Article 3.1 - Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc220310495 \h 5 Article 3.2 - Modes de transport concernés et exclus et montant du FMD PAGEREF _Toc220310496 \h 6 Article 3.3 - Sensibilisation à la sécurité des déplacements PAGEREF _Toc220310497 \h 6 Article 3.4 – Modalités de versement du forfait « Mobilités durables » PAGEREF _Toc220310498 \h 6 Article 3.5 - Demande et justificatifs à fournir PAGEREF _Toc220310499 \h 7 Article 3.6 - Durée de mise en place PAGEREF _Toc220310500 \h 8
Article 4 -RECONDUCTION DE LA PRISE EN CHARGE MAJOREE DU TITRE DE TRANSPORT PAGEREF _Toc220310501 \h 9
Article 5 -MISE EN PLACE D’UNE INTERVENTION PRESTATAIRE SECURITE VELO PAGEREF _Toc220310502 \h 9
Article 6 -REVALORISATION DE LA PRIME ÉNERGIE PAGEREF _Toc220310503 \h 9
Partie 3 :Mesures d’accompagnement des situations spécifiques PAGEREF _Toc220310504 \h 9
Article 7 -RECONDUCTION DES CESU ENFANCE PAGEREF _Toc220310505 \h 9
Article 8 -RECONDUCTION DES CESU HANDICAP PAGEREF _Toc220310506 \h 9
Article 9 -MISE EN PLACE DES CESU HANDICAP pour les AIDANTS FAMILIAL PAGEREF _Toc220310507 \h 10
Article 10 -MISE EN PLACE DU DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc220310508 \h 10
Article 9.1 - Situations visées PAGEREF _Toc220310509 \h 10 Article 9.2 - Bénéficiaires des dons de jours de repos PAGEREF _Toc220310510 \h 11 Article 9.3 - Donateurs et jours de repos cessibles PAGEREF _Toc220310511 \h 11 Article 9.4 - Modalités d’appel au don PAGEREF _Toc220310512 \h 12 Article 9.5 - Mise en œuvre de l’appel PAGEREF _Toc220310513 \h 12 Article 9.6 - Modalité de réception du don PAGEREF _Toc220310514 \h 12 Article 9.7 - Utilisation des dons par le salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc220310515 \h 12 Article 9.8 - Abondement PAGEREF _Toc220310516 \h 13 Article 9.9 - Communication et suivi du dispositif PAGEREF _Toc220310517 \h 13 Article 9.10 - Durée de mise en place PAGEREF _Toc220310518 \h 13 Partie 4 :Autres mesures PAGEREF _Toc220310519 \h 13
Article 11 -PROROGATION DE L’UTILISATION ANNUELLE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS SOUS FORME DE RÉMUNÉRATION IMMÉDIATE PAGEREF _Toc220310520 \h 13
Article 12 -TRANSFERT DES DROITS LIÉS AU COMPTE ÉPARGNE TEMPS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc220310521 \h 13
Partie 5 :Dispositions diverses PAGEREF _Toc220310522 \h 14
L’année 2025 a été marquée par une stabilisation de l’inflation en baisse au niveau national et une reprise accrue de l’activité. Après la présentation du bilan de la campagne mesures salariales 2025 effectuée le 12 novembre 2025, les parties se sont réunies au cours de 4 séances de négociation, le 17 décembre 2025, le 8 janvier, le 13 janvier et le 20 janvier 2026 où l’ensemble des thèmes faisant l’objet de la NAO a été abordé. Elles sont convenues des dispositions suivantes :
Politique salariale 2026
SALAIRES DES NON CADRES (CLASSES EMPLOIS A1 A E10 INCLUSE) Article 1.1 : Augmentation générale 1% au 1er janvier 2026 (salaire de base hors ancienneté). L’augmentation générale appliquée ne pourra pas être inférieure à 41€ bruts par mois. Article 1.2 : Budget affecté aux mesures individuelles 1,10% au 1er janvier 2026. Dans le cas où un collaborateur n’aurait pas eu d’augmentation individuelle depuis deux ans, les motifs ainsi que les améliorations à apporter lui seront communiqués lors d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie. Article 1.3 : Prime d’ancienneté L’évolution moyenne de la prime d’ancienneté vient s’ajouter aux mesures ci-dessus. Cette évolution représente un budget de 0,20% des rémunérations de base des collaborateurs. Article 1.4 : Budget complémentaire Un budget complémentaire de 0,20% des rémunérations de base viendra compléter le budget d’augmentation individuelle défini ci-dessus à l’article 1.2. Il servira de complément salarial à destination de l’égalité professionnelle (0,10%) et des mobilités (0,10%).
