretenir la motivation des salariés en deuxième partie de carrière en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, la Société mettra tout en œuvre pour la promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés. Le financement de la VAE peut être assuré par le compte personnel de formation du salarié.
Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet un diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme. Convaincue de l’efficience du Bilan de Compétences pour entretenir la motivation des salariés en deuxième partie de carrière en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, la Société mettra tout en œuvre pour le promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés. La Société octroie la priorité d’accès au bilan de compétences aux salariés avec une ancienneté Groupe de 20 ans et plus, ou à compter de 45 ans et plus avec 5 ans minimum d’ancienneté Groupe. Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre de ce dispositif. Cette demande a lieu à l’initiative du salarié et sera prise en charge, avec l’accord du responsable hiérarchique et du Business Partner P&O, à 100% par la Société pour le salarié senior âgé de plus de 50 ans.
L’entretien professionnel L’entretien professionnel se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Conformément à l’article L6315-1 du code du travail, tous les 2 ans, l‘associé bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est distinct de l’entretien de PDP. Le P&O BP (Business Partner) peut être sollicité à la suite de cet entretien pour aider les salariés et les responsables hiérarchiques à se projeter sur une évolution professionnelle et connaître les formations et accompagnements qui seraient nécessaires à cette évolution
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (ex : France Travail, Association Pour l'Emploi des Cadres (APEC), Mission locale, Cap Emploi pour les personnes en situation de handicap). En cas de demande de CEP, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée dans la limite de la sollicitation du dispositif une fois sur la durée de l’accord, sur présentation d’un justificatif.
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) Les Certificats de Qualification Professionnelle sont des certifications nationales de branche créées et délivrées par les CPNE (Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi). L’objectif pour le salarié est de voir ses compétences reconnues dans sa branche professionnelle. Tout CQP enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) peut s’obtenir par la voie de la formation continue, le bloc de compétences et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). La branche Métiers de la transformation des grains à laquelle est rattachée la Société propose 21 CQP qui se déclinent sur les différents métiers tels que agent de maintenance, agent logistique, attaché commercial, conducteur d’installation de transformation des grains, conducteur de ligne, opérateur de production, responsable d’équipe de production ou d’équipe logistique.
Les dispositifs internes de la GEPP Des dispositifs internes de gestion des emplois et des parcours professionnels existent au sein du groupe Mars pour accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Afin d’accompagner le développement des compétences de l’ensemble des salariés et de garantir leur employabilité à tout âge, la Société confirme la priorité d’accès à la formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus avec un minimum de 5 ans d’ancienneté Groupe ou après 20 ans d’ancienneté Groupe. L’intégration des nouveaux salariés Convaincue qu’une bonne intégration des nouveaux salariés est essentielle pour un parcours professionnel réussi au sein de l’entreprise, la Société a mis en place un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés. Un guide spécifique pour les responsables hiérarchiques permet de leur donner les clés pour une intégration réussie des nouveaux salariés. Le process d’intégration est présent sous Workday pour le responsable hiérarchique et pour le nouveau salarié. Un « buddy » (parrain) est attribué à tous les nouveaux salariés. Le « buddy » est un salarié de confiance sélectionné par le supérieur hiérarchique du nouveau salarié en collaboration avec le responsable hiérarchique du « buddy ». Il joue un rôle essentiel dans le programme d’intégration du nouveau salarié, rôle qui réduira considérablement le temps dont il aura besoin pour se sentir à l’aise dans son nouvel environnement de travail, pour être productif dans son nouveau rôle et pour commencer à contribuer à l’organisation. Le rôle du « buddy » est d’accueillir le nouveau salarié, de répondre à ses questions et lui prodiguer des conseils, de le soutenir dans les situations nouvelles ; de l’encourager et de partager ses connaissances et son expérience, de lui offrir des opportunités de réseautage et de socialisation en lui présentant d’autres associés de son réseau et de montrer l’exemple en suivant nos Cinq Principes. Un parcours d’intégration est défini pour chaque nouveau salarié qui comporte des formations en ligne sur le Groupe MARS, Royal Canin, la culture et la gouvernance de l’entreprise. Dans les premiers mois de son intégration, le nouveau salarié participe également au programme ‘Welcome to Royal Canin’. Les stagiaires et alternants ont quant à eux un tuteur pour les guider dans leur expérience au sein de la Société et assurer le lien avec leur école.
Le processus de développement de la performance (PDP) Le Processus de Développement de la Performance (PDP) aide à la détermination d’un Best Next Move (Meilleure Opportunité Professionnelle) et programme trois discussions annuelles entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ces entretiens permettent de définir les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et les étapes pour y parvenir en termes de formation, d’accompagnement, de développement des compétences, ...
