ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ SAFRAN SA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SAFRAN SA, dont le siège social est le 2 boulevard du Général Martial Valin – 75015 Paris.
Représentée par
Madame agissant en qualité de Directrice des Responsabilités Humaines et Sociétales
Ci-après dénommée l’entreprise, D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales ci-après désignées :
La CFDT, représentée par
Monsieur, Délégué Syndical Central
La CFE-CGC, représentée par
Monsieur, Délégué Syndical Central
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc215758437 \h 3 PARTIE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc215758438 \h 4 A.L’accès à l’emploi par le recrutement externe PAGEREF _Toc215758439 \h 4 1)Un processus de recrutement garant du principe d’équité à l’embauche PAGEREF _Toc215758440 \h 4 2)Une politique d’intégration favorisant l’accompagnement PAGEREF _Toc215758441 \h 4 3)Des objectifs chiffrés pour promouvoir la mixité PAGEREF _Toc215758442 \h 5 B.L’accès à l’emploi par des actions de communication PAGEREF _Toc215758443 \h 6 1)Des campagnes de communication pour favoriser la promotion de nos métiers PAGEREF _Toc215758444 \h 6 2)Des partenariats externes pour renforcer la découverte de nos métiers PAGEREF _Toc215758445 \h 7 PARTIE 2 : L’EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL ET REMUNERATION PAGEREF _Toc215758446 \h 7 A.L’évolution professionnelle par la formation professionnelle PAGEREF _Toc215758447 \h 7 1)La formation professionnelle comme outil de développement des compétences PAGEREF _Toc215758448 \h 7 2)Les parcours de formation sur nomination au service de la mixité PAGEREF _Toc215758449 \h 8 B.La gestion de carrière, levier d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc215758450 \h 8 1)Des critères d’évaluation exempt de toute discrimination PAGEREF _Toc215758451 \h 8 2)Une politique de mobilité garante d’une mixité des emplois PAGEREF _Toc215758452 \h 8 3)Des réseaux internes pour dynamiser l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc215758453 \h 9 C.Les orientations pour atteindre une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc215758454 \h 10 PARTIE 3 : L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE PAGEREF _Toc215758455 \h 11 A.L’accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc215758456 \h 11 1)Des mesures en faveur de l’accompagnement au départ et au retour du salarié PAGEREF _Toc215758457 \h 11 2)Des dispositifs d’aménagement du temps de travail au cours de la grossesse PAGEREF _Toc215758458 \h 12 B.L’articulation des temps professionnels et personnels PAGEREF _Toc215758459 \h 12 1)L’organisation des réunions pour favoriser des temps équilibrés PAGEREF _Toc215758460 \h 12 2)Les Entretiens de Performance et de Développement Professionnel comme moment privilégié d’échange PAGEREF _Toc215758461 \h 13 PARTIE 4 : L’ENGAGEMENT DU COLLECTIF PAGEREF _Toc215758462 \h 13 A.L’accompagnement du management PAGEREF _Toc215758463 \h 13 B.L’engagement des partenaires sociaux PAGEREF _Toc215758464 \h 13 C.La sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés SAFRAN SA Dispositions finales PAGEREF _Toc215758466 \h 15 A.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc215758467 \h 15 B.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc215758468 \h 15 C.Révision PAGEREF _Toc215758469 \h 15 D.Dépôt PAGEREF _Toc215758470 \h 16 Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour Safran. Depuis plusieurs années, SAFRAN mène une politique de ressources humaines volontariste et se fixe pour objectif d’être un employeur exemplaire au travers de 3 engagements : garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs, poursuivre le développement des compétences et favoriser l’égalité des chances, l’inclusion et la diversité. La mixité et la diversité constituent un atout essentiel pour faire face aux défis technologiques, industriels et sociétaux à venir. Elles enrichissent la culture d’entreprise, stimulent l’innovation et contribuent à la performance collective. Cet accord s’inscrit dans les 4 principes fondamentaux qui définissent l’identité du groupe SAFRAN et son cadre de travail, pour que chacun trouve sa place dans cette aventure et puisse grandir dans le Groupe.