SALAIRES DES INGÉNIEURS, CADRES (CLASSES EMPLOIS F11 A H16 INCLUSE) Article 2.1 : Budget affecté aux mesures individuelles 2,20% au 1er janvier 2026. En cas d’attribution d’une augmentation individuelle, les RRH de direction veilleront à ce que le manager accorde pour les ingénieurs et cadres un pourcentage de mesure au moins égal à 1%.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas eu d'augmentation individuelle, les motifs ainsi que les améliorations à apporter lui seront communiqués lors d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie. Article 2.2 : Budget complémentaire Un budget complémentaire de 0, 30% des rémunérations de base viendra compléter le budget d’augmentation individuelle défini ci-dessus à l’article 2.1. Il servira de complément salarial à destination de l’égalité professionnelle (0,10%) et des mobilités (0,20%). Mesures en faveur de la mobilité domicile – travail des salariés le « Forfait Mobilités Durables » Le Groupe XXX s’engage, depuis plusieurs années, dans une démarche de réduction de son empreinte environnementale. La loi 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite loi d'orientation des mobilités, complétée par les décrets 2020-541 du 9 mai 2020 et 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux. Dans le prolongement de cette loi, les parties au présent accord avaient manifesté leur volonté de renforcer la démarche environnementale et de responsabilité sociale en mettant en place le forfait « Mobilités durables » (FMD) créé par cette loi dans l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire : politique salariale 2024 et mesures associées, pour une durée de deux ans. Le FMD est une prise en charge facultative par l'employeur de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence principale et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports alternatifs à la voiture. Lors de la négociation annuelle obligatoire 2024, le FMD s’est substituée pleinement à l’indemnité kilométrique vélo mise en place par l’accord négociation annuelle obligatoire 2016 du 18 mars 2016. Le présent article vise à renouveler l’engagement de la Direction, à formaliser la mise en place de ce dispositif et à en déterminer les conditions d'attribution et d'utilisation, afin d'encourager les salariés à améliorer leur mobilité entre leur résidence principale et leur lieu de travail et à utiliser, pour ces déplacements, des modes de transports alternatifs et moins polluants. Dans le cas où le salarié bénéficie de la prise en charge de 100% par l’employeur de son abonnement aux transports publics et qu’il utilise également l’un des modes de transport éligibles au FMD de manière régulière (au moins 60 jours par année civile) ou complémentaire (trajet hybride), ces deux dispositifs sont cumulables. Des justificatifs seront dans ce cas exigés.
Article 3.1 - Salariés bénéficiaires
Dès lors qu'ils répondent aux conditions prévues par le présent accord, bénéficient du forfait « Mobilités durables » tous les salariés (alternants compris), quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) dont la période d’essai est révolue au moment de la demande. En revanche, en sont exclus :
Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'entreprise ;
Les stagiaires ;
Les intérimaires.
Article 3.2 - Modes de transport concernés et exclus et montant du FMD
Le forfait mobilités durables couvrira dans la limite du plafond URSSAF prévu à cet effet :
pour le vélo :
un montant mensuel forfaitaire conditionné à une pratique régulière du vélo pour un montant maximal de 720€ par an et par salarié, soit 60€ par mois.
la participation aux dépenses réelles pour l’un des trois éléments suivants :
pour l’achat d’un vélo mécanique à hauteur de 100 euros, valable une seule fois sur la durée de l’accord ;
pour l’achat d’un vélo électrique à hauteur de 300 euros, valable une seule fois sur la durée de l’accord ;
pour l’achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) pouvant aller jusqu’à 70 euros, valable une seule fois par an.
pour le covoiturage :
un montant mensuel forfaitaire conditionné à une pratique régulière du covoiturage pour un montant maximal de 720€ par an et par salarié, soit 60€ par mois.
