La société SA VALTEX, société par actions simplifiée au capital social de 38.112,25 €, dont le siège social est situé Parc d’Activité des Fontenelles 1 allée des Grouas 49320 BRISSAC LOIRE AUBANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d'Angers sous le numéro 667 180 467,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que XXXXXXXXXX.
Ci-après dénommé « la société »
D’UNE PART,
ET :
L’ensemble des salariés de la société SA VALTEX, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
Ci-après dénommés « les salariés ».
D’AUTRE PART,
Etant précisé que l’ensemble des salariés et la société seront ci-après collectivement dénommés les « Parties ».
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc169769307 \h 3 ARTICLE I – MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE PAGEREF _Toc169769308 \h 3
I – 1 – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc169769309 \h 3
I – 2 – PRINCIPE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169769310 \h 3
I – 3 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc169769311 \h 4
I – 4 – SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc169769312 \h 4
ARTICLE II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc169769313 \h 4
II – 1 – DEFINITION PAGEREF _Toc169769314 \h 4
II – 2 – LA PAUSE PAGEREF _Toc169769315 \h 4
ARTICLE III – - AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169769316 \h 5
III – 1 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc169769317 \h 5
III – 2 – DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE PAGEREF _Toc169769318 \h 5
III – 3 – REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169769319 \h 5
III – 4 – AMPLITUDE DE LA DUREE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc169769320 \h 6
III – 5 – HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169769321 \h 6
ARTICLE IV – PLANNINGS PREVISIONNELS PAGEREF _Toc169769322 \h 7
IV – 1 – ETABLISSEMENT D’UN CALENDRIER PREVISIONNEL MENSUEL PAGEREF _Toc169769323 \h 7
IV – 2 – MODIFICATION DU CALENDRIER PREVISIONNEL PAGEREF _Toc169769324 \h 7
ARTICLE V – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc169769325 \h 8
V – 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc169769326 \h 8
V – 2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc169769327 \h 8
V – 3 – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc169769328 \h 8
ARTICLE VI – COMPTEUR D’ANNUALISATION PAGEREF _Toc169769329 \h 10
VI – 2 – CREDIT D’HEURES PAGEREF _Toc169769331 \h 11
VI – 3 – DEFICIT D’HEURES PAGEREF _Toc169769332 \h 11
ARTICLE VII – REMUNERATION PAGEREF _Toc169769333 \h 11
VII – 1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc169769334 \h 11
VII – 2 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION PAGEREF _Toc169769335 \h 12
ARTICLE VIII – IMPACT DES ABSENCES SUR L’EVALUATION DU DEPASSEMENT OU NON DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc169769336 \h 12
VIII – 1 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc169769337 \h 12
VIII – 2 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AUTRE QUE LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc169769338 \h 12
VIII – 3 – ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc169769339 \h 13
ARTICLE IX – ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc169769340 \h 14
IX – 1 – PRINCIPE PAGEREF _Toc169769341 \h 14
IX – 2 – ENTREE DANS L’ENTREPRISE OU ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc169769342 \h 14
IX – 3 – DEPART DE L’ENTREPRISE OU SORTIE DU SALARIE DU DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc169769343 \h 14
ARTICLE X – DISPOSITIONS PROPRES AUX TEMPS PARTIELS ANNUALISES PAGEREF _Toc169769344 \h 15
X – 1 – DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc169769345 \h 15
X – 2 – AMPLITUDE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169769346 \h 15
X – 3 – ORGANISATION ET DELAI DE PREVENANCE PAGEREF _Toc169769347 \h 15
X – 4 – HEURES COMPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc169769348 \h 15
ARTICLE XI – SUIVI, FORMALITES, PUBLICITES PAGEREF _Toc169769349 \h 16
XI – 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169769350 \h 16
XI – 2 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169769351 \h 16
XI – 3 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169769352 \h 16
XI – 4 – CONDITIONS DE SUIVI PAGEREF _Toc169769353 \h 17
XI – 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169769354 \h 17
PREAMBULE :
Il est rappelé que la société a pour objet la production et la distribution de textiles.
