ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DUREE ET À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’EPL ROYAT THERMOTONIC
ENTRE-LES SOUSSIGNES
L’EPL ROYAT THERMOTONIC immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro de SIRET 892 769 001 00025, dont le Siège Social est situé 46 boulevard Barrieu – Hôtel de Ville -63130 ROYAT,
Ci-après dénommées individuellement «
l’Entreprise », ou collectivement « le Groupe ».
D’une part,
ET
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’EPL ROYAT THERMOTONIC:
Le
syndicat CGT représenté par un délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par un délégué syndical
D’autre part.
PREAMBULE L’EPL ROYAT THERMOTONIC est soumis à une fluctuation d’activités du fait de son cœur de métier, les cures thermales. La nécessité d’une souplesse dans l’organisation du temps de travail, couplée à la nécessité d’une stabilité financière et du temps de travail des collaborateurs, mais également dans un souci de modernisation, de simplification, de sécurisation et d’une meilleure adaptation du travail aux contraintes de l’activité ont conduit l’EPL ROYAT THERMOTONIC à compléter et aménager les dispositions conventionnelles relatives à la modulation du temps de travail. Ainsi, le présent accord d’entreprise a notamment pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail dans le cadre de la modulation, pour les temps pleins et les temps partiels. Il permet de répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail (risques psycho-sociaux, gestion de la vie professionnelle et privée des salariés) tout en arrêtant les principes d’une organisation performante visant à réduire les amplitudes journalières de travail. Cet accord précise également le traitement des heures supplémentaires et complémentaires, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE Objet Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail. Il a pour objet d’unifier les règles applicables au sein de l’EPL ROYAT THERMOTONIC en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Champ d’application En application de l’article L.2232-30 du Code du travail, le présent Accord a vocation à s’appliquer à
l’EPL ROYAT THERMOTONIC dont le siège social est sis en France.
Il concerne le personnel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de l’entreprise, à l'exclusion des Cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail, ces derniers étant exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Modalités d’application au sein de la société entrant dans le champ d’application du présent accord Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur :
Aux dispositions ayant le même objet des accords conclus avant son entrée en vigueur dans l’entreprise ou entrant dans le champ d’application du présent accord, tel que défini à l’article B
À toutes les pratiques, usages, accord atypiques, règlements, antérieurs à son entrée en vigueur, ayant un objet identique, appliqués au sein de l’entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord, tel que défini précédemment.
PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il s’agit du temps de travail réellement accompli. Dans le cadre de cette définition, par principe ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Les temps de restauration et de pause ;
Les temps de restauration et de pause
Les temps de restauration ainsi que les temps de pause, correspondant à des temps de repos compris dans le temps de présence journalière, pendant lesquels l’exécution du contrat de travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Ils ne sont donc pas décomptés comme tel et ne font l’objet d’aucune rémunération.
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives ou non.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste. Les temps d’habillage et de déshabillage
Les catégories de personnel susceptibles de bénéficier des temps d’habillage et de déshabillage sont définies ci-après.
Il est rappelé que l'attribution de ces temps est subordonnée au port d'une tenue de travail imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou par le contrat de travail et lorsque ces opérations d'habillage et de déshabillage doivent se faire dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Le temps d’habillage et de déshabillage constitue une indemnité d’entretien qui ne sera pas versée en cas d’évolution vers un poste ne remplissant pas les conditions d’octroi.
Les temps d’habillage et de déshabillage sont considérés comme du temps de travail effectif pour les salariés soumis au port d’une tenue de travail spécifique.
Les salariés concernés sont les suivants :
Maitre-Nageur Sauveteur et Surveillant de baignade
Spa praticienne
Hôtesse d’accueil
Agent d’entretien
Equipe des services techniques
Ensemble du personnel des soins thermaux
Infirmière
Personnel du service de ménage
Les temps de trajet
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Ils ne sont donc pas décomptés comme tel et ne font l’objet d’aucune rémunération.
Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le dépassement fera l’objet d’une contrepartie dans les conditions ci-après :
Le temps de trajet supplémentaire effectué par le collaborateur sera calculé sur le site « viamichelin » avec un double calcul :
Le temps de trajet domicile – travail habituel
Le temps de trajet domicile – lieu de déplacement
La différence entre les deux temps de trajet correspond au temps de trajet indemnisé selon les modalités suivantes au choix du salarié :
Paiement des heures non majoré.
Temps de récupération non majoré.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
On entend par temps de repos quotidien, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Temps de repos quotidien On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante. Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions des articles L.3131-2 ainsi que D.3131-1 et suivants du Code du travail, l’employeur pourra sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
1° Organiser des mesures de sauvetage ; 2° Prévenir des accidents imminents ; 3° Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. Dans ce cas, une attribution de périodes au moins équivalentes de repos sera attribuée aux salariés intéressés.
En application des dispositions des articles L.3131-2 ainsi que D.3131-4 et suivants du Code du travail, l’employeur pourra également déroger à cette période de repos minimale en cas de :
Surcroît d’activité ;
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Dans ces cas limitativement énumérés réglementairement, ce repos pourra néanmoins être réduit à 9 heures au minimum. Une attribution de périodes au moins équivalentes de repos sera attribuée aux salariés intéressés. Temps de repos hebdomadaire Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est égal à 24 heures auxquelles il convient de rajouter la durée correspondant au repos quotidien, soit entre 33 heures (24 + 9), compte tenu de la réduction possible du repos quotidien, et 35 heures (24+11). Semaine civile et durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0h au dimanche 24h. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle et sous réserve de respecter la procédure prévue par le Code du travail, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures; La durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales. L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures ou 15 heures, pour les salariés dont le repos quotidien a été réduit à 9 heures. Heures supplémentaires et contingent Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable aux services ou à la catégorie de salariés concernés. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. À cet égard, la Direction apportera une attention toute particulière aux horaires de travail accomplis par les salariés. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 120 heures. Toute heure supplémentaire accomplie dans la limite de ce contingent annuel fera l’objet des contreparties définies ci-après et donnera lieu à information du Comité Social et Economique. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, après avis du Comité Social et Economique ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute au paiement majoré de l'heure. La durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % soit une heure de repos pour une heure accomplie au-delà du contingent. Les heures supplémentaires réalisées, dans la limite du contingent annuel conventionnel défini ci-dessus, feront l’objet d’une majoration de :
10 % pour les heures supplémentaires réalisées sur la tranche de 0 à 30
25 % pour les heures supplémentaires réalisées sur la tranche de 31 à 60
50% pour les suivantes
Astreintes Champ d’application Il est convenu entre les parties, que peuvent être amenés à exécuter des astreintes les catégories de personnel suivantes :
Les Maître-Nageur
Le personnel technique
Les esthéticiennes
Définition de l’astreinte Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Pendant la période d’astreinte, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que cette période ne constitue pas du temps de travail effectif. A l’inverse, la durée pendant laquelle le salarié effectue une intervention, à distance ou sur site, lors d’une période d’astreinte est assimilée à du temps de travail effectif. Il est précisé que l’intervention sera réalisée sur site uniquement si l’intervention à distance est impossible ou s’avère insuffisante. Dans le cadre d’une intervention nécessitant le déplacement sur site, le temps de trajet est également considéré comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement seront remboursés suivants les règles en vigueur au sein de l’entreprise sauf si l’entreprise a mis à disposition un véhicule. Organisation de l’astreinte L’astreinte concerne tous les travaux réalisables en urgence et non planifiés. Ses modalités d’organisation seront, le cas échéant, définies au sein des différentes sociétés auxquelles le présent accord est applicable. Contrepartie des temps d’astreinte Bien que le temps d’astreinte ne soit pas assimilé à du temps de travail effectif, il fera l’objet d’une contrepartie financière, définie ci-après afin de prendre en compte la disponibilité des salariés concernés en dehors de leur temps de travail. Il est clairement établi que les jours d’astreinte ne peuvent être effectués que sur des jours non travaillés. Afin d’harmoniser les dispositions au sein de l’entreprise, il est convenu les dispositions suivantes :
Maître-Nageur Sauveteur et Esthéticienne :
11€/ jour du lundi au dimanche et jours fériés.
Ces astreintes ont pour objectif d’assurer une continuité de service pour nos clients.
