ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE SAARSTAHL-RAIL
Application de l'accord Début : 07/06/2025 Fin : 31/12/2027
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE SAARSTAHL-RAIL
Entre : La société SAARSTAHL RAIL SAS dont le siège social est 164 rue du Maréchal Foch, 57705 HAYANGE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Thionville sous le numéro 391 575 354, représentée par en sa qualité de Directeur Général
D’une part, Et,
Pour l’organisation syndicale CFDT M Pour l’organisation syndicale CFE-CGC M. Pour l’organisation syndicale CGT M Pour l’organisation syndicale CGT- FO M D’autre part.
Lors de réunions de négociation, les parties ont abordé les différents domaines de négociation prévus par l’art R2242-2 du code du travail, et ont ainsi pu exposer leurs revendications.
A l’issue de ces réunions, les parties signataires ont ainsi convenu, des dispositions suivantes applicables pour l’ensemble des collaborateur(trice)s de la société SAARSTAHL RAIL SAS.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170208794 \h 3 Article II.EMBAUCHE PAGEREF _Toc170208795 \h 3 Article III.FORMATION PAGEREF _Toc170208796 \h 4 Article IV.AUGMENTATION INDIVIDUELLE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170208797 \h 5 Article V.QUALIFICATION ET CLASSIFICATION PAGEREF _Toc170208798 \h 6 Article VI.CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc170208799 \h 7 Article VII.REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc170208800 \h 8 Article VIII.ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc170208801 \h 10 Article IX.COMMUNICATION ET DROIT D’EXPRESSION DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc170208802 \h 10 Article X.HANDICAP PAGEREF _Toc170208803 \h 11 Article XI.RISQUES PSYCHO SOCIAUX PAGEREF _Toc170208804 \h 12 Article XII.AGISSEMENTS ET PROPOS SEXISTES ET DISCRIMINATOIRES PAGEREF _Toc170208805 \h 13 Article XIII.SUIVI ET EVALUATION PAGEREF _Toc170208806 \h 14 Article XIV.DIVERS PAGEREF _Toc170208807 \h 14 Article XV.INFORMATION COLLECTIVE DES SALARIES – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170208808 \h 14 Article XVI.FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc170208809 \h 15
Annexe PAGEREF _Toc170208810 \h 16
Indicateurs de Recrutement et d’embauche : PAGEREF _Toc170208811 \h 16
Indicateurs de Formation : PAGEREF _Toc170208812 \h 16
Indicateurs de Promotion Professionnelle : PAGEREF _Toc170208813 \h 16
Indicateurs de Rémunération : PAGEREF _Toc170208814 \h 16
Indicateurs sur les Conditions de Travail : PAGEREF _Toc170208815 \h 17
Indicateurs sur l’Articulation Vie Professionnelle / Vie Personnelle : PAGEREF _Toc170208816 \h 17
Indicateurs de Communication et Sensibilisation : PAGEREF _Toc170208817 \h 17
PREAMBULE Considérant l'importance de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et de veiller au respect des principes de non-discrimination et d'équité dans tous les aspects de la vie professionnelle, l'accord ci-présent vise à établir un cadre d'engagements et d'actions en faveur de ces valeurs au sein de Saarstahl Rail. Cet accord définit les principes et les actions que Saarstahl Rail s'engage à mettre en œuvre dans les domaines clés de l'embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de la sécurité et de la santé au travail, de la rémunération effective, ainsi que de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Saarstahl Rail affirme sa volonté de créer un environnement de travail inclusif, respectueux et épanouissant pour l'ensemble de ses collaborateur(trice)s. Cet accord témoigne de notre engagement envers le bien-être et la solidarité au sein de notre entreprise, en accord avec nos valeurs fondamentales et notre responsabilité sociale.
CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateur(trice)s de la société SAARSTAHL RAIL SAS. EMBAUCHE Afin de garantir une égalité des chances pour tous les candidats tout en enrichissant la diversité au sein de nos équipes, nous nous engageons à publier toutes nos offres d’emploi sans distinction de sexe, d'âge, de race, de religion, d'orientation sexuelle, de handicap ou de tout autre critère discriminatoire, en se basant uniquement sur les caractéristiques du poste, des compétences et des expériences requises. Les postes ouverts seront affichés en priorité en interne, afin de promouvoir la mobilité et la promotion interne des collaborateur(trice)s. Cette pratique permet non seulement de valoriser les talents déjà présents dans l’entreprise, mais aussi de motiver l’ensemble du personnel en offrant des perspectives d’évolution concrètes et attractives. La classification de l’emploi sera publiée sur les offres de postes à pourvoir en interne. Dans l’objectif de veiller à la mise en place et l’application de bonnes pratiques, nous veillons à ce que tous les acteurs du recrutement, y compris les managers et les membres de l’équipe RH, soient systématiquement sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche et à l'importance de la diversité. Des formations dédiées sont proposées pour renforcer leurs compétences en matière de recrutement inclusif et pour les informer sur les pratiques exemplaires en termes de diversité, d'inclusion et de non-discrimination. Par ailleurs, nous nous engageons à mettre en place des actions en faveur de la lutte contre les discriminations, l’égalité des chances, le management inclusif. Afin d'étendre nos bonnes pratiques au-delà de notre organisation, nous inciterons également les entreprises de travail temporaire et autres intermédiaires de l’emploi à adopter des méthodes de recrutement visant à accroître la mixité des candidatures. Ces partenaires seront sollicités pour présenter leurs stratégies et leurs résultats en matière de diversité, contribuant ainsi à une chaîne d’embauche plus équitable. Pour marquer notre engagement, Saarstahl Rail est signataire de la Charte de la diversité et marque son engagement dans un management inclusif et respectueux des différences individuelles. Une attention particulière sera portée à la bonne application des critères de l'article 225-1 du Code pénal et à l’article 1132-1 du code du travail. Enfin, nous favorisons une communication externe proactive et transparente, en utilisant des canaux comme les réseaux sociaux, les sites de recrutement et les salons professionnels, pour diffuser largement nos offres d’emploi et attirer un bassin diversifié de candidats. Cette stratégie vise à renforcer notre image d'employeur engagé et à attirer des talents variés qui enrichiront nos équipes par leur diversité de perspectives et d’expériences. Par ces mesures, nous affirmons notre volonté ferme de créer un environnement de travail inclusif, où chacun peut se sentir respecté et valorisé, et où les compétences et le talent sont les seules bases de nos décisions de recrutement.