Le présent accord a pour objet d’adapter aux nécessités de l’entreprise l’organisation du temps de travail, compte tenu des contraintes liées à son activité (fluctuation d’activités selon des périodes hautes - préparation des collections - et des périodes basses) et des souhaits exprimés par le personnel.
Les parties ont ainsi souhaité acter le principe et les modalités d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, permettant l’octroyer des périodes de repos aux salariés durant les périodes basses, en contrepartie des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne.
Cet aménagement répond à une demande expresse des salariés.
Il a pour objectifs :
de prendre en compte les aspirations des salariés en matière de qualité de vie au travail et en particulier en termes de repos ;
d’adapter le rythme et les horaires de travail au plus proche de l’activité réelle du service, laquelle peut varier en fonction des périodes de l’année ;
de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail.
Il a donc été convenu de recourir au sein de la société à un aménagement du temps de travail conforme aux dispositions légales s’organisant sur une période de référence annuelle. Les parties précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet. En particulier, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles préexistantes et portant sur le même objet.
Compte tenu des effectifs de la Société, à savoir moins de 20 salariés, et en l’absence de CSE et de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Ainsi, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers d’un personnel lors d’un référendum organisé le 12/12/2024, selon le procès-verbal de consultation ci-annexé.
ARTICLE I – MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE
I – 1 – CADRE JURIDIQUE
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel ;
D’autre part, à l’accomplissement des formalités de dépôt.
I – 2 – PRINCIPE DE L’ACCORD
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà.
A la fin de la période de référence, en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire moyen, le salarié percevra la rémunération des éventuelles heures complémentaires et supplémentaires, majorations comprises.
I – 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu au niveau de la société.
Il est donc applicable à l’ensemble du personnel de la société SA VALTEX.
Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crées dans l’avenir.
I – 4 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours, des cadres dirigeants, des salariés intérimaires, des salariés V.R.P ou des salariés mis à disposition) en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
Les salariés à temps partiel entrant dans le dispositif de l’aménagement du temps de travail à l’année sont soumis à des particularités visées à l’article X du présent accord.
ARTICLE II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
II – 1 – DEFINITION
En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif les durées nécessaires à l’habillage et au déshabillage dans le cadre d’une tenue particulière ; les temps nécessaires à la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ; le temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte du même employeur…
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du travail effectif lorsque les critères définis à l’alinéa précédent sont réunis.
II – 2 – LA PAUSE
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues seront interrompues par une pause non rémunérée de 20 minutes minimum.
La pause sera prise, en fonction des besoins du service, de l’heure de prise de poste du salarié et de son planning :
Soit immédiatement après 6 heures de travail ;
Soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement effectuée.
Durant cette pause, le salarié ne sera pas à la disposition de l’employeur de sorte qu’il est expressément convenu qu’elle ne constitue pas du travail effectif.
ARTICLE III – - AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
III – 1 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois est celle courant du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Le premier exercice d’application débutera le 1er janvier 2025, pour se finir le 31 décembre 2025.
III – 2 – DUREE DE TRAVAIL ANNUELLE
La durée annuelle du temps de travail est fixée pour l’année à :
1 607 heures de temps de travail effectif, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de temps de travail effectif en moyenne sur l’ensemble de la période de référence.
Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel.
La durée annuelle ci-dessus s’applique aux salariés pouvant prétendre à une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, il sera fait application des dispositions de l’article IX.
III – 3 – REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail des salariés pourront être répartis d’une manière inégale sur les jours de la semaine.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés par semaine pourra varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
Les salariés pourront être amenés à travailler le week-end et les jours fériés en fonction des impératifs de la société et des nécessités du service.
III – 4 – AMPLITUDE DE LA DUREE HEBDOMADAIRE
La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen défini à l’article III-2 du présent accord, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de l’horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Le temps de travail pourra varier entre
0 et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, en fonction des périodes de basse ou haute activité.