L’un de ce quatre piliers est de favoriser la diversité et l’inclusion pour faire la différence : « Promouvoir la diversité et l’inclusion, c’est offrir l’égalité des chances, lutter contre toutes les formes de discrimination et permettre à chacun d’être soi-même, quelles que soient ses différences. La diversité et l’inclusion sont des leviers forts de créativités, d’innovation et de performance collective. » Dans la continuité des accords précédents et des engagements pris, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises et notamment à travers un atelier collaboratif incluant des élus, des managers et des RH, afin d’analyser les enjeux actuels, d’intégrer les évolutions sociétales et de préparer la négociation pour la mise en place d’un plan d’action ambitieux et mesurable.
Le présent accord, signé le 12 décembre 2025 pour une durée de 4 ans - applicable du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029, constitue une nouvelle étape. Il réaffirme la volonté de SAFRAN SA et des partenaires sociaux de bâtir une égalité réelle et durable, au service de la performance et de l’attractivité de l’entreprise. Les parties signataires ont retenu
quatre axes prioritaires sur lesquels porteront les actions :
L’accès à l’emploi ;
L’évolution du parcours professionnel et la rémunération ;
L’accompagnement pour favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
L’engagement du collectif.
La réussite de ce nouvel accord suppose une implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, les managers, les collaborateurs et les Organisations Syndicales. Par des actions concrètes, mesurables et inscrites dans la durée, SAFRAN SA entend poursuivre et amplifier une politique dynamique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SAFRAN SA en France.
PARTIE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
L’accès à l’emploi par le recrutement externe Depuis plusieurs années, SAFRAN développe sa marque employeur pour renforcer sa capacité à recruter les meilleurs profils, notamment dans les filières techniques et d’ingénierie où les femmes restent encore sous-représentées. Dans cette dynamique, SAFRAN SA souhaite fixer des objectifs concrets à horizon 2029 et mettre en place un dispositif de suivi renforcé. Un processus de recrutement garant du principe d’équité à l’embauche Conformément aux Chartes éthique, recrutement et diversité du groupe SAFRAN, SAFRAN SA réaffirme l’application d’une politique d’embauche exempte de toute discrimination et d’un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats. Afin de garantir l’objectivité des processus de sélection, une sensibilisation spécifique aux biais cognitifs dans le recrutement sera proposée aux équipes RH ainsi qu’aux managers lors de leur prise de poste pour assurer une évaluation objective et inclusive des candidatures. Cette démarche vise à former les parties prenantes du recrutement, à identifier, prévenir et corriger les biais susceptibles d’influencer leurs décisions, en cohérence avec les valeurs d’équité et d’égalité des chances portées par le Groupe. En complément, la Direction s’engage, dans la mesure du possible et en cas de profils répondant aux critères recherchés pour le poste, à proposer au moins une candidature du genre sous-représenté lors de la campagne de recrutement. Une politique d’intégration favorisant l’accompagnement Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et d’accompagnement des nouveaux embauchés, SAFRAN SA s’engage à mettre en place, dans chaque établissement, un « référent intégration », désigné sur la base du volontariat. Ce dispositif vise à favoriser une intégration réussie et un accompagnement des nouveaux collaborateurs, avec une attention particulière portée à ceux appartenant à un genre sous-représenté dans leur environnement de travail. Le référent se tient à disposition des nouveaux embauchés et a pour mission de faciliter l’intégration au sein des équipes. Il constitue un point de contact privilégié pour les nouveaux collaborateurs et peut relayer les besoins ou difficultés auprès du RH ou/et du manager.
Des objectifs chiffrés pour promouvoir la mixité Pour rappel, le Groupe fixe chaque année des objectifs de recrutement pour l’ensemble des sociétés. Pour 2026, l’objectif Groupe est le recrutement de 39% de femmes parmi les recrutements externes. En complément, un objectif dédié sur la R&D est également fixé, qui est le recrutement de 20% de femmes parmi les recrutements externes. SAFRAN SA souhaite maintenir des objectifs chiffrés ambitieux en allant au-delà de certains objectifs Groupe et en se fixant des objectifs cohérents dans les directions prioritaires.