Le personnel technique :
Pour les collaborateurs travaillant sur le bâtiment Royatonic
Contrepartie financière : 11€/ jour du lundi au vendredi et 42€ pour les samedi/dimanche et Jours fériés
Pour les collaborateurs travaillant sur le bâtiment des Thermes :
Montant de l’astreinte :
34€/jour du lundi au dimanche et jours fériés
Décompte des temps d’intervention Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures Les éventuels temps d’intervention à distance ou sur site ainsi que les temps de déplacement étant considérés comme du temps de travail effectif, ils seront rémunérés comme tels.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours Les éventuels temps d’intervention réalisés au cours d’un jour déjà travaillé par le salarié titulaire d’un forfait en jours sur l’année ne feront pas l’objet d’une contrepartie spécifique dans la mesure où le salaire forfaitaire de ce salarié couvre déjà le paiement du jour considéré sans prise en considération du nombre d’heures travaillées. Les éventuels temps d’intervention réalisés au cours d’un jour qui n’est pas travaillé par le salarié titulaire d’un forfait en jours sur l’année seront déduits du forfait de la manière suivante :
Pour une intervention d’une durée allant jusqu’à quatre heures, une demi-journée sera décomptée du forfait ;
Pour une intervention d’une durée supérieure à quatre heures, une journée sera décomptée du forfait.
Incidence de l’astreinte sur les temps de repos Les dispositions légales ou conventionnelles relatives au repos quotidien entre deux journées de travail (11 heures consécutives) ainsi que celles relatives au repos hebdomadaire (35 heures : 24 heures + 11 heures) doivent être respectées. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, la période d'astreinte, à l’exception de la durée d’intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2. Si, du fait des interventions liées à une astreinte, le repos quotidien n'a pu être pris en totalité avant l’intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos quotidien de 11 heures consécutives à l'issue de l'intervention, au besoin en décalant l'heure de sa prise de poste suivante. De même, si du fait des interventions liées à une astreinte, le repos hebdomadaire n'a pu être pris en totalité avant l’intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 35 heures consécutives à l'issue de l'intervention, au besoin en décalant l'heure de sa prise de poste suivante. Dans ces deux dernières hypothèses, le salarié devra informer sa hiérarchie par tout moyen du fait qu’il doit décaler sa prise de poste afin de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Information réciproque entre l’employeur et les salariés À l’issue de chaque période d’astreinte, chaque salarié intéressé remettra à son supérieur hiérarchique un document mentionnant la nature de l’intervention, des heures de début et de fin ainsi que sa durée totale.
MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Les modes d’organisation du travail suivants sont susceptibles d’être mis en œuvre au sein de l’EPL ROYAT THERMOTONIC :
Aménagement du temps de travail sur l’année (article D) ;
Forfaits en heures sur l’année (article E);
Forfait en jours sur l’année (article F).
L’aménagement du temps de travail sur l’année Champ d’application L’aménagement du temps de travail sur l’année concernent l’ensemble des salariés de la société entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés qui relèvent des dispositifs de forfaits en heures sur l’année et de forfaits en jours sur l’année ; Période de référence La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. La période de référence débutera ainsi du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d'une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l'échéance de la période de référence de 12 mois consécutifs telle que définie par le présent article. Durée annuelle de travail Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail sur l’année de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif. Au sein de cette période, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail. En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail. En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis. Annualisation des congés payés Modification de la période de référence pour l’acquisition des congés payés Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est le 1er janvier de chaque année. La période de référence pour l’acquisition des congés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence, sa date d’arrivée marque le début de sa période de référence. En cas de rupture du contrat de travail, la période de référence prend fin au terme du contrat de travail, dans le respect du calcul des droits associés à cette période. Période de prise des congés payés La période de prise des congés payés sera du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1, avec la possibilité de les prendre au cours de l’année N, sous réserve d’avoir acquis le nombre de congés payés suffisants. La période principale des congés payés débutera le 1er avril pour s’étendre jusqu’au 31 octobre de chaque année. Le solde de congés payés (CP) devra être pris avant le 31 décembre de chaque année, afin que le compteur CP soit à zéro à cette date. Principe de l’absence de report des congés payés non pris au 31 décembre A défaut de prise des jours de CP au 31 décembre de chaque année, ces jours seront perdus. Seules des situations très exceptionnelles motivées par des retours de congé maternité et de congé parental d’éducation, ou par une décision de l’employeur, pourront justifier que les compteurs de CP ne soient pas soldés. La prise des CP découlant des périodes d’accident du travail, de maladie professionnelle et de maladie non professionnelle relève des dispositions législatives et réglementaires, et n’est pas traitée par le présent accord. Période de transition Au 1er janvier 2025, les congés payés intitulé sur le bulletin de paie au 31 décembre 2024 :