La plateforme MARS Talent Marketplace La plateforme Mars Talent Marketplace est une nouvelle solution en cours de déploiement basée sur les compétences qui permet grâce à une solution basée sur l'IA de démocratiser l'accès aux opportunités de développement des compétences et des carrières. Cette nouvelle solution exploite les données du profil des salariés, y compris les compétences, les expériences et les aspirations, pour mettre en relation les individus avec les opportunités au sein de Mars, élargissant ainsi la visibilité bien au-delà des réseaux individuels. Cette plateforme permettra :
Aux dirigeants de disposer de données en temps réel sur les compétences des salariés afin de pouvoir répondre de manière dynamique aux changements de la demande. Ils auront des informations intuitives à portée de main afin d'anticiper les compétences émergentes, d'analyser l'écart et de planifier la manière de le combler.
Les responsables hiérarchiques pourront rapidement associer les bons talents aux bonnes fonctions, en puisant dans notre vivier de salariés désireux d'explorer et de relever de nouveaux défis, qu'il s'agisse d'une évolution de carrière et d'un nouveau rôle, ou d'une mission, nécessitant un surcroît de ressources. Ils seront également mieux à même de développer leurs équipes, de les inspirer pour qu'elles atteignent leur véritable potentiel, en comprenant que cela peut parfois signifier de les encourager à rejoindre d'autres équipes pour s'épanouir différemment.
Les salariés prendront en charge leur propre développement et le feront avec flexibilité et soutien sur mesure, en favorisant les opportunités de développement. Ils seront connectés à travers les segments dans le monde entier, étendant leurs réseaux, développant leur expertise pour atteindre leur plein potentiel et établissant des liens tout au long de leur vie professionnelle. Les plateformes de formation en ligne Afin de faciliter le développement et le maintien des compétences des salariés, le groupe MARS met à disposition des plateformes en ligne permettant à chacun de se former selon ses besoins et à son rythme :
Mars University (Mars U) : plateforme qui regroupe des expériences d’apprentissage formelles et informelles sur plusieurs thématiques. On y retrouve des formations essentielles et globales pour s’épanouir chez MARS (culture MARS, inclusion et diversité, santé et bien-être, …), des formations spécifiques sur le leadership, des formations fonctionnelles par département (vente, marketing, digital, R&D, …)
LinkedIn Learning : un partenariat a été mis en place entre le Groupe MARS et cette plateforme afin que les salariés puissent accéder à l’ensemble des cours disponibles sur la plateforme. A son rythme et selon les compétences recherchées chacun peut se développer sur des thématiques très variées comme le développement personnel, la gestion des talents, l’innovation et le design, le leadership, le commerce et les finances, …
La mobilité interne Une politique de mobilité a été établie au sein de la Société et du Groupe MARS afin d’accompagner la mobilité professionnelle et/ou géographique pour préserver et développer la performance collective et adapter avec réactivité les compétences à une activité en évolution permanente. Les modalités d’accompagnement des salariés incluent notamment le déménagement, le logement, une prime de mobilité et sont détaillées dans la politique de mobilité Royal Canin Siège. Dans le cadre d’une mobilité à l’international, les salariés bénéficient d’une formation en ligne sur la culture du pays dans lequel ils sont affectés. Par ailleurs, une plateforme appelée CultureWizard est accessible à tous les salariés. Il s’agit d’un site web conçu pour fournir une ressource d’apprentissage culturel afin de garantir que tous les salariés aient les capacités de travailler les uns avec les autres sans que les barrières culturelles n’interfèrent. Une équipe Global Mobility est également en place au sein du Groupe MARS pour faciliter la mobilité des salariés à l’étranger au sein du groupe. Afin de faciliter la mobilité au sein de la Société et du Groupe MARS, l’ensemble des postes ouverts au recrutement figure sous Workday. Les salariés peuvent créer des alertes sur la base de critères leur permettant de recevoir des notifications lorsqu’un poste répondant à leurs aspirations est ouvert. La plateforme internet Petcare Pathways permet également d’accéder à toutes les offres d’emploi disponibles dans les différents secteurs d’activités de la division MARS Petcare. A travers cet accord, la Société souhaite faciliter l’accès à la mobilité et s’engage à améliorer la visibilité des postes ouverts au recrutement au sein de la Société.
La polyvalence/polycompétence au sein des usines Afin de promouvoir l’évolution des compétences des salariés exerçant des postes opérationnels dans les usines, des accords de polyvalence polycompétence ont été signés en 2023 et 2024. Ces derniers ont pour but de permettre d’assurer une polyvalence polycompétence aux salariés ce qui facilitera à la fois les missions temporaires évoquées à l’article 6.4.1 et l’évolution vers un autre poste évoquée à l’article 6.4.2.