FORMATION Une égalité d’accès à la formation sera assurée pour tous les salariés, sans distinction de sexe, d’âge, de race, de religion, d’orientation sexuelle ou de tout autre critère discriminatoire. Nous veillerons à ce que chaque collaborateur(trice) puisse bénéficier des mêmes opportunités de développement professionnel, quels que soient ses antécédents ou ses spécificités personnelles. Des modules de formation spécifiques relatifs à la diversité et à la non-discrimination seront obligatoirement intégrés dans le parcours de formation des managers et des membres de l’équipe RH. Ces modules sont conçus pour sensibiliser et former les leaders sur les bonnes pratiques en matière de gestion d’équipes diversifiées, et pour éliminer les biais inconscients dans les processus de gestion des ressources humaines. Les formations seront ouvertes à l’ensemble des collaborateur(trice)s, selon les besoins en développement de compétence identifiés et prendront en compte leur disponibilité, notamment pendant les périodes de vacances scolaires et autres moments où les responsabilités familiales peuvent être plus contraignantes. Cette flexibilité a pour but de permettre à chaque salarié de poursuivre son développement professionnel sans entrave, en tenant compte des besoins spécifiques des parents et autres employés ayant des responsabilités familiales. Nous effectuerons un suivi rigoureux par genre pour vérifier tout écart éventuel dans l’accès et l’achèvement des formations. Ce suivi inclura la collecte, l’analyse et la publication de données ventilées par sexe sur la participation aux formations, permettant ainsi de détecter et corriger rapidement toute inégalité. Nous portons une attention particulière à ce qu’aucun salarié ne soit privé de formation pendant plus de trois ans, et mettrons en œuvre des plans d’action spécifiques pour les salariés qui pourraient être en retard dans leurs parcours de formation. L’objectif est de porter la proportion du nombre d’heures de formation des femmes au même niveau que celle des hommes, en garantissant une utilisation équitable des budgets formation et des opportunités de développement. Nous veillons également à ce que l’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation. Nous nous engageons à diversifier notre catalogue de formations pour inclure des compétences techniques, managériales et comportementales, répondant ainsi aux exigences variées de nos différents métiers. Les formations seront régulièrement évaluées et adaptées en fonction des retours des employés et des évolutions du marché du travail pour garantir leur pertinence et leur efficacité au travers des évaluations de fin de formation. De plus, nous instaurerons des formations continues et des sessions de développement professionnel adaptées aux besoins spécifiques des salariés à temps partiel ou en horaires postés, assurant ainsi une inclusion totale dans les plans de formation. Les salariés bénéficieront également de formations en ligne et e-learning pour plus de flexibilité dans la gestion de leur apprentissage. Pour s'assurer de l'équité des formations, des indicateurs de performance clés seront définis pour mesurer la progression vers nos objectifs de formation égalitaire et présentés à la Commission Egalité professionnelle, QVCT, Diversité et Inclusion. Des actions correctives seront mises en place en cas de dysfonctionnement identifié. Par ces mesures, nous affirmons notre engagement à développer les compétences de tous nos salariés de manière équitable et inclusive, contribuant ainsi à la réussite collective de notre entreprise.
AUGMENTATION INDIVIDUELLE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE L’augmentation individuelle sera fondée sur des critères objectifs, neutres et dépourvus de toute discrimination. Chaque année, un examen détaillé des augmentations individuelles et des promotions sera effectué pour identifier et neutraliser les écarts éventuels entre les femmes et les hommes. Cet examen inclura une analyse approfondie des données de promotion par genre, département, niveau de poste et autres variables pertinentes. Les résultats de cette analyse seront partagés de manière transparente avec l’ensemble des salariés pour maintenir un climat de confiance et d’équité. Des mesures correctives appropriées seront proposées le cas échéant. Nous veillons également à ce que les congés liés à la parentalité, une longue maladie (absence supérieure à 2 mois) ou un accident du travail n'impactent pas négativement les évolutions professionnelles des salariés. Pour ce faire, nous mettrons en place des politiques spécifiques qui garantissent la neutralisation de ces périodes d'absence dans les évaluations de performance et les décisions de promotion. Les objectifs individuels seront ajustés de manière équitable pour tenir compte des absences cités dans ce paragraphe. Nous assurerons également une continuité dans leurs plans de développement de carrière sans les pénaliser pour des situations indépendantes de leur volonté. Un suivi de carrière annuel sera également proposé pour les militants élus ou désignés effectuant un minimum de 40% de leurs temps de travail annuel en délégation, garantissant que leur engagement syndical ou associatif ne freine pas leurs possibilités de progression professionnelle. Cet entretien de suivi sera réalisé par les ressources humaines pour discuter de leurs aspirations, des opportunités disponibles et des actions nécessaires pour atteindre leurs objectifs de carrière. Un suivi de l’évolution salariale des militants sera également réalisé une fois par an lors de la campagne d’augmentations individuelles. Un ajustement pourra être proposé en conséquence. Nous mettrons également en place un programme de développement et de mentorat pour les employés identifiés comme ayant un potentiel élevé de leadership et ou d’expertise, afin de les préparer à de futures fonctions. Ces programmes comprendront des formations en compétences de leadership, des projets spéciaux, et des opportunités de réseautage internes et externes.