CP N-1
CP acquis
Seront ceux à prendre sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Les congés payés qui seront acquis entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 seront à prendre sur l’année civile 2026. Planification et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail Les horaires de travail sont définis soit collectivement par société, ou par service, soit individuellement selon les spécificités du métier. Ils sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et/ou adressés par tout moyen (email, courrier remis en main propre) dans les conditions suivantes :
Au mois de décembre pour les salariés permanents le planning prévisionnel de l’année n+1, au regard du rythme de travail de l’année n et des estimations, sera porté à la connaissance des salariés
Adressé 15 jours avant le début de la saison pour les saisonniers
15 jours calendaires avant le début de chaque mois, le planning mensuel prévisionnel, le cas échéant rectifié au regard du planning prévisionnel, sera porté à la connaissance des salariés.
Les salariés concernés sont prévenus par voie d’affichage ou par tout autre moyen des changements d’horaires de ce planning et ce au moins 7 jours à l’avance, sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’urgence (telle que intempéries, incendie, cambriolage ou tentative de cambriolage, dégradation des matériels, pannes prolongées des systèmes de production logistique, grève du personnel, baisse non prévisible de travail, maladie, accroissement exceptionnel de travail…) justifiant alors de réduire ce délai de prévenance à 48 heures.
Les plannings seront établis dans le respect des règles définies au présent accord ainsi que dans le respect des règles suivantes sur les amplitudes hebdomadaires :
Amplitude basse : 0h
Amplitude haute ; 48h par semaine dans la limite de 6 semaines par an dont maximum 4 semaines en continu ; 44h heures sur 12 semaines consécutives.
Décompte des horaires de travail pour les salariés non soumis à un horaire collectif au sein d’une même unité de travail Pour les salariés soumis à un horaire individuel ou à des horaires collectifs différenciés au sein d’une même unité de travail, les horaires de travail seront décomptés via l’outil de GTA (Gestion du Temps et des Activités) Heures supplémentaires Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée du travail calculée au prorata du temps de présence en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence). Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisé, sur une durée de travail lissée de 151,67 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet. Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accidents ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.
Ces absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé et n’ouvrent en tout état de cause pas droit à la majoration afférente aux heures supplémentaires, telle que prévue par le présent accord.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d'horaire, au cours de la période d'absence.
Les retenues seront effectuées dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R.3252-2 du Code du travail. Les jours fériés englobés sur une période de congés payés prise par le collaborateur ne seront pas décomptés de son solde de congés payés. Ainsi, les jours fériés seront soit chômés soit travaillés. Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié. Si le solde du salarié est créditeur, ce dernier recevra une somme correspondant à un rappel de salaires. Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues). Le collaborateur aura la possibilité de solder tout ou partie de ses droits à congés payés acquis ou en cours d’acquisition pour combler son compteur négatif. La régularisation n’interviendra que si le solde négatif est supérieur ou égal à une semaine de travail effectif contractuel.
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire sont susceptibles d'être intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Ils seront dans ce cas soumis aux dispositions prévues à l’article D du présent accord.
Dispositions spécifiques à l’organisation du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel Généralités Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à la durée sur la période de référence résultant du présent accord, soit 1607 heures. Ce dispositif s’applique également aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par le présent article, et développées ci-après. Depuis le 1er janvier 2014, dans les conditions et selon les dérogations des articles L.3123-14-1 et suivants du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail par semaine. Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié. En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence. Heures complémentaires Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, calculée sur l’année, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations ci-après. La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :
1 607 heures annuelles,
35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, calculée sur l’année.