Focus par direction
Lors des échanges entre la Direction et les organisations syndicales représentatives et notamment lors de l’étude du bilan, trois directions ont été identifiées comme prioritaires :
La Direction Stratégie, Technologie, Innovation (DSTI)
La Direction Industrielle des Achats et Performance (DIAP)
La Direction du Digital et des Systèmes d'Information (DDSI)
Au regard des chiffres analysés, les axes jugés prioritaires pour chacune des directions sont les suivants :
Pour la Direction Stratégie, Technologie, Innovation (DSTI) : l’axe prioritaire est l’accompagnement des femmes dans leur gestion de carrière et le renforcement de la confiance « d’oser » prendre des responsabilités. Pour cela, la Direction s’engage à identifier les femmes évaluées « Au-dessus des attentes » dans leur EPDP sur l’axe « performance » (exclusion des départs définitifs connus) et de s’assurer qu’elles figurent dans un plan de succession. Cela aura pour objectif de valoriser les femmes performantes et prêtes à monter en responsabilité.
Pour la Direction Industrielle des Achats et Performance (DIAP) : l’axe prioritaire consiste à créer des opportunités de poste et de prise de responsabilité pour les femmes. A cette fin, la Direction s’engage à encourager activement la mobilité des collaboratrices vers des fonctions managériales et à les accompagner dans leur parcours professionnel.
Pour la Direction du Digital et des Systèmes d'Information (DDSI) : l’axe prioritaire consiste à créer des opportunités de poste et de prise de responsabilité pour les femmes. A cette fin, la Direction s’engage à encourager activement la mobilité des collaboratrices vers des fonctions managériales et à les accompagner dans leur parcours professionnel.
La politique SATV (Stage, Alternance, Thèse, VIE)
SAFRAN SA souhaite continuer à poursuivre une fidélisation accrue des jeunes talents formés en interne, qui constituent le vivier des embauches de demain. La Direction continuera à développer une campagne de recrutement des talents stagiaires et alternants dynamique, dans toutes les directions et tous les métiers présents au sein de SAFRAN SA, et veillera au suivi des transformations de ces contrats en CDI. Afin de féminiser les équipes, la promotion de nos métiers auprès des jeunes femmes et leur intégration par le biais de stages, alternances, thèses, VIE, restent un axe prioritaire. Dans ce cadre, les fins de contrats SATV feront l’objet d’un suivi renforcé. Une évaluation finale sera systématiquement réalisée afin d’identifier les jeunes talents et de favoriser leur recrutement en CDI.
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE ANNUELS :
Indicateurs / Objectif
2026
2027
2028
2029
% de femmes parmi les recrutements externes (CDI)
41%
42%
43%
43%
% de transformation des SATV notés comme « Au-dessus des attentes » dans l’évaluation finale (SATV) en fin d’étude en CDI au sein de SAFRAN SA
11%
12%
13%
14%
% de femmes évaluées « Au-dessus des attentes » dans leur EPDP sur l’axe « performance » au sein de la DSTI inscrites dans un plan de succession
55%
65%
75%
80%
DIAP : % de femmes managers parmi les managers (au moins un CDI)
16%
17%
18%
19%
DDSI : % de femmes managers parmi les managers (au moins un CDI)
19%
20%
21%
22%
L’accès à l’emploi par des actions de communication
Des campagnes de communication pour favoriser la promotion de nos métiers
SAFRAN SA s’engage à assurer une communication régulière, visible et accessible pour valoriser les dispositifs de découverte des métiers et l’accompagnement au développement professionnel. Cette communication comprendra notamment :
Des présentations des métiers de SAFRAN SA ;
Un calendrier d’actions de découverte (forums, kiosques carrière, webinaires, etc.) ;
Des témoignages des salariés ; collaborateurs ; managers ; etc.
Etc.
Les parties rappellent l’importance de communiquer en priorité sur les trois directions identifiées comme prioritaires dans le présent accord. Des partenariats externes pour renforcer la découverte de nos métiers SAFRAN SA s’engage à renforcer ses actions de découverte des métiers en intensifiant sa collaboration avec les associations partenaires qui œuvrent pour la promotion de l’égalité professionnelle, telles qu’Elles bougent, C Génial. Ces partenariats permettront de sensibiliser les jeunes aux métiers techniques et scientifiques, et de valoriser les parcours féminins dans des domaines traditionnellement sous-représentés. Par ailleurs, SAFRAN SA prévoit d’établir de nouvelles actions avec les écoles et universités partenaires du Groupe, en fixant un nombre cible d’actions annuelles (ateliers, visites d’entreprise, conférences, témoignages), afin de mesurer l’impact des initiatives et d’en assurer le suivi. SAFRAN SA communiquera également sur l’ensemble de ces associations partenaires afin de valoriser ces engagements et promouvoir l’égalité professionnelle.
