ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
S.A. H.L.M. COUTANCES - GRANVILLE
AVENANT N° 2
Vu l'accord d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 22 décembre 1999 entre la SA HLM Coutances Granville, représentée par, président, et, directeur, les délégués du personnel de la SA HLM Coutances Granville et, déléguée syndicale CFTC, Vu l’avenant n° 1 à cet accord signé le 18 janvier 2000 entre la SA HLM Coutances Granville, représentée par, président, et, déléguée syndicale CFTC, Entre : La SA HLM Coutances Granville, dont le siège social est à COUTANCES – 97 bis, rue Geoffroy de Montbray – BP 419 (50204), représentée par, directeur général,
d'une part,
et , déléguée syndicale CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, d'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il a été convenu de négocier un avenant n° 2 à l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, révisant et remplaçant l’avenant n° 1 concernant la mise en place des forfaits jours et le temps partiel.
Il a été convenu ce qui suit :
L'article 1 de l'accord est modifié ainsi qu'il suit : ARTICLE 1 - Champ d'application Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la société SA HLM COUTANCES GRANVILLE (contrats de travail à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, nouveaux embauchés).
Le forfait jours
Salariés concernés par le forfait jours
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la SA HLM Coutances Granville ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours par an. À ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos est calculé selon les formules suivantes : Au titre de chaque année civile il faut tenir compte :
du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois
du nombre de samedi et dimanche
du nombre de jours ouvrés de congés payés
du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
1/ Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile : Total de jours - samedis et dimanches - jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés
2/ Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés 3/ Détermination du nombre de jours de repos : Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait = nombre de jours de repos Le nombre de jours de récupération ne pourra en tout état de cause être inférieur à 10 jours, comprenant la journée de solidarité. En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata et est arrondi à l’unité supérieure. La convention de forfait individuelle peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L'employeur récapitulera chaque année le nombre de journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l'année civile par le biais d’un document rempli mensuellement par chaque salarié.
Modalités d’application de la convention de forfait
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les deux parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire,
à la durée quotidienne maximale de travail,
à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus. Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche du repos quotidien, hebdomadaires, jours fériés et congés payés prévus par la loi. La convention individuelle de forfait est obligatoirement écrite.
Incidence des absences sur la rémunération
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés le nombre de jours d'absence pour maladie. Ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite, sur la base de la rémunération mensuelle lissée, dans les conditions suivantes : -Les absences ne seront déduites que par journée -La journée d'absence sera valorisée par le rapport entre la rémunération brute annuelle et le nombre de jours ouvrés de l'année soit le calcul suivant [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence. Lorsqu'un salarié ne sera pas présent sur toute la période de référence annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son nombre de jours réels de travail de l'année civile correspondant à son entrée/sortie et ajustée soit le mois de son arrivée (en cas d'arrivée en cours d'année) soit le mois de son départ (en cas de départ en cours d'année).
Contrôle du forfait jours
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours. Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié. Les dates de prise des jours de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique.
Droit à déconnexion
Les salariés devront respecter un droit à déconnexion. Les technologies de l’information et de la communication « TIC » (ordinateurs, messagerie électronique et téléphone portable) doivent être principalement utilisées pendant les horaires de travail de chaque salarié. Leur utilisation reste néanmoins possible en dehors des horaires de travail, uniquement si cela est justifié par l’urgence de la situation ou la nécessité de maintenir une activité continue. Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire (minimum 11h par période de 24 heures) et hebdomadaire (35h de repos consécutif sur la semaine). La Direction et les salariés veilleront au respect des personnes et de leur vie privée en s’attachant notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie. Il est ainsi demandé à l’utilisateur de la messagerie électronique, lors des congés payés, d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent.
Salariés à temps partiel
Durée du travail
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une organisation de leur temps de travail sur l’année. La période de référence est établie du 1er janvier au 31 décembre. La durée annuelle du temps partiel est fixée individuellement dans les contrats de travail des salariés concernés. La durée minimale de travail est fixée selon les dispositions légales et en vigueur. La durée maximale annuelle de travail ne pourra être supérieure ou égale à 1607 heures. L’employeur établit avant le 31 décembre de chaque année un programme indicatif établissant pour l’année suivante l’organisation du temps de travail effectif de chaque salarié. Ce programme précise les dates de congés, les périodes de repos, ainsi que les horaires journaliers de travail, sur une période de douze mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre. Lors de l’embauche d’un nouveau salarié, ce programme est établi pour l’année en cours, de la date d’embauche au 31 décembre.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont calculées à la fin de la période de référence. Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail contractuelle. Ces heures complémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail
Changement du programme indicatif à la demande de l’employeur Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit à vingt-quatre heures pour faire face à des circonstances exceptionnelles. La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les absences imprévues de personnel, les interventions techniques urgentes, les contrôles inopinés de l’administration. Changement du programme indicatif à la demande du salarié Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être sollicités par les salariés afin de faire face à des contraintes personnelles. Les salariés doivent solliciter l’autorisation de l’employeur au moins 7 jours à l'avance, sauf dérogation exceptionnelle.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur intervenant pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Date d’effet et durée
Les dispositions du présent avenant n°2 sont applicables avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. Il est applicable pour une durée indéterminée.
Dépôt de l’avenant et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent accord sera déposé par la direction de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’une version anonymisée obligatoirement en .docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques. Le présent accord sera également déposé sur support papier au conseil de prud’hommes de Coutances.
Suivi de l’accord et révision
Les signataires du présent accord décident qu’une réunion sera organisée tous les ans suivant la date de signature de l’accord afin de déterminer si les dispositions négociées sont toujours adaptées à l’activité de la Société et négocier les éventuelles adaptations. Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation de la présente convention par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), et déposée conformément aux prescriptions légales à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des prud’hommes (CPH). La présente convention cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 15 mois (délai de survie d’1 an + 3 mois de préavis).
Fait à Coutances, le 23 octobre 2018, en trois exemplaires originaux
Pour la S.A. H.L.M. Coutances-Granville,Pour la CFDT,
