Accord d'entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Entre :
La société RX France, S.A.S. immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 410 219 364, dont le siège social est situé 52, quai de Dion Bouton - 92800 PUTEAUX, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
Et :
Les
organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Pour la CFDT,
Pour la CGC-CFE,
Pour l’UNSA,
Et par leurs délégués syndicaux supplémentaires :
Pour la CFDT,
Pour la CGC-CFE,
Pour l’UNSA,
D'autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3 Chapitre 1 : Champ d’application3 Chapitre 2 : Période de référence3 Chapitre 3 : Principes généraux3 Chapitre 4 : Dérogations exceptionnelles4 Chapitre 5 : Travail exceptionnel de nuit, le dimanche et les jours fériés5 Chapitre 6 : Cadres dirigeants5 Chapitre 7 : Cadres au forfait jours6 7.1Principales caractéristiques du forfait jours6 7.2Nombre de jours travaillés6 7.3Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos (RTT) sur la période de référence6 7.4Renonciation à des jours de RTT7 7.5Durées de repos7 7.6Traitement des absences7 7.7Charge de travail, entretiens individuels et droit d’alerte7 7.8Modalités d’exercice du droit à la déconnexion8 7.9Arrivée/Départ en cours d’année8 Chapitre 8 : Salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine8 8.1Champ d’application8 8.2Principales caractéristiques8 8.3Programmation et planning8 8.4Décompte du temps de travail9 Chapitre 9 : Droit à la déconnexion 12 Chapitre 10 : Don de jours de repos13 10.1Principales caractéristiques13 10.2 Conditions pour être bénéficiaire du don13 Chapitre 11 : Trajets et déplacements15 Chapitre 12 : Astreinte16 Chapitre 13 : Congés exceptionnels, article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques, prime d’ancienneté17 Chapitre 14 : Mise en œuvre de l’accord18 Chapitre 15 : Dispositions transitoires18 Chapitre 16 : Durée et suivi de l’accord19 Chapitre 17 : Révision - Dénonciation20 Chapitre 18 : Publicité et dépôt20
Préambule
Les sociétés Reed Midem et Reed Organisation ont fusionné à la date du 1er avril 2021, ce qui a conduit à remettre automatiquement en cause les accords collectifs alors applicables dans ces sociétés dont les accords régissant la durée et l’aménagement du temps de travail.
La période de survie provisoire des accords, qui a été prolongée, a conduit les parties à se rencontrer à différentes reprises pour discuter et négocier afin de déterminer ensemble le dispositif régissant la durée du travail au sein de RX France.
Les parties ont convenu de mettre en place une organisation du temps de travail « sur mesure » afin de répondre aux particularités de fonctionnement de la société RX France.
Un souci de simplicité, de lisibilité et d’adaptabilité anime les Parties au présent accord.
En premier lieu, l’autonomie d’une partie des salariés est inhérente à l’organisation de la société et justifie un recours au dispositif de forfait jours pour les cadres autonomes.
Pour le reste des salariés, l'activité de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses « sur une période supérieure à la semaine », en l’occurrence annuelle (ancienne modulation).
RX France a également la volonté d’intégrer dans cet accord une dimension solidaire pour mieux prendre en compte les évènements familiaux pouvant affecter les salariés, à travers le dispositif du don de jour.
Chapitre 1 : Champ d’application
Entre dans le champ d'application du présent accord l’ensemble des salariés de la société RX France.
Chapitre 2 : Période de référence
La période de référence pour l’application du présent accord est comprise entre le 1er juin et le 31 mai, et ce afin d’harmoniser la durée du travail et la prise des congés payés.
Cette période de référence s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient notamment soumis au dispositif de forfait jours (Chapitre 7) ou à celui de l’organisation du travail sur une période supérieure à la semaine (Chapitre 8).
Chapitre 3 : Principes généraux
Il est rappelé que, conformément à l'article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :
les heures de délégation des représentants du personnel,
les temps passés en visite médicale d'embauche et en examens médicaux obligatoires,
la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi.
Pour rappel, les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que durant celle-ci, les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives.
L’amplitude horaire correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Les notions d’astreinte et de temps de déplacement font l’objet de stipulations spécifiques dans la suite de l’accord.
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail) sont les suivantes :
Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif, l'amplitude maximale étant de 13 heures,
Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Enfin, il est également indiqué que les temps de repos (pour tous les salariés, non dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours) sont les suivants :
Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.
Chapitre 4 : Dérogations exceptionnelles
Dans la limite de la durée hebdomadaire maximale précitée, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, la durée maximale quotidienne de 10 heures pour les salariés concernés pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Il sera également possible de porter la durée minimale du repos quotidien de 11 heures à 9 heures en cas d’activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou entre différents lieux de travail du salarié, conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail, ainsi qu’en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, conformément à l’article D. 3131-1) du Code du travail.
L’abaissement de la durée minimale du repos quotidien donne lieu à l’attribution de périodes de repos équivalentes.
Par ailleurs, la Direction, après consultation du CSE pourrait être amenée à demander l’autorisation à l’Inspection du travail de porter la durée maximale hebdomadaire de travail à 60 heures pour les salariés concernés et la durée minimale de repos à 9 heures en cas de surcroît d’activité.
Chapitre 5 : Travail exceptionnel de nuit, le dimanche et les jours fériés
A l’occasion du déroulement d’un salon (périodes de montage, démontage et tenue du salon), certains salariés pourront être amenés à travailler exceptionnellement sur des heures de nuit, le dimanche ou des jours fériés.
Conformément à l’article L. 3122-29 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Il est précisé qu’aucun collaborateur ne sera amené à remplir les conditions l’amenant à être considéré comme un travailleur de nuit, c’est-à-dire qu’aucun collaborateur :
n’intervient au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit,
ni n’exécute 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs.
Il est également précisé que la société RX France bénéficie, de par son activité (organisation de salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands, accueil du public) d’une dérogation permanente de droit au repos dominical permettant de donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, conformément aux dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail et au régime prévu par l’article 1 de l’accord du 5 juillet 2001 de la branche des bureaux d’études techniques (SYNTEC), tant que cette convention collective est applicable.