L’accompagnement des formations longues La Société souhaite accompagner les salariés tout au long de leur carrière dans leur volonté d’effectuer des formations diplômantes, certifiantes non inscrites au plan de formation Royal Canin dont le volume horaires et la durée sont conséquentes (ex. plus de 200 heures sur 2 années). Le salarié qui souhaiterait s’engager dans une telle formation devra soumettre sa demande à son responsable hiérarchique et au P&O BP pour validation. En cas d’acceptation de cette demande, les conditions de mise en œuvre feront l’objet d’un avenant spécifique au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment la durée (volume horaires, répartitions modules, dates début et fin de formation), le programme pédagogique, le diplôme préparé, l’organisation du travail pendant la période de formation et une clause spécifique de dédit formation. Cette clause particulière précisera les montants des frais pédagogiques et annexes pris en charge par l’entreprise et les conditions de remboursement de tout ou partie des sommes engagées en cas de démission ou licenciement pour faute dans un délai à définir. Pour rappel, le dédit-formation est une clause contractuelle où le salarié s'engage à rester dans l’entreprise pendant une durée minimale après avoir bénéficié d’une formation financée par l’employeur. Le salarié s’engage à rembourser tout ou partie des frais de formation supportés par l’entreprise s'il quitte l’entreprise avant un certain délai. Cette clause régit donc la période post-formation.
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE Le présent article vise à favoriser :
L’anticipation du nombre croissant des départs en retraite de nos salariés sur le périmètre de l’UES ;
L’anticipation des recrutements des nouvelles générations et leur intégration dans nos organisations ;
Les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise, des salariés et des clients en adaptant en permanence les compétences et le transfert des connaissances dans l’entreprise ;
Les aménagements mutuellement profitables à l’entreprise et à ses salariés seniors afin de réussir leur dernière partie de carrière et leur accompagnement vers la retraite, notamment en prenant en compte les critères de pénibilité reconnus légalement auxquels ils sont soumis.
Promotion des actions de formation réservées aux populations seniors Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à promouvoir des actions de formation réservées aux salariés à moins de 36 mois de la retraite pour leur permettre de préparer au mieux la transition emploi-retraite. Pour ce faire, la Société s’engage à continuer des actions de formation dédiées à la gestion de fin de carrière et de préparation retraite (par exemple « Préparer sa retraite », « Être acteur de sa fin de carrière », « Gestion de patrimoine à la retraite », « Responsabilités associatives »). Lors des ateliers organisés dans les usines, il sera également évoqué le Compte Professionnel Prévention (C2P). Pour rappel, les salariés soumis à des critères légaux de pénibilité bénéficient chaque année de points pénibilité sur la base des déclarations faites par la Société et qui sont versés sur le C2P. Les points C2P peuvent être utilisés pour :
Financer des actions de formation professionnelle ;
Financer un projet de reconversion professionnelle ;
Demander un aménagement du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit) ;
Demander un départ anticipé à la retraite (MDAP, Majoration de Durée d’Assurance pour Pénibilité).
Bilan retraite individualisé et externalisé Afin d’informer les salariés seniors sur les nouvelles dispositions en matière de retraite et d’optimiser les départs, la Société offrira à chaque salarié âgé de 58 ans et plus, qui en fait la demande, la possibilité de réaliser une fois, un bilan retraite individualisé. Le salarié doit se rapprocher de son P&O AR (Associate Relations) s’il est intéressé par ce bilan retraite. La Société s’attache également les services d’une assistante sociale qui peut faciliter la reconstitution du relevé de carrière par la mise en relation avec les organismes de retraite.
Entretien de fin de carrière Les besoins d’aménagement des fins de carrière, qu’il s’agisse de besoins en formation, de changement d’emploi, d’aménagement du poste de travail ou d’anticipation du départ en retraite des salariés de la Société, seront évalués pour les salariés à 48 mois de la retraite et à leur demande, à l’occasion d’un entretien spécifique avec le P&O AR et le responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
La situation de travail et l’évolution attendue à 4 ans ;
La gestion de la fin de carrière ;
Les compétences, les souhaits et les besoins de formation ;
Les mesures d’aménagement de fin de carrière proposées dans le présent accord.
Au cours de cet entretien sera notamment évoquée, selon le poste occupé, la mise en place d’une transmission des savoirs sur une période à définir avec le responsable hiérarchique avant le départ en retraite du salarié, en fonction de la technicité du poste à remplacer. Cela permettra de s’assurer que la transmission des savoirs et des compétences a bien été anticipée.
