AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD DE REDUCTION ET DE REORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CREATEUR D’EMPLOI DU 11 DECEMBRE 2001 POUR LA SOCIETE SA3I
Entre
La Société SA3i, dont le siège social se situe 37 rue Hélène Muller, 94320 Thiais, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 399 272 244, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
Et
L’Organisation Syndicale représentative au sein de SA3i :
Représentée par Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical pour l’organisation syndicale CFTC.
Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux représentatifs au niveau de la société SA3I se sont réunies afin de saisir l’opportunité de simplifier et clarifier les règles conventionnelles applicables au niveau de SA3I et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser, par le présent avenant, l’accord de réduction et de réorganisation du temps de travail créateur d’emplois du 11 décembre 2001.
Les nouvelles dispositions applicables sont désormais rédigées comme suit :
TITRE I – Champ d’application du présent accord
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la société SA3I. En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les dispositions prévues par cet avenant se substituent aux dispositions ayant le même objet ou la même cause prévues dans l’accord de réduction et de réorganisation du temps de travail créateur d’emplois du 11 décembre 2001 ainsi que de façon générale, à l’ensemble des dispositions contraires en vigueur au sein au sein de la Société, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage ou décision unilatérale.
TITRE II – Dispositions relatives au temps de travail
Les parties conviennent au sein du présent titre de compléter l’accord de réduction et de réorganisation du temps de travail du 11 décembre 2001 de dispositions relatives :
au temps de travail du personnel non-cadre (Article 1) ;
au temps de travail du personnel cadre (Article 2) ;
aux heures supplémentaires (Article 3) ;
au travail de nuit (Article 4) ;
à l’astreinte (Article 5).
Article 1 – Le temps de travail du personnel non-cadre
Conformément à la convention collective de la Métallurgie et à l’accord Groupe relatif à l’élargissement et au renforcement du socle conventionnel du 19 juillet 2023, il est rappelé que les salariés dont l’emploi est classé entre A1 et E10 sont considérés comme « non-cadre ». Les parties prennent le soin de préciser que le temps de travail de ces salariés « non cadres » restent régies par les dispositions de l’accord de réduction et de réorganisation du temps de travail du 11 décembre 2001 et de son avenant du 2 janvier 2002.
Article 2 – Le temps de travail du personnel cadre
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés dont l’emploi est classé entre F11 et I18, correspondant à la catégorie dite des « cadres ». A ce titre, tous les salariés entrant dans cette classification sont considérés comme « Cadres».
Article 2-1 : Le forfait en heures
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du Code du travail.
Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits en heures, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 2-1-1 : Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de SA3I, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées.
Article 2-1-2 : Modalités de Mise en place
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2-1-3 : Période de référence
La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
de l’octroi de 10 jours de réduction du temps de travail devant être pris sur l’année civile permettant de compenser la durée hebdomadaire moyenne de travail de 36h40min.
D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 20 minutes supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduits, bénéficieront d’un prorata de RTT précités.
Article 2-1-4 : Jours de repos des forfaits heures
Conformément à l’article 2-1-3 ci-dessus, les salariés bénéficient de 10 jours de repos par année civile. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
3 jours de RTT sont pris au choix par le salarié
7 jours de RTT sont pris au choix de l’employeur
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
Article 2-1-5 : Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération
Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier. A titre d’exemple, il pourra par exemple, n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaine et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’année civile. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé en prenant en compte 1 heure et 20 minutes supplémentaires par semaine travaillées, sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées selon la formule suivante : Nombre de jours calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – jours de congés payés ouvrés (25) – l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (10) +1 journée de solidarité = Nombre de jours travaillés /5 * 38 Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur d’1h20 supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteinte 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 2-1-6 : Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 2-1-7 : Suivi de la Charge de travail
Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. Les salariés pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
Article 2-1-8 : Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir ».
Article 2-2 : Le forfait en jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 2-2-1 : Salariés éligibles
En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions.
Article 2-2-2 : Modalités de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2-2-3 : Période de référence du forfait
Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier - décembre). Article 2-2-3-1 : Nombre de jours travaillés sur l’année Le forfait comprend un nombre maximum de 218 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de JRTT + 1 journée de solidarité Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 – 104 – 25 – 10 – 10 = 217 jours travaillé + la journée de solidarité Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023. Article 2-2-3-2 Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « RTT » des salariés en heures) est fixé à 10 jours de repos forfaitaires par an. Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Article 2-2-3-3 : Rémunération Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 2-2-4 : Modalités d’organisation du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 2-2-5 : Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail JRTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 2-2-6 : Modalités de suivi du nombre de jours de travail
Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement pré-rempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 2-2-7 : Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs
confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Article 2-2-8 : Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
Article 2-3 : Le forfait sans référence horaire
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société ou de l’établissement. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait. Le forfait sans référence horaire peut être intégré au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention de forfait sans référence horaire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. »
Article 2-4 : Dispositions transitoires
Conformément aux dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023, il est précisé que les salariés ayant refusé la proposition de modification de leur contrat de travail conserveront leur modalité actuelle de décompte du temps de travail, au titre d’un groupe fermé.