Seront respectées en tout état de cause les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles afférentes :
à la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire et annuelle ;
au temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire ;
Il est rappelé que la législation sur le temps de travail exige notamment le respect des règles suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutifs,
une durée maximale quotidienne de 10 heures de travail,
un maximum de 6 jours de travail par semaine,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le temps de repos quotidien),
une durée maximale hebdomadaire :
en moyenne de 44 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives,
absolue de 48 heures de travail effectif.
Compte tenu de la nature particulière de l’activité évènementielle, il pourra être dérogé à ces durées dans le respect des dérogations d’origine légale, règlementaire ou conventionnelle applicable.
La société veillera à garantir un juste équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
III – 5 – HORAIRES DE TRAVAIL
Le salarié est tenu de reporter quotidiennement et loyalement les heures de travail effectuées sur les documents prévus à cet effet et mis à disposition par la société.
Pour information, et à la date de conclusion de l’accord, ces documents sont les suivants :
Feuilles d’heures (qui devront être signées par le salarié et l’employeur ou tout autre personne pouvant le substituer à la fin de chaque mois).
Le temps de travail du salarié sera ainsi comptabilisé selon les déclarations du salarié (sauf déloyauté dans la retranscription, fraude ou erreur).
L’employeur dispose de la capacité de modifier discrétionnairement le système de déclaration des heures de travail des salariés et les outils de contrôle du temps de travail.
Les salariés seront informés de ces changements au moyen d’une simple communication de l’employeur.
ARTICLE IV – PLANNINGS PREVISIONNELS IV – 1 – ETABLISSEMENT D’UN CALENDRIER PREVISIONNEL MENSUEL
La répartition de la durée du travail et les horaires indicatifs de travail feront l’objet de calendriers prévisionnels mensuels (soit 12 calendriers par période de référence) établis au fur et à mesure de la période de référence en fonction du planning d’activité prévisible au moment de leur établissement.
Chaque calendrier prévisionnel mensuel sera établi par l’employeur en concertation avec le salarié au moins une semaine avant la date de son entrée en vigueur et communiqué par affichage aux salariés concernés.
IV – 2 – MODIFICATION DU CALENDRIER PREVISIONNEL MODIFICATION PAR L’EMPLOYEUR Le calendrier prévisionnel est indicatif. Il peut être amené à varier en fonction de l’activité ou lorsque l’urgence le justifie (notamment en cas de contraintes évènementielles, techniques, d’arrivages exceptionnels…)
L’employeur peut modifier, en cours de période, la répartition du volume annuel d’heures de travail ou les horaires de travail des salariés sur une ou plusieurs semaines selon les besoins estimés.
En cours de période, toute modification du calendrier prévisionnel (répartition du temps de travail ou des horaires de travail) est portée à la connaissance du personnel :
Dès que possible ;
En principe, au plus tard 3 jours avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire ;
Par exception, en cas de force majeure, de circonstances exceptionnelles, d’évènement imprévisible, d’absence imprévue d’un autre salarié, de sous effectifs imprévisibles, de surcroit temporaire d’activité ou d’urgence rendant nécessaire une modification immédiate de l’horaire de travail, au moins 1 jour calendaire à l’avance.
MODIFICATION PAR LE SALARIE
Le salarié pourra faire des demandes de modification du calendrier.
Dans cette hypothèse, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Le salarié qui effectue la demande de modification devra en justifier.
Cette demande de modification est soumise à l’accord de son responsable hiérarchique. En cas de silence du responsable, la demande de modification est refusée.
Si une modification du planning devait intervenir sans délai, elle serait soumise à l’acceptation expresse de l’employeur.
ARTICLE V – HEURES SUPPLEMENTAIRES
V – 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées, sur l’année, au cours d’autres semaines où le salarié travaille moins que 35 heures de travail effectif.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires :
En cours de période de référence : les heures effectuées au-delà du plafond de 48 heures, sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.
En fin de période de référence : les heures effectuées sur la période de référence au-delà de 1607 heures, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre notamment d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail.