Mobilité professionnelle de fin de carrière La mobilité professionnelle temporaire Afin de mieux gérer la dernière partie de carrière des salariés seniors, les parties conviennent de la pertinence de pouvoir proposer des missions de courte durée qui permettront de moduler l’organisation du travail pour le salarié dans les 36 mois avant son départ en retraite et la possibilité d’accéder à des activités différentes pour améliorer son employabilité sur d’autres métiers. Par mission il est entendu la définition suivante :
Durée : 4 à 15 mois si pas d’exposition à la pénibilité, jusqu’à 18 mois pour un salarié exposé à un critère légal de pénibilité pendant une durée d’au moins 15 ans au sein du Groupe ;
Motif : remplacement / projet / transmission du savoir.
Chaque établissement aura la charge de diffuser les propositions de missions auprès de sa population. Afin de laisser la possibilité à l’ensemble des salariés d’accéder à des missions dans le cadre de leur développement, chaque entité sera libre d’arbitrer quant à l’attribution de la mission en respectant des critères objectifs de sélection (notamment l’exposition à la pénibilité et les compétences validées). Ces critères seront communiqués aux salariés. Il est convenu par le présent accord, que la rémunération du salarié sera maintenue. Il est précisé que le maintien de la rémunération inclut les primes liées à leur poste de travail (le calcul sera fait sur le montant moyen des 12 mois qui précèdent le passage en mission). Si la mission nécessite un déplacement, les conditions de prise en charge des frais de déplacements en vigueur seront applicables. De la même façon, à l’issue de la mission, le salarié reprendra son poste ou un poste équivalent à un même job level (niveau d’emploi) dans les conditions applicables.
Mobilité dans le cadre de postes prioritairement proposés aux salariés seniors Les salariés concernés par cette mesure sont les suivants et par ordre de priorité :
Catégorie 1 : Salariés en rythme alternant (3x8/EFS/2x8…) : A partir de 57 ans et 15 ans de rythme alternant (toutes expériences confondues) au sein du Groupe ;
Catégorie 2 : Si aucune de ces conditions : 60 ans.
Principes
Cette mesure permet aux salariés appartenant aux catégories visées ci-dessus d’accéder de façon prioritaire à des missions ou à d’autres emplois identifiés permettant de réduire ou de supprimer leur exposition à la pénibilité, sous réserve que leurs compétences soient en adéquation avec le poste ou la mission proposés. Des groupes de travail ont été menés dans chacune des usines dans le cadre du précédent accord GEPP afin de réfléchir à des solutions permettant l’amélioration du maintien des seniors dans l’emploi avec la prise en compte des critères de pénibilité. Des propositions ont été faites par les groupes de travail et notamment dans chaque usine un projet d’une liste de postes qui pourraient être priorisés séniors lorsqu’ils sont vacants. La Société s’engage en 2025 à finaliser et diffuser en usines la liste des postes réservés en priorité aux séniors (salariés de plus de 57 ans) à compétences égales. Des « vis ma vie » pourront être effectués par les salariés séniors sur les postes repris sur la liste citée précédemment et réduisant la pénibilité de leur poste actuel à leur demande. La demande sera à faire auprès du responsable hiérarchique. Une démarche analogue pourra être menée au sein de l’établissement Royal Canin France afin d’identifier les postes qui pourraient être priorisés séniors. Ainsi, un groupe de travail sera mis en place en 2025 afin de démarrer cette réflexion.
Conditions de mobilité
Les conditions de mobilité sont définies selon le processus suivant :
Ouverture de poste ou mission avec une mention « priorité seniors » ;
Diffusion des postes aux responsables hiérarchiques ;
Affichage sur les sites de l’entité concernée.
Les salariés ont la possibilité de se porter spontanément candidat à ces postes pour lesquels ils pourront bénéficier de la priorité instituée par le présent accord. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié. Cet avenant précise la durée de la période probatoire à l’issue de laquelle la mobilité devient définitive, sans retour possible dans l’emploi précédent. Pour faciliter le détachement dans une nouvelle activité, un plan de formation ou de développement à court terme est prévu à l’initiative du responsable hiérarchique qui accompagne le transfert de son salarié. Les règles de mobilité définies dans le cadre de la politique mobilité interne seront applicables.
Conditions de Rémunération
Au cas où un salarié change de poste dans les conditions prévues ci-dessus, il est convenu les modalités particulières suivantes :
Si le salaire de base du nouveau poste est inférieur à celui du poste précédemment occupé : maintien du salaire de base sur une période de 24 mois ;
Le niveau du poste (job level) : alignement de l’AVP au nouveau niveau de poste (job level) ;
La rémunération annuelle (total compensation) à l’issue de la période probatoire sera limitée à 120% de l’échelle de rémunération de l’emploi tenu selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Mesures en faveur de l’aménagement du temps de travail Les salariés concernés par cette mesure sont les suivants et par ordre de priorité :
Catégorie 1 : Salariés en rythme alternant (3x8/EFS/2x8…) : A partir de 57 ans et 15 ans de rythme alternant (toutes expériences confondues) au sein du Groupe ;
Catégorie 2 : Si aucune de ces conditions : 60 ans.