Pour bénéficier du FMD, les salariés doivent utiliser principalement l’un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour se déplacer entre leur résidence principale et leur lieu de travail :
le vélo mécanique qu’il soit la propriété du salarié ou loué,
le vélo à assistance électrique qu’il soit la propriété du salarié ou loué,
le covoiturage (en tant que conducteur ou passager) via des plateformes (Covoit IDFM – ex KAROS ou équivalent).
Ces prises en charge ne sont pas cumulables.
Article 3.3 - Sensibilisation à la sécurité des déplacements
Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence principale et leur lieu de travail. Dans le cadre de ces déplacements, les salariés sont invités à suivre ces règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l'utilisation de l'ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (casque, etc.), l'entretien régulier du matériel utilisé et le respect des règles de sécurité routière et du Code de la route.
Article 3.4 – Modalités de versement du forfait « Mobilités durables »
En cas de pratique du vélo ou du covoiturage
Le FMD sera versé mensuellement, sur demande et présentation chaque année d’un justificatif (attestation sur l’honneur et justificatif de paiement d’un abonnement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés). Le montant du FMD étant versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet, il n'est pas dû pour les périodes d'absence supérieure ou égale à un mois civil complet. Le montant du FMD étant versé mensuellement le salarié qui rejoint l'entreprise en cours d'année/mois et qui souhaite en bénéficier, perçoit ce forfait au 1er du mois suivant la date de réception de la demande. En cas de départ du salarié bénéficiaire en cours d’année/mois, le forfait mobilités durables cessera d’être dû et son versement sera donc interrompu dès le mois suivant le départ du salarié. Le cumul de plusieurs modes de transport éligibles au dispositif ne donne pas droit à un forfait plus conséquent. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord :
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50% de la durée conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficient du FMD dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet ;
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50% de la durée conventionnelle hebdomadaire du travail bénéficient d'une prise en charge à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. (Exemple : salarié en forfait 217 jours à temps partiel de 40%, soit 86,8 jours/an. Il pourra bénéficier de 80% du FMD (car 86,8 (nombre de jours travaillés) / 108,5 (50% du forfait) *100 = 80)
En cas de participation aux dépenses réelles
Le FMD sera versé en une seule fois, sur demande et présentation d’un justificatif (facture dûment acquittée), dans le mois qui suivra la demande.
Article 3.5 - Demande et justificatifs à fournir
En cas de pratique du vélo ou du covoiturage
Les salariés souhaitant bénéficier du forfait « Mobilités durables » doivent adresser une demande au Service Administration du personnel par écrit à l'adresse suivante : « XXX », avec pour objet « Demande FMD ». Cette décision est définitive et irrévocable pour l’année civile sauf en cas de modification de condition pour en bénéficier (changement d’adresse par exemple) ou de suspension de contrat. Le cas échéant, le salarié devra impérativement prévenir le Service Administration du personnel par écrit. Toute demande prendra effet au 1er du mois suivant. Cette demande doit être accompagnée de l’attestation sur l'honneur disponible sur XXX attestant l'utilisation d'un des modes de transport concernés par le FMD pour effectuer de manière régulière (au moins 60 jours par année civile), le trajet entre sa résidence principale et son lieu de travail. Le salarié s’engage à utiliser effectivement et principalement l’un des modes de déplacement éligibles au FMD pour les trajets entre leur résidence principale et leur lieu de travail. Cette demande et l’attestation devront être renouvelées tous les ans pour pouvoir continuer à bénéficier du FMD. Des contrôles seront effectués quant à l’utilisation effective et régulière des modes de transports prévus à l’article 3.2 renseignés dans l’attestation sur l’honneur par le salarié. Le salarié conservera ses justificatifs de paiement relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des modes de transport pour les fournir en cas de contrôle interne ou de l’URSSAF. Les justificatifs à fournir selon le mode de transport utilisé sont les suivants :
Pour le vélo mécanique et le vélo à assistance électrique dont le salarié est propriétaire : toute preuve d’achat ou d’entretien d’un vélo personnel (par ex : relevé de l’utilisation d’une application, facture d’achat d’un casque, etc.)