V – 2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les éventuelles heures supplémentaires seront majorées dans les conditions suivantes :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 43 heures inclus de moyenne hebdomadaire : majoration de 25% ;
Les heures effectuées au-delà de 44 heures inclus de moyenne hebdomadaire : majoration de 50%.
Exemple de décompte des heures supplémentaires : un salarié soumis à un aménagement de temps de travail sur l’année sur la base de 1607 heures effectue 70 heures supplémentaires, sans jamais dépasser la limite hebdomadaire de 48 heures. En fin d’année, le salarié totalise 1 677 heures. Il doit être rémunéré de la façon suivante : 70 heures supplémentaires (1 677- 1607) payées au taux de 25%. En effet, en moyenne le salarié a effectué moins de 4 heures par semaine (1677 x 35) / 1607)).
V – 3 – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PAIEMENT
En fin de période, les heures supplémentaires seront en principe réglées au salarié au taux majoré tel que prévu ci-avant.
REMPLACEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations peut être remplacé, à la discrétion de l’employeur, par un repos d’une durée équivalente.
Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas de remplacement du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations, le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par demi-journée ou par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le repos compensateur de remplacement sera impérativement pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, et ce sous peine de forclusion.
Il est toléré que le salarié puisse, en cours de période de référence, prendre, après accord de son responsable hiérarchique, des repos compensateurs par anticipation (ces repos seraient afférents aux heures positives accomplies au cours de la période de référence en cours mais dont les droits ne seraient pas encore ouverts).
Dans tous les cas, que ce soit par anticipation, ou au titre des droits acquis, le salarié adresse sa demande de repos compensateur à son responsable hiérarchique au moins 10 jours ouvrés à l’avance. La demande précise s’il s’agit de repos compensateurs pris par anticipation ou au titre des droits acquis, la date et la durée du repos. Le responsable hiérarchique transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés. Dans le silence, il est considéré que la demande est refusée.
Le salarié sera informé de ses droits à repos compensateur de remplacement par une mention figurant au bulletin de paie ou par un document qui y sera annexé.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS DETERMINATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la signature de l’accord, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures. CARACTERISTIQUES ET CONDITIONS DE PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE SOUS FORME DE REPOS
Chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (100% si la société emploie plus de 20 salariés), une heure supplémentaire donnant droit à 30 minutes (1 heure si la société emploie plus de 20 salariés) de contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par demi-journée ou par journée entière.
La demi-journée ou la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie obligatoire en repos sera impérativement prise, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, et ce sous peine de forclusion.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire à son supérieur hiérarchique au moins 10 jours à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Le supérieur hiérarchique transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés. Dans le silence, il est considéré que la demande est refusée.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par une mention au bulletin de paie ou dans un document annexé.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE VI – COMPTEUR D’ANNUALISATION VI – 1 – COMPTEUR INDIVIDUEL D’ANNUALISATION Un compteur individuel d’annualisation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies depuis le début de la période de référence et du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail (soit 35 heures de travail effectif pour un temps plein ou la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel).
Ce compteur est actualisé chaque mois.
Le compteur individuel d’annualisation est arrêté à la fin de chaque période de référence, à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, ou à la date d’un changement de statut ou d’emploi du salarié occasionnant une modification de l’organisation de son temps de travail au sein de la société (exemple : passage en forfait jour ou à temps partiel non soumis à l’annualisation…).
A cette occasion, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits. VI – 2 – CREDIT D’HEURES Il existe un crédit d’heures travaillées dans le cas où en fin de période de référence :
La durée moyenne contractualisée de temps de travail effectif a été dépassée ;
La durée moyenne du temps de travail fixée au contrat de travail d’un salarié à temps partiel a été dépassée.
VI – 3 – DEFICIT D’HEURES
Il existe un déficit d’heures travaillées dans le cas où en fin de période de référence :
La durée moyenne de 35 heures de travail effectif n’a pas été atteinte ;
La durée moyenne du temps de travail fixée au contrat de travail d’un salarié à temps partiel n’a pas été atteinte.
