La SAS Résidence NEVERS – Résidence Médicalisée – Dont le Siège Social est situé au 7/9 Rue des Francs Bourgeois, 58000, NEVERS Enregistrée au RCS de Nevers sous le numéro 379 574 767
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président de la SAS SEDNA France, elle-même Présidente de la SAS SEDNA Nevers,
D’une part,
La délégation du personnel au comité social et économique de la RESIDENCE NEVERS représentée par ….. et ……, spécialement habilitées par ce comité, lors de sa séance du 13/09/2024 à signer le présent accord de Négociation Annuelle Obligatoire.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur d’une part, et la délégation du personnel au comité social et économique, se sont rencontrés afin de fixer le lieu, le calendrier des réunions, ainsi que les thèmes qui y seront abordés.
Les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours d’une première réunion qui s’est tenue le 17/10/2024, puis de réunions qui se sont tenues les 07et 28 novembre puis le 06 décembre 2024.
A l’issue de leurs échanges, lesdits partenaires sociaux ont convenu que le présent protocole porterait sur la NAO de 2025-2026-2027.
L’employeur s’engageant à entreprendre des négociations sérieuses et loyales, a communiqué à la délégation du personnel au comité social et économique, à l’occasion de la réunion du 28/11/2024 les informations nécessaires pour l’année 2023 notamment un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunération, permettant de négocier en toute connaissance de cause et échanger sur leurs enseignements.
Par ailleurs, au-delà de ces éléments, l’employeur a également souhaité, lors de cette réunion, mettre en perspective des données salariales, ainsi que les données concernant l’absentéisme.
A l’occasion de leurs différentes rencontres, les partenaires sociaux ont pu échanger sur les sujets mis à l’ordre du jour, à savoir :
La rémunération,
La durée et l’organisation du temps de travail,
L’égalité professionnelle entre hommes et femmes,
L’emploi des séniors,
L’emploi du personnel handicapé,
L’épargne salariale.
Lors de la rencontre du 17 octobre 2024, l’employeur a recueilli la demande formulée par la délégation du personnel au comité social et économique, qui est la suivante :
Prime Macron ;
Chèques vacances pour le personnel ne disposant pas de chèques cadeaux en fin d’année ;
Congés supplémentaires suivant l’ancienneté ;
Pause rémunérée pour le personnel travaillant de nuit ;
Revalorisation de la valeur du point plus importante ;
Mise en place de l’avance systématique de l’indemnité de prévoyance lors d’un arrêt de travail ;
Redistribution de la prime de fin d’année aux salariés n’ayant pas été absent ;
Paiement d’heures supplémentaires pour le personnel à temps partiel.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part, et la délégation du personnel au comité social et économique, d’autre part :
Article 1 – Champ d’application et durée du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Résidence NEVERS – Résidence « Marion de Givry », située à NEVERS au 7/9 Rue des Francs Bourgeois.
Il produira ses effets du 01er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
Article 2 – Demandes ayant reçu un avis défavorable
2.1 Congés supplémentaires suivant l’ancienneté
Les partenaires sociaux constatent, à l’appui des données produites par la Direction lors des NAO, une ancienneté moyenne de 7,5 ans au sein de l’établissement. Dans notre secteur d’activité où le turn over est particulièrement élevé, il est à noter cette donnée comme étant le reflet d’une gestion, du management des équipes et d’une politique interne à l’établissement propice à une stabilité des professionnels y exerçant.
La Direction entend l’intérêt de valoriser les salariés les plus fidèles à l’entreprise tout en incitant les nouvelles arrivées à s’y inscrire durablement.
Pour autant, la Direction ne souhaite pas donner suite à la proposition d’instaurer des congés supplémentaires.
D’autres dispositifs seront débattus au cours des NAO pour permettre de valoriser la fidélité à l’entreprise.
2.2 Une pause rémunérée pour le personnel travaillant de nuit
La Délégation salariale soulève deux points : les modalités de prise des pauses du personnel de nuit et le suivi des heures supplémentaires effectuées par ce personnel.
