Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre :
RS ISOLSEC, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Directeur Général.
Et :
L’organisation syndicale représentative, représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Délégué syndical.
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des article L2242-1 et suivants du code du travail.
Par cet accord, les partenaires sociaux de RS ISOLSEC souhaiteraient réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Objet de l’accord
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, il est primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Diagnostic partage et constats
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années, les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les domaines suivants ne montrent pas de différences notables :
Les rémunérations effectives
RS ISOLSEC applique de façon homogène les dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. La politique de rémunération est gérée par catégories professionnelles et non de manière individuelle.
Les classifications
Les intitulés des postes sont standardisés par emploi et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. La classification liée au poste est définie par la convention collective.
La formation professionnelle
Un plan de formation est établi chaque année. Ce plan est soumis à la consultation du CSE qui s’assure, dans le cadre de ses attributions, de l’absence de discrimination dans sa conception et sa réalisation.
Les conditions de travail
RS ISOLSEC accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs. Des investissements sont réalisés régulièrement pour assurer une amélioration continue.
Cependant, des disparités résiduelles restent relevées : Le calcul de l’index égalité professionnelle pour l’année 2024 (note 87/100), fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de la classification des emplois professionnels retenues dans ce calcul.
Parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations en 2024, seule une femme est représentée. Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit.
Domaines et actions retenus
À la suite de l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous.
III.1. La rémunération effective
Classe des emplois
H
F
Var F/H
B3
25 935,08 26 207,64 1,05%
B4
26 214,04 26 542,74 1,25%
C5
28 358,69 27 363,45 -3,51%
D7
31 009,88 28 396,83 -8,43%
E10
36 649,17 36 593,20 -0,15%
E9
35 482,32 33 240,91 -6,32%
Rémunération effective par genre (source : INDEX 2024)
Principe général
Conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 et suivants du code du Travail et aux principes posés par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, RS ISOLSEC s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les gommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Aucune différence de traitement en matière de rémunération ne peut être fondée sur le genre. A cet effet, l’entreprise veille à garantir que les éléments composant la rémunération soient attribués selon des critères objectifs, transparents et non discriminatoires.
Diagnostic et analyse des écarts de rémunération
Chaque année, dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales et du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes RS ISOLSEC procède à une analyse des rémunérations effectives.
Cette analyse permet d’identifier :
Les éventuels écarts de rémunération moyens entre les femmes et les hommes, toutes catégories professionnelles confondues ;
Les écarts constatés à l’intérieur de chaque classification issue de la convention collective de la métallurgie ;
Les éventuelles différences d’évolution salariale (augmentation individuelles, promotions, primes variables) entre les femmes et les hommes.
Lorsque des écarts injustifiés sont constatés, ils font l’objet d’une analyse approfondie afin d’en déterminer les causes et de mettre en œuvre des mesures correctrices.
Mesures correctrices et préventives
Afin de garantir une égalité réelle de rémunération, RS ISOLSEC s’engage à :
Veiller à ce que les augmentation générales et individuelles concernent équitablement les femmes et les hommes, notamment à l’issue des congés de maternité, de paternité ou parentaux ;
Intégrer systématiquement la question de l’égalité salariale dans les revues de rémunération et de promotions ;
Sensibiliser les managers et les membres de la direction aux enjeux d’égalité de traitement en matière de rémunération.
Suivi et indicateurs
Le suivi de cette thématique repose sur des indicateurs chiffrés issus notamment de l’Index de l’égalité professionnelle et de la BDSE.
Les indicateurs suivants sont analysés et partagés chaque année avec les représentants du personnel :
Ecart de rémunération moyenne femmes/hommes par catégorie professionnelle ;
Répartition des augmentations individuelles et promotions selon le genre ;
Score obtenu à l’Index égalité professionnelle relatif à la rémunération.
Ces éléments permettent d’assurer un suivi régulier de la politique salariale de l’entreprise et d’en mesurer l’efficacité en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
III.2. L’embauche
Année
F
H
Total
2022 2 6
8
2023 5 6
11
2024 1 2
3
Total
8
14
22
Répartition du nombre d’embauche sur les 3 dernières années
Les offres d’emploi
RS ISOLSEC s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres d’alternance ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats.
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les femmes et les hommes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que les critères de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne sont, en aucun cas, pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
La rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les femmes et les hommes à postes équivalents conformément à la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Indicateurs de suivi proposé
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total
Action proposée :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes : formation et sensibilisation.
III.3. La formation professionnelle
La formation est un outil majeur de maintien et du développement des compétences. RS ISOLSEC applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Catégorie par genre
Durée en heure
F
287
Développement des compétences 182 Sécurité 105
H
297,5
Développement des compétences 157,5 Sécurité 140
Total général
584,5
Répartition des formations en fonction du genre et de la durée en heure sur l’année 2023
Catégorie par genre
Durée en heure
F
569,5
Développement des compétences 105 Informatique 35 Sécurité 429,5
H
978
Développement des compétences 325,5 Informatique 21 Informatique 7 Sécurité 624,5
Total général
1547,5
Répartition des formations en fonction du genre, des catégories et de la durée en heure sur l’année 2024
RS communiquera sur l’avancement du plan de développement des compétences (écran d’affichage).
RS propose de favoriser l’accès à la formation professionnelle :
Développer le professionnalisme des managers afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées
Création de communications/formations/groupes de travail à destination des managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place dans l’entreprise.
Développer la mixité des filières de formation et des métiers
Participer à des actions externes à destination des jeunes (collèges, lycées...) pour sensibiliser aux réalités des métiers des entreprises et à l’importance de la mixité (partenariat avec des associations, des pôles formation...).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heure de formation par domaine et par genre.
III.4. La promotion professionnelle
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel potentiellement concerné, de manière non genrée.
La promotion professionnelle et la gestion des parcours sont fondées sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
L’entreprise s’engage à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels Indicateurs de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation, et nombre de managers ayant participé à ces actions
Nombre de promotions par sexe / nombre de salariés
III.5. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
RS ISOLSEC réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
III.5.a. Congé de maternité, paternité ou d’adoption
RS ISOLSEC s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d’adoption, le collaborateur bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour événements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines.
L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le collaborateur et l’entreprise durant ce congé (envoi de documentation, …).
L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Pour faciliter le retour, RS ISOLSEC assure :
Le retour sur son poste dans le cas d’un congé de maternité ou d’adoption
Dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié(e) qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, si possible, sur son lieu d’affectation d’origine.
Indicateurs de suivi
Nbre de jours proche aidant Nbre de jours congé maternité/ paternité
III.5.b. Télétravail
Dans une démarche de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, RS ISOLSEC reconnaît le télétravail comme un outil permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Afin de garantir un accès équitable à ce dispositif, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les modalités d’accès au télétravail soient définies de manière transparente et sans discrimination liée au genre. Un suivi sera mis en place afin de mesurer l’effectivité de cette mesure. Toute disparité significative fera l’objet d’une analyse et, le cas échéant, d’actions correctives.
Indicateur de suivi
Nbre de jours de télétravail accordés par sexe
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.
Révision
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