Dans cette hypothèse, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans trois cas :
Les heures théoriques de travail n’ont pas été effectuées en raison de circonstances économiques. Ces dernières peuvent faire l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l’Administration du travail et être indemnisées comme telles. Les dispositions relatives à l’activité partielle s’appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.
Le déficit d’heures est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.
Le déficit d’heures est constaté en fin de période de référence. Dans ce cas, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures.
La régularisation s’opérera par le mécanisme de compensation dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
ARTICLE VII – REMUNERATION
VII – 1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération versée mensuellement au salarié correspondra à la durée mensuelle moyenne fixée au sein de son contrat (soit 151,67 heures pour les salariés à 35 heures) afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.
A cette rémunération lissée pourra s’ajouter toutes éventuelles les compensations financières et primes dont le versement est prévu au cours de la période de référence (ex : majoration du travail des jours fériés, des horaires de nuits…).
La rémunération des salariés à temps partiel sera également lissée sur la base de la durée de travail fixée à leur contrat.
VII – 2 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
ABSENCES REMUNEREES OU INDEMNISEES OU ENTRAINANT LE VERSEMENT DE TOUT OU PARTIE DE SA REMUNERATION
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
Il est précisé que ce temps non travaillé n’est pas récupérable.
ABSENCES NON REMUNEREES ET NON INDEMNISEES
Les absences non rémunérées sont déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent selon le planning préétabli (montant de la retenue = taux horaire × nombre d’heures d’absence).
ARTICLE VIII – IMPACT DES ABSENCES SUR L’EVALUATION DU DEPASSEMENT OU NON DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
VIII – 1 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES
Les congés payés légaux, ainsi que les jours fériés sont déjà déduits de la base annuelle de travail effectif.
Ceux-ci sont ainsi sans incidence sur les compteurs individuels d’annualisation, notamment sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ou complémentaires.
VIII – 2 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AUTRE QUE LES CONGES PAYES
Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif
à ne pas déduire de la durée de travail annuelle (1607h pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel) :
Les périodes de congés payés en cas de report,
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption,
Les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance…),
Les périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle,
Les congés de formation (congés de bilan de compétences, projet de transition professionnelle…),
Le rappel ou le maintien au service national,
Toutes absences autres qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Bien que non assimilées à du temps de travail effectif, sont également pris en compte les périodes d’arrêt de travail pour maladie.
Ces heures d’absence équivalent à du temps de travail effectif ne viendront pas en déduction des heures de dépassement. Elles ne retarderont pas le paiement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.
Par exemple, en cas d’annualisation sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures. Le salarié a travaillé 1 637 heures. Il a été absent pour accident de travail deux semaines sur une période haute de 42h selon le planning préétabli (42 x 2 = 84 heures). Ces heures sont assimilées a du temps de travail effectif. Il a donc travaillé au total 1 637 heures (1 637 – 0 heures).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 – 0h = 1 607 heures.
Le salarié a accompli 1 637 heures – 1 607 heures soit 30 heures supplémentaires.
VIII – 3 – ABSENCES NON ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Sont considérées comme des absences non assimilées à du temps de travail à déduire de la durée de travail annuelle (1607h pour les salariés à temps complet ou à la durée contractuelle convenue pour les salariés à temps partiel) :
Le congé parental à temps plein,
Le congé de présence parentale,
Le congé sans solde,
Le congé de solidarité familiale,
Les périodes de mise à pied,
Les absences injustifiées,
Les retards,
Toutes absences autres qui ne seraient pas légalement, conventionnellement ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
Bien que non assimilées à du temps de travail effectif, l’arrêt pour maladie se voit appliquer le régime prescrit à l’article VIII-2-.
Ces absences viendront en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
Elles seront prises en compte pour abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base du nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer s’il n’avait pas été absent.