Une attention particulière sera portée par la Direction à la répartition des horaires de nuit, le dimanche et les jours fériés de manière à s’assurer que les mêmes salariés ne sont pas systématiquement concernés, sauf raisons de services impérieuses.
Lorsque le salarié est amené à intervenir la nuit, le dimanche et les jours fériés, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés. L’horaire d’arrivée du salarié devra donc le cas échéant être décalé pour assurer le respect de ces temps de repos. Le salarié déclare ce travail exceptionnel dans l’outil de suivi du temps de travail et des temps de repos.
Chapitre 6 : Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités et qui participent à la direction de l’Entreprise. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.
Au sein de la société RX France, il s’agirait et à titre non-exhaustif des cadres suivants : les membres du comité exécutif, des directeurs de salon, des directeurs commerciaux.
Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Chapitre 7 : Cadres au forfait jours
7.1Principales caractéristiques du forfait jours
La société RX France souhaite adapter le dispositif légal du forfait jours à la réalité de son activité, l’autonomie des cadres étant inhérente à son organisation.
La catégorie des « cadres au forfait jours » regroupe les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du Travail.
Sont concernés au sein de la société RX France les cadres (hors cadres dirigeants) qui relèvent au minimum de la position 2.2 de la convention collective (et au minimum de la position 2.1 pour les cadres commerciaux), avec un niveau de rémunération annuelle au moins équivalent à 120% du minimum conventionnel et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées.
La rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Le fait que les salariés en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés concernés devront naturellement prendre en considération l’organisation du collectif et, notamment :
les réunions de travail,
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.
7.2Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est de 215 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet, et déduction faite des jours de congé d’ancienneté le cas échéant.
Il est également possible de prévoir un forfait-annuel réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours.
Chaque année, le salarié bénéficie de jours de repos (dénommés « RTT ») calculés notamment selon le nombre de jours fériés.
7.3Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos (RTT) sur la période de référence
Le temps de travail des cadres au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journée et demi-journée de travail effectif.
La société met à la disposition du salarié un outil informatique de gestion des temps et des activités indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, RTT…). Cet outil est accessible en permanence aux collaborateurs.
Il est précisé à cet égard que la notion de demi-journées correspond au travail du matin jusqu’à la mi-journée et de la mi-journée jusqu’à la fin d’après-midi/début de soirée.
Le salarié complète régulièrement cet outil sur le serveur.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de RTT seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique le plus en amont possible, et au plus tard 7 jours avant la date envisagée.
Par ailleurs, l’employeur peut, lors de chaque période de référence, imposer jusqu’à 5 jours de RTT ou de congés payés sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
7.4Renonciation à des jours de RTT
Le salarié en forfait jours qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de RTT, dans la limite de 5 jours par an, en contrepartie d'une majoration de son salaire de 10% par référence au salaire moyen journalier de base.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, pour l’année en cours.
7.5Durées de repos
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, aux durées du travail suivantes :
Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures),
Durée quotidienne maximale du travail (10 heures),
Durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines).
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogations exceptionnelles.
Il est rappelé que ces durées minimum de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
7.6Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
En cas d'absences non-rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
7.7Charge de travail, entretiens individuels et droit d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. A ce titre, le salarié devra expressément faire part d’éventuelles difficultés notamment liées à sa charge à l’occasion des réunions de travail habituelles.
Au moins une fois par an, la société convie le salarié à un entretien individuel spécifique permettant d’établir le bilan de la charge de travail de la période écoulée, l’organisation du travail dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de conjuguer son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, et l’adéquation de la rémunération du salarié avec la charge de travail.
Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou s’il se trouve dans l’impossibilité de respecter son forfait jours. Il informe alors par écrit son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique du salarié devra rechercher des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales. Ces recherches de solutions seront abordées avec le salarié lors d’un entretien, qui fera autant que faire se peut l’objet d’un compte-rendu.
7.8Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le cadre au forfait jours bénéficie, comme l’ensemble des salariés de la société RX France, du droit à la déconnexion détaillé au Chapitre 9 du présent accord.
7.9Arrivée/Départ en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Chapitre 8 : Salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
8.1Champ d’application
Sont concernés par ce dispositif l’ensemble des salariés de la société RX France, à l’exclusion des cadres assujettis au forfait jours et des cadres dirigeants.
8.2Principales caractéristiques
Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux variations d’activité liées à l’organisation des salons, le temps de travail fait l’objet d’un aménagement sur une période supérieure à la semaine, en application de l'article L 3121-44 du Code du travail.
La durée du travail est ainsi fixée à 1.607 heures sur la période de référence du 1er juin au 31 mai, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (hors jours de congés supplémentaires d’ancienneté), ces 1.607 heures incluant la journée de solidarité.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire.
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
8.3Programmation et planning
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée avant le début de chaque période de référence et portée à la connaissance des salariés par tout moyen dans un délai raisonnable. Elle précisera pour chaque service et pour chaque semaine, la répartition de la durée du travail et les horaires de travail.
Cette programmation pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles (sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, etc.), ce délai pourra être réduit à 3 jours.
La répartition de la durée du travail devra respecter les durées maximales de travail et minimales de repos, hors dérogations exceptionnelles.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous ses jours de repos. Un point est effectué tous les 3 mois par la société sur les compteurs et soldes afin d’assurer un suivi régulier.
Il est précisé que l’employeur peut chaque année imposer jusqu’à 5 jours de repos (« RATT ») ou de congés payés sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Pour une journée complète travaillée, chaque salarié se doit d'être présent sur la plage horaire 10 heures – 16 heures sous réserve du temps de repas, sachant que les plages mobiles se situent de 8 heures à 10 heures et de 16 heures à 20 heures.
8.4Décompte du temps de travail
Le salarié en autonomie restreinte saisira hebdomadairement ses heures de présence dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition.
Tout temps non-déclaré ne sera pas pris en compte.
Il appartient au responsable hiérarchique d’examiner régulièrement les écarts entre les heures planifiées et les heures réellement travaillées et d’adapter la charge de travail éventuelle en conséquence.
8.5Temps de pause
Repas
L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de repas de 40 minutes par jour complet travaillé au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service prenne ce temps de repas qui sera systématiquement et automatiquement décompté.