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE ANNUELS :
Durant la durée de l’accord, réalisation d’au moins une action Elles bougent ou C génial sur au moins deux établissements qui reçoivent en grand nombre des stagiaires et alternants ;
Durant la durée de l’accord, réalisation d’au moins une action par an avec les écoles partenaires en lien avec nos besoins et directions prioritaires SAFRAN SA.
PARTIE 2 : L’EVOLUTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL ET REMUNERATION
L’évolution professionnelle par la formation professionnelle
La formation professionnelle est un levier permettant de développer les compétences professionnelles des collaborateurs et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe.
La formation professionnelle comme outil de développement des compétences
L’un des quatre « SAFRAN People Fundamentals » est de développer les compétences et construire des opportunités pour façonner notre avenir : « Anticiper les compétences de demain et créer des opportunités impliquent de former et de faire évoluer nos collaborateurs dans l’ensemble du Groupe. Le développement des compétences et les opportunités des mobilités permettent à chacun de façonner son parcours professionnel tout en contribuant à l’avenir du Groupe. » L’accès à la formation professionnelle doit continuer à être facilitée notamment en proposant davantage de formations à distance telles que des MOOC. Les parties rappellent que le salarié dispose de différents outils pour être acteur dans le développement de ses compétences. Afin de donner de la visibilité, de l’autonomie et de permettre au collaborateur d’être acteur dans le développement de ses compétences, une page Insite SAFRAN SA dédiée à la formation sera créée. Il sera ainsi rappelé les différentes plateformes de formation disponibles au quotidien ainsi que le descriptif de chacune.
Les parcours de formation sur nomination au service de la mixité
Les parties souhaitent poursuivre les actions entreprises en faveur d’une plus grande mixité en améliorant l’accès aux femmes à des postes à responsabilités. Dans ce cadre, les formations sur nomination telles que « Talent Boost » continueront d’être proposées aux collaboratrices identifiées. Afin d’assurer un suivi efficace et durable des femmes ayant suivi cette formation, il est proposé d’instaurer une rencontre six mois post-formation avec le RRH afin de :
Faire un point sur l’expérience des participantes et leur parcours depuis la formation ;
Echanger sur l’éventuel soutien ou support managérial dans le développement des compétences acquises lors de cette formation ;
Recueillir des retours sur les actions ou initiatives mises en place après la formation ;
Partager sur leur évolution professionnelle et leur engagement.
La gestion de carrière, levier d’égalité professionnelle
Des critères d’évaluation exempt de toute discrimination
Les hommes et les femmes doivent avoir une évolution de carrière conforme à leurs qualités et aptitudes professionnelles. Afin de garantir des critères d’évolution professionnelle objectifs et communs pour l’ensemble des collaborateurs, les parties rappellent l’importance de fixer des objectifs clairs et mesurables au sein des campagnes EPDP (Entretien de Performance et de Développement Professionnel). Pour cela, l’ensemble des managers seront sensibilisés à la méthode « SMART » qui détermine des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis lors des campagnes EPDP.
Une politique de mobilité garante d’une mixité des emplois
Les parties à l’accord souhaitent accompagner les collaborateurs dans leur démarche de mobilité professionnelle (métier ou hiérarchique). Il est rappelé que le collaborateur est le premier acteur de sa carrière. L’EPDP reste le moment privilégié pour échanger sur ses souhaits d’évolution et de mobilité. En complément, le responsable RH ainsi que le manager du collaborateur sont des ressources complémentaires pour impulser ces souhaits de mobilité. Dans ce cadre, la Direction s’engage à communiquer sur la mobilité et sensibiliser annuellement sur le rôle des managers et du collaborateur dans cette démarche, lors des campagnes EPDP.
