Avenant n°2 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société SEP Chatou – Plan d’action triennal 2022-2024
Avenant n°2 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société SEP Chatou – Plan d’action triennal 2022-2024
SEP CHATOU SAS, dont le Siège est situé 41 Boulevard de la République 78400 CHATOU, représentée par *******************************, Directeur des Ressources Humaines agissant par délégation du Président Directeur Général,
d'une part,
et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux
d'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
Au sein de la Société SEP Chatou, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe d’une volonté conjointe de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives s’inscrivant sur le long terme.
Les parties se sont ainsi engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années dans le cadre de la conclusion de plusieurs accords, et constatent qu’en la matière, de nombreuses actions visant à rendre effectif ce principe d’égalité ont été menées.
Le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a toutefois conduit la Société à un score global de 74/100 au titre de l’année 2023 (cf. document intitulé « Restitution des résultats du calcul de l’Index Egalité Femmes Hommes de la société SEP Chatou - Année 2023 - 29/03/2024 »).
Il est précisé que ce score global de 74/100 obtenu par la Société SEP Chatou s'explique principalement par :
un écart de 5 points, favorable aux hommes, au titre de
l'indicateur n°2 "Ecarts dans la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d'augmentations salariales". Il est à noter que le score de la société sur cet indicateur a doublé entre 2022 (5/20) et 2023 (10/20).
un écart de 4 points, favorable aux hommes, au titre de
l’indicateur n°3 « Ecart dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion ». Il est à noter que le score de la société sur cet indicateur a baissé entre 2022 (15/15) et 2023 (10/15).
un écart, favorable aux hommes, au titre de
l’indicateur n°5 « Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ». Il est à noter que le score de la société sur cet indicateur est demeuré stable entre 2022 et 2023 (1 femme présente parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise).
En application du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022, les parties entendent par la présente définir les mesures de correction pertinentes à adopter et réaffirmer les objectifs de progression à mettre en œuvre aux indicateurs 1, 2, 3 et 5 pour lesquelles la Société n’a pas atteint les scores maximums.
C’est ainsi que, par le présent avenant n°2 à l’Accord triennal du 5 juillet 2022 conclu au titre des années 2022, 2023 et 2024, les Parties ont souhaité réaffirmer et poursuivre leurs engagements en faveur de la mixité professionnelle et de l’évolution de la place des femmes et des hommes dans la Société SEP Chatou.
ARTICLE I - MODIFICATION DU PLAN D’ACTION N°4 – FIXATION DES MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 40/40 à l’indicateur n°1 « Ecarts de rémunération »
La Direction des Ressources Humaines continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés, en :
Faisant une revue des écarts éventuels à l’aide de la situation comparée fournie par les applications RH du groupe et les résultats de l’expertise annuelle du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise,
Entendant les signalements faits lors des commissions égalité F/H qui précèdent la revue salariale annuelle,
Formulant des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles.
Le budget spécifique, dont une partie est dédiée à l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes au titre de l’accord 2024 sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, sera mobilisé dans ce cadre.
Dans cette hypothèse, la synthèse des mesures salariales réalisées au titre de ce budget spécifique sera présentée en commission centrale égalité professionnelle femmes/hommes au mois de septembre ou octobre 2024.
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 20/20 à l’indicateur n°2 « Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales »
Durant la politique salariale de l'année 2024, la Direction des Ressources Humaines :
Examinera les éventuels écarts de taux d’augmentation des femmes et des hommes (c’est-à-dire la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence) engendrés par les augmentations envisagées, en dehors des promotions, afin d'atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition, en cohérence avec les performances individuelles et collectives. A ce titre, elle utilisera les outils d’analyse qui lui seront mis à disposition par le Groupe SAFRAN durant la revue salariale annuelle 2024.
Formulera des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles.
Il sera veillé - dans la mesure du possible - à ce que les départs en cours d’année n’aient pas pour effet de privilégier l’un ou l’autre des sexes dans la répartition des augmentations salariales.
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 20/20 à l’indicateur n°3 « Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion »
Durant la politique salariale de l'année 2024, la Direction des Ressources Humaines :
Examinera les éventuels écarts de taux de femmes et d’hommes promus résultant des mesures envisagées dans le cadre de la revue salariale annuelle 2024 afin d'atteindre un meilleur équilibre. A ce titre, elle utilisera les outils d’analyse qui lui seront mis à disposition par le Groupe SAFRAN durant la revue salariale annuelle 2024.
Formulera des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revues salariales annuelles.
Il sera veillé - dans la mesure du possible - à ce que les départs en cours d’année n’aient pas pour effet de privilégier l’un ou l’autre des sexes dans les taux de femmes et d’hommes promus.
Mesures de correction et objectifs de progression pour atteindre le score de 10/10 à l’indicateur n°5 « Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise »
Les Parties au présent Avenant réaffirment leur volonté de favoriser le développement de carrière des femmes au sein de la Société SEP Chatou.
Après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les actions initiées permettant de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilités seront poursuivies. Ces actions, précisées dans l’Accord triennal du 5 juillet 2022 consistent notamment :
À la réalisation d’une analyse de l’ancienneté des femmes dans les différentes classes d’emploi pour analyser l’évolution de carrière des femmes,
À la réalisation de « peoples reviews » dédiées aux femmes,
Au partage de plans de succession avec la Division pour élargir le périmètre des recherches de candidates,
Au déploiement de programmes de mentorat ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes,
À l’engagement de faire progresser la mixité :
Dans les emplois classés G14 et H15 / H16 (pour mémoire respectivement à fin mars 2022 en NR 10 et 11: 22,85% et 0%),
Dans les postes à responsabilité managériale (à fin mars 2022 : 72 dont 12 femmes soit 16,7%),
Dans les fonctions d’expertise : G14 (pour mémoire à fin mars 2022 :1 homme LR10), F12 et G13 (pour mémoire à fin mars 2022 : 3 hommes LR9).
À des actions de sensibilisation et d’accompagnement via des partages d’expérience sur certaines étapes de la carrière (passage cadre, prise de responsabilité de management d’équipe).
L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise.
Un bilan intermédiaire de l’atteinte de ces mesures de correction et objectifs de progression sera réalisé dans le cadre de la commission centrale égalité professionnelle Femmes / Hommes de SEP Chatou au mois de septembre ou octobre 2024.
Un bilan final de ces mesures sera présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de l’année 2025.
ARTICLE II – PUBLICITE DES MESURES DE CORRECTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les Parties conviennent que les objectifs de progression et mesures de correction ci-avant précisés feront l’objet d’une publication sur l’intranet de la Société SEP Chatou.
ARTICLE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour la durée de l’exercice 2024, et expirera le 31 décembre 2024. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Article 2 - Dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical & Power Chatou.
Fait à Chatou, le
Pour la Société Safran Electrical & Power Chatou (SEP CHATOU SAS),
******************************
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives,
