Accord d’entreprise de la Société SAMSIC I relatif L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conclu entre :
LA SOCIETE SAMSIC SAS I SAS au capital de 500.000€ Immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 428 689 392 00168 APE : 8121 Z
Dont le siège social se situe : 6 rue de Châtillon La Rigourdière – CS 57 745 35577 CESSON SEVIGNE CEDEX
Représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté,
Et : Les Délégués Syndicaux Centraux de la Société SAMSIC SAS I
Monsieur XX, Délégué Syndical Central CFDT
Monsieur XX, Délégué Syndical Central FO
Monsieur XX, Délégué Syndical Central CGT
Monsieur XX, Délégué Syndical Central UNSA
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ce principe, l’Entreprise rappelle que les collaborateurs sont traités sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2021 inséré à l’annexe 5 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et des Services Associés du 26 juillet 2011 fixe des objectifs de progression et des actions afin d’améliorer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi que la mixité professionnelle dans la branche dans les domaines suivants :
Lutter contre les discriminations ;
Favoriser la mixité professionnelle, particulièrement dans l’accès à l’emploi ;
Ouvrir davantage l’accès à la formation professionnelle ;
Encourager la parité dans l’évolution professionnelle ;
Réduire les inégalités salariales femmes/hommes ;
Améliorer les conditions de travail et d’emploi des hommes et des femmes.
Pour l’année 2022, la Société SAMSIC I a obtenu un index de 87 sur 100 concernant l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes mis en place par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.
Fort de ce constat et pour s’inscrire dans les obligations de l’accord de branche susvisé, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont convenu de prendre des engagements concrets afin de créer une dynamique en matière d’égalité professionnelle, particulièrement, sur les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective.
Il est enfin précisé que la Société SAMSIC I est engagée dans une politique d’emploi en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et du maintien en emploi des salariés.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise par la fixation d’objectifs, d’actions d’amélioration et d’indicateurs chiffrés, intégrés dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAMSIC I, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE ET ANALYSE DES ÉCARTS
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité Social et Economique Central de la Société SAMSIC I.
Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.
Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2022 (Annexe 1), que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société SAMSIC I présente les caractéristiques suivantes :
ARTICLE 2.1 – CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
2.1.1 – Les effectifs
Au 31 décembre 2022, la Société SAMSIC I est composée à 62 % de femmes salariées et 38 % de salariés hommes.
Catégories Socioprofessionnelles
Femmes
Hommes
Ouvriers
63% 37%
Employés
91 % 9 %
Agents de maitrise
44% 56%
Cadres
10% 90 %
2.1.2 – L’embauche
Catégories Socio-professionnelles
Femmes
Hommes
CDD
CDI
CDD
CDI
Ouvriers
94% 5,6% 95% 5%
Employés
52% 48% 100% -
Agents de maitrise
- 100% 33% 67%
Cadres
- 100% - 100%
2.1.3 – Durée et Organisation du travail
Temps partiel
Sur l’ensemble des salariés (6309 au total), 70% des salariés sont à temps partiel. - 75% des femmes travaillent à temps partiel ; - 63% des hommes travaillent à temps partiel.
Organisation du travail / Travail de nuit / Travail le week-end
Le nombre d’ouvriers travaillant la nuit ou le week-end est supérieur à celui des ouvrières. Le nombre d’ouvrières travaillant le week-end est supérieur au nombre d’ouvriers.
Plus précisément :
Travail de nuit :
Catégorie socio-professionnelle
Femmes
Hommes
Ouvriers
1,8% 7,5%
Employés
- -
Agents de maîtrise
5,2% 9%
Cadres
- 2%
Travail le week-end :
Catégorie socio-professionnelle
Femmes
Hommes
Ouvriers
22% 24%
Employés
- -
Agents de maîtrise
10,5% 9%
Cadres
- -
ARTICLE 2.2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Nombre d’heure moyen par salarié par an :
Catégorie socio-professionnelle
Femmes
Hommes
Ouvriers
14h 19h
Employés
22h 18h
Agents de maîtrise
28h 37h
Cadres
42h 21h
ARTICLE 2.3 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE
Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle restent majoritairement utilisés par les femmes.
En 2022 : - 79 femmes ont bénéficié d’un congé parental contre 7 hommes ; - sur 56 congés enfants malades pris, 48 jours ont été pris par des femmes et 8 par des hommes.
ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
CSP Ouvriers
Le taux horaire des femmes est inférieur de 8,38% par rapport à celui des hommes.
