La société SALEWA France, SARL au capital social de 150 000 euros, dont le siège social est situé à ANNECY (74940), 2 rue du Pré Closet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GRENOBLE, sous le n° 801 070 848, représentée par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ET
L’ensemble du personnel de la société, consultés sur le projet d’accord par ratification à la majorité des 2/3 du personnel.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-23 et L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la direction de la société SALEWA France a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le présent accord afin :
De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, notamment du fait de l’activité saisonnière de l’entreprise,
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,
De permettre à l’entreprise et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail et offrir plus de flexibilité aux salariés.
Le présent accord est intervenu à la suite d’entretiens individuels et de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail. En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, au moins 15 jours avant la consultation du personnel. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut le cas échéant déroger aux dispositions de la convention collective applicable.
Chapitre 1 - Champs d’application
Sont concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ceux des futurs établissements qui seraient créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date.
Le présent accord a pour objet :
De faciliter l’accomplissement des heures de travail et des heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à la saisonnalité, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux besoins de ses clients,
De définir l’organisation du travail selon le degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Ainsi,
Selon l’article L3121-58 du code du travail, pour :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il pourra être conclu une convention en forfait jours dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Pour les salariés cadres et non cadres n’ayant pas une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, l’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service dans le cadre de l’annualisation du temps de travail avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.
Les apprentis majeurs pourront également être concernés par cette modulation du temps de travail si le service dans lequel ils travaillent applique cette dernière. La modulation du temps de travail ne pourra s’effectuer que sur la période de travail en entreprise à l'exclusion des périodes de formation en CFA.
Chapitre 2 – Dispositions spécifiques au temps de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail des salariés doit respecter obligatoirement les prescriptions suivantes pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail.
2.1. Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.
Le présent accord a pour objet de portée à 12 heures la durée maximale journalière du travail notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.
2.2. Durée maximale hebdomadaire du travail
Les règles suivantes sont d'ordre public :
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures,
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures,
La durée maximale de jours de travail hebdomadaires est de 6 jours.
Le présent accord a pour objet, en application de l’article L3121-23 du code du travail, de porter la durée hebdomadaire maximale de travail à 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
2.3. Heures supplémentaires
Définition
Constitue des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du Code du travail.
Régime des heures supplémentaires
Les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande expresse et préalable de l’employeur. Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la Convention collective notamment concernant le taux de majoration. Cette majoration est égale à 25% de la 36ème heure à la 43ème heure de travail et égale à 50% à partir de la 44ème heure de travail conformément à l’article L3121-33 du Code du travail. A noter que l’accomplissement des heures supplémentaires devra être fait dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que dans le respect des durées de repos.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la loi à 220 heures. Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 350 heures par an et par salarié. Ce contingent s’applique quelle que soit l’organisation hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annualisé. La période de référence pour calculer le contingent est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. .
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (350 heures), ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au sein de la société, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà de ce contingent. Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel de 350 heures selon les dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail. Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié. Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos. Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant son ouverture. Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes de repos déjà différées,
La situation de famille,
L’ancienneté dans l’entreprise.
Chapitre 3 – Dispositions concernant le temps de repos
Le temps de travail de tous les salariés, quel que soit son degré d’autonomie doit respecter les prescriptions suivantes :
Repos minimum
Journalier
Hebdomadaire :
11 heures consécutives 11 heures de repos consécutives + 24 heures consécutives, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Chapitre 4 – L’annualisation du temps de travail
Pour les salariés cadres et non cadres n’ayant pas une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, l’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service dans le cadre de l’annualisation du temps de travail avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.
4.1. Durées annuelles applicables dans l’entreprise
Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Pour les salariés embauchés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail et travaillant à temps complet, l’entreprise a établi deux durées annuelles du temps de travail en fonction des nécessités de chaque poste de travail.
Une durée du temps de travail effectif de 1 787 heures.
Le décompte des heures de travail effectif se calcule comme suit :
Nombre de jours de l’année :
365 jours (A)
Nombre de jours non travaillés :
Repos hebdomadaire : 104 jours (52x2)
Congés annuels : 25 jours (5x5)
Jours fériés : 8 jours (forfait)
137 jours (B)
Nombre de jours travaillés : (A) - (B)
228 jours
Calcul de la durée annuelle
soit : (228 jours x 7,8 h) = 1778,4 h arrondi à :
1 780 heures
Journée de solidarité
7 heures
TOTAL DE LA DURÉE ANNUELLE
1 787 HEURES
Une durée du temps de travail effectif de 1 607 heures.
Le décompte des heures de travail effectif se calcule comme suit :
Nombre de jours de l’année :
365 jours (A)
Nombre de jours non travaillés :
Repos hebdomadaire : 104 jours (52x2)
Congés annuels : 25 jours (5x5)
Jours fériés : 8 jours (forfait)
137 jours (B)
Nombre de jours travaillés : (A) - (B)
228 jours
Calcul de la durée annuelle
soit : (228 jours x 7 h) = 1 596 h arrondi à :
1 600 heures
Journée de solidarité
7 heures
TOTAL DE LA DURÉE ANNUELLE
1 607 HEURES
4.2. Conditions de mise en place de l’annualisation
En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, pour chaque période de 12 mois en année civile c’est-à-dire du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, cette période définissant la période de référence de l’annualisation du temps de travail. Cette décision sera prise au plus tard le 1er avril de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent. Un affichage précisera au plus tard le 1er avril de chaque année, les salariés et/ou services qui seront concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.