QUALIFICATION ET CLASSIFICATION Nous respectons une proportionnalité pour chaque catégorie professionnelle afin de garantir une équité dans la qualification et la classification de nos collaborateur(trice)s, indépendamment de leur sexe, âge, origine, orientation sexuelle ou tout autre critère de discrimination. Cette approche vise à assurer une parité rigoureuse et à valoriser les compétences et les mérites individuels. Les processus de classification et de qualification sont fondés sur des critères objectifs et transparents prévus par la Convention collective nationale de la métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Les mêmes tenues de travail seront attribuées au personnel intérimaire qu'au personnel embauché. Cette mesure garantit non seulement une cohésion visuelle mais aussi une reconnaissance égale du rôle et de l’importance de chaque collaborateur(trice), indépendamment de leur statut contractuel. En leur fournissant les mêmes équipements, nous affirmons notre engagement envers l'inclusion et l'égalité de traitement de tous nos employés. Cela inclut la mise à disposition des tenues de travail appropriées et de tout autre équipement nécessaire pour accomplir leurs tâches en toute sécurité et efficacité. Cette politique d'égalité et d'inclusivité est complétée par un ensemble de mesures visant à renforcer le sentiment d'appartenance et de reconnaissance au sein de l’entreprise. Nous nous engageons par exemple à offrir à tous les employés, qu'ils soient en contrat permanent ou temporaire, les mêmes accès et droits aux installations de l'entreprise, tels que les cantines, les vestiaires, les espaces de détente, et toute autre infrastructure qui contribue à leur bien-être au travail. De plus, nous organiserons des sessions d'information à tous les managers et membres de l’équipe RH pour les sensibiliser aux enjeux de l'égalité de traitement et aux bonnes pratiques à suivre. Ces sessions contribueront à créer une culture de respect, d’inclusion et de reconnaissance des talents, où chaque collaborateur(trice) peut s’épanouir pleinement et se sentir valorisé dans son travail. Enfin, des canaux de communication adaptés seront ouverts afin que tous les employés puissent exprimer leurs éventuelles préoccupations. Par ces engagements, nous affirmons notre volonté de créer un environnement de travail harmonieux, équitable et inclusif où chaque individu, qu'il soit en poste permanent ou temporaire, est traité avec le même respect et la même considération.
CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les conditions de travail sont adaptées pour garantir la sécurité et la santé de tous les collaborateur(trice)s, avec une attention particulière pour les femmes enceintes et les personnes en situation de handicap. L’entreprise met à disposition des collaborateurs les services d’une assistante sociale et d’une psychologue avec un rôle d’écoute, d’accompagnement, de partage d’informations et de conseils, de soutien, et d’orientation. L’accès à ces prestations sont libres et interviennent en toute confidentialité. Afin de permettre les meilleures conditions de travail aux femmes enceintes, lorsqu’un changement d’horaire de travail est nécessaire pendant la grossesse, il s'effectuera sans perte de salaire. De plus, à partir du troisième mois de grossesse, une réduction d’horaire d’une heure 30 minutes par jour de travail sera systématiquement accordée aux salariées, sans aucune réduction de salaire. Une place de parking au plus proche du poste de travail sera attribuée pour la femme enceinte. Ces mesures visent à mieux prendre en compte les besoins physiologiques et les contraintes liées à la grossesse, tout en permettant aux futures mères de maintenir un équilibre entre leur vie professionnelle et leur bien-être personnel. Concernant les congés payés qui ne pourraient être pris du fait du congé maternité ou d'adoption, avant le terme de la période conventionnelle de prise de congé payé - soit le 31 mai - pourront être pris à l'issue du congé maternité ou d'adoption, avant le retour dans l'entreprise
Nous proposons également un accompagnement personnalisé en cas de congé maternité, paternité ou parental. Cet accompagnement comprend l’organisation des déplacements professionnels et l’adaptation des charges de travail, afin de garantir que ces périodes de congé n’impactent pas négativement la carrière des salariés concernés. Par ailleurs, nous soutenons les salariés en facilitant l’accès à des services de conciliation travail-vie privée, tels que la possibilité de télétravail lorsque cela est possible. Les emplois à temps partiel ne seront proposés que sur demande explicite du salarié, assurant ainsi que ce choix demeure volontaire et non subi, sauf cas dûment explicité par une nécessité d’organisation. Nous nous engageons à garantir que les salariés à temps partiel bénéficient de la même reconnaissance et progression professionnelle que leurs collègues à temps plein. Une attention particulière sera également apportée aux employés ayant des horaires de travail posté. Nous nous assurons que leurs contributions soient reconnues équitablement et qu'ils aient les mêmes opportunités de