ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société SAINT-GOBAIN SULLY (SGS), dont le siège social est situé 16 route d’Isdes à SULLY SUR LOIRE (45600), représentée par son Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et : Les organisations syndicales,
D’autre part,
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail.
Préambule
Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche, la mixité de l’emploi (loi du 4 août 2014) et des recrutements
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le déroulement et la gestion des carrières (loi du 4 août 2014) : la promotion professionnelle
La formation professionnelle
Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des Femmes et des Hommes élaborés et présentés chaque année au comité d’entreprise. De ce diagnostic, des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ont été définis pour la période 2018-2020. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation.
D’autre part, les parties souhaitent également, au travers de cet accord, suivre l’évolution de l’effectif à temps partiel et en retraite progressive et notamment la répartition des temps partiels entre les hommes et les femmes. Il est convenu par les parties que les temps partiels sont des temps partiels mis en place à la demande les salariés.
Article 1 : Champ d’application
Sont concernés par cet accord les salariés en CDI, CDD (y compris les alternants) et les stagiaires faisant partie des effectifs de SAINT-GOBAIN SULLY.
Article 2 : Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
L'état des lieux sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes s'appuie sur le rapport annuellement soumis pour information et consultation aux membres du Comité d'Entreprise dans le cadre des informations annuelles dont ils sont destinataires.
Ce rapport a été également remis aux organisations syndicales et commenté à l'occasion des différentes réunions de négociation.
Au travers de l'analyse de ce document, les parties n’ont pas identifié de différences ou d’inégalités de traitement significatives.
Néanmoins, les parties signataires considèrent que la situation est encore perfectible et souhaitent, par le présent accord, formaliser un plan d’actions de différentes mesures de développement de la parité.
Article 3 : Embauche, mixité de l’emploi et des recrutements Afin d’assurer une égalité d’accès à l’emploi, une attention toute particulière sera portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures. Dans le but de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société SGS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes et portent la mention « H/F ». Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises. Une communication des postes à pourvoir, internes à l’entreprise, sera systématiquement effectuée au sein de l’entreprise notamment via les panneaux d’affichage. Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au genre, à la situation de famille ou à un éventuel état de grossesse. Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel. A cet effet, afin de promouvoir la mixité des emplois, et dans la mesure où au moins une candidature féminine et masculine serait reçue, l’objectif est, qu’à compétences et expériences équivalentes, au moins une femme et un homme soient reçus en entretien sur 100% des processus de recrutement interne ou externe. A cet effet, l’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de processus de recrutement interne et externe au cours desquels au moins une femme et un homme ont été reçus en entretien / nombre total de processus de recrutement interne et externe. Afin d’encourager cette mixité des emplois, des actions de sensibilisation seront menées auprès des Femmes et des Hommes de SGS.
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société SGS entend aider ses collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale par le biais de différentes mesures.
4-1 : Accompagnement des départs en congé maternité, d'adoption et parental d'éducation
Parce que les périodes de parentalité peuvent être des freins à l’évolution professionnelle, la société SGS réaffirme que le congé maternité/adoption et le congé parental doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes.
Durant la période de grossesse, la société facilitera les aménagements d’horaires et de travail de ses salariées, notamment par la mise en place temporaire le cas échéant d’un travail à temps partiel, ou en accordant par exemple des autorisations d’absences pour se rendre aux examens obligatoires de surveillance prénatale.
Afin de préparer au mieux la période d'absence et la reprise d'activité, la société SGS proposera systématiquement à chaque salarié concerné par un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, un entretien tripartite en présence du responsable hiérarchique et d’un membre du service des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront notamment l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, le remplacement et/ou réorganisation éventuels des tâches durant le congé, la situation pendant le congé, les attentes au retour du congé. Le salarié confirmera ou non son souhait qu’un tel entretien ait lieu. Cet entretien aura lieu au plus tard un mois avant le départ du salarié.
Pendant le congé maternité/adoption ou parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés qui le souhaitent resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter etc. Afin d’assurer la reprise consécutive à un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation dans les meilleures conditions, un nouvel entretien tripartite sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines. Il visera à échanger sur les modalités de retour, les besoins éventuels de formation notamment de remise à niveau, les souhaits d'évolution professionnelle et de mobilité. Cet entretien aura lieu au plus tard quinze jours avant le retour du salarié.
Afin de s’assurer que le retour se passe dans les meilleures conditions, le salarié concerné par un congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation, sera reçu par son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la reprise. Cet entretien aura lieu au plus tard un mois suivant la date de retour du salarié.