Il est précisé que les mobilités professionnelles (changements de postes intra-groupes) et les recrutements externes intervenant après le 1er janvier 2024 devront se faire dans le respect des organisations du travail prévues par le présent accord.
Article 3 – Régime des heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 4 – Dispositions spécifiques au travail de nuit
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le travail habituel et exceptionnel de nuit pour répondre aux besoins éventuels de l’entreprise SA3I et souhaitent rappeler la nécessité d’encadrer strictement le recours au travail de nuit.
Article 4-1 : Recours au travail de nuit
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit au sein de SA3I est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des activités industrielles, notamment du fait de la nature de l’activité des services et des contraintes clients.
Article 4-2 : Définition du travail de nuit
Article 4-2-1 : Définition du travail habituel de nuit
Sont considérés comme « travailleurs habituels de nuit », les salariés qui accomplissent, sur la plage horaire définie par la Convention Collective de la Métallurgie :
Soit au moins 320 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs ;
Soit, au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif.
Article 4-2-2 : Définition du travail exceptionnel de nuit Les salariés ne remplissant pas l’une des conditions définies à l’article 4.2.1 sont considérées comme « travailleurs exceptionnels de nuit ».
Article 4-3 : Contreparties salariales au travail de nuit
Les salariés travailleurs de nuit tels que définis à l’article 4-2 bénéficient d’une majoration de 25% de leur salaire de base pour les heures travaillées sur la plage horaire telle que définie à l’article 4.2.1, du lundi au vendredi. Également, ces salariés bénéficient :
D’une majoration de 50% de leur salaire de base, pour les heures travaillées de nuit le samedi ;
D’une majoration de 125% de leur salaire de base, pour les heures travaillées de nuit le dimanche et les jours fériés.
Article 5 : Dispositif d’astreinte
Les parties conviennent, au regard des contraintes résultant des activités réalisées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service nécessitent de recourir à des astreintes.
Article 5-1 : Champ d’application
Peuvent être amenés à réaliser des périodes d’astreintes, les salariés de la société SA3I ayant les compétences et aptitudes nécessaires au fonctionnement de l’organisation du système d’astreinte, à l’exclusion des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
A titre informatif et sans que cela ne soit exhaustif, les emplois repères concernés par la mise en place des astreintes au titre du présent accord sont les suivantes : techniciens d’intervention et chefs de projet réalisation.
Article 5-2 : Définition
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Dans l’éventualité d’une intervention, la durée de celle-ci est considérée comme un temps de travail effectif.
Durant cette période d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation d'être à son domicile mais doit être joignable à tout moment. Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir les tâches requises.
Article 5-3 : Détermination du temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif et en conséquence rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de durée du travail :
Le temps d’intervention : ce temps s’effectue sur le lieu de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance et prend fin au terme de cette utilisation ;
Le temps de trajet : le temps de trajet aller/retour nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.
A contrario, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
Article 5-4 : Modalités pratiques d’organisation de l’astreinte
Le régime d’astreinte vise à garantir un fonctionnement permanent et continu des services de la société SA3I.
Les astreintes sont mises en œuvre à l’initiative du manager.
Lors de la période d’astreinte, le salarié d’astreinte doit conserver son ordinateur et son téléphone mobile professionnel (ou téléphone d’astreinte fourni par la Société) afin d’être en capacité d’intervenir à tout moment.
Article 5-5 : Périodes couvertes par l’astreinte
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreintes sont les suivantes :
Astreinte nuit semaine
Astreinte weekend (vendredi à dimanche)
Astreinte veille de jour férié
Astreinte jour férié
Astreinte jour de pont
Article 5-6 : Planning et délai de prévenance
Le planning prévisionnel d’astreinte sera établi par le manager sur une période déterminée, journalière, hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle.
La période minimum de durée d’astreinte planifiable est d’une journée.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, par tout moyen.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : absence d’un salarié d’astreinte, sinistre soudain, etc.), la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra pas être inférieur à un jour franc.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de congés, de JRTT ou de suspension du contrat de travail du salarié (maladie, congé maternité/paternité, etc.) ou lors d’une période de formation.