développement et de formation que les autres. Nous mettons en œuvre des mesures spécifiques pour accompagner les salariés en situation de handicap, en collaboration avec des experts externes et le médecin du travail. Ces mesures incluent des aménagements de poste personnalisés, l’accès à des équipements spécialisés, et des parcours de formation adaptés à leurs besoins spécifiques. Nous encourageons également une culture d’inclusion par des campagnes de sensibilisation régulières et la mise en place de politiques anti-discrimination strictes. Pour renforcer notre engagement envers la santé et la sécurité au travail, nous organisons des séances de formation continue sur la prévention des risques professionnels et les premiers secours. Les collaborateur(trice)s sont formés à identifier et signaler les situations à risque, et des équipes dédiées de sécurité effectuent des inspections régulières des lieux de travail. Enfin, en reconnaissance des différents besoins et engagements de nos collaborateur(trice)s, nous veillons à ce que la charge de travail et les objectifs soient proportionnels à la durée du travail effectif, respectant ainsi les contraintes personnelles sans compromettre les performances professionnelles. Ces mesures collectives et individualisées visent à créer un environnement de travail sain, sûr et inclusif, où chaque collaborateur(trice), quelle que soit sa situation personnelle, peut évoluer professionnellement dans des conditions optimales. Nous nous engageons fermement à maintenir et améliorer ces standards pour le bien-être et la satisfaction de tous nos employés.
REMUNERATION EFFECTIVE La rémunération sera strictement basée sur le niveau d’emploi, de responsabilité confiée, de l’expérience professionnelle, indépendamment du sexe de la personne recrutée, ainsi que d’autres critères potentiels de discrimination tels que l’âge, l’origine ethnique ou l’orientation sexuelle. Cette politique vise à promouvoir une équité salariale et à reconnaître les compétences et les mérites individuels de manière objective.
Un examen annuel détaillé des salaires entre femmes et hommes sera effectué lors de la négociation annuelle obligatoire. Cet examen sera conduit de manière rigoureuse et inclura une analyse comparative des salaires pour des postes équivalents, l'examen des primes et des bonus, ainsi que des avantages en nature. Cette transparence visant à identifier et corriger toute disparité éventuelle est essentielle à notre engagement pour l’égalité salariale. Les résultats de cette analyse seront partagés avec les représentants du personnel pour garantir une communication claire et une coopération dans la mise en œuvre des mesures correctives nécessaires. Les indicateurs de rémunération, tels que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les taux d’augmentations individuelles, les taux de promotion et d'autres critères pertinents, seront communiqués annuellement dans le cadre de la Commission prévue à l’article XV du présent accord afin de garantir une transparence totale. Des tableaux de bord seront élaborés pour visualiser les données et les tendances de manière compréhensible, permettant de suivre les progrès réalisés. Pour le personnel travaillant à temps partiel, une majoration de 25% sera appliquée dès la première heure complémentaire travaillée dans la limite des dispositions légales en vigueur relatives aux horaires de travail. Cette mesure vise à valoriser équitablement le travail supplémentaire effectué par les salariés à temps partiel et à garantir une rémunération juste et proportionnée à leur engagement. Pour les salariées en période de maternité, Saarstahl Rail s’engage à appliquer les dispositions relatives à l’article L12225-26 du code du travail, au-delà, concernant les éléments de rémunération liées aux performances individuelles et collectives (prime d’objectif annuelle prévue contractuellement intitulée « bonus » ou « BSM »), si la collaboratrice est éligible à ce dispositif la durée d’absence pour congé maternité de la collaboratrice sera neutralisée lors du calcul de la part variable collective des objectifs. Ainsi, la rémunération liée aux performances de la salariée en congé maternité ne sera pas impactée négativement par son absence, garantissant ainsi une continuité juste dans leur rémunération et leur progression de carrière. Cette mesure vise à éliminer toute forme de pénalisation financière et professionnelle liée à la maternité, renforçant notre engagement à soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Nous nous engageons également à offrir des formations régulières aux managers sur les principes de l’équité salariale et la gestion des performances, pour qu’ils soient bien informés et outillés afin de soutenir ces politiques de manière efficace. En résumé, notre politique de rémunération cherche à limiter toute forme d'inégalité et à promouvoir une culture d'équité et de transparence. Nous continuerons à faire évoluer nos méthodes d'évaluation et de rémunération afin de garantir que chaque employé est récompensé à hauteur de ses compétences et de ses contributions, et que les inégalités sont traitées de manière proactive et transparente.