Il pourra être décidé de décaler la période de référence annuelle sur une autre période de 12 mois.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par cet accord ne constitue pas une modification du contrat de travail à temps complet. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail à temps complet ne nécessite d’être conclu.
Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation, il sera défini des calendriers annuels prévisionnels pour chaque salarié concerné par l’annualisation en concertation avec ce dernier.
Ce calendrier sera remis individuellement à chaque salarié concerné dans les 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium de répartition annuelle des heures. Le salarié attestera de la remise et prise de connaissance de ce planning prévisionnel par signature de ce dernier.
Toutefois, les calendriers prévisionnels retenus devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques à la demande de la Direction. Cette modification de calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 3 jours notamment dans les cas suivants :
Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, du Groupe et/ou d’un partenaire,
Perte d’un marché ou commande annulée,
Travaux urgent liés à la sécurité,
Absentéisme anormal lié à la maladie,
Cas de force majeure, travaux,
Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.
Si la modification du calendrier prévisionnel est à l’initiative du salarié ce dernier devra justifier de sa demande soit à titre professionnel soit à titre personnel.
Un nouveau calendrier prévisionnel sera redéfini à chaque modification.
4.3. Détermination de la durée annuelle
Le nombre d’heures annuelles retenue dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est de :
1787 heures (journée de solidarité incluse) pour les salariés embauchés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail et travaillant à temps complet, avec une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures,
1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse) pour les salariés embauchés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail et travaillant à temps complet, avec une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de période forte et faible. Ce nombre d’heures annuelles se répartiront par semaines calendaires et l’amplitude horaire hebdomadaire pourra varier de zéro à 48 heures, sans jamais dépasser une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année (soit au-delà de 1 607 heures annuelles) ont la nature d’heures supplémentaires.
4.4. Contenu du calendrier prévisionnel
Le calendrier prévisionnel devra mentionner :
les salariés concernés,
la programmation de la durée hebdomadaire,
la durée annuelle retenue pour chaque salarié ou service.
Lorsque, en cours de période de référence annuelle, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions de l'article R. 5122-1 du code du travail, l'employeur demande l'application du régime d'activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du code du travail.
4.5. Personnel à temps partiel
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Le nombre d’heures complémentaires ne pourra être supérieur à un tiers de la durée du temps de travail prévue au contrat sans pouvoir atteindre 1 607 heures sur l’année.
Ce contingent s’applique quelle que soit l’organisation hebdomadaire, pluri-hebdomadaire ou annualisée.
4.6. Personnel en contrat à durée déterminée
Le personnel en contrat à durée déterminée suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.
L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.
4.7. Contrôle de la durée du travail
Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des calendriers individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heures de travail effectif de chaque salarié. Les calendriers prévisionnels seront dupliqués en calendriers réalisés permettant à chaque salarié de déclarer mensuellement ses heures effectivement travaillées. Les salariés devront retourner le calendrier chaque fin de mois dûment rempli et signé à leur responsable qui après contrôle et validation le transmettra à la Direction. Si le responsable constate des anomalies, ce dernier organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais afin de prendre toutes mesures nécessaires. Le cas échéant, il sera mis en place un dispositif de pointage auquel devra se soumettre le personnel concerné.
4.8. Lissage de la rémunération
Les éléments brut fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire brut de base sont ceux en vigueur lors de l’entrée en application de l’accord.
Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée brute du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue dans le cadre de leur contrat de travail, conformément à l’article 4.3 du présent accord indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.
4.9. Heures supplémentaires - complémentaires
Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire défini dans le contrat de travail et
dans la limite de 46 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, pour les salariés à temps plein ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
dans la limite d’un tiers de la durée du temps de travail prévue au contrat sans pouvoir atteindre 1 607 heures sur l’année
pour les salariés en temps partiel, ne donnent pas lieu à majoration pour heures complémentaires.
En fin de périodes d’annualisation, soit au 31 mai de chaque année, il sera effectué un calcul des heures réellement effectuées.
Les heures qui auront été réalisées au-delà de la durée annuelle définie pour chaque salarié dans leur contrat de travail, seront rémunérées avec majoration en fin de période d’annualisation, conformément aux dispositions légales et en vigueur. Ce nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle définie pour chaque salarié dans leur contrat de travail, s’apprécient en fin de période annuelle de décompte retenue.
4.10. Période d’annualisation incomplète
Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures réellement travaillées en plus ou en moins, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle la rémunération brute a été lissée.
Chapitre 5 - Convention de forfait jours
Au regard des critères légaux prévus à l’article 3121-58 du code du travail, pour les salariés cadres et non-cadres ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités il pourra être conclus une convention en forfait jours.
5.1. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera notamment :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante.