Pour le vélo mécanique et le vélo à assistance électrique loué par le salarié : facture de location / abonnement ;
Pour le covoiturage (en tant que conducteur ou passager) : relevé de l’utilisation de la plateforme Covoit IDFM – ex KAROS ou équivalent.
Dans chacun des cas, le salarié remplira une attestation sur l’honneur de la pratique de ce mode de déplacement principal.
En cas de participation aux dépenses réelles
Les salariés souhaitant bénéficier du forfait « Mobilités durables » doivent adresser une demande au Service Administration du personnel par écrit à l'adresse suivante : « XXX », avec pour objet « Demande FMD ». Les justificatifs à fournir sont une facture dument acquittée en date de l’année concernée par la demande. Cette demande doit être accompagnée de l’attestation sur l'honneur disponible sur XXX attestant l'utilisation d'un des modes de transport concernés par le FMD pour effectuer de manière régulière (au moins 60 jours par année civile), le trajet entre sa résidence principale et son lieu de travail. Le salarié s’engage à utiliser effectivement et principalement l’un des modes de déplacement éligibles au FMD pour les trajets entre leur résidence principale et leur lieu de travail. Des contrôles seront effectués quant à l’utilisation effective et régulière des modes de transports prévus à l’article 3.2 renseignés dans l’attestation sur l’honneur par le salarié. Le salarié conservera ses justificatifs de paiement relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des modes de transport pour les fournir en cas de contrôle interne ou de l’URSSAF.
Article 3.6 - Durée de mise en place
La mise en place de ce FMD est conclue pour une durée déterminée de deux ans. Elle prend effet à compter du 1er juin 2026 au 31 mai 2028. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. RECONDUCTION DE LA PRISE EN CHARGE MAJOREE DU TITRE DE TRANSPORT La Direction renouvelle son engagement à prendre en charge les abonnements de transports publics (carte Navigo ou carte Pastel) souscrits par le salarié à hauteur de 100% pour les trajets réalisés entre la résidence principale et le lieu de travail. Un justificatif devra être produit annuellement par le salarié et ce dernier s’engage à informer le service administration du personnel de tout changement. Les abonnements de transport complémentaires (abonnements SNCF) souscrits par le salarié sont pris en charge à hauteur de 70% par la Direction pour les trajets réalisés entre la résidence principale et le lieu de travail. Un justificatif devra être produit annuellement par le salarié et ce dernier s’engage à informer le service administration du personnel de tout changement. MISE EN PLACE D’UNE INTERVENTION PRESTATAIRE SECURITE VELO Dans le cadre de sa politique de prévention et de déploiement des mobilités douces, la Direction s’engage à faire intervenir un prestataire une fois par an sur chaque site XXX. Le prestataire retenu offrira une offre de conseil et/ou de petite réparation aux collaborateurs utilisant le vélo pour faire ses déplacements entre le domicile et le lieu de travail. La Direction veillera à la communication et à la visibilité de cette offre. REVALORISATION DE LA PRIME ÉNERGIE La prime énergie s’élèvera à 39€ bruts à compter du 1er janvier 2026. Mesures d’accompagnement des situations spécifiques RECONDUCTION DES CESU ENFANCE La Direction s’engage à participer au financement des frais de garde des jeunes enfants pour le parent d’enfant(s) de moins de 12 ans. Ce financement sur justificatif (un contrôle sera effectué en cohérence avec la situation déclarée dans les outils RH), s’effectuera par la mise en place d’un dispositif CESU Enfance à concurrence de 600€ par salarié et par an. Ce montant sera financé à hauteur de 65% par la Direction et à hauteur de 35% par le salarié (avec exonération de charges sociales et fiscales sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur). RECONDUCTION DES CESU HANDICAP La Direction s’engage à participer au financement de prestations de service à la personne à domicile pour les salariés reconnus en situation de handicap ou ayant un parent, un enfant, un conjoint ou un parent de ce dernier reconnu en situation de handicap. Ce financement sur justificatif, s’effectuera par la mise en place d’un dispositif CESU Handicap à concurrence de 600€ par salarié et par an, avec une prise en charge à 100% de l’entreprise (avec exonération de charges sociales et fiscales sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur). MISE EN PLACE DES CESU HANDICAP pour les AIDANTS FAMILIAL La Direction s’engage à participer au financement de prestations de service à la personne à domicile pour les salariés reconnus aidants d’une personne en situation de handicap au sens de la définition de l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe Safran, soit lorsqu’une des personnes suivantes présente un handicap : conjoint, concubin, partenaires (PACS), ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral, jusqu’au 