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Les réunions professionnelles seront planifiées pendant les heures habituelles de travail afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Nous nous engageons à éviter les réunions trop matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Afin de permettre une déconnexion des collaborateurs en dehors de heures de travail, il sera rappelé à chacun la possibilité de programmer l’envoi des messages dans les horaires de travail habituels de l’entreprise. Les objectifs annuels et la charge de travail seront définis de manière proportionnelle à la durée du travail effectif, en tenant compte des journées de présence des personnes travaillant à temps partiel ou ayant des horaires de travail posté. Un point sur ce sujet est systématiquement abordé lors de l’entretien individuel annuel avec le manager. Avant le congé et au retour de congé spécifique, tel que le congé maternité ou parental, ainsi qu’au retour du salarié de longue maladie (absence supérieure à 3 mois), nous proposerons systématiquement un entretien pour préparer le départ (si possible) et le retour au travail du collaborateur(trice). L'objectif de ces entretiens est de réviser les objectifs annuels, définir les modalités de remplacement pendant l’absence, et discuter des ajustements nécessaires concernant le temps de travail, l’organisation du travail, l’actualité du département et les perspectives professionnelles. Des besoins de formation éventuels seront également abordés afin de s'assurer d'une réintégration harmonieuse. Par ailleurs, nous faciliterons la prise de congés des conjoint(e)s pour accompagner les femmes enceintes lors des trois échographies obligatoires, en accordant une souplesse nécessaire pour ces rendez-vous médicaux importants. La possibilité pour une femme enceinte d’utiliser des jours disponibles dans son CET sera également facilitée. La Direction s’engage également à créer un compteur "compte solidarité" dans lequel les salariés pourront faire don de leurs congés à des collègues en ayant besoin, que ce soit pour des raisons de santé ou pour accompagner un proche malade. Ce dispositif visera à renforcer l’esprit de solidarité et d’entraide au sein de l’entreprise. En complément, les collaborateurs de journée bénéficient d’une flexibilité horaire d’arrivée d’1 heure afin de faciliter l’articulation vie familiale / vie professionnelle, si l’organisation et l’activité du service d’appartenance le permet. Nous accorderons une vigilance accrue au respect des 11 heures de repos entre deux activités de travail, incluant les déplacements professionnels, afin de garantir un temps de repos suffisant pour tous les salariés.
COMMUNICATION ET DROIT D’EXPRESSION DES COLLABORATEURS Nous mettons en place un plan de communication externe ambitieux visant à offrir une visibilité accrue sur les opportunités d’emploi et à renforcer notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle. Ce plan repose sur une stratégie multicanale pour atteindre un large public et attirer des candidats diversifiés, tout en mettant en avant nos valeurs d’inclusion et de non-discrimination. L’entreprise participe activement à divers forums d’emploi et organise des opérations dans les établissements scolaires, lycées, universités et centres de formation professionnelle pour promouvoir la diversité et l’égalité des chances. Ces participations incluent des stands informatifs, des ateliers de sensibilisation, des présentations sur nos politiques d’égalité et des sessions de recrutement en direct. En utilisant différents supports de communication tels que l’affichage dans les espaces publics, les réseaux sociaux, les sites d'emploi, et les médias traditionnels, nous diffusons largement nos initiatives et engagements. Nous développons des campagnes de communication ciblées qui mettent en lumière nos meilleures pratiques en matière de diversité et d’inclusion, les témoignages de nos collaborateur(trice)s. Une communication de la Direction sera systématisée en interne via l’organisation de réunion d’information trimestrielle qui s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Il sera proposé aux collaborateurs de pouvoir poser des questions en amont de ces réunions, une réponse leur sera apportée lors de la réunion d’information trimestrielle. Pour garantir l’efficacité de ces initiatives, nous mettrons en place des indicateurs de performance pour évaluer l’impact de notre plan de communication. Ces résultats seront partagés et serviront de base pour ajuster et améliorer continuellement nos actions. En résumé, notre plan de communication et nos initiatives de formation et de sensibilisation visent à créer une culture d’entreprise forte, où chaque individu se sent respecté, inclus et valorisé. Par ces efforts concertés, nous nous engageons à non seulement attirer et retenir des talents diversifiés, mais aussi à offrir à tous nos collaborateur(trice)s un environnement de travail où l’égalité professionnelle est une réalité tangible et concrète.
HANDICAP Le référent handicap occupe une mission clé au sein de notre entreprise pour garantir l'inclusion et le soutien des salariés en situation de handicap. Ce rôle essentiel consiste à accompagner, conseiller et orienter nos collaborateur(trice)s handicapés tout au long de leur parcours professionnel. Le référent handicap a la responsabilité du pilotage de la mise en place des aménagements nécessaires pour garantir l’accessibilité et la sécurité des postes de travail, ainsi que pour veiller au bien-être des salariés concernés. Le référent handicap travaille en étroite collaboration avec les managers, les ressources humaines, le service de santé au travail, et des partenaires externes spécialisés. Il participe activement à l’évaluation des besoins spécifiques des salariés en situation de handicap et propose des solutions adaptées telles que des ajustements d’équipement, des modifications de l’environnement de travail. Il assure également la sensibilisation équipes à la diversité et à l’inclusion, en les informant sur les meilleures pratiques pour travailler efficacement et respectueusement avec des collègues en situation de handicap. Pour renforcer l’accessibilité de l’ensemble de nos collaborateur(trice)s aux diverses opportunités offertes par l’entreprise, le référent handicap développe et diffuse des ressources pédagogiques sur le handicap à travers des supports variés (brochures, vidéos, e-learning) pour sensibiliser l’ensemble du personnel aux enjeux et aux réalités vécues par les salariés en situation de handicap. Dans le cadre de la politique de diversité et d'inclusion de l'entreprise, le référent handicap joue un rôle crucial dans le recrutement de talents en situation de handicap, en partenariat avec des organismes spécialisés. Il veille à ce que les processus de recrutement soient inclusifs et exempts de toute discrimination, et à ce que les candidats handicapés soient évalués sur leurs compétences et aptitudes professionnelles. Enfin, le référent handicap est un interlocuteur privilégié pour les salariés en situation de handicap souhaitant exprimer leurs préoccupations ou faire des suggestions pour améliorer leur quotidien au travail. Le salarié en situation de handicap pourra solliciter un entretien avec le référent handicap une fois par an. Il s’engage à traiter toutes les demandes avec une écoute attentive, une confidentialité absolue et une réponse rapide et appropriée. Le référent handicap contribue à faire de notre entreprise un lieu de travail accueillant et inclusif, où chaque collaborateur(trice) peut donner le meilleur de lui-même, indépendamment de ses capacités physiques ou mentales.