Si le temps de repas excède ces 40 minutes, le salarié doit le déclarer dans l’outil de suivi des temps.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n'est par conséquent pas rémunéré.
Pause journalière
Il est considéré que chaque salarié bénéficie en sus du temps de repas d'un temps de pause quotidien apprécié forfaitairement à 10 minutes par demi-journée. Si le temps de pause excède ces 10 minutes par demi-journée, le salarié doit le déclarer dans l’outil de suivi des temps.
En conséquence, ce temps de pause sera déduit systématiquement de l’amplitude quotidienne de travail.
Le temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
8.6Repos lié à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (« RATT »)
Il est convenu que le nombre d'heures de travail effectif effectué au-delà de 35 heures hebdomadaires pourra donner lieu à l'attribution de « jours de repos liés à l’annualisation du temps de travail » (RATT) dans la limite de 22 jours ouvrés par période de référence. L’acquisition d’un RATT implique un crédit de 7 heures de travail effectif au-delà de 35 heures.
Chaque responsable hiérarchique devra veiller avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines à une gestion prévisionnelle du travail effectué pour respecter la limite précitée et organiser la récupération régulière des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ; le manager pouvant accepter, refuser ou imposer la prise des RATT avec la meilleure prévenance.
8.7Rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur toute la période de référence, et, à titre indicatif, horaire moyen mensuel de 151h57).
Les absences non-indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou de la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant.
En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé.
Lorsqu’un salarié, qui a travaillé pendant la totalité de la période de référence, se retrouve avec un solde débiteur, une régularisation des heures peut être effectuée sur la période suivante ou être régularisée dans les limites de retenue mensuelle.
8.8Heures supplémentaires
Tout dépassement de l’horaire de référence de 1.607 heures sur une période annuelle doit rester exceptionnel.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (hors jours de congés supplémentaire d’ancienneté), ces 1.607 heures incluant la journée de solidarité.
Le contingent annuel est fixé à 130 heures supplémentaires sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires supporteront une majoration de 10%, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du Travail.
Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient effectuées au-delà du contingent, ces dernières supporteraient alors une majoration de 25%.
Les heures supplémentaires seront payées au plus tard au cours des 2 mois civils suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.
8.9Cas des salariés à temps partiel
Tous les salariés employés à temps partiel, quel que soit leur service, mais en fonction des besoins de celui-ci, sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Pour ces salariés, la durée moyenne hebdomadaire de travail, fixée dans le contrat de travail, ne peut être inférieure à 24 heures, sauf cas prévus par l’article L. 3123-7 du Code du travail, mais ne peut atteindre 1607 heures sur l’année.
La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période annuelle, correspondant à la période de référence (du 1er juin au 31 mai).
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel a minima par période trimestrielle.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans le cas où le salarié cumulerait deux emplois, il sera tenu de faire connaitre dès que possible ses plages d’indisponibilité du fait de son deuxième emploi.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle en veillant à ce que ces heures soient sollicitées au regard du bienfondé de l’activité. Elles sont décomptées sur l’année et sont majorées selon les dispositions légales et conventionnelles.
L’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas conduire à atteindre le seuil de 1607 heures par an. Les heures complémentaires ainsi que les variations d’horaires ne doivent pas non plus porter la durée hebdomadaire à 35 heures.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les absences seront comptabilisées dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps complet.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité d’accès, avec les salariés à temps complet, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
8.10Cas des contrats à durée déterminée – Travailleurs temporaires
Par dérogation à la période de référence prévue ci-dessus, pour les contrats à durée déterminée et les travailleurs temporaires concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et embauchés à cheval sur deux périodes de référence, du fait de grandes différences de charge pouvant exister en début et en fin de contrat, la durée moyenne de leur temps de travail effectif sera calculée à la fin de leur contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, la durée de leur contrat devenant leur période d’aménagement du temps de travail.
Chapitre 9 : Droit à la déconnexion
9.1Principes
Tous les salariés de la société RX France bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Les parties souhaitent rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion est encadré par l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 -dite loi « Travail » - codifiée dans le Code du Travail à l’article L 2242-17 alinéa 7.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié tels que mentionnés dans le présent accord.
Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leurs horaires habituels de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail).
À cet effet, il est rappelé que tant le manager que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
9.2 Prévention et lutte contre le stress lié à l’usage des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress qui y est lié, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
La Direction rappelle également avoir demandé à l’ensemble des collaborateurs et des managers de ne pas solliciter leurs collègues, type envoi d’emails entre 20h le soir et 7h du matin et le weekend ; de la même manière, les sollicitations via la messagerie interne ou toute autre messagerie externe suivent la même règle.
Il conviendra de ne pas organiser de réunion avant 9h ou après 18h en vue de respecter l’équilibre vie privée – vie professionnelle, sauf situation exceptionnelle ou pendant les salons.
Dans le cas d’une situation d’extrême urgence ou de nécessité impérieuse (incident grave…), l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail, pendant les périodes de repos ou les congés, peut être justifié. Il est demandé au collaborateur de répondre s’il le peut. Toutefois, le collaborateur conserve le choix de se connecter ou non.
Ce principe de droit à la déconnexion sera régulièrement rappelé aux collaborateurs et aux managers lors des communications de la Direction des Ressources Humaines (et notamment lors des RDV managériaux). Il peut également être abordé lors des différents entretiens annuels afin de s’assurer de la bonne application de ce droit. À tout moment, le salarié peut évoquer avec son manager et la Direction des Ressources Humaines les difficultés qu’il rencontre ou qu’il observe dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Les managers, de par leur rôle, auront un devoir de vigilance, d’alerte et surtout d’exemplarité.
9.3Contrôle et sanction en cas de manquement
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance ou une sollicitation excessive est constatée, l’employeur pourra prendre toute disposition nécessaire pour permettre d’y remédier, notamment en faisant référence aux sanctions prévues au règlement intérieur.
Chapitre 10 : Don de jours de repos
10.1Principales caractéristiques
Tout salarié de la société RX France peut volontairement, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui en aurait ponctuellement besoin, et qui l’aurait expressément sollicité, en raison d’une situation suivante :
un enfant est gravement malade ;
une aide doit être apportée à une personne en perte d’autonomie d’un particulière gravité ou présentant un handicap.