Les heures complémentaires accomplies font l’objet d’une majoration salariale de 10%.
Il est rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
La planification de l’horaire de travail des salariés à temps partiels aménagé sur l’année sera portée à la connaissance des salariés au moins 8 jours calendaires avant son entrée en vigueur.
Toute modification exceptionnelle de cette planification donnera lieu à une information préalable 3 jours ouvrés avant sa date d’effet. Dans ce dernier cas, le collaborateur obtiendra 1 heure de récupération en contrepartie de la demande de modification tardive.
L’ampleur de la variation par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins le dixième de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
Régime des interruptions d’activité Il est rappelé qu’une journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité et ne saurait être supérieure à deux heures. Égalité de traitement Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Aménagement du travail des salariées en état de grossesse
En application de l’article L1225-7 du code du travail, sans diminution de rémunération, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération à compter de la fin du 2ème mois de grossesse
A la demande de l’employeur ou de la femme enceinte, la réduction du temps de travail peut être regroupée par journée ou demi-journée de travail.
Forfaits en heures sur l’année Salariés concernés Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Période de référence du forfait et nombre d’heures comprises dans le forfait
La durée du travail des salariés autonomes est décomptée en nombre d’heures travaillées par année civile. L’année de référence est la période s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre maximum d’heures travaillées sur la période de référence est fixé à 1 607 heures pour un droit intégral à congés payés.
Enfin, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
La durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
La durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures ;
La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur une période de douze semaine, prévue au présent accord, soit 44/46 heures sur cette période ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre d'heures correspondant aux absences assimilées à du temps de travail effectif, aux congés légaux ou conventionnels et aux absences résultant d’une des causes prévues à l’article L.3121-50 du Code du travail, est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 7h
par journée d'absence.
Conditions de prise en compte des arrivées et départ en cours de période En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre d'heures restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Suivi du nombre d’heures de travail La durée du travail de chaque salarié fera l’objet d’un décompte précis indiquant le nombre d’heures de travail réalisées quotidiennement, au moyen d’un logiciel de gestion des temps, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ainsi, l’employeur communiquera au salarié le décompte quotidien de ses heures de travail selon les états de badgeages. Les heures ainsi effectuées seront validées par le responsable direct du salarié concerné. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Les salariés sont informés du décompte de leur temps de travail selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
La période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ;
La rémunération forfaitaire qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise à laquelle appartient le salarié concerné, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
Forfaits en jours sur l’année Salariés concernés Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés dit « autonomes », relevant des dispositions du présent article sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont donc concernés par cette organisation du temps de travail, les cadres ainsi que les salariés jouissant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice de leurs responsabilités. Au sein de l’EPL ROYAT THERMOTONIC, sont susceptibles de relever de cette catégorie, et sans que cette énumération soit exclusive de l’embauche de futurs salariés dont les fonctions répondraient à la définition susmentionnée, les emplois de statut cadre ou Agent de maîtrise. Durée annuelle de travail La durée du travail des salariés autonomes est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile. L’année de référence est la période s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 217 jours pour un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse. Ce plafond est déterminé en fonction du calcul suivant : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé – jours de congés payés – jours de repos Ce nombre de jours fixé par la convention de forfait ne fait pas obstacle à la renonciation à une partie de ces jours de repos par les salariés « autonomes » dans le cadre des dispositions du Code du travail. Aussi, chaque année le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos, s’il le souhaite, avec l’accord de sa direction, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail. Un écrit signé par les deux parties envisagera pour l’année en cours le nombre de jours de repos auquel le salarié renoncera. Il percevra alors une rémunération complémentaire correspondant au nombre de jours de travail effectué en plus de son forfait majoré de 10 %. Jours de repos Le nombre de jours de repos est calculé chaque année comme suit :
Nombre de jours dans l’année : (a)
Nombre de jours de week-end : (b)
Nombre de jours théoriques de congés payés : (c)
Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : (d)
Nombre de jours prévus au forfait : (e)
Nombre de jours de repos = a - b - c- d - e.