Principes
Les parties se sont mises d’accord sur la possibilité de proposer des aménagements du temps de travail en fin de carrière qui viendraient alléger les conditions d’emploi des salariés seniors. Ces aménagements pourront concerner une réduction du temps de travail ou un aménagement du cycle alternant applicable au salarié (par exemple : suppression du travail de nuit, passage en EFS) selon les possibilités organisationnelles au moment de la demande et des compétences du salarié (poly/poly requises et validées). Ces aménagements spécifiques sont applicables pour une durée maximale de 36 mois s’achevant à la date à laquelle le salarié remplit les conditions d’un départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein et sans abattement au titre de la retraite complémentaire ARRCO et AGIRC.
Conditions spécifiques du passage à temps partiel (ou forfait jours réduit)
Compte tenu de la diversité des situations professionnelles au sein de l’UES de Royal Canin, il est de la responsabilité de chaque site de définir les modalités pratiques qui conviennent à l’organisation pour modifier le rythme de travail et donc de tenir compte des contraintes organisationnelles du site/de l’équipe. Au vu de ces solutions d’aménagement, chaque entité définira les possibilités de passage à temps partiel (ou forfait jours réduit) en fonction de leur organisation, ainsi que les horaires/aménagement de temps partiel (ou forfait jours réduit) afin de maintenir une continuité de service. Il sera alors proposé aux salariés seniors appartenant à l’une des deux catégories visées ci-dessus une réduction de leur durée du travail en bénéficiant des conditions de rémunération ci-après, étant précisé que la durée du travail à temps partiel (ou forfait jours réduit) et son organisation est à définir au sein de chaque site, et sera soumis à l’approbation du responsable hiérarchique et du Business Partner P&O dès lors que la réduction du temps de travail sera supérieure à 20% du temps de travail. Le salarié intéressé devra alors justifier de sa situation au regard de la retraite afin de s’assurer qu’il n’est pas à plus de 36 mois de la date à laquelle le salarié remplit les conditions d’un départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein et sans abattement au titre des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC. Une fois cette condition vérifiée, un avenant à son contrat de travail sera conclu.
Conditions de rémunération du temps partiel (ou forfait réduit)
Il est convenu entre les parties les conditions suivantes :
Il sera maintenu l’ensemble des cotisations retraite de base (CNAV, Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse) et complémentaire (ARRCO et AGIRC) sur la base de la rémunération brute reconstituée en cas d’arrêt indemnisé par la CPAM ayant donné lieu à maintien de salaire par subrogation de Royal Canin, à l’exception des avantages en nature et de toute prime exceptionnelle, sur la base des 12 mois qui précèdent la mise en œuvre dudit avenant à temps partiel (ou forfait jours réduit).
La rémunération fixe (salaire de base et prime ancienneté) sera maintenue pendant 9 mois dans le cas d’une réduction jusqu’à 20% du temps de travail, pendant 6 mois dans le cas d’une réduction comprise entre 20 et 40% du temps de travail et de 4 mois pour une réduction entre 40% et 50% du temps de travail.
Les accessoires variables seront proratisés en fonction du taux d’emploi effectif (I&P/13ème mois/bonus/AVP) au-delà de la durée de la période du maintien de la rémunération fixe.
Le mécénat Le mécénat de compétences en lien avec la cause animale ou humanitaire Le mécénat de compétences permet aux salariés seniors de s’investir dans un projet d’intérêt général sur leur temps de travail. Il s’organise sous la forme d’un prêt de main d’œuvre, possible à partir de 6 mois avant le départ en retraite et dans la limite d’un jour par semaine ou de quatre jours par mois, sous réserve de validation des responsables hiérarchiques N+1 et N+2 et du Business Partner. Cette disposition sera sans effet sur la rémunération, en particulier s’agissant de l’AVP, du 13ème mois, ou des salaires pris en compte pour la répartition de l’intéressement ou de la participation. Cette demande devra être formulée par écrit par le salarié au moins trois mois avant la date de début souhaitée, auprès de son département P&O BP (Business Partner) et de son responsable hiérarchique. Il décrira en détail l’activité de mécénat qu’il souhaite poursuivre. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société dans le mois suivant la réception de la demande. Les demandes de mécénat de compétences pourront être acceptées uniquement si le projet d’intérêt général est en lien avec une cause humanitaire ou animale.