RISQUES PSYCHO SOCIAUX Les risques psychosociaux au travail sont une préoccupation croissante dans le monde professionnel contemporain. En effet, ces risques englobent une variété de facteurs qui peuvent impacter de manière significative le bien-être mental et émotionnel des employés. Le stress lié aux exigences professionnelles, le harcèlement, qu'il soit verbal, moral ou sexuel, la violence en milieu de travail, l'épuisement professionnel causé par une surcharge de tâches, sont autant de menaces sérieuses pour la santé mentale des travailleurs. Reconnaître et contrer ces risques psychosociaux devient ainsi une priorité pour l’entreprise soucieuse du bien-être de son personnel. Mettre en place des mesures de prévention adaptées, telles que des formations sur la communication interpersonnelle respectueuse, des politiques de tolérance zéro contre le harcèlement, sont des actions essentielles. En favorisant un environnement de travail inclusif, sécuritaire et bienveillant, l’entreprise peut non seulement protéger la santé mentale de ses employés, mais aussi optimiser leur performance. En effet, une gestion efficace des risques psychosociaux se traduit par une amélioration notable de la productivité au sein de l'organisation, une augmentation de la satisfaction au travail des employés, et une rétention renforcée des talents. En investissant dans la santé mentale de ses collaborateur(trice)s, l’entreprise démontre son engagement envers une culture du bien-être et de l'épanouissement professionnel, créant ainsi un cercle vertueux bénéfique pour tous les acteurs concernés. Afin d’engager la communication sur ce sujet, une procédure d’alerte est mise en place et communiquée aux collaborateur(trice)s. En complément, les managers seront sensibilisés aux risques psychosociaux au travers de formations spécifiques.
AGISSEMENTS ET PROPOS SEXISTES ET DISCRIMINATOIRES Les agissements sexistes et discriminatoires en milieu professionnel représentent une violation grave des droits fondamentaux des individus et sont nuisibles à la cohésion et à l'équité au sein de l'entreprise. Ces comportements abusifs peuvent prendre différentes formes, allant du harcèlement sexuel aux discriminations basées sur le genre, l'origine ethnique, la religion, l'orientation sexuelle ou tout autre caractéristique personnelle. Le harcèlement sexiste se manifeste par des propos déplacés, des attitudes dégradantes, des gestes inappropriés ou toute forme de traitement injuste fondé sur le sexe d'une personne. Ces comportements non seulement créent un climat de travail toxique, mais aussi entravent le développement professionnel et personnel des individus ciblés, impactant leur bien-être mental et émotionnel. Les discriminations, quant à elles, se traduisent par des inégalités de traitement, des décisions préjudiciables basées sur des préjugés ou des stéréotypes, et des obstacles injustes à l'avancement professionnel. Ces pratiques discriminatoires sapent la confiance des employés, réduisent la diversité au sein de l'entreprise et compromettent le potentiel innovant et productif de l'organisation dans son ensemble. Il est impératif de condamner fermement et de prendre des mesures concrètes pour prévenir et sanctionner tout agissement sexiste ou discriminatoire. Cela passe par la mise en place d’une politique claire, par la sensibilisation des équipes à l'importance de la diversité et du respect mutuel, et par l'instauration de mécanismes de signalement et de soutien pour les victimes. En favorisant un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable, Saarstahl Rail contribue à créer une culture organisationnelle saine, propice à l'épanouissement professionnel de tous les employés, indépendamment de leurs différences. Une sensibilisation systématique aux agissements sexistes et discriminatoires sera effectuée pour tous les collaborateur(trice)s afin de prévenir et éliminer ces comportements inacceptables au sein de notre entreprise. Nous mettrons en place des campagnes de sensibilisation récurrentes qui utilisent des affiches, des bulletins d'information pour éduquer et engager notre personnel sur ces sujets cruciaux. Les managers recevront des modules de formation spécifiques relatifs à la diversité et à la non-discrimination. Ces modules seront conçus pour les aider à repérer, prévenir et gérer les discriminations et les comportements sexistes dans leur équipe. Ils couvriront des sujets tels que la gestion inclusive des équipes, la communication interculturelle, la compréhension des biais inconscients, et les stratégies de leadership diversifié. Les managers seront également formés pour devenir des ambassadeurs de la diversité, capables de promouvoir activement les valeurs de l’entreprise et de soutenir leurs équipes dans la création d’un environnement de travail respectueux et inclusif. Une procédure d'alerte est mise en place pour signaler tout comportement inadapté et communiquée au personnel. En instaurant une procédure d'alerte solide et en agissant de manière ferme contre les agissements sexistes et discriminatoires, Saarstahl Rail envoie un message clair selon lequel de tels comportements ne sont pas tolérés et contribuent à créer un environnement de travail respectueux, inclusif et équitable pour tous. SUIVI ET EVALUATION Une liste d’indicateurs de suivi est jointe en annexe à cet accord, ils permettront de suivre l’avancement de l’accord et d’identifier les domaines nécessitant des améliorations supplémentaires. Ils fournissent également des données claires et quantifiables pour mesurer l’impact des initiatives prises en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail au sein de Saarstahl Rail.