Des réseaux internes pour dynamiser l’évolution professionnelle SAFRAN SA souhaite favoriser l’accès de tous à une meilleure connaissance des métiers du Groupe, en créant des parcours internes de découverte professionnelle. L’objectif est d’ouvrir des perspectives aux collaborateurs et de faire émerger de nouvelles envies ou vocations, et de permettre à chacun de mieux comprendre les opportunités possibles au sein de SAFRAN. Cet accompagnement pourra prendre la forme de forums métiers, de kiosques carrière, de rencontres inter-sites ou de webinaires dédiés, et permettra aux collaborateurs de découvrir concrètement d’autres fonctions, d’autres environnements ou trajectoires professionnelles possibles. Ces actions s’adresseront également aux collaborateurs qui ont exprimé un souhait de mobilité. Pour répondre à ces besoins, SAFRAN SA s’engage à mettre en place plusieurs actions :
La sensibilisation du manager lors de sa prise de fonction à l’accompagnement de son équipe dans ces démarches et pouvoir l’orienter vers les bons relais internes ;
La présentation de ces dispositifs dans les webinaires EPDP ;
Une campagne de communication mettant en évidence des témoignages inspirants de collaborateur ayant exploré d’autres fonctions ou évolué professionnellement au sein du groupe Safran.
Le dispositif « Vis-ma-vie » : une immersion professionnelle
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développement des compétences, SAFRAN SA s’engage à mettre en place un dispositif « Vis-ma-vie ». Ce dispositif permet, sur une période déterminée, de faire découvrir au collaborateur qui souhaite changer de métier, le quotidien professionnel d’un autre service, site ou domaine d’activité au sein de SAFRAN SA. Ce dispositif permettra de :
Favoriser la mixité des métiers et lever les freins à la mobilité professionnelle, notamment pour les collaboratrices souhaitant évoluer vers des métiers ou fonctions à prédominance masculine ;
Renforcer la compréhension des métiers et des interactions entre services ;
Développer l’employabilité et les compétences, par la découverte concrète d’autres activités ;
Soutenir les projets d’évolution professionnelle, de mobilité ou de reconversion, en permettant aux salariés d’explorer de nouvelles perspectives de carrière ;
Encourager l’accès des collaborateurs, et notamment des femmes, à des postes à responsabilité, par une meilleure connaissance des parcours et des métiers concernés.
Les immersions seront réalisées sur la base du volontariat et pourront durer jusqu’à 5 jours, selon les contraintes et la nature des métiers concernés. Le RRH, avec l’accord du manager du collaborateur et du manager d’accueil, s’assurera de la pertinence ainsi que la faisabilité de ce vis-ma-vie. Chaque collaborateur, engagé dans une démarche de mobilité et souhaitant changer de métier, pourra réaliser une période d’immersion de 5 jours maximum par an. Il s’engage, durant cette période, à participer activement à la vie de l’équipe, notamment en participant aux rituels de cette dernière. Ces périodes d’immersion n’ont pas d’impact sur la rémunération du collaborateur. Un bilan sera réalisé dès la fin de la période d’immersion, entre le collaborateur, le manager du service d’accueil et le RH. Ce temps d’échange permettra d’évaluer le ressenti, la volonté de s’engager dans ce changement de métier et, si nécessaire, de construire le plan d’accompagnement à mettre en place pour y parvenir. Les orientations pour atteindre une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes
Les parties affirment que l’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche, pour un recrutement réalisé à la même période, à classe d’emploi équivalente et à parcours professionnel semblable. En aucun cas le salaire ne pourra être déterminé en fonction du genre. L’objectif poursuivi dans cet accord pour les quatre prochaines années est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui subsisteraient.
Lors de l’embauche d’un collaborateur
SAFRAN SA est particulièrement vigilant à ce que le salaire entre les femmes et les hommes soit équivalent dès l’embauche d’un collaborateur. Pour cela, la Direction s’engage à mettre à disposition des Responsables Ressources Humaines (RRH), durant toute la durée de l’accord, un fichier permettant d’améliorer le pilotage des propositions salariales lors de l’embauche (recrutement externe ou mobilité) d’un nouveau collaborateur. Ce fichier, actualisé tous les mois, permet à la DRHS ainsi qu’aux RRH de piloter la politique de rémunération, notamment en :
Respectant l’application du salaire minimum ;
Etudiant le positionnement en centile groupe du nouveau collaborateur ;
Vérifiant les éventuels écarts de salaire par rapport à la moyenne des salariés en poste au sein de SAFRAN SA de même classe d’emploi et tranche d’âge ;
Appréhendant l’impact de cette nouvelle embauche sur l’index égalité professionnelle.