La Direction rappelle que le personnel de nuit, tout comme le personnel de jour, doit respecter son temps de pause, temps définit comme période durant laquelle « les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et doivent pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles ».
En revanche, suivant les prises en charge à opérer dans la nuit, il est tout à fait possible que le personnel de nuit prenne l’initiative de décaler son temps de pause, dès lors qu’il en respecte la durée totale.
La Direction précise par ailleurs que si un incident devait se produire dans la nuit, ne permettant pas au personnel de nuit de prendre en partie ou intégralement son temps de pause, ces derniers sont invités à en référer lors des transmissions écrites et/ ou orales afin que l’IDEC puisse prendre les décisions qui s’imposent en matière de prise en charge des résidents mais également de qualification des heures réalisées le cas échéant.
La Direction s’engage à mettre à jour et communiquer au 31 janvier 2025 au plus tard une procédure de conduite à tenir en cas d’incendie la nuit.
La procédure de transmission des heures supplémentaires par l’équipe de nuit à l’IDEC sera également mise à jour et communiquée aux équipes de nuit pour assurer une fluidité dans la transmission des informations.
La Direction conclut à l’instar du personnel de jour, que le personnel de nuit ne verra pas son temps de pause rémunéré, seul le temps de travail effectif devant l’être.
2.3 Une revalorisation de la valeur du point plus importante
La Direction rappelle à la Délégation salariale que la valeur du point ainsi que les coefficients d’emplois sont négociés au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche Hospitalisation Privée sont parvenus à un accord courant 2023, lequel n’est pas applicable pour l’heure en raison de conditions suspensives non réunies.
Le contexte politique n’a pas permis que des interlocuteurs stables au niveau des administrations pour des avancées se fassent dans l’année 2024.
La Direction s’engage à tenir informé le personnel concernant ces dispositions salariales.
2.4 Mise en place de l’avance systématique d’indemnité de prévoyance lors d’un arrêt de travail
La Délégation salariale soutien la demande de la mise en place de la subrogation lors des absences pour maladie.
La Direction met en exergue qu’au cours de l’année 2023 au total, l’établissement a connu en cumulé l’équivalent de près de 2 salariés absents en permanence sur l’année à temps plein.
Par expérience est il est constaté que la mise en place de la subrogation a un effet négatif sur l’absentéisme. Pour cette raison la direction ne souhaite pas la mettre en place au sein de l’établissement.
En revanche, bien qu’il soit constaté une diminution de près de 50% des absences pour maladie entre 2022 et 2023, les parties conviennent de l’intérêt de poursuivre la sensibilisation et des actions de prévention de l’absentéisme.
2.5 Les heures supplémentaires pour le personnel à temps partiel
La Délégation salariale demande à ce que les heures complémentaires effectuées par le personnel à temps partiel puissent être récupérées.
La Direction rappelle que la législation ne permet pas d’autoriser la récupération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Seul le paiement de ces heures n’est autorisé, ce dont il est procédé au sein de l’établissement.
La Direction ne peut donc donner de suite favorable à cette demande.
Article 3 – Demandes ayant reçu un avis favorable ou partiellement favorable
Prime Macron
Au terme d’échanges avec les représentants du personnel, la Direction convient de l’intérêt de mettre en place une prime de partage de la valeur permettant d’associer pouvoir d’achat des salariés et pérennité économique de l’établissement.
En cela, les parties s’inspirent du dispositif mis en place exceptionnellement en 2024 consistant à augmenter de 50% la prime Efficacité / Qualité annuelle sur la base des critères de Taux d’Occupation.
Bénéficiaire de la prime MACRON
Ces dispositions ne concernent que le personnel non-cadre en CDI et CDD dont les contrats d’apprentissages et contrats de professionnalisation présents et disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté à la date du versement.
Ce taux moyen d’occupation est apprécié chaque mois de janvier N+1.
Critères de la prime MACRON
L’unique condition d’attribution de la prime est la réalisation, sur l’année civile, d’un taux d’occupation moyen au moins égal à 95%.