4ème degré, ascendant, descendant, ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin, partenaire ou une personne en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente pour des actes de la vie quotidienne. Ce financement sur justificatif, s’effectuera par la mise en place d’un dispositif CESU Handicap à concurrence de 600€ par salarié et par an, avec une prise en charge à 100% de l’entreprise (avec exonération de charges sociales et fiscales sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur). Ces CESU ne sont pas cumulables avec les CESU Handicap. Un collaborateur concerné par les CESU Handicap et qui est également reconnu « aidant familial » ne pourra bénéficier que pour l’un des motifs des CESU susvisés (CESU Handicap au titre de sa RQTH ou CESU Handicap au titre de sa qualité d’aidant familial). MISE EN PLACE DU DON DE JOURS DE REPOS Afin de créer des liens de solidarité entre salariés, le don de jour est la possibilité pour tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à un ou plusieurs jours de repos acquis non pris au bénéfice d’un autre salarié se trouvant dans une situation exceptionnelle, personnelle et temporaire. Au-delà des dispositifs légaux (tels que le congé de présence parentale ou encore le congé proche aidant), les parties au présent accord souhaitent s’engager sur la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos permettant à un salarié, selon les modalités définies ci-après, de s’absenter pour une durée déterminée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération. Le don de jours repose sur le volontariat et l'anonymat, tant pour le donateur que le bénéficiaire.
Article 9.1 - Situations visées
Le dispositif vise les situations suivantes :
L’enfant à charge
Deux situations alternatives sont visées :
Le collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le collaborateur confronté au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le proche aidant
Le collaborateur qui vient en aide à une personne qui présente un handicap ou une perte d'autonomie au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail, à savoir :
conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ; ascendant, descendant ;
enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ;
ascendant, descendant ou collatéral jusqu‘au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les situations visées renvoyant aux dispositions légales en vigueur, celles-ci peuvent évoluer.
Article 9.2 - Bénéficiaires des dons de jours de repos
Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié, sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI dont la période d’essai est validée, sans condition d’ancienneté ;
Les collaborateurs en préavis, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, ne sont pas éligibles.
Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié doit avoir épuisé au préalable toutes les possibilités d'absences suivantes : congés légaux liés à l'évènement, congés payés acquis, jours de RTT ou SRH acquis, congés liés à l'ancienneté et médaille, tous autres jours conventionnels acquis. En d’autres termes, le bénéfice de ce dispositif ne doit pas avoir pour effet de reporter un solde positif de jours de congés au-delà des dates limites de prise convenues au sein de l’entreprise. Cependant et par exception, le bénéficiaire a la possibilité de conserver 5 jours de repos acquis (CP ou jours de RTT/SRH).
Article 9.3 - Donateurs et jours de repos cessibles
Tout collaborateur en CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don à un ou plusieurs salariés travaillant au sein de XXXqui dispose de jours de repos acquis. En toute hypothèse, un collaborateur ne peut donner plus de dix jours par an. Afin de préserver le droit au repos des collaborateurs et la bonne organisation de l'entreprise, la Direction prévoit que les jours pouvant être donnés sont les suivants :
les jours de RTT ou SRH ;
les jours de congé ancienneté et médaille ;
les jours sur CET.
Ces jours de repos doivent être acquis. Le don peut être réalisée seulement en journée complète. Le don de repos est effectué sur la base du volontariat et anonymement, de manière définitive et sans contrepartie. Le don est réalisé dans le cadre d’un appel aux dons défini. Un don par anticipation n'est pas admis. Chaque don peut être fait à la suite d’un appel aux dons lancés par la Direction suite à la demande express d’un salarié à bénéficier de ce dispositif. Les dons sont définitifs et les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. La valorisation des jours donnés se fait uniquement en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire. Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié dans la limite de 30 jours ouvrés par an, hors abondement employeur. A titre exceptionnel et après analyse de la DRHS, de la situation particulière du salarié bénéficiaire du don, la limite de 30 jours ouvrés pourra être ajustée le cas échéant.