Lors de situations individuelles particulières
Si des situations individuelles remontées (demandes individuelles des collaborateurs) et/ou détectées par la DRHS montrent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié, une mesure corrective individuelle sera étudiée. Pour ce faire, à compter de l’année 2026, une enveloppe spécifique pouvant aller jusqu’à 0,1% de la masse salariale brute au 31 décembre de l’année N-1 (exclusion faite des cadres dirigeants et des salariés en inactivité) est allouée chaque année pendant la durée du présent accord (2026-2029). Ce pourcentage pourra être adapté à la hausse ou à la baisse selon les besoins spécifiques identifiés lors de l’année concernée. Un comité de suivi des demandes individuelles de collaborateurs concernant la rémunération se réunira annuellement. Il sera composé des membres de la DRHS acteurs du sujet (DRHS, RRH, administration centrale, etc.). Lors de ce comité, une analyse globale des situations individuelles des collaborateurs concernant leur rémunération traitées durant l’année sera réalisée. Lors de la commission égalité professionnelle, un bilan sera présenté. Le RRH s’engage à faire un retour au collaborateur, quelle que soit l’issue de la demande. Dans le cadre de la négociation annuelle sur la politique salariale et les mesures associées, un budget complémentaire pourrait être mis en place dans le cadre du budget spécifique si la situation le nécessitait.
INDICATEURS DE SUIVI ET DE PILOTAGE ANNUELS :
Nombre de vis-ma-vie réalisés dans l’année par Direction/CSP/Genre
Nombre de demande individuelle de collaborateur concernant la rémunération ayant eu une réponse favorable ou défavorable
PARTIE 3 : L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
L’accompagnement à la parentalité
SAFRAN SA s’engage à prendre en compte la situation familiale des collaborateurs afin de leur permettre de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. La parentalité ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution des parcours professionnels. Le Groupe et SAFRAN SA accompagnent la parentalité en renforçant certains dispositifs légaux ou conventionnels relatifs aux droits parentaux. Les salariés doivent être informés, guidés et rassurés sur le fait que la prise de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental, etc…) n’a pas d’impact négatif sur leur carrière.
Des mesures en faveur de l’accompagnement au départ et au retour du salarié
À ce titre, des entretiens RH et managériaux sont systématiquement organisés, en particulier avant le départ en congé et au moment du retour de la salariée. Les parties réaffirment l’importance de la tenue effective des échanges suivants :
Avant le départ en congé maternité : un entretien de carrière avec le manager et un point RH seront organisés afin d’anticiper le départ et de préparer le retour de la collaboratrice dans les meilleures conditions.
Au retour du congé maternité : un entretien de mi-année avec le manager et éventuellement un point RH seront organisés. Ce temps d’échange permet de faire le point sur le retour de la collaboratrice, ses souhaits d’évolution, et d’actualiser, si nécessaire, ses perspectives professionnelles. A la demande de la collaboratrice, un second entretien pourra être organisé un an post-retour de congé maternité.
En complément, le co-parent, en cas d’absence supérieure à un mois lié à la parentalité (congé paternité, congés supplémentaires accolés à ce congé paternité, etc.), pourra également demander un entretien avec son RRH avant et/ou après son absence pour préparer cette période. Durant le congé, afin de maintenir le lien avec l’entreprise, il est proposé aux salariés qui le souhaitent de recevoir les communications du Groupe et/ou de SAFRAN SA sur leur adresse e-mail personnelle.
Des dispositifs d’aménagement du temps de travail au cours de la grossesse
Dès l’annonce de la grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une heure de repos rémunérée par jour dont les modalités de prise sont à définir avec le manager. Les salariées en forfait-jours bénéficient quant à elles d’un allégement de la charge de travail dont les modalités sont, elles aussi, déterminées avec le manager. A partir du cinquième mois, la salariée bénéficie d’un crédit de repos de 20% rémunéré de son temps de travail hebdomadaire. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, ces mesures seront rappelées dans la note d’information (« note maternité ») adressée au manager.