Montant de la prime
La prime MACRON est d’un montant de :
330 euros nets pour le personnel soignant
220 euros nets pour le personnel relevant de l’hébergement.
Il est précisé que le montant de la prime visé ci-avant est fixé pour des salariés travaillant à temps plein.
En effet, le montant de la prime est proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel à due concurrence de leur temps de travail contractuel. Aussi, la durée de présence est appréciée en fonction de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise. En tout état de cause, sont considérés comme étant présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : - congé de maternité ; - congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; - congé d'adoption ; - congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ; - congé pour enfant malade ; - congé de présence parentale ; - congé acquis par don de jours de repos pour enfant handicapé ou gravement malade.
Si le salarié bénéficiaire a été absent au cours de l’année civile pour un motif autre que ceux visés précédemment le montant de sa prime sera réduit à due proportion.
Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée au plus tard en janvier N+1, afin de permettre à l’établissement de compiler les informations en lien avec son taux d’occupation annuel moyen.
Elle sera mentionnée sur le bulletin de paie.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
3.2 Chèques vacances pour le personnel ne disposant pas de chèques cadeaux en fin d’année
La Délégation salariale fait état des chèques cadeaux perçus en fin d’année au sein de l’établissement : jusqu’alors des chèques cadeaux de 30 euros sont attribués pour chaque enfant de personnel. Il est par ailleurs organisé un spectacle au sein de l’établissement, spectacle au cours duquel sont remis les cadeaux.
Afin que l’ensemble des collaborateurs de l’établissement bénéficient de chèques en fin d’année, indépendamment de la présence d’enfants, la Délégation salariale souhaite étendre le bénéfice de ces chèques cadeaux ou la mise en place de chèques vacances.
Après discussions, la Direction accorde qu’il soit attribué des chèques cadeaux d’un montant de 30 euros à chaque salarié de l’établissement, ce qui représente une augmentation de 50% du budget dédié.
La mise en œuvre de cet engagement s’effectue dès la fin d’année 2024, permettant ainsi aux salariés de bénéficier immédiatement de cet avantage discuté avec les représentants du personnel et la Direction.
Désormais il n’est plus pris en compte le critère enfant. Les chèques cadeaux seront donc attribués dans les conditions suivantes :
Bénéficiaires des chèques cadeaux
Ces dispositions concernent l’ensemble du personnel, cadre et non-cadre en CDI et CDD dont les contrats d’apprentissages et contrats de professionnalisation.
Conditions d’éligibilité
Suivant les règles établies par l’URSSAF, l’unique condition est la suivante :
Être présent dans les effectifs à la date de la distribution.
Montant des chèques cadeaux
Des chèques cadeaux d’un montant de 30 € seront attribués chaque année au personnel de l’établissement qui remplit les conditions pour y prétendre.
Date de distribution
Les chèques cadeaux seront remis au personnel à l’occasion du spectacle de fin d’année traditionnellement organisé au sein de la résidence au mois de décembre.
La date est annuellement communiquée par la Direction.
3.3 Redistribution de la prime de fin d’année aux salariés n’ayant pas été absents
La Délégation salariale souhaiterait que la part de la prime Efficacité Qualité non versée en raison de l’absence de certains salariés soit reversée aux salariés n’ayant pas eu d’absence dans l’année.
Au terme de leurs échanges, la Direction et la Délégation salariale conviennent de l’intérêt de valoriser l’assiduité des salariés au sein de l’établissement, indépendamment de la prime d’Efficacité Qualité dont certains aspects des critères ont été clarifiés (cf. 4.1).
Soucieux de créer une vraie dynamique auprès des résidents et de valoriser l’assiduité du personnel auprès d’eux, il a été décidé de créer la prime mensuelle « Assiduité » à compter du 01er janvier 2025 et suivant les conditions ci-après définies :
Critères de la prime mensuelle « Assiduité »
Cette prime repose sur un unique critère :
Aucune absence du salarié au cours du mois.