Le nombre de jours de repos est actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ou en cas de période de référence incomplète. La récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée. En revanche, sans préjudice des règles relatives aux jours de repos, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du calendrier. Ils sont informés avant la fin de la période de référence du nombre de jours de travail et de repos pour la période de référence suivante. Ces jours de repos doivent impérativement être pris pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle des jours de travail correspondants sont effectués. Choix des jours travaillés Les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. À ce titre, est réputée être une demi-journée de travail, une activité de travail débutée et terminée avant 14 heures ou débutée après 14 heures étant précisé que, quelle qu’elles soient, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif). Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en considération des nécessités du service, de leurs missions ainsi que de leurs contraintes professionnelles. De façon exceptionnelle, l’entreprise peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Gestion des entrées et des sorties En cas de recrutement, de sortie ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tel que défini ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris. Repos quotidien et hebdomadaire Le forfait annuel en jours exclut par définition tous les décomptes du temps de travail effectif sur une plage horaire : À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ; À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Le présent accord entend néanmoins garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. Ainsi, tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du Code du travail. Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserve des dispositions des articles D.3131-1 du Code du travail. Les semaines de travail ne pourront pas dépasser 48 heures de travail effectif et les journées de travail ne pourront dépasser 10 heures ou 12 heures de travail effectif par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’il s’inscrive dans la limite convenable, respectueuse en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés. Rémunération La rémunération des salariés autonomes relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail au regard du nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours et est indépendante du nombre d’heures effectué par ces salariés. Suivi de la charge de travail des salariés titulaires d’un forfait en jours sur l’année Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord mettra en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail des salariés. Dispositions générales Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail soit cohérente avec les engagements de cet accord et le salarié titulaire d’une convention de forfait-jours s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien et les repos hebdomadaires tels qu’ils sont prévus. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Suivi de la charge de travail Décompte du temps de travail Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. Le décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos au titre de la réduction du temps de travail prises, sera établi par le logiciel de gestion du temps de travail. Un document sera édité et transmis au collaborateur. Ce document décomptera : outre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés et non travaillés et leur qualification ; le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Le document de décompte devra être établi chaque mois. Le salarié pourra le cas échéant y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Organisation d’entretiens Le passage en convention individuelle de forfait-jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail. Deux entretiens individuels seront ainsi organisés chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ces entretiens porteront notamment sur :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail ;
l’amplitude de ses journées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération ;
le suivi de la prise de jours de repos et de ses congés.
Un compte rendu écrit sera établi à la suite des entretiens. Les parties conviennent qu’un entretien supplémentaire pourra, à la demande de la hiérarchie ou du salarié, être organisé à tout moment. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès de la Direction de la société. Le collaborateur est reçu par un membre de la Direction dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctrices appropriées. La société formule suite à cette rencontre les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation. Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l’intéressé, et ce dans un délai d’au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre. Par ailleurs, si la société est amenée à constater, via notamment l’indicateur de prise des jours de repos, que l’organisation du travail adoptée par un collaborateur et/ou que sa charge de travail aboutit à une situation anormale, la Direction de la société prend l’initiative d’organiser une rencontre avec l’intéressé. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés titulaires d’un forfait en jours sur l’année sont celles définies au niveau de l’entreprise par une charte. Conventions individuelles Les parties rappellent que l’application du forfait annuel en jours est conditionnée à l’accord individuel du salarié et ne peut donc lui être imposée. La conclusion d’une convention individuelle de forfait fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Elle doit préciser notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours travaillés ;
le salaire forfaitaire annuel ;
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
DISPOSITIONS FINALES Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois les parties conviennent de se réunir à l’issue des trois premières années d’application afin d’examiner le contenu de l’accord, sa mise en œuvre dans l’EPL ROYAT THERMOTONIC et les éventuelles adaptations à réaliser. Entrée en vigueur de l'accord Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS compétente. Révision de l'accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes ;
elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales. Dénonciation de l'accord Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois. Publicité de l'accord et formalités de dépôt Le présent accord sera remis à chaque signataire. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et tout collaborateur intéressé pourra en obtenir une copie. Il fera l’objet d’un dépôt en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DREETS et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes. Fait à Royat, le 30/01/2025 en 3 exemplaires originaux
Pour l’EPL ROYAT THERMOTONICPour les organisations syndicales