L’articulation des temps professionnels et personnels Dans le cadre de leur engagement en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires réaffirment l’importance des mesures déjà mises en œuvre au sein de SAFRAN SA. Elles soulignent également la nécessité de faire évoluer ces dispositifs afin d’offrir davantage de flexibilité aux salariés et leur permettre de concilier de manière harmonieuse leurs différents temps de vie. Afin de préserver cet équilibre SAFRAN SA s’engage sur les mesures suivantes :
L’organisation des réunions pour favoriser des temps équilibrés
Les réunions devront, dans la mesure du possible, débuter à partir de 9h00 et se terminer au plus tard à 18h00. Les managers veilleront à organiser les réunions de service en dehors des jours de temps partiel des membres de leur équipe, afin de garantir une pleine participation de tous les collaborateurs concernés. Dans la mesure du possible et pour favoriser l’équilibre organisationnel des collaborateurs, les parties rappellent l’importance d’anticiper l’organisation des réunions et d’éviter les invitations tardives.
Les Entretiens de Performance et de Développement Professionnel comme moment privilégié d’échange
Un point spécifique sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle sera abordé annuellement lors de l’EPDP, afin d’identifier d’éventuelles difficultés et de proposer, le cas échéant, des solutions adaptées. Ce moment d’échange permet de rappeler que l’organisation du travail ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière ou un facteur de discrimination. PARTIE 4 : L’ENGAGEMENT DU COLLECTIF
Les parties à la négociation insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord nécessite une évolution des mentalités et des comportements mais aussi l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : la Direction, la hiérarchie, les collaborateurs et les organisations syndicales.
L’accompagnement du management
Afin de sensibiliser et d’accompagner les managers sur l’identification et la compréhension du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, la Direction s’engage à proposer à l’ensemble des managers une sensibilisation sur le sujet. Cette sensibilisation pourra prendre la forme d’une formation, d’un atelier collaboratif ou encore d’une conférence. L’objectif fixé est que, durant la durée du présent accord, l’ensemble des managers aient suivi au moins une sensibilisation sur ce thème. En complément, les parties rappellent que dans le cadre du modèle comportemental « SAFRAN SA Together » qui traduit l’objectif d’excellence et les valeurs de Safran, l’ensemble des salariés du Groupe sont invités à « favoriser un environnement de confiance ». Il est rappelé que le manager est acteur de ce pilier et doit faire preuve d’exemplarité. L’engagement des partenaires sociaux
Une représentativité équilibrée
Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux s’engagent à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’ensemble des instances représentatives du personnel ainsi que des réunions de négociation : comités sociaux et économiques (CSE et CSE Central), commissions, délégations, réunions de travail, etc. Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’exemplarité et de progrès continu en matière d’égalité professionnelle et de dialogue social. Elle vise notamment à :
Garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions de représentation ;
Assurer la diversité des points de vue et l’enrichissement du dialogue social ;
Encourager l’accès des femmes aux fonctions syndicales et représentatives, en particulier dans des environnements ou métiers à prédominance masculine.
La désignation de référents harcèlement sur l’ensemble du périmètre SAFRAN SA
Les parties au présent accord souhaitent renforcer le rôle des référents harcèlement. Afin d’assurer une mixité et une représentativité des pôles, le nombre de référent harcèlement est fixé comme suit :
Pour le pôle Corporate et Services : un référent harcèlement désigné par l’entreprise et deux référents harcèlement désignés par le comité social et économique (un homme et une femme).
Pour le pôle TECH : un référent harcèlement désigné par l’entreprise et deux référents harcèlement désignés par le comité social et économique (un homme et une femme).
Un retour d’expérience sera réalisé à la fin de la première année d’application du présent accord afin d’évaluer le fonctionnement du dispositif, la parité et la répartition des référents, et pour proposer des ajustements si nécessaire afin de renforcer la prévention, la gestion des situations de harcèlement et la qualité de l’écoute. Afin de renforcer le rôle des référents et de favoriser la prise en compte des situations individuelles, un point trimestriel sera organisé entre les référents harcèlement et des représentants de la DRHS (DRHS, Responsable Relations Sociales, président du CSE, etc.) par pôle. Ces rencontres seront l’occasion pour les référents du CSE d’échanger sur des éventuelles situations individuelles en présentant des éléments concrets permettant de prendre en compte la situation. Si la situation le nécessite, le collaborateur concerné pourra être intégré à une cellule de veille.