Le mécénat de compétences en lien avec la SNSM et le SDIS La Société souhaite élargir le mécénat de compétences aux services de sauvetage en mer, avec l’association SNSM (Société Nationale de Sauvetage en Mer), et aux pompiers volontaires en lien avec les Services Départementaux d’Incendie et de Secours (SDIS) situés à proximité des établissements de la Société. Des conventions tripartites de mise à disposition pourront être signées avec la SNSM et le SDIS afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. La demande devra être formulée par écrit par le salarié au moins trois mois avant la date de début souhaitée, auprès de son département P&O AR (Associate Relations) et de son responsable hiérarchique. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société dans le mois suivant la réception de la demande.
La réserve nationale Plusieurs dispositifs de réserves permettent à des volontaires de s'investir au service de l'intérêt général, notamment : réserve militaire, réserve civile de la police, réserve citoyenne, réserve sanitaire. La Société souhaite rappeler son engagement en faveur de ces dispositifs de réserves nationales. Dans les cas spécifiques de la réserve opérationnelle militaire ou de la réserve opérationnelle de la police nationale, il est ainsi rappelé que selon les dispositions de l’article L3142-89 du code du travail, le réserviste salarié a droit à une autorisation d'absence annuelle d'une durée minimale de dix jours ouvrés par année civile au titre de ses activités d'emploi ou de formation dans la réserve. La Société s’engage à faciliter l’absence de ses salariés dans le cadre de ces programmes. Le réserviste salarié doit présenter sa demande par écrit à son employeur, en respectant un délai de préavis d’1 mois au maximum et en indiquant la date et la durée de l’absence envisagée. À défaut de réponse de l’employeur dans le délai de préavis d’un mois, son accord est réputé acquis (C. trav. art. L 3142-90).
Les programmes MAP (Mars Ambassador Program) et MVP (Mars Volunteer Program)
Le programme mondial MAP a été conçu pour soutenir le développement professionnel des salariés, stimuler leur engagement et les mettre en relation avec l'objectif de Mars. Le programme MAP offre aux salariés l'opportunité de se développer professionnellement et personnellement.
Les missions MAP sont créées pour offrir des partenariats gagnant-gagnant entre les salariés, l'entreprise et ses partenaires mondiaux. En tant qu'ambassadeurs de Mars, les salariés développent de nouvelles compétences, élargissent leur perspective sur d'autres cultures et en apprennent davantage sur l’entreprise, tout en se connectant avec d'autres salariés du monde entier et en appliquant ses compétences pour aider l'un des partenaires du Groupe Mars.
Le programme mondial MVP est un programme de bénévolat du Groupe MARS. Chaque associé se voit offrir jusqu’à 16 heures par an pour participer à une activité de bénévolat parrainé par l’entreprise.
C'est un moyen de redonner à l'entreprise, de développer des compétences de leadership (MLC), de gagner la reconnaissance de ses pairs et de nouer des relations avec ses collègues salariés de Mars tout en se connectant avec des associations à proximité.
Accès à la retraite progressive A la signature de cet accord, la retraite progressive est un dispositif légal actuellement en vigueur permettant aux salariés de cumuler les revenus d’une activité à temps partiel (ou forfait jours réduit) avec une fraction de leur retraite liquidée à titre provisoire. La retraite progressive n’est pas cumulable avec les dispositifs internes de cumul de congés avant le départ en retraite détaillées aux articles 6.8.1 et 6.8.2. L’application de ce principe se fera selon les dispositions légales en vigueur.
Eligibilité Sont éligibles à la retraite progressive les salariés qui remplissent les conditions légales en vigueur à savoir au moment de la signature de cet accord :
Avoir au moins l’âge requis selon son année de naissance ;
Justifier d’au moins 150 trimestres dans tous ses régimes de retraite de base ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel (ou forfait jours réduit) représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Les salariés au forfait jours sont désormais éligibles à ce dispositif. Le nombre de jours du forfait jours réduit est calculé au prorata du pourcentage de réduction du temps de travail. La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié, par écrit en courrier recommandé ou remis en mains propres auprès du Service P&O AR de son établissement, au moins 6 mois avant la date de début de retraite progressive.
Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur La retraite progressive repose sur une diminution du temps de travail sous la forme d’un temps partiel (ou forfait jours réduit), et entraîne une modification du contrat de travail si le salarié travaille à temps plein. En conséquence, l'accord de l’entreprise est nécessaire (selon notamment les contraintes d’organisation et de service), cette dernière étant libre de refuser la demande du salarié si la durée du travail demandée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise. En cas d’acceptation (dans un délai maximum de 2 mois), un avenant au contrat de travail sera établi, précisant notamment :
La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif,
Le(s) taux d’emploi selon les éventuelles formes de temps partiel (ou forfait jours réduit) choisies,
L’organisation du travail.