Article 5-7 : Incidence d’une intervention en cours d’astreintes
Incidence de la période d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties apportées. Les temps d’intervention des salariés en astreintes feront ainsi l’objet des contreparties suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure (forfaitisé ou non) : Les interventions sont rémunérées sur la base du taux horaire brut de base du salarié. La rémunération des temps d’intervention supportera, le cas échéant, les éventuelles majorations applicables en application des dispositions légales et conventionnelles (heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, etc.).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (salariés en forfaits jours) : le temps d’intervention sera calculé par demi-journée et journée, et fera l’objet d’une contrepartie en repos, équivalente à la durée d’intervention, qui pourra être prise en accord avec le manager. Le décompte des journées de repos se fait en journées et demi-journées.
Frais professionnels liés à l’intervention
Les frais liés à l’intervention sur site en cours d’astreintes (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Article 5-8 : Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos
Article 5-8-1 : Garanties apportées pour le temps de repos En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié bénéficie du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf dérogation liée aux travaux urgents (voir article 5-8-2 ci-dessous).
Article 5-8-2 : Travaux urgents
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé, si possible accolée à la période d’intervention qui a interrompu son repos quotidien.
S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie égale, pour chaque heure de repos supprimée, à une heure payée au taux horaire brut de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, un plancher est instauré : une heure sera comptabilisée et payée au taux horaire brut de base.
Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Article 5-9 : Compensations aux périodes d’astreinte
La réalisation de temps d’astreinte, c’est-à-dire en dehors des temps d’intervention, ouvre droit à une compensation financière via le versement d’une prime forfaitaire d’astreinte.
Le montant de cette prime d’astreinte est fixé forfaitairement à hauteur de 39,29 euros bruts par jour d’astreinte soit 275 euros par semaine (7 jours).
Article 5-10 : Suivi des astreintes et des temps d’intervention
Les suivis des temps d’astreinte et des temps d’intervention sont établis par le salarié sous la responsabilité du manager.
Il est précisé les salariés en forfaits jours seront également tenus d’inscrire le nombre d’heures d’intervention, étant précisé que :
Un cumul des heures d’intervention sera converti en fin de mois en nombre de journées et, le cas échéant, demi-journées, aux fins de leur conversion en temps de repos.
Une demi-journée de travail est égale à 3h30mn et une journée de travail à 7h (au titre des 35h)
En cas de cumul d’heure d’interventions inférieur à 3h30mn sur un mois donné, en tout état de cause une demi-journée sera comptabilisée au titre du temps de travail effectif.
Un récapitulatif mensuel du nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera adressé à chaque salarié concerné conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail.
Article 5-11 : Obligations et Responsabilité
Toute demande d’intervention dès lors qu’elle a lieu à la demande de l’employeur ou de son représentant et, qu’elle est organisée par lui, relève de l’exécution du contrat de travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
Article 5-11-1 : Obligations du salarié
Pendant les périodes d'astreintes, les salariés concernés devront :
S'assurer de pouvoir être joints à tout moment ;
Se rendre sur les lieux d'interventions, le plus rapidement possible, dans le respect des consignes de sécurité et du Code de la route ;
Etablir lors de la reprise de service un compte rendu de la période d'astreinte.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir il devra prévenir immédiatement sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions.
Le salarié qui est contacté pendant sa période d’astreinte a pour mission, suivant les cas :
D’assurer l’assistance et le dépannage à distance s’il dispose des compétences et moyens matériels suffisants pour traiter le problème ;
D’assurer l’intervention sur le site si le besoin le nécessite ;
De contacter si nécessaire un manager, dans le respect du processus d’escalade hiérarchique qui sera préalablement porté à sa connaissance.
Article 5-11-2 : Responsabilité du manager
Le manager a la responsabilité :
De tenir compte dans l’organisation de l’astreinte de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle dont doivent bénéficier les salariés effectuant les astreintes ;
D’assurer le suivi administratif et de veiller à ce que la récupération en repos des périodes d’interventions s’effectue dans un délai raisonnable et au plus près de l’évènement.
TITRE III – Dispositions finales Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 2 : Clause de revoyure
Les parties conviennent de la possibilité de se réunir pour rééchanger autour des thématiques du présent avenant et, le cas échéant, de réviser le présent avenant si cela s’avérait nécessaire.
Article 3 : Révision et dénonciation Article 3.1 : Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Article 3.2 : Dénonciation
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 4 : Dépôt et Publicité
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de façon dématérialisée.
Il comporte 20 pages, numérotées de 1 à 20.
Sa signature est intervenue le 31 octobre 2023 à Thiais entre les représentants de la Direction de SA3i et l’organisation syndicale représentative au sein de la société SA3i.