Par exemple, en cas d’annualisation sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures. Le planning indique que le salarié a « travaillé » 1 637 heures. Sur ces 1 637 heures, il a été absent 30 heures en raison de congés sans soldes. Ces heures ne sont pas assimilées a du temps de travail effectif. Il a donc travaillé au total 1 607 heures (1 637 – 0 heures).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 – 0h = 1 607 heures.
Le salarié a accompli 1 607 heures – 1 607 heures soit 0 heures supplémentaires.
ARTICLE IX – ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
IX – 1 – PRINCIPE
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base des heures réellement travaillées.
IX – 2 – ENTREE DANS L’ENTREPRISE OU ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION
Les salariés embauchés ou entrant dans le dispositif de l’annualisation en cours de période de référence suivront les horaires en vigueur dans la société.
Le nombre d’heures de travail annuel du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin de la période de référence et sera fixée au prorata.
IX – 3 – DEPART DE L’ENTREPRISE OU SORTIE DU SALARIE DU DISPOSITIF DE L’ANNUALISATION
En cas de sortie du salarié en cours de période (de l’entreprise ou du dispositif de l’annualisation), il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées sur la base du salaire lissé est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires, ou complémentaires. Elles seront donc payées avec majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application de l’article VI-3- et des règles légales.
ARTICLE X – DISPOSITIONS PROPRES AUX TEMPS PARTIELS ANNUALISES
Sous réserve de leur accord exprès, les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail dans les conditions définies ci-dessus, notamment pour les arrivées et départs en cours de période de référence.
Ces derniers se verront appliquer l’ensemble des dispositions du présent accord, sous réserve des particularités propres au temps partiel, notamment avec une adaptation à leur durée du travail, et des dispositions qui suivent.
X – 1 – DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme à temps partiel, les salariés dont la durée annuelle contractuelle de travail est en-deçà de 1607 heures sur une année.
Le temps partiel aménagé sur l’année permet de faire varier sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail à condition que celle-ci n’excède pas en moyenne la durée contractuelle de travail.
La durée annuelle de travail à réaliser pour un salarié à temps partiel est calculée de la manière suivante : Exemple pour un salarié effectuant 24 heures hebdomadaires = 1607 h /35h x 24h = 1 102 heures annuelles.
X – 2 – AMPLITUDE DE TRAVAIL
Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail.
En outre, la durée du travail du salarié ne peut être porté à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi que la durée légale annuelle sur la période de référence (1 607 heures).
X – 3 – ORGANISATION ET DELAI DE PREVENANCE
Le planning individuel prévisionnel est fixé et communiqué au salarié dans les conditions prévues à l’article IV-1.
En cas de modification de la durée et des horaires de travail, la nouvelle programmation est communiquée dans les conditions prévues à l’article IV-2.
X – 4 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Le salarié pourra accomplir des heures complémentaires dans une limite fixée au tiers de la durée annuelle contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail.
A cette échéance, les heures complémentaires sont indemnisées :
A un taux horaire majoré de 10% pour les heures complémentaires n’excédant pas le 10ème de l’horaire contractuel ;
A un taux horaire majoré de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà du 10ème de l’horaire contractuel.
Contrairement aux salariés à temps complet, les salariés à temps partiel n’ont pas la possibilité de bénéficier d’un remplacement par un repos compensateur.
Il est renvoyé pour davantage de détail à l’article VI du présent accord.
ARTICLE XI – SUIVI, FORMALITES, PUBLICITES
XI – 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet le 01/01/2025, sous réserve des formalités de dépôt à cette date et de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
XI – 2 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales et règlementaires.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard ans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenu, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
XI – 3 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent faire l’objet d’une dénonciation :
soit à l’initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois ;
soit à l’initiative des deux tiers des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
XI – 4 – CONDITIONS DE SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne ;
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
XI – 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du ressort duquel dépend la Société.
L’accord sera transmis aux salariés de l’entreprise par courrier électronique et maintenu à leur disposition auprès de la Direction.
Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur adressera également l’accord afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.
L’employeur adressera également le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche s'il y en a.