10.2 Conditions pour être bénéficiaire du don
Tout salarié peut demander à bénéficier de jours qui font l’objet du don, à condition qu’il :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié devra apporter comme justificatif un certificat médical détaillé, établi par le médecin, conformément à ses obligations déontologiques, qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident pour pouvoir bénéficier de ce don de jours de repos.
aide l'une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; son partenaire en union libre ;
un ascendant direct (parents ou grands-parents) ;
un descendant direct (enfants ou petits-enfants).
Le salarié devra apporter un justificatif du lien familial ou à défaut une déclaration sur l'honneur du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; ou un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
10.3Durée maximale du congé dont peut bénéficier le salarié demandeur
Les dons recueillis permettront au salarié de bénéficier d’un congé, indemnisé à la valeur du salaire de base, d’une durée maximale de 10 jours ouvrés par période annuelle (1er juin-31 mai) pour l’une des situations envisagées au 10.1. Toute éventuelle nécessité de dépassement du congé serait objectivement appréciée par le service des Ressources Humaines, sur présentation de justificatifs.
10.4Conditions pour être donateur
Tout salarié de la Société a la possibilité de faire un don aux bénéficiaires définis supra, de certains jours de congés ou de repos, acquis et non-pris, selon les modalités et conditions définies ci-après.
Le salarié donateur a la possibilité de faire don de jours de RTT/congés acquis et non-pris, qu’il pourra choisir parmi les jours suivants :
Les jours de congé annuel : est cessible uniquement la part du congé excédant les 4 premières semaines de congé annuel ;
Les jours de congés payés « pour ancienneté » ;
Les jours de RTT dans le cadre du forfait jours ou de l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Ce don de jours est effectué sous forme de journées complètes.
Le nombre de dons de jours est limité à 5 par période annuelle (1er juin-31 mai).
Le donateur effectue un don de jours de manière :
volontaire (il choisit seul d’effectuer ou non un don de jours. Sa volonté de don de jours devra être formalisée via une demande écrite selon les modalités définies infra) ;
anonyme (la Société ne divulgue pas le nom du donateur au bénéficiaire) ;
sans contrepartie (le salarié ne recevra en contrepartie, notamment de la part de la Société ou du bénéficiaire, aucune compensation financière) ;
définitive (le salarié donateur ne pourra en aucun cas se voir réattribuer les jours qui auront été donnés et acceptés conformément aux conditions et modalités prévues au présent Accord).
Les jours cédés sont réputés définitivement et irrévocablement donnés dès que la demande de don par le donateur a été validée par le service RH qui a reçu la demande et déduits du compteur de jours du donateur.
Lorsque plusieurs salariés se portent volontaires pour donner des jours à un bénéficiaire, les dons de jours sont acceptés par ordre d’arrivée.
Le don de jours (de congés ou de repos) par le salarié donateur impliquera que le donateur travaille durant les jours qu’il a cédés, au lieu de bénéficier d’un repos correspondant à ces jours. Cette situation ne saurait entrainer une quelconque contrepartie pour le donateur (notamment demande de récupération, heures supplémentaires, contrepartie financière etc.).
10.5La procédure de recueil des dons de jours
Tout salarié éligible et souhaitant bénéficier du dispositif devra formuler une demande écrite auprès du Service RH, en l’accompagnant des justificatifs visés ci-dessus et en indiquant la situation qui nécessite le don de jours ainsi que le nombre de jours dont il souhaiterait bénéficier au titre du don.
L’ensemble des demandes de jours sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du Service RH.
A réception de la demande, le Service RH adresse un accusé de réception au salarié demandeur.
La demande est ensuite instruite, et le Service RH informe le salarié par écrit :
soit que sa demande est incomplète (omission ou non-conformité des justificatifs par exemple) ou ne peut être acceptée (conditions prévues au présent Accord non respectées ou demande de don de jours déjà satisfaite par d’autres salariés) ;
soit que sa demande est complète et qu’elle est acceptée.
En cas d’acceptation de la demande, le recueil de don s’effectuera au moyen d’une note interne diffusée par le Service des RH. Il est précisé que l’allocation de jour(s) au salarié demandeur est effectuée selon l’ordre d’arrivée de(s) don(s).
10.6Modalités de prise des jours cédés
Les jours de congés reçus pourront être pris de manière continue ou fractionnée, par journée, ou demi-journée.
Un calendrier prévisionnel des absences sera établi, dans la mesure du possible avec le Manager, et transmis au service RH afin d’organiser au mieux l’activité du salarié et plus généralement celle de l’équipe.
Les jours reçus par le bénéficiaire ne peuvent être pris qu’après avoir été posés et validés.
10.7Sort des jours non-pris
Si les jours donnés n’ont pas été pris, ils sont définitivement perdus à l’issue de la période annuelle (1er juin-31 mai).
Chapitre 11 : Trajets et déplacements
11.1Temps de trajet
Le temps de trajet normal pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, conformément à la loi.
11.1.1 Cas des salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Si le salarié relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est confronté à une situation de déplacement, en dehors de la région Ile de France, qui dépasse ainsi le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie prenant la forme d’une indemnité forfaitaire brute calculée comme suit :
Moins de 3 heures de dépassement par rapport au temps de trajet normal : 100 € pour l’aller/retour
Entre 3 et 6 heures de dépassement par rapport au temps de trajet normal : 150 € pour l’aller/retour
Au-delà de 6 heures de dépassement par rapport au temps de trajet normal : 200 € pour l’aller/retour
Le salarié déclare, dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition, les temps de déplacement qui dépasseraient son temps de trajet normal entre son domicile et le lieu habituel de travail. A défaut, aucune contrepartie ne pourra être accordée.
Si le salarié relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est confronté à une situation de déplacement au sein de la région Ile de France qui dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps additionnel peut alors être déclaré comme du temps de travail effectif.
Ces modalités s’imposent à tous les salariés et s’imposent nonobstant toutes pratiques ou usages antérieurs.