DIVERS 14.1 DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée triennale couvrant la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il entrera en vigueur à compter du jour de son dépôt auprès de l’administration du travail compétente. Pour rappel l’accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion. Il est expressément prévu et accepté par l’ensemble des parties signataires que le présent accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée déterminée après l’arrivée de son terme. Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel (Ingénieurs, Cadres, ETAM et Ouvriers) inscrit aux effectifs de la Société Saarstahl Rail.
14.2. DENONCIATION de L’ACCORD ou REVISION Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS. Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaitrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
INFORMATION COLLECTIVE DES SALARIES – SUIVI DE L’ACCORD En conformité avec les dispositions de l’article L. 2315-45 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission spécialisée appelée Commission Egalité professionnelle, QVCT, Diversité et Inclusion animée par un représentant de la direction et composée de deux Délégués Syndicaux de chaque organisation syndicale signataire de cet accord. Cette même commission sera également chargée de recueillir régulièrement des retours de la part des employés, de veiller aux progrès en matière d'égalité, de QVCT, de diversité et d’inclusion, et de proposer des actions correctives si nécessaire. Elle se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la Direction et sera également convoquée dans les 15 jours en cas de demande écrite et motivée adressée à la Direction par au moins deux des organisations syndicales signataires du présent accord.
FORMALITES DE DEPOT Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions de l’article
R. 2262-2 du Code du Travail à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Grand-Est, un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, Enfin, une version électronique sera déposée sur la plateforme en ligne « TéléAccords » du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits /F31400).
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à Hayange le 16 mai 2025
Pour Saarstahl Rail Pour la CFDT Pour la CFE-CGC Directeur Général Pour la CGT
Annexe
Indicateurs de Recrutement et d’embauche :
Proportion des offres d’emploi publiées sans critères discriminatoires :
Nombre d’offres d’emploi sans critères discriminatoires / Nombre total d’offres d’emploi publiées
Part des postes internes pourvus par mobilité interne :
Nombre de postes pourvus en interne / Nombre total de postes ouverts
Répartition hommes-femmes des candidatures reçues pour chaque poste :
Nombre de candidatures reçues par genre / Nombre total de candidatures reçues
Nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination réalisées pour les recruteurs :
Nombre total d’actions de sensibilisation réalisées
Indicateurs de Formation :
Nombre total d’heures de formation reçues par les femmes et par les hommes :
Nombre total d’heures de formation reçues par les femmes et par les hommes
Proportion de salariés sans formation depuis plus de 3 ans, par genre :
Nombre de salariés sans formation depuis plus de 3 ans par genre / Nombre total de salariés par genre
Taux de participation aux formations pendant les périodes de vacances scolaires :
Nombre de participants aux formations pendant les vacances scolaires / Nombre total de participants aux formations
Répartition des demandes de formation à l’initiative du collaborateur par thématique : développement de compétences en lien avec l’emploi, mobilité interne, reconversion professionnelle // demandes de formations prises en compte
Indicateurs de Promotion Professionnelle :
Taux de promotion des hommes et des femmes par catégorie :
Nombre de promotions par genre et par catégorie / Nombre total de salariés par genre et par catégorie
Nombre de promotions internes issues de tous les métiers, indépendamment du taux de féminisation :
Nombre total de promotions interne pour tous les métiers
Indicateurs de Rémunération :
Écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Écart de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Indicateurs sur les Conditions de Travail :
Nombre et types d’aménagements de postes pour les femmes enceintes :
Nombre total d’aménagements effectués / nombre total d’aménagement de postes demandés
Taux d’acceptation du télétravail par les femmes enceintes :
Nombre de demandes de télétravail acceptées pour femmes enceintes / Nombre de demandes totales de télétravail par femmes enceintes
Réduction moyenne du temps de travail pour les salariées enceintes :
Moyenne des minutes par jour de réduction du temps de travail accordées à partir du troisième mois de grossesse.
Nombre d'actions mises en place pour améliorer les conditions de travail pour les personnes en situation de handicap :
Nombre total d’actions réalisées
Indicateurs sur l’Articulation Vie Professionnelle / Vie Personnelle :
Nombre de salariés ayant bénéficié du compteur "compte solidarité" pour don de jours :
Nombre total de salariés ayant bénéficié de jours grâce au dispositif
Taux de participation aux entretiens de retour de congé spécifique :
Nombre d’entretiens de retour réalisés / Nombre total de congés spécifiques pris
Taux de participation aux entretiens de départ en congé spécifique
Nombre d’entretiens de retour réalisés / Nombre total d’entretiens réalisables
Indicateurs de Communication et Sensibilisation :
Nombre de formations suivies par les managers sur la diversité et la non-discrimination :
Nombre de managers ayant suivi les formations spécifiques / nombre total de managers
Nombre de forums d’emploi et opérations scolaires auxquels l’entreprise a participé :
Nombre total de participations à des événements de type forum ou scolaire
Point trimestriel de communication de la Direction :
Nombre de points de communication réalisés par la direction chaque trimestre
Ces indicateurs détaillés permettront de suivre de près les progrès réalisés dans la mise en œuvre de l’accord et d’identifier les zones nécessitant une attention particulière ou des ajustements pour améliorer continuellement l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail des salariés.