Un accompagnement renforcé pour mieux accompagner les situations individuelles
Afin de soutenir les acteurs du dialogue social confrontés à des situations sensibles remontées par les salariés, SAFRAN SA s’engage à mettre en place un accompagnement pour former les élus et mandatés prioritairement concernés par le sujet. Cette formation s’adresse aux DSC, DSL, membres de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT/C), bureaux de CSE/CSE Central (secrétaires/trésoriers), et référents harcèlement. La formation proposée « Repérer, aller vers, accompagner un salarié en difficulté » a pour objectif de :
Rappeler les facteurs psychosociaux protecteurs ou à risque et la démarche SAFRAN ;
Identifier un salarié en difficulté ou en mal-être, repérer les signaux et micro-signaux d’alerte dès l’entrée en contact avec le salarié et adopter le mode de communication approprié ;
Comprendre et appliquer les attitudes relationnelles adaptées, depuis l’attitude la plus influente jusqu’à celle facilitant l’expression du collaborateur, afin d’instaurer un climat de confiance ;
Utiliser la reformulation des « mots clés » comme levier pour explorer le non-dit et enrichir l’échange ;
Prendre en compte les états émotionnels du collaborateur pour mieux reconnaître son vécu ;
Appliquer les spécificités de l’entretien d’écoute : présentation d’un « canevas d’entretien » avec l’objectif d’écoute et d’identification du mal-être et éventuellement des attentes du salarié et/ou de ses propositions ou « comment décrypter le mal-être d’un salarié et élaborer des recherches de solutions » ;
Gérer l’émergence de sa propre réaction de stress en situation d’entretien : maintenir ou « récupérer » son contrôle émotionnel et mieux faire face ;
S’assurer de sa communication non verbale et de son « positionnement » physique.
L’objectif est que l’ensemble des acteurs mentionnés ci-dessus participent à cette formation au moins une fois durant la durée de l’accord. La sensibilisation et la formation de l’ensemble des salariés SAFRAN SA Au regard de l’importance du sujet, les parties rappellent que tout nouveau collaborateur est invité à suivre le MOOC de la non-discrimination au bien-vivre ensemble. Cette sensibilisation est obligatoire et un rappel auprès du collaborateur sera réalisé tant que ce dernier ne l’aura pas validé. En complément, à l’occasion d’une semaine dédiée (QVCT ou diversité), une campagne de sensibilisation sur le harcèlement et les agissements sexistes sera réalisée. Des ateliers collaboratifs ou des sensibilisations collectives pourront être organisés. Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi du présent accord est mise en place, afin d’examiner les conditions d’application de l’accord, l’évolution des indicateurs définis et les actions de progrès pouvant être mises en œuvre. La commission sera réunie chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle. Dans le cadre du présent accord, SAFRAN SA s’engage à réunir la commission égalité professionnelle centrale deux fois par an. Cette fréquence permettra de suivre régulièrement les indicateurs et d’assurer un pilotage efficace des dispositifs de l’accord. Lors de ces réunions, la Direction présentera un bilan des indicateurs du présent accord et les parties présentes échangerons sur les éventuels plans associés pour parvenir aux objectifs fixés en cas d’éventuels écarts. La Direction continue en parallèle à produire et transmettre annuellement un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de SAFRAN SA à la commission égalité professionnelle. Révision En cas de révision, les parties conviennent de se référer aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux modalités de révision d’un accord collectif. Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. En complément, les parties sont convenues de se réunir pour échanger sur les dispositions du présent accord en cas d’évolutions majeures pouvant avoir un impact sur les engagements mentionnés dans le présent accord, notamment lors de transpositions de directives européennes en droit français. Seront alors étudiés ces nouvelles mesures et les éventuels impacts sur l’accord existant. Dépôt Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative de SAFRAN SA. Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 12 décembre 2025.
Pour SAFRAN SA,
Directrice des Responsabilités Humaines et Sociétales