11.1.2 Cas des salariés au forfait jours
Si le salarié au forfait jours est confronté à une situation de déplacement qui dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
En complément, les déplacements professionnels de plus de 6 heures, en dehors des déplacements sur les salons organisés par RX France, ayant lieu sur des jours non travaillés (samedis, dimanches et jours fériés) seront compensés de la façon suivante : 1 jour de repos supplémentaire à partir de 2 trajets intervenus sur un jour non travaillés par période de référence.
11.2Prime de découché à l’occasion des déplacements sur les salons organisés par RX France
Lorsqu’un salarié au forfait jours ou relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est amené à découcher au moins une nuit dans le cadre d’un salon organisé par RX France, il percevra une prime dite « prime de découché » d’un montant de 40€ brut par nuit.
Chapitre 12 : Astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est rémunérée comme telle.
Au sein de la société, différents cas d’astreinte peuvent être fixés comme suit :
À la demi-journée (entre 0 et 6 heures d’astreinte) ;
À la journée (entre 6 et 12 heures d’astreinte) ;
Par période de 24 heures d’astreinte.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière. La compensation financière prend la forme d’une indemnité forfaitaire de 50 euros bruts pour une demi-journée d’astreinte, 100 euros bruts pour une journée d’astreinte et 165 euros brut par période d’astreinte de 24 heures.
Le salarié est prévenu de l’instauration d’une astreinte 15 jours avant d’effectuer celle-ci, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance sera ramené à 1 jour franc.
La société tient un récapitulatif mensuel, s’il y a lieu, des heures d’astreinte effectuées et des compensations accordées et les temps d’intervention seront naturellement pris en compte.
Chapitre 13 : Congés exceptionnels, article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques, prime d’ancienneté
13.1Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux appliqués chez RX sont les suivants :
EVENEMENTS
JOURS OUVRES
MARIAGE OU PACS DU SALARIE 4 jours MARIAGE ENFANT 1 jour DECES ENFANT OU PERSONNE AGEE DE MOINS DE 25 ANS à la charge effective et permanente du salarié 7 jours CONGE DE DEUIL en cas de décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 8 jours pouvant être fractionnés, sans préjudice du congé pour décès DECES CONJOINT/pacsé/ concubin 5 jours DECES PERE / MERE 3 jours DECES PARENTS DU CONJOINT 3 jours DECES FRERE / SŒUR 3 jours DECES GRANDS-PARENTS 1 jour DECES PETIT-ENFANT 1 jour NAISSANCE OU ADOPTION pour le père ou le/la conjoint.e 3 jours ANNONCE DE LA SURVENUE D’UN HANDICAP CHEZ UN ENFANT 2 jours ENFANT MALADE 3 jours par enfant de moins de 6 ans, sans préjudice pour la rémunération MATERNITE 18 semaines de congé maternité CONGES D’ANCIENNETE 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté révolus, avec un maximum de 4 jours par an
La Société applique évidemment les autres congés prévus par la loi qui ne sont pas mentionnés dans le tableau ci-dessus.
13.2Article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques
L’article 31 de la convention collective des bureaux d’études techniques prévoit le versement d’une prime de vacances aux salariés. Cette stipulation était appliquée différemment dans les deux sociétés historiques tant s’agissant des taux que des primes et gratifications versées en cours d’année à divers titre et prises en compte.
Dans ces conditions, et afin d’harmoniser les situations, les parties au présent accord conviennent que l’article 31 susvisé ne s’applique pas dans la société.
Les parties décident par ailleurs que le salaire fixe de base de chaque salarié présent au moment de la signature du présent accord est revalorisé d’1,36%, et ce dès la paie du mois d’octobre 2022. Cette revalorisation ne concerne toutefois pas les salariés qui sont à la fois contractuellement éligibles à un bonus annuel payable en mars et dont le salaire de base annuel est supérieur à 65 000€ brut.
13.3Prime d’ancienneté
Les parties au présent accord conviennent d’étendre à l’ensemble des salariés l’usage de la prime d’ancienneté qui existait pour certains salariés. Aucune rétroactivité ne sera appliquée. A compter de 2022, une prime dite « prime d’ancienneté » d’un montant de 1145€ brut sera ainsi versée en octobre aux salariés une fois tous les 5 ans, à compter de 10 ans d’ancienneté continue au sein de RX France, sous réserve de la présence à l’effectif à la date du versement et que le salarié ne soit pas en préavis de départ.
Chapitre 14 : Mise en œuvre de l’accord
Lorsque cela s’avérera nécessaire, les salariés concernés par l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail en tenant compte des stipulations prévues au Chapitre 15 ci-après.
Par ailleurs, le changement de période de référence se fera sans préjudice pour les salariés.
En pratique, notamment, tout jour non-pris lors du changement de période sera conservé dans les compteurs.
Par ailleurs, il est confirmé que tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurs et ayant le même objet que le présent accord se trouvent être automatiquement dénoncés par celui-ci.
Chapitre 15 : Dispositions transitoires
15.1Principes
Le présent accord collectif a vocation à devenir le socle social commun de la société RX France en matière de durée du travail et à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Son entrée en vigueur permettra d’aller vers l’harmonisation des régimes appliqués dans la société.
Cette entrée en vigueur doit également s’articuler avec des situations antérieures liées à des histoires et des statuts distincts résultant des sociétés Reed Midem et Reed Organisation qui ont ensemble fusionné et rejoint la société RX France au mois d’avril 2021.
Conscients de l’attachement de certains salariés à conserver leur situation individuelle particulière, les partenaires sociaux proposent donc l’application de mesures transitoires concernant les règles relatives à la durée du travail.
A ce titre, les salariés concernés par un projet de modification de leur contrat de travail du fait de l’entrée en vigueur des nouvelles modalités mises en place par le présent accord et qui sont en poste au moment de ladite entrée en vigueur, se verront proposer la signature d’un avenant à leur contrat aux fins de leur permettre de bénéficier des évolutions contractuelles mises en place par l’accord. Il sera expressément indiqué, lors de la remise de cette proposition d’avenant, qu’à défaut d’acceptation de l’évolution proposée, le salarié conservera sa situation contractuelle antérieure. À tout moment, toutefois, il aura la possibilité d’intégrer le dispositif mis en place par le présent avenant par la conclusion d’un nouvel avenant sur simple demande expresse.