L’objectif est dont de s’assurer que 100% des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficient des 3 entretiens cités et détaillés précédemment (avant le départ en congé, durant le congé pour préparer le retour, et enfin après le retour pour faire un bilan).
A cet effet, les indicateurs permettant de suivre la réalisation de ces objectifs seront :
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés avant congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation proposés et réalisés dans les délais
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés de préparation au retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais
Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés de bilan de retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation réalisés dans les délais
4-2 : Services de proximité et gardes d’enfants La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale passe par le développement de solutions innovantes. Ainsi, la société SGS a cherché à développer des mesures dans le domaine notamment des services au personnel pour faciliter la gestion quotidienne des salariés-parents et des salariés touchés par des situations de handicap ou de dépendance. Pour cela, la société SGS a mis en place, depuis janvier 2012, un dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU), avec trois choix de dotations mensuelles possibles :
d’une valeur de 50€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 20€ restant à la charge du salarié.
d’une valeur de 40€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 16€ restant à la charge du salarié.
d’une valeur de 30€ par mois, avec participation patronale à hauteur de 60%, soit 12€ restant à la charge du salarié.
Ce dispositif doit permettre de financer des heures de services à la personne (garde d’enfants, crèche, assistante maternelle, garderie périscolaire, soutien scolaire, centre de loisirs, assistance dépendance et handicap, ménage et repassage à domicile, bricolage et réparations…).
Ce dispositif CESU est ouvert aux catégories de salariés actifs suivantes :
Salarié travaillant en équipes (2*8, 3*8) au moins 76h par mois et ayant un ou plusieurs enfant(s) à charge de moins de 11 ans,
Salarié ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Salarié ayant un ascendant à charge en situation de dépendance ou une personne handicapée à charge.
Ces CESU sont mis à disposition des salariés demandeurs rentrant dans les catégories évoquées ci-dessus. Ces catégories sont non cumulatives et ne donnent donc droit qu’une seule fois au CESU. Dans le cas de salariés dont le conjoint est également employé dans la société, seul un des deux conjoints est éligible au dispositif CESU. Dans le cas de salariés à temps partiel, les CESU seront ouverts au prorata du temps de travail du salarié concerné. La participation salariale au dispositif sera précomptée chaque mois sur la feuille de paie du salarié. L’indicateur permettant de suivre la réalisation de cet objectif est le nombre de salariés ayant bénéficié d’un CESU, en indiquant la répartition entre les Hommes et les Femmes.
Article 5 : Rémunérations
5-1 : Egalité salariale
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base moyen doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, l’objectif est que soient mises en œuvre des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et ce au sein de chaque CSP. L’indicateur de suivi sera basé sur le salaire de base moyen plus temps de pause, soit :
6% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 1ère année
4% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 2ème année
3% d’écart maximum entre les hommes et les femmes pour chaque CSP la 3ème année
Une attention particulière sera portée aux situations individuelles afin de limiter les écarts entre les bas salaires d’un coefficient et le salaire de base moyen hors pause. Une attention particulière sera ainsi portée à la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles.
Article 6 : Déroulement des carrières : Promotion professionnelle, gestion des carrières et mobilité
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. L’objectif est que, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le pourcentage d’hommes et de femmes promus d’une CSP à une autre CSP (exemple : un ouvrier évolue au statut d’agent de maitrise) soit proportionnel au pourcentage d’hommes et de femmes dans chaque CSP. L’indicateur de suivi est le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une CSP à une autre. Une attention particulière sera portée sur les postes d’encadrement en production, notamment sur le respect de la parité entre les hommes et les femmes. Pour cela il sera communiqué la répartition d’hommes et de femmes sur les postes d’encadrement en production.
Article 7 : Formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir et développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. L’objectif est d’assurer un accès égal à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes, selon la proportion d’hommes et femmes dans chaque CSP. L’indicateur de suivi est la proportion d’hommes et de femmes formés par CSP. Article 8 : Information et publicité Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord. Une synthèse du plan d’actions, comprenant les principaux indicateurs chiffrés portant sur la situation comparée des Femmes et des Hommes, les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les actions permettant de les atteindre sera rédigée et affichée, tout comme l’accord lui-même, aux emplacements réservés aux communications du personnel. Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Le présent accord fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 9 : Suivi de l’accord
Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Le suivi de l'accord sera réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets sera à la fois quantitatif et qualitatif.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2018, 2019 et 2020. Il prendra effet rétroactivement au 01 janvier 2018, et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2020. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression. Un bilan intermédiaire sera fait chaque année à l’occasion de la commission égalité professionnelle. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
Article 12 : Dépôt Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire sera consultable par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.