En cas de refus du temps partiel (ou forfait jours réduit) et donc d’accès au dispositif, la Direction s’engage à faire un retour au salarié dans un délai maximum de 2 mois. Dans le cas des salariés actuellement à temps partiel (ou forfait jours réduit) dont la durée du travail est comprise entre 40% et 80% du travail à temps complet, l'accord de l'employeur n'est pas nécessaire (sauf s’il envisage un changement de taux d’emploi, nécessitant un avenant au contrat de travail). Le salarié peut donc demander une retraite progressive sans obtenir l'accord préalable de son employeur. Il devra simplement lui demander de remplir une attestation spécifique de la CNAV.
Rémunération pendant la période de retraite progressive Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables…) proratisée en fonction de son taux d’emploi (entre 40% et 80%). Le salarié pourra, selon son choix, mentionner dans son courrier de demande de retraite progressive, son souhait de bénéficier du maintien de ses cotisations retraite de base et/ou complémentaire à taux plein. En cas de demande de maintien, les règles applicables seront celles détaillées au paragraphe 6.5.
Cumul de congés précédant le départ en retraite Les dispositions suivantes visent à considérer la volonté de certains de nos salariés, du fait de la durée de service, de pouvoir bénéficier d’une anticipation de leur cessation d’activité. Il est proposé aux salariés qui demandent à partir à la retraite, de pouvoir cumuler, immédiatement avant leur départ à la retraite un ou plusieurs des congés prévus ci-après. Les modifications législatives visant à différer la date de départ en retraite à taux plein ou à augmenter la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ne pourront pas avoir pour conséquence d’augmenter la durée des congés octroyés. Le congé autorisé dans ces dispositifs proposés ne saurait remettre en cause le calcul des droits à congés et/ou RTT pendant cette période. Pour l’ensemble des dispositions de l’article 6.8, les périodes de congés seront sans effet sur la rémunération, en particulier s’agissant de l’AVP, du 13ème mois, ou des salaires pris en compte pour la répartition de l’intéressement ou de la participation. Pour les salariés qui perçoivent des primes d’assiduité et des primes d’ancienneté, celles-ci seront maintenues pendant ces périodes de congés. Les salariés possédant un véhicule de fonction ou de statut (avantage en nature sur le bulletin de salaire) conserveront leurs véhicules pendant ces différents congés. Le véhicule devra être restitué au moment du départ en retraite (sortie des effectifs). Les salariés possédant des équipements informatiques (ordinateur portable, écran, imprimante…) et téléphone professionnels devront restituer ces équipements aux services concernés avant leur départ en congé de fin de carrière et absence autorisée. Une demande de portabilité du numéro de téléphone professionnel pourra être faite avant le début de la dispense d’activité, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique. La demande à bénéficier d’un ou plusieurs des dispositifs repris ci-après doit être formulée auprès du responsable hiérarchique et/ou auprès du service P&O AR au moins 3 mois avant la date de départ en absence autorisée souhaitée. Le salarié précisera dans sa demande le(s) type(s) et la ou les durée(s) du congé ou des congés qu’il souhaite prendre dans le cadre de ce dispositif. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société et ce, dans le mois suivant la réception de la demande.
Congé de fin de carrière (CFC) Les salariés qui auraient pu bénéficier d’une prime de médaille du travail dans les 24 mois suivant la date à laquelle ils demandent à partir en retraite peuvent bénéficier d’un congé exceptionnel de fin de carrière de :
1 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 20 ans de service Groupe,
2 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 30 ans de service Groupe, et
3 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 40 ans de service Groupe.
Ce congé précèdera immédiatement la date de départ en retraite et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’un paiement de substitution à l’occasion de la sortie des effectifs pour les salariés qui n’auraient pas demandé à en bénéficier ou qui n’en n’auraient bénéficié que partiellement. Ce congé prendra la forme d’une autorisation d’absence rémunérée. Le salarié conservera ses avantages pendant cette période et restera dans les effectifs.
Absence autorisée dans le cadre de l’avance de l’indemnité de départ en retraite Les salariés peuvent convertir une partie de l’indemnité de départ en retraite en jours d’absence autorisée. La partie de l’indemnité de départ en retraite susceptible d’une telle conversion est la partie qui excède le montant légal (Code du travail, art. D.1237-1). Le congé correspondant à ces jours d’absence autorisée est pris en une seule fois et précèdera immédiatement la date de départ en retraite ou, le cas échéant, le début du congé de fin de carrière mentionné à l’article 6.8.1 ci-dessus. Pendant ce congé, la partie de l’indemnité de départ en retraite convertie en jours d’absence autorisée donne lieu au paiement mensuel d’une avance sur l’indemnité de départ en retraite (paiement mensuel à échéance normale de paie). La part de l’indemnité de départ en retraite correspondant au montant légal ainsi que la part qui excède ce montant et qui n’aurait pas donné lieu à conversion en jours d’absence autorisée, sera versée à l’occasion de la sortie des effectifs. Pour toute anticipation du paiement des indemnités de départ en retraite sous forme de congés, il sera alloué une majoration d’indemnité de départ en retraite de :
15% pour un congé inférieur à 2 mois,
25% pour un congé entre 2 et 4 mois,
35% pour un congé supérieur à 4 mois.