Il est précisé que le présent accord collectif mentionne en annexe les stipulations des accords antérieurs, en vigueur au moment de la fusion, qui sont seules maintenues et sur lesquelles sont assises certaines situations contractuelles antérieures. Cette mention en annexe permet de conserver, exclusivement, le caractère conventionnel des stipulations spécifiquement visées et de conforter les contrats de travail qui les prenaient en appui et qui seraient appelés à perdurer.
Cette mention en annexe fait partie intégrale du présent accord et n’est effectuée qu’au bénéfice des salariés concernés par la proposition d’un avenant leur offrant la faculté de choix.
15.2Catégories concernées par les dispositions transitoires en matière de durée du travail et modalités
15.2.1. Les salariés en forfait jours sur l’année
Les salariés qui appartiennent aux catégories visées au Chapitre 7 du présent accord se verront proposer, le cas échéant, un avenant à leur contrat de travail prévoyant l’application du régime forfait jours ainsi mis en place.
Ils pourront accepter expressément ledit avenant dans le mois de la réception de celui-ci.
A défaut, ces salariés pourront conserver leur statut contractuel antérieur ; ce dernier étant nécessairement assis sur l’un des accords en vigueur au moment de la fusion et dont certaines stipulations sont expressément visées en annexe, partie du présent accord.
15.2.2. Les autres salariés
Les salariés qui appartiennent aux catégories visées au Chapitre 8 du présent accord se verront proposer, le cas échéant, un avenant à leur contrat de travail prévoyant l’application du régime d’aménagement de la durée du travail ainsi mis en place.
Ils pourront accepter expressément ledit avenant dans le mois de la réception de celui-ci.
A défaut, ces salariés pourront conserver leur statut contractuel antérieur ; ce dernier étant nécessairement assis sur l’un des accords en vigueur au moment de la fusion et dont certaines stipulations sont expressément visées en annexe, partie du présent accord.
Chapitre 16 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de signature.
Son entrée effective en application se réalise immédiatement pour l’essentiel de ses stipulations. Pour ce qui concerne les aménagements du temps de travail relevant d’une disposition contractuelle, il est tenu compte du régime en cours pour assurer la meilleure transition possible vers l’application du nouveau régime au démarrage de la nouvelle période de référence.
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé une fois par an lors d’une réunion ordinaire du CSE.
Chapitre 17 : Révision - Dénonciation
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Chapitre 18 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Puteaux, le 16 septembre 2022
Pour la Société
Pour les Organisations Syndicales
RX France SAS
CFDT
CFE-CGC
UNSA
En présence de :
CFDT
CFE-CGC
UNSA
ANNEXE (visée au Chapitre 15)
Stipulations des accords antérieurs en vigueur au moment de la fusion et qui sont exclusivement et spécifiquement maintenues en application, dans le cadre du nouvel accord, et au profit des seuls salariés concernés par la proposition d’un avenant, leur offrant la faculté de choix
1/ Société Reed Midem SAS
Source : Avenant de révision n°3 à l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 15 janvier 1999 conclu le 28 novembre 2014
Les stipulations suivantes sont maintenues :
Article 1.2 : Les salariés au forfait jours
Le présent article s'applique aux cadres qui disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du Code du Travail.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants. II s'agit de tous les cadres position 2.3 et 3.1 de la convention collective et des cadres commerciaux à partir de la position 2.1 et 2.2 de la convention collective, salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des fonctions qui leur sont confiées.
II est entendu que la dénomination des postes permettant de bénéficier du forfait correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société et que la modification de la dénomination du poste ou la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pourront être mises en œuvre selon l'évolution de l'effectif. Lesdits salariés pourront donc également être concernés par le présent article.
La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
1.2.1 Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 216 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 216 jours prévu ci-dessus dans la limite de 97 jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
1.2.2 Dépassement du forfait jours
Avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos d'autonomie dans la limite de 5 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier de base. Le salaire moyen journalier de base sera calculé en divisant le salaire moyen mensuel de base brut par 21,75 jours (216 jours travaillés + 9 jours fériés + 11 jours repos d'autonomie + 25 jours de congés payés = 261 jours /12 = 21,75).
Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu'ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation où le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
Un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
1.2.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l'année
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son manager.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique, 15 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année et notamment du calendrier des jours fériés.
1.2.4 Contrôle de la bonne application de l'accord
Temps de repos
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié bénéficiant d'un forfait jours doit respecter strictement :
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives hors période de salon, et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
L'interdiction de travail du dimanche sauf période de montage, démontage et déroulement du salon ou circonstances exceptionnelles,
Le nombre maximal de jours travaillés par mois de 18 jours à 23 jours selon le calendrier, hors période de salon,
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable (13 heures maximum),
Toute journée de travail doit être coupée par une pause d'au moins 1 heure.
Déconnexion aux outils de communication à distance
Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication informatique mis à leur disposition pendant les temps impératifs de repos ; l'employeur s'assurera de la possibilité de déconnexion des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés : chaque salarié concerné sera ainsi informé de sa possibilité de déconnexion des outils de communication à distance; chaque manager sera informé également qu'aucun salarié ne doit être sollicité notamment par le biais des outils de communication à distance pendant ses temps de repos sauf certaines circonstances exceptionnelles et impératives lesquelles devront être remontées à la DRH.
Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire de convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. II veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous ses jours de repos.
De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié doit remplir de manière hebdomadaire et dans tous les cas mensuellement, le document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées. Si à fin juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter si besoin la charge de travail.
Entretiens individuels
Conformément aux dispositions de l'article 4.8.3 de l'avenant de révision étendu de l'accord de branche du 22 juin 1999 signé le 1er avril 2014, le salarié bénéficie chaque année de deux entretiens avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé passée et future, l'état des jours non travaillés (RA) pris et non pris à la date de l'entretien, et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des trajets professionnels, les problématiques de formation, d'évolution de carrière ainsi que la rémunération. Une synthèse écrite de chaque entretien sera établie dont un exemplaire restera à disposition du salarié concerné et un autre sera transmis à la Direction des Ressources Humaines. Cette synthèse sera cosignée par les parties. Elle sera par ailleurs utilisée pour contribuer à une analyse de la charge de travail du salarié, et plus largement du service en cas de nécessité.