Les absences mentionnées ci-dessous permettront toutefois le maintien de la prime :
Formation incendie ;
Formations courtes à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié lorsqu’elle est en lien avec l’activité professionnelle ;
Heures de délégation ;
Heures de récupération ;
Heures de réunion ;
Temps de pause ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels.
En dehors de ces absences autorisées et assimilées à du temps de travail effectif, la prime « Assiduité » disparaitra purement et simplement pour le mois impacté par une absence.
Bénéficiaires
Tous les salariés non cadre en CDI et CDD.
Conditions de versement
Les conditions sont doubles :
Avoir travaillé un mois complet ;
Être présent dans les effectifs à la fin du mois du versement.
Lorsqu’un arrêt maladie est à cheval sur deux mois, ces deux mois sont impactés par la suppression de la prime d’assiduité sauf si l’un des deux mois d’arrêt est impacté jusqu’à 3 jours d’arrêt.
Montant de la prime
La prime d’Assiduité est de 30€ bruts par mois (base temps plein).
Aucun reversement de la prime ne sera pas opéré ni mensuellement ni annuellement.
Article 4 – Autres dispositions évoquées, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise par décisions de l’employeur
La Direction rappelle les avantages sociaux en place au sein de l’établissement et dont bénéficient les salariés.
4.1 Prime Efficacité / Qualité
Au terme de leurs discussions, les Représentants du personnel et la Direction ont souhaité clarifier de nouveau les conditions d’attribution de la prime Efficacité / Qualité. Il ressort par ailleurs des échanges que le calcul de cette prime sera, à compter de janvier 2025, plus favorable que jusqu’alors, en raison d’un traitement plus favorable des absences.
Bénéficiaires de la prime annuelle « Efficacité / Qualité »
Ces dispositions ne concernent que le personnel non cadre en CDI et CDD dont les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation.
Critères de la prime annuelle « Efficacité / Qualité »
La prime Efficacité / Qualité est attribuée à l’issue de l’évaluation annuelle et de la notation conjointement établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, à partir de la synthèse des connaissances et des objectifs, ainsi que des évaluations sur le terrain.
Les critères sont les suivants :
Connaissances techniques/protocoles (respect et mise en place) ;
Présence groupe de travail/réunions, formation, développer ses compétences (participation) ;
Respect des résidents, souci du bien-être (connaissance du Plan de soin, PAI, amabilité, temps de réponse et qualité des réponses…) ;
Respect des consignes/transmissions écrites (lecture, transmissions, mise à jour plan de soin…) ;
Respect de la hiérarchie et consignes ;
Relation avec l'équipe de travail, entraide, Transmission de son poste lors de remplacement et accompagnement des stagiaires et des remplaçants (mise à jour fiche de poste…) ;
Respect du matériel de travail (tenue de travail, outils de travail, propreté salle de pause, des vestiaires, perte de pass…) ;
Optimisation de son poste, efficacité, bonne organisation, observation, prises d’initiatives ;
Implication aux groupes de travail, connaissances et respect du projet d’établissement ;
Participation aux événements de la résidence, aide et investissement aux préparatifs et présences aux journées événementielles.
Chacun des critères compte pour 2 points.
Le cumul des points, établi sur un maximum de 20, permet d’établir le montant à percevoir de la prime Efficacité / Qualité.
Conditions de versement
Les conditions sont doubles :
Bénéficier de 6 mois d’ancienneté minimum ;
Être présent dans les effectifs à la date de versement.
Montant de la prime
La prime « Efficacité / Qualité » est de :
440 euros bruts annuels (base temps plein) pour le personnel d’hébergement ;
660 euros bruts annuels (base temps plein) pour le personnel soignant diplômé.
La prime sera versée au prorata du temps de présence du collaborateur au sein de l’établissement au cours de l’année civile.
Les absences mentionnées ci-dessous permettront toutefois le maintien de la prime :
Formation incendie ;
Formations courtes à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié lorsqu’elle est en lien avec l’activité professionnelle ;
Heures de délégation ;
Heures de récupération ;
Heures de réunion ;
Temps de pause ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels.