5.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps si ce dernier existe sans dépasser 235 jours travaillés annuellement. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
5.3. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
une limite de 6 jours de travail par semaine.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.11.1.
5.4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de l’année :
365 jours ou 366 jours (A1)
Auquel on soustrait :
(B)
Repos hebdomadaire : au titre de l’année concernée
Congés annuels : 25 jours (5x5)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré au titre de l’année concernée
(A) - (B)
= Nombre de jours travaillés (C)
Forfait annuel en jours (D)
218 jours (D)
(C) - (D)
= Nombre de jours de repos (E)
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés (D).
5.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année de référence
5.5.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon le calcul suivant (en référence aux lettres majuscules figurant dans le point 5.4 Nombre de jours de repos) :
Nombre de jours de l’année restant :
(A2)
Auquel on soustrait :
(B)
Repos hebdomadaire au titre de la période de calcul
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré au titre de la période de calcul
Calcul des jours de repos proratisé (F)
Nbre de jour de repos de la période de référence (E)
x (Nbre de jour restant sur l’année(A2)
/ Nbre du jour de l’année(A1))
Forfait annuel jour restant à travailler (D)
D= A2-B-F
La fixation à 218 du nombre de jours travaillés s’appliquant à une période de référence annuelle complète et en présence d’un droit plein à congés payés (au regard de la loi, les congés payés devant être acquis afin d’être utilisés) ; pour les salariés n’ayant pas acquis un droit plein à congés payés, seront ajoutés aux 218 jours le nombre de jours ouvrés de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
5.5.2 - Prise en compte des absences
5.5.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 5.5.2.2 - Valorisation des absences Afin de valoriser l’absence du salarié il est appliqué la méthode de calcul suivante : Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours fixés dans l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés.
5.5.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Salaire annuel brut x (nombre de jours de travail effectué / nombre de jours prévu au forfait) et en déduisant les sommes déjà versées à titre de salaires et acomptes mensuel.
5.6. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
5.6.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
5.6.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
5.7. Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps s’il existe. Il en fait la demande par écrit à la Direction.L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 5.6.1.
5.8. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate lors des contrôles mensuels que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
5.9. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
5.10. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle brute versée par 12ème mensuellement et forfaitairement. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
5.11. Suivi de la charge de travail
5.11.1 – Planning prévisionnel
Avant chaque début de période de référence et au plus tard au 1er mai de chaque année, les salariés en convention de forfait jours remettront à la direction un calendrier prévisionnel annuel de l’organisation de leur emploi du temps afin de pouvoir anticiper leur présence et absence et ainsi garantir une optimisation et continuité des activités de l’entreprise et du service client de l’entreprise.
5.11.2 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Les calendriers prévisionnels seront dupliqués en calendriers réalisés permettant à chaque salarié de déclarer mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos hebdomadaires de congés payés, de repos au titre de la réduction du temps de travail et les jours fériés chômés et les jours d’absence. Les salariés devront retourner le tableau chaque fin de mois dûment rempli et signé à leur responsable qui après contrôle du respect des jours de repos et validation le transmettra à la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos journaliers et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail du salarié sont raisonnables. Si le responsable constate des anomalies, ce dernier organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Une synthèse de cet entretien sera rédigée. Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesures de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
5.11.3 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique ou la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses congés payés, de ses jours de repos supplémentaires, de ses repos quotidien et hebdomadaire octroyés dans le cadre de l’accord, et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.Il appartiendra au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.12.Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
5.12. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Un entretien ultérieur de suivi peut être planifié si nécessaire. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Une charte du droit à la déconnexion est remise à chaque employé. Elle synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Chapitre 6 - Les congés payés
En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre, soit 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les congés seront pris en priorité en dehors des périodes de haute activité. Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés payés de l’année et des éventuelles fermetures de l’entreprise. Il est dérogé en application de l’article L 3141-21 du code du travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. Par conséquent, aucun jour de congé supplémentaire ne sera attribué au titre du fractionnement. En tout état de cause le salarié devra respecter les délais de prévenance définis dans l’entreprise afin de positionner ses jours de congés et afin de garantir une continuité de service.
Chapitre 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra en fin de période de référence avec les représentants du personnel s’ils existent.
Chapitre 8 – Révision - dénonciation de l’accord
8.1. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant conclu entre les parties signataires au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, en particulier en cas de changement des structures ou de modifications législatives ou réglementaires. Cela fera l’objet d’un avenant déposé via la plateforme de téléprocédure, dans les 15 jours de sa signature.
8.2. Dénonciation de l’accord
L'accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane (articles L2661-10) :
De l’employeur ou les 2/3 des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
D’une mise en cause en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. Lorsque l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.
Chapitre 9 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2026.
La poursuite de son application demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.
Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
Chapitre 10 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur
L’Accord est déposé, dans un délai de quinze jours suivant la date de conclusion de l’Accord,
en ligne en version dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’homme d’Annecy en un exemplaire,
auprès de la FCJT Paris en un exemplaire.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque salarié et sera à disposition dans l’entreprise.
Annecy, le 09 mars 2026 Pour la Société SALEWA Pour les 2/3 du personnel