Procédure d'alerte
En cas de difficultés rencontrées en cours d'année notamment au regard du respect des droits à repos, de sa charge de travail, en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, le salarié concerné pourra alerter sans délai la Direction des Ressources Humaines, laquelle déclenchera un rendez-vous sans délai et au plus tard dans les huit jours avec le responsable hiérarchique selon le cas, pour éviter que la situation ne perdure; les mesures prises seront consignées, feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'outil de suivi des jours travaillés fera état de cette procédure d'alerte. Le responsable hiérarchique pourra également, s'il est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, organiser un rendez-vous afin de pallier à la situation.
Information et consultation des IRP Les Institutions Représentatives du Personnel seront tenues informées des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Le Comité d'Entreprise sera consulté chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, le cas échéant nombre d'alertes émises, et synthèse des mesures prises). Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Une fois par an également, le CHSCT sera informé du nombre d'alertes émises par les salariés concernés ainsi que des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées.
1.2.5 Traitement des absences Les périodes d'absence assimilées par des dispositions légales à du temps de travail effectif (heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos au titre du forfait.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait. En conséquence, l'Entreprise réduit le nombre de jours devant être travaillés prévus par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature et leur origine.
1.2.6 Arrivée / Départ en cours d'année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé par la DRH en cas d'entrée et/ou de sortie en cours d'année.
Le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois ou de semaines réellement travaillés sur la période de référence (t" janvier - 31 décembre).
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à repos d'autonomie est calculé selon les dispositions des paragraphes précédents. Toutefois, la différence entre le droit acquis à repos d'autonomie et l'utilisation constatée en cours d'année à la date de rupture du contrat fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).
Les autres stipulations ne sont pas maintenues et cessent de s’appliquer du fait de l’entrée en vigueur du nouvel accord.
2/ Société Reed Organisation SAS
Source : Avenant n°4 à l’accord d’entreprise du 30 novembre 1999 relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail conclu le 26 avril 2017
Les stipulations suivantes sont maintenues :
1.2.1 Champ d'application
Sont concernés par cet aménagement du temps de travail, tous les salariés qui, cumulativement, disposent :
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
De la position cadre 2-1, 2-2, 2-3, 3-1 et 3-2 de la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes techniques (SYNTEC)
1.2.2 Durée du travail et modalité d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l'inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 215 jours pour une année complète de travail et compte-tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.
Il sera possible, en accord avec le salarié, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail en tiendra compte.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ni les congés pour évènements familiaux.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés, le cas échéant, des congés payés non dus.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 215 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.
En cas d'absence non indemnisable (congés sans solde, absences autorisées non payées, trois jours de carence non pris en charge les 12 premiers mois en cas d'arrêt maladie, congés sabbatiques ...), les journées ou les demi-journées non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
En cas de départ en cours de période de référence, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte (sauf licenciement pour motif économique). En revanche, s'il n'en a pas bénéficié suffisamment, dans cette hypothèse, la Société procédera au paiement des jours excédentaires au moment du solde de tout compte.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
1.2.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l'année
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l'employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son manager.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique, 15 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) des JNT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de JNT variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.
Le nombre de jours ou de demi-journées de JNT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année et notamment du calendrier des jours fériés. Les autres stipulations ne sont pas maintenues et cessent de s’appliquer du fait de l’entrée en vigueur du nouvel accord.
Source : Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail dans le contexte de la réduction à 35 heures de la durée légale prévue par la loi n°98-461 du 13 Juin 1998 conclu le 30 novembre 1999
Les stipulations suivantes sont maintenues : Article 3.1 pour ce qui concerne les stipulations suivant « 1ère option » et « 2ème option »
Article 3.2 pour ce qui concerne les stipulations du paragraphe « les cadres de mission réalisant des missions ‘sans autonomie’ ».
ARTICLE 3.1: MODALITES PARTICULIERES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON-CADRE
1ère option (répartition des horaires sur l'année dans le cadre de l'annualisation visée par l'article L. 212-2.1 du Code du travail et correspondant à 1600H de travail effectif sans JRTT).
La réduction du temps de travail des salariés des services : Exemple : Une partie du service comptabilité Le service contrôle de gestion L'administration des ventes. s'opère dans le cadre d'une annualisation.
L'annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur tout ou partie de l'année, en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l'année fixée à 35 heures de travail effectif, et ce dans la limite des durées légales (ou conventionnelles) maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation. Dans ce cadre, le temps de travail est décompté à l'année, de telle sorte que le nombre annuel d'heures travaillées sur une période de douze mois consécutifs s'élève à 1600 heures de travail effectif maximum.
Programme prévisionnel de répartition
La période d'annualisation, c'est-à-dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend du 19" octobre 1999 au 14 septembre 2000 puis du 15 septembre au 14 septembre les années suivantes.
L'horaire de travail varie sur les différentes semaines de l'année selon un calendrier prévisionnel établi au début de chaque période annuelle, variable par service, voire par unités de vie ou même individuellement. Chaque trimestre les représentants du personnel (Comité d'Entreprise, Délégué du Personnel et CHSCT) seront consultés sur le suivi de ces calendriers et les programmes d'interventions seront alors confirmés ou modifiés. Ces programmes sont ensuite communiqués aux salariés.
Pour la première année d'application du présent accord, ces programmes sont établis comme suit : (voir modèles de plannings joints en annexe 2).
Modification de l'horaire prévisionnel
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel, sur une ou plusieurs semaines, sa direction s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible et, au plus tard, 8 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu'elles seront légalement requises.
Cependant, en cas d'urgence imprévue, le délai pourrait être réduit à 3 jours ouvrés uniquement dans le cas d'une augmentation de l'amplitude des journées déjà travaillées (sans création de journée de travail supplémentaire).
En cas de délai, accepté, inférieur à 3 jours ouvrés, le temps de travail effectif réalisé en sus du programme prévisionnel sera affecté du coefficient 1,10.