Le critère de l’assiduité fait l’objet d’une prime spécifique à compter de janvier 2025 (cf Article 3.3).
4.2 Indemnités de sujétions revalorisées
Depuis le 1er juillet 2024, la Direction a pris la décision de revaloriser de 25% le montant des indemnités sujétions nuit, fériés et dimanche.
En effet, le secteur hospitalier a bénéficié de la réévaluation des indemnités de sujétion pour les agents y exerçant. Par communiqué de presse du 24 mai 2024 nous apprenions que le secteur sanitaire allait également bénéficier des mesures dites « Borne » et d’une revalorisation de ces indemnités de sujétion. Aucune mesure n’était en revanche prévue pour le médico-social et notamment les Ehpad privés.
Face à cette iniquité de traitement des professionnels du Grand Age exerçant pourtant les mêmes expertises, le même accompagnement des Ainés, Sedna France a pris la décision d’anticiper la revalorisation des indemnités de sujétion, en dehors de tout financement et sur ses fonds propres.
Ainsi, depuis le 1er juillet 2024, les collaborateurs Marion de Givry bénéficient d’indemnités dimanche fériés et nuit revalorisées à hauteur de 25% dans l’attente de mesures qui seraient prises par le secteur.
4.2 Prime de responsabilité
La Direction a pris la décision, dans un objectif de valorisation des collaborateurs et d’amélioration continue des fonctionnements, d’identifier avec les élus et le personnel des domaines dans lesquels des références pourraient être exercées par des salariés.
Il a ainsi été convenu qu’à compter du 01er janvier 2025 les références suivantes seraient mises en œuvre au sein de l’établissement et formalisées au travers des fiches de postes et de tâches spécifiques :
Référent nutrition : 1 salarié
Référent accueil et intégration : 2 salariés
Référent incontinence : 1 salarié
Référent organisation : à expérimenter en 2025 avant de pérenniser le cas échéant.
Sont associées à ces missions des primes mensuelles brutes dont les montants sont les suivants :
Personnel Référent relevant de l’hébergement : 50 euros bruts mensuels
Les primes mentionnées ci-dessus sont proratisées en fonction du temps de travail contractuel des collaborateurs. Elles ne sont pas maintenues en cas d’absence pour maladie du collaborateur lorsque cette absence est supérieure à 30 jours consécutifs.
Chaque année, une évaluation des missions est opérée par la direction. Au terme de cette évaluation, la Référence est prolongée ou confiée à un autre collaborateur. La mission est systématiquement accompagnée d’une fiche de poste et une fiche de tâches décrivant les responsabilités en référence.
4.3 Prise en charge à 100% de la cotisation de base de la mutuelle
Depuis le 1er janvier 2023, Sedna France a pris la décision d’intensifier les actions en lien avec la santé au travail des salariés.
Ainsi, engagée en faveur du bien-être physique et psychique des salariés de l’entreprise, la Direction a pris la décision de supporter 100% du coût de la cotisation de base de la mutuelle d’entreprise. Les salariés bénéficiant ou adhérents à la mutuelle d’entreprise ont donc un reste à charge de 0 euro de la contribution de base depuis cette date.
Les options éventuelles auxquelles le salarié souscrit sont acquittées par ses soins.
Au total, cela représente à date pour les salariés, suivant leur classification, une économie et donc un gain de pouvoir d’achat entre 234 euros et 568 euros par an.
Les futures augmentations liées à ces cotisations de base seront supportées intégralement par l’employeur.
4.4 Chaussures
La Direction rappelle qu’il est procédé annuellement au renouvellement des chaussures du personnel et que pour cela une mercuriale est mise en place au sein de l’entreprise.
La mercuriale permet au personnel d’avoir le choix entre plusieurs types de chaussures (baskets, crocks…).
Il n’a pas été identifié de besoin et usure de ces chaussures qui nécessiteraient un renouvellement plus régulier qu’une fois par an.