THEME
INDICATEUR
CALCUL
OBJECTIF
PERIODICITE
Indicateurs de Recrutement et d’Embauche 1.Proportion des offres d’emploi publiées sans critères discriminatoires Nombre d’offres d’emploi sans critères discriminatoires / Nombre total d’offres d’emploi publiées 100% des offres Annuelle
2.Part des postes internes pourvus par mobilité interne Nombre de postes pourvus en interne / Nombre total de postes ouverts 50% des postes Annuelle
3.Répartition hommes-femmes des candidatures reçues pour chaque poste Nombre de candidatures reçues par genre / Nombre total de candidatures reçues Min 1 candidature femme par poste ouvert à l’externe Annuelle
4.Nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination réalisées pour les recruteurs Nombre total d’actions de sensibilisation réalisées 90% managers sensibilisés Annuelle Indicateurs de Formation 1.Nombre total d’heures de formation reçues par les femmes et les hommes Nombre total d’heures de formation reçues par les femmes et par les hommes % de formations réalisées doit être au moins proportionnel au % de femmes à l’effectif Annuelle
2.Proportion de salariés sans formation depuis plus de 3 ans, par genre Nombre de salariés sans formation depuis plus de 3 ans par genre / Nombre total de salariés par genre 0% de salariés sans formation depuis plus de 3 ans Annuelle
3.Taux de participation aux formations pendant les périodes de vacances scolaires Nombre de participants aux formations pendant les vacances scolaires / Nombre total de participants aux formations Nombre de participants aux formations pendant les vacances scolaires <30% du nombre de bénéficiaires de formation annuel Annuelle
4.Demandes de formation à l’initiative du collaborateur par thématique Répartition des demandes de formation à l’initiative du collaborateur par thématique : développement de compétences en lien avec l’emploi, mobilité interne, reconversion professionnelle // demandes de formations prises en compte 30% de demandes individuelles de formation formalisées prises en compte Annuelle Indicateurs de Promotion Professionnelle 1.Taux de promotion des hommes et des femmes par catégorie Nombre de promotions par genre et par catégorie / Nombre total de salariés par genre et par catégorie Mini 13,5 pts Annuelle Indicateurs de Rémunération 1.Écart de rémunération entre les hommes et les femmes Nombre total d’aménagements effectués / nombre total d’aménagement de postes demandés Mini 36 pts Annuelle Indicateurs de Rémunération 2.Écart de taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes
Mini 16 pts Annuelle
3.Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Mini 13.5 pts Annuelle
4.Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Mini 5 pts Annuelle Indicateurs sur les Conditions de Travail 1.Nombre et types d’aménagements de postes pour les femmes enceintes Nombre total d’aménagements effectués / nombre total d’aménagement de postes demandés 100% d’aménagements effectués Annuelle
2.Taux d’acceptation du télétravail par les femmes enceintes Nombre de demandes de télétravail acceptées pour femmes enceintes / Nombre de demandes totales de télétravail par femmes enceintes 100% des demandes si le poste le permet Annuelle
3.Réduction moyenne du temps de travail pour les salariées enceintes Moyenne des minutes par jour de réduction du temps de travail accordées à partir du troisième mois de grossesse Moyenne de 1h30/jour/ collaborateur Annuelle Indicateurs sur les Conditions de Travail 4.Nombre d'actions mises en place pour améliorer les conditions de travail pour les personnes en situation de handicap Nombre total d’actions réalisées 1/3 des actions planifiés sont engagées Annuelle Indicateurs sur l’Articulation Vie Professionnelle / Vie Personnelle 1.Nombre de salariés ayant bénéficié du compteur "compte solidarité" pour don de jours Nombre total de salariés ayant bénéficié de jours grâce au dispositif 100% des demandes prises en compte selon les modalités de l’accord « Dons de jours » Annuelle
2.Taux de participation aux entretiens de retour de congé spécifique Nombre d’entretiens de retour réalisés / Nombre total de congés spécifiques pris 90% des entretiens de retour d’absence réalisables Annuelle
3.Taux de participation aux entretiens de départ en congé spécifique Nombre d’entretiens de retour réalisés / Nombre total de congés spécifiques pris 90% des entretiens de retour d’absence réalisables Annuelle Indicateurs de Communication et Sensibilisation 1.Nombre de formations suivies par les managers sur la diversité et la non-discrimination Nombre de managers ayant suivi les formations spécifiques / nombre total de managers 95% de managers formés Annuelle
2.Nombre de forums d’emploi et opérations scolaires auxquels l’entreprise a participé Nombre total de participations à des événements de type forum ou scolaire Min 6 actions extérieures réalisées Annuelle Indicateurs de Communication et Sensibilisation 3.Point trimestriel de communication de la Direction Nombre de points de communication réalisés par la direction chaque trimestre 1 réunion par trimestre réalisée Annuelle