Les modifications d'horaires pourront également être proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique et devront être autorisées par ce dernier.
Amplitude de l'annualisation
La durée de travail sur une semaine pourra varier, sauf dérogation, de 28 heures à 46 heures au maximum.
La durée de travail journalière pourra varier de 4 heures à 10 heures maximum.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra excéder 46 heures au cours d'une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Au-delà, et en cas de nécessité, l'autorisation des services de l'inspection du travail sera requise après consultation des représentants du personnel.
Modalités de décompte du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents informatiques ou papiers remplis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée ou demi - journée avec récapitulatif hebdomadaire, selon modèle (annexe 4).
Ces documents sont alors communiqués par le salarié à son Manager qui dispose de 15 jours pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétisés. Puis, dans un délai de 15 jours (soit un mois au total), la Direction des Ressources Humaines valide ou arbitre les difficultés.
Ce décompte du temps de travail sera en outre communiqué mensuellement à chaque salarié avec copie au Manager.
Entrées et sorties en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de cette période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures de travail effectif réellement accomplies par lui et celui correspondant à l'application de la moyenne hebdomadaire prévue, sur la période de présence de l'intéressé. Toutefois, en cas de départ de l'entreprise, le salarié dont le décompte individuel ferait apparaître un solde négatif ne serait en aucun cas redevable envers l'entreprise à ce titre, sauf rupture de son contrat de travail motivée par une faute lourde de sa part.
Régularisation en fin .de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation
A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 14 Septembre de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire prévue ci-dessus a été respectée.
Si la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée, les heures effectuées au-delà de 35 heures effectives dans les limites prévues ci-dessus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaire.
En revanche, en cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu en priorité à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement ou, dans l'hypothèse où cette modalité n'est pas possible, au paiement de majorations, en application des dispositions de l'article L. 212-5 du Code du travail.
Les conditions de recours au chômage partiel
Les parties tiennent à souligner au préalable que la nature de l'activité et le mode d'organisation de l'entreprise ont permis, jusqu'à présent, d'éviter tout recours au chômage partiel. Néanmoins, les dispositions légales imposant de préciser, dans un tel accord, les conditions de recours au chômage partiel, les parties entendent appliquer les dispositions suivantes dans une telle éventualité :
Le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter, notamment par une adaptation du calendrier prévisionnel d'annualisation, afin de substituer les semaines basses aux semaines hautes. Cependant, si les circonstances ne permettaient pas d'envisager une simple modification du calendrier prévisionnel d'annualisation, une demande de chômage partiel serait d'emblée déposée auprès de l'administration.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique l’annualisation est lissée sur la base du nouvel horaire 'hebdomadaire de travail auquel s'ajoute (le cas échéant) la prime- de compensation définie à l'article 5 du présent accord. Il est ainsi assuré à- chaque- salarié dont l'horaire est modulé une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement accompli chaque mois (soit 1/12' de salaire annuel).
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se fera sur la base de la rémunération lissée.
2ème option : Organisation de la réduction sous la forme d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures de travail effectif, assortie de l’octroi de journées complémentaires de repos JRTT) (temps de pause en plus 2 heures).
Exemples : Au sein des Services Administration des ventes Standard et accueil Administration du personnel … il a été convenu de recourir à l'annualisation du temps de travail et d'octroyer des jours complémentaires de repos, en application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, afin de garantir l'effectivité de la réduction du temps de travail à 35 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail est fixée en moyenne à 37 heures de travail effectif qui correspondent à 39 heures de présence, pauses incluses, il est alors précisé que celle-ci peut varier sur tout ou partie de l'année, sous réserve de respecter les limites fixées ci-après. Les salariés bénéficient, donc, pour douze mois complets de travail, et afin de ramener la durée de travail effectif à 35 Heures, de 10 à 12 jours de repos rémunérés (selon la position dans l'année des jours fériés en semaine ou pendant la fin de semaine), dénommés jours pour réduction du temps de travail ("JRTT") compensant 2 heures de 35 à 37 heures de travail effectif.
Modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Concernant les salariés affectés à des salons biennaux ; afin de garantir l'effectivité de :la prise des jours de repos complémentaires et ainsi de la réduction-du temps de travail à 35 heures, il est convenu de fixer la période de référence pour la prise de ces journées à une période de 24 mois courant du 15 septembre de l'année en cours au 14 septembre de l'année suivant la clôture de l'annualisation de ladite période pour les salons biennaux exclusivement.
Pour les autres salons annuels et tous les autres salariés, la période reste fixée à 12 mois et au maximum 3 mois après la fin de cette dite période.
Chaque jour de repos complémentaire correspond à 7 h de travail effectif et sera payé sur la base de 7H 24 afin d'inclure l'indemnisation des temps de pauses.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité, maladie professionnelle, accident du travail, et congés annuels ne sont pas créatrices de JRTT.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 223-1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.
Les modalités de prise de ces jours sont les suivantes :
Les jours de repos seront pris au cours de la période de référence telle que définie ci-dessus dans les conditions suivantes :
33% des jours de repos complémentaires seront pris à l'occasion de ponts ou adossés à des jours fériés, (ou le cas échéant, à une période de congés payés) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires et de ne pas compromettre la continuité et le fonctionnement du service.
33% des jours de repos complémentaires sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires, après consultation des instances représentatives du personnel.
Dans le cas de modification de ce planning, un délai de prévenance réciproque de 15 jours doit être respecté.
33% des jours de repos sont laissés au choix des salariés bénéficiaires ; à la condition d'en informer le responsable du service au minimum 30-jours-calendaires,à l’avance et de ne pas les utiliser sauf cas de circonstances exceptionnelles, pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité.
Dans le cas de modification de ce planning, un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires doit être respecté.
En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante (telle que définie à l'article 5, à savoir 12 mois + 3 mois pour le CTD standard et 12 mois + 12 mois pour les CTD des salons biennaux) et seront donc définitivement perdus, sauf circonstances exceptionnelles telle que définies dans chaque unité de vie ou services et obtention d'une autorisation expresse du Manager.
Les autres stipulations ne sont pas maintenues et cessent de s’appliquer du fait de l’entrée en vigueur du nouvel accord.