Néanmoins le Direction accorde qu’en cas de dégradation exceptionnelle de l’état de ses chaussures, le salarié puisse solliciter auprès de son responsable hiérarchique une nouvelle paire.
Là encore, l’employeur entend œuvrer efficacement par divers aspects à l’amélioration de la qualité de vie au travail du personnel SEDNA et consent un effort particulier à cet effet.
Au terme des échanges il est convenu entre les Représentants du personnel et la Direction conviennent d’équiper le poste de plonge de chaussures de sécurité sans délai.
Article 5 – Durée du travail
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, en cycle par quinzaine.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par salarié.
Les parties rappellent également que, pour le personnel relevant de la classification Cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion de son travail et de son emploi du temps, la durée du travail ne peut être prédéterminée.
De ce fait, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société et aux articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux maintiennent la durée annuelle du travail desdits salariés à un forfait de 213 jours dans les conditions ci-après définies.
5.1 Préambule
Créées par la Loi AUBRY II du 19 janvier 2000, les conventions de forfait ont été redéfinies par la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Compte tenu de la nature des fonctions de certains professionnels y exerçant, l’entreprise a recours au forfait annuel en jours, modalité d’exercice du temps de travail dont elle entend de nouveau formaliser le recours et l’organisation. Ainsi, les parties ont convenu de mettre à jour le cadre de ce dispositif afin d’assurer la conciliation entre les nécessités organisationnelles de l'entreprise et l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à réétablir les modalités d'application de conventions de forfait annuel en jours pour une durée indéterminée au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
5.2 Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Directeur d’établissement ;
Autres salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et pour lesquels il est déterminé conjointement avec leur direction que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.
5.3 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 213 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
5.4 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année en cours et expire le 31 décembre de la même année.
5.5 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 278 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
5.6 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
5.7 Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise, soit 30 jours ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés Journées Non-Travaillées (JNT).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
5.8 Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixe notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire trimestriel et annuel ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération...
L’application de ces dispositions est à durée indéterminée.
5.9 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
5.10 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
5.11 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la
date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
5.12 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier (trimestriel et annuel) par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un formulaire individuel de suivi des périodes d'activité du trimestre précédent évoquant notamment les jours de repos et les jours de congés payés pris est complété par le salarié puis validé par son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Formulaire comportant les jours de repos et congés qui ont été pris, complété et signé par le salarié pour le trimestre échu. Y sont mentionnés sa charge de travail, le droit à la déconnexion, etc ;
Une fois complété par le salarié, le formulaire est à analyser et contresigner par le supérieur hiérarchique ;
Le planning du salarié est validé annuellement par ses soins et par son supérieur hiérarchique ;
Un entretien individuel trimestriel entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 6 – Egalité Hommes / Femmes
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la NAO.
Eu égard à l’importante féminisation du personnel, il est apparu la difficulté de pouvoir tirer des conclusions sur ce thème, tout en indiquant néanmoins qu’il n’apparait pas de différence notable dans le traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes.
L’employeur rappelle également que l’entreprise entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, par des femmes.
Article 7 – L’emploi des séniors
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la NAO.
Celui-ci incluait la pyramide des âges au sein de la SAS RESIDENCE NEVERS.
Article 8 – Engagement quant à l’insertion des travailleurs handicapés
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la SAS RESIDENCE NEVERS, il n’est pas fait davantage de remarques sur le sujet.
L’établissement poursuit ses efforts en matière d’insertion des travailleurs handicapés.
Article 9 – Mise en œuvre et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, Mesdames …….. et ………, en leur qualité de Représentantes de la délégation du personnel au comité social et économique, sont en capacité de conclure le présent accord.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, d’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nevers et de deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support électronique) auprès des services de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Nevers (58).
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Mention de son existence figurera également sur les tableaux de la Direction ;
Fait à NEVERS, le 16 janvier 2025
Pour la SAS RESIDENCE NEVERSLe représentant de la délégation du personnel au comité social et économique
Monsieur
Agissant en qualité de GérantAgissant es qualité de représentant de la délégation du personnel au comité social et économique