Article 9.4 - Modalités d’appel au don
Le bénéficiaire formule sa demande auprès de la DRHS via l'adresse « XXX ». L'appel au don sans l'intermédiaire de la DRHS n'est pas admis. La demande doit être accompagnée, selon les situations, soit d’un certificat médical du médecin attestant de l’état de santé de l’enfant ou du proche et précisant si possible la durée prévisible du traitement ou de l’accompagnement nécessaire, soit de l’acte de décès de l’enfant ou du proche. Pour valider la demande, la Direction pourra s’appuyer sur le médecin du travail afin de pouvoir convenablement appréhender le certificat médical. La demande précise le nombre de jours souhaités et la période d'absence projetée. Un justificatif du lien de parenté ou du lien étroit peut par ailleurs être demandé par la DRHS.
Article 9.5 - Mise en œuvre de l’appel
Si la demande est acceptée, la DRHS lance l'appel aux dons par communiqué interne. La période d'appel est fermée soit au terme de la campagne d'appel soit lorsque le nombre de jours demandés est atteint.
Article 9.6 - Modalité de réception du don
Le collaborateur souhaitant réaliser un don le formalise par courriel via l'adresse « XXX ». Le donateur indique le nombre de jours donnés et spécifie leur nature. Les jours donnés sont enregistrés par ordre chronologique de réception par la DRHS. Le calendrier fixant les jours d'absence est ensuite arrêté par le collaborateur avec son manager, en lien avec la DRHS.
Article 9.7 - Utilisation des dons par le salarié bénéficiaire
La prise des jours au titre des dons devra se faire de manière consécutive. Durant cette période, le bénéficiaire conserve sa rémunération pendant son absence. La période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits et avantages individuels et collectifs. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence. La période d'absence ouvre droit à congés payés dans les mêmes conditions que tout congé payé. Elle est qualifiée comme telle pour l'ensemble des droits que tient le bénéficiaire de son contrat de travail.
Article 9.8 - Abondement
L’employeur abondera les jours donnés au bénéficiaire à raison de 2 jours pour 10 jours cédés et utilisés, dans la limite de 6 jours par an.
Article 9.9 - Communication et suivi du dispositif
Afin d’informer les salariés de l’existence de ce dispositif et de favoriser la bienveillance à l’égard des bénéficiaires, la Direction s’engage à renforcer sa communication à ce sujet.
Article 9.10 - Durée de mise en place
La mise en place de ce dispositif est conclue pour une durée déterminée de deux ans. Elle prend effet à compter du 1er juin 2026 au 31 mai 2028. Autres mesures PROROGATION DE L’UTILISATION ANNUELLE DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS SOUS FORME DE RÉMUNÉRATION IMMÉDIATE Le salarié a la faculté de demander une fois par année civile, l’utilisation des droits affectés sur son compte épargne temps sous la forme de monétisation dans la limite de dix jours maximum pour l’année 2026. La demande devra être réalisée au moyen du formulaire mis à disposition. Le salarié percevra une indemnisation correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire de l’intéressé au moment du paiement. Les droits versés au salarié dans le cadre de cette liquidation annuelle présenteront le caractère de salaire et seront donc assujettis à charges sociales et fiscales. TRANSFERT DES DROITS LIÉS AU COMPTE ÉPARGNE TEMPS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Les parties entendent rappeler les conditions de transfert des droits CET en cas de rupture du contrat de travail. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail, un salarié peut :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ;
Demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans des conditions fixées par décret.
Dispositions diverses DURÉE Le présent accord est applicable pour l’année 2026. RÉVISION/DÉNONCIATION En cas de révision, les parties conviennent de se référer aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives aux modalités de révision d’un accord collectif. Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. PUBLICITÉ Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative de XXX. Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 26 janvier 2026.
Pour XXX, XXX
Directrice des Responsabilités Humaines et Sociétales