Cette majoration sera appliquée sur l’intégralité du calcul de l’indemnité de départ en retraite, duquel sera ensuite déduite la part légale applicable pour paiement. Cette majoration sera abondée de 10% pour les salariés seniors ayant été exposés à un critère légal de pénibilité pendant au moins 15 ans au cours de leur carrière au sein du Groupe, et ce afin de les accompagner au mieux vers la retraite.
Autres congés Les congés mentionnés ci-dessus peuvent se cumuler avec :
L’utilisation des droits accumulés sur le CET,
L’utilisation des congés acquis (Congés acquis et non soldés, solde des récupérations d’heures, ou de jours de RTT, …).
Le cas échéant, ces congés précèderont immédiatement les congés mentionnés aux paragraphes précédents.
MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL L’évaluation de la performance des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ne peut prendre en compte que les objectifs convenus entre le responsable hiérarchique et le salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel, et ce, compte tenu de l’exercice du mandat.
L’entretien de prise de mandat :
Afin de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle, l’évolution de carrière et l’exercice des mandats des représentants du personnel, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les salariés concernés par ces mandats à travers la tenue d’un entretien de début de mandat à la demande du salarié nouvellement mandaté/élu. Cet entretien se tiendra entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié pourra être assisté par une personne de son choix et le responsable hiérarchique par un membre du service P&O AR ou son responsable hiérarchique. Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’organisation de son travail au quotidien, en lien avec son mandat de représentant du personnel.
En cours de mandat :
Le salarié représentant du personnel pourra, en cours de mandat et à sa demande, bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique si ce salarié représentant du personnel a changé de poste ou de responsable hiérarchique depuis son entretien de prise de mandat.
L’entretien de fin de mandat :
A l’issue du mandat, un entretien de fin de mandat peut avoir lieu entre le salarié anciennement mandaté à sa demande, et son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour but de faire un état des lieux de la situation professionnelle du salarié, de définir les possibilités d’évolution professionnelle et d’envisager des actions de formation éventuelles.
MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS
Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositifs et de communication à destination du Comité Social Economique Central
Les parties conviennent d’évoquer semestriellement la 1ère année, puis une fois par an l’utilisation des mesures de cet accord avec les délégués syndicaux centraux. Il sera défini avec les partenaires sociaux en Q1 2025 un tableau de bord qui permettra de suivre l’utilisation des différentes mesures ou dispositifs du présent accord.
Communication à l’ensemble des salariés
Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera diffusée à l’attention de l’ensemble des salariés dans les trois premiers mois de la signature de cet accord, selon les modalités choisies par chaque entité. Pour cela, une fiche pratique de synthèse des principales mesures sera établie avec les partenaires sociaux afin de faciliter la communication des mesures de l’accord.
Communication aux salariés seniors
A la signature de l’accord des sessions d’informations seront organisées par l’équipe P&O AR afin d’informer les séniors sur le nouvel accord. Une fois par an, les mesures de cet accord seront communiquées aux salariés qui atteignent l’âge de 57 ans. Le moyen de communication devra être défini dans chaque entité.
Information des responsables hiérarchiques
Des sessions d’information des responsables hiérarchiques seront organisées durant les trois mois suivant la signature de cet accord. Une information sur les mesures de l’accord sera transmise aux nouveaux responsables hiérarchiques.
INTERPRETATION DE L'ACCORD En cas de difficulté d'interprétation, les délégués syndicaux centraux des organisations signataires se réuniront avec la Direction de la Société à la demande d'une des parties signataires pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail. Les parties s’engagent à ce qu’une révision de cet accord puisse être faite uniquement sur une partie de l’accord, si d’autres accords ou politiques postérieurs au présent accord impactaient celui-ci. Chacune des parties aura la possibilité de s’opposer à la tacite reconduction, à condition d’en informer les autres parties par tout moyen avec date certaine avant le 30 septembre de l’année en cours. Dans cette hypothèse de nouvelles négociations devront s’engager dans les 3 mois suivant la dénonciation. Il est d’ores et déjà convenu entre les parties signataires de l’accord, qu’une nouvelle négociation s’ouvrira au début du quatrième exercice d’application de l’accord pour convenir d’un calendrier de négociations sur l’année 2028.
DEPOT LEGAL ET PUBLICITE Après sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme « Télé Accords ». Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Nîmes. Le présent accord sera communiqué aux membres des différents CSE et affiché sur les lieux d’affichage habituels.
Fait à Aimargues, le 30 septembre 2024. (En 3 exemplaires)