Cet écart de rémunération s’explique par la différence de qualification entre les personnes, la rémunération horaire de chaque salarié ouvrier étant fonction de sa qualification.
CSP Employés
Le taux horaire des femmes est supérieur de 60.58% par rapport à celui des hommes.
Cet écart de rémunération s’explique par une ancienneté plus importante des femmes dans cette catégorie.
CSP Agents de maîtrise
Le taux horaire salaire des femmes est inférieur de 6% par rapport à celui des hommes.
CSP Cadres
Le taux horaire des femmes est inférieur de 39% par rapport à celui des hommes.
Cet écart de rémunération s’explique par la diversité des postes dans cette catégorie (en terme de responsabilité par exemple).
ARTICLE 3 – ACTIONS DE PROGRESSION
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines d’action suivants :
EMBAUCHE
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
FORMATION
REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 3.1 – ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT
3.1.1 . Favoriser la mixité de l’emploi dans les catégories socio-professionnelles des maîtrises et cadres
Les parties ont constaté une féminisation marquée au sein de la catégorie des ouvriers et employés. En revanche, les femmes sont sous-représentées dans les catégories des cadres.
Les indicateurs sont les suivants au 31.12.2022 :
Agents de maîtrise : les femmes représentent 44% de la population de cette catégorie et 52% des embauches en CDI.
Cadres: les femmes représentent 10% de la population de cette catégorie et 20% des embauches en CDI.
Objectif :
Augmenter la proportion de femmes dans la catégorie des agents de maîtrises et des cadres.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, au travers de cooptation, appel à la mobilité interne …) en vue de faire connaître davantage les métiers de management auprès des femmes dans le secteur de la Propreté
Poursuivre la formation des chefs d’établissement et de tous les acteurs du recrutement à la non-discrimination à l’embauche en matière d’égalité professionnelle, mais aussi en termes de diversité au sens large (notamment interculturelle, ethnique, handicap, situation familiale, etc…).
Tous les acteurs du recrutement, dont les chefs d’établissements, devront suivre la formation sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Cette formation est dispensée par le service Talent&Career
dans le cadre du parcours de formation obligatoire des chefs d’établissement.
Cette formation rappelle notamment que :
Le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans l’offre d’emploi.
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et plus globalement à la vie privée.
Avant cette journée de formation obligatoire, un module de formation e-learning sur le recrutement est mis à disposition des chefs d’établissement. Un focus sur la non-discrimination y est présenté. Ce module de formation est inscrit dans le parcours de formation obligatoire de tout nouveau chef d’établissement embauché.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre d’acteurs formés dans l’année.
ARTICLE 3.2 – ACTIONS RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
3.2.1 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Les parties rappellent que les évènements et choix personnels liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de favoriser une conciliation réelle de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Objectif :
Améliorer l’harmonisation du temps de vie.
1ère Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées de préférence pendant les horaires habituels de travail et dans les locaux de l’entreprise.
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre aux salariés de s’organiser.
Diffusion d’une note rappelant les règles d’organisation des réunions auprès des chefs d’établissement et des directeurs régionaux.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre d’acteurs destinataires de la note
2ème Action permettant d’atteindre cet objectif :
Possibilité de bénéficier d’une absence autorisée payée d’une durée maximale de 3 heures pour accompagner son enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire depuis la classe de maternelle jusqu’à la classe de 6ème si la rentrée scolaire est positionnée durant les heures de travail. Afin de tenir compte des nécessités de service, le(la) salarié(é) en fera la demande préalable écrite auprès de sa hiérarchie 15 jours avant la journée de rentrée scolaire et présentera un justificatif de scolarité de son enfant.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de demande d’autorisation d’absence pour rentrée scolaire
3.2.2 Accompagnement du congé maternité, d’adoption ou parental total supérieur à 2 mois
Afin d’intégrer de manière générale la parentalité tout au long de la carrière, il est indispensable de gérer le départ en congé lié à la parentalité de longue durée et en faciliter le retour.
Objectifs :
Réaliser systématiquement à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à 2 mois un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.
Avant son départ, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet de parentalité. Cet entretien permettra d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence du salarié ou de la salariée et de répondre à ses questions. Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :
le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, …) ;
l'organisation du travail pendant la durée d'absence ;
un état des lieux de l’activité en cours (ex : état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et les besoins de gestion durant le congé) ;
les perspectives de reprise d'activité à l'issue du congé.
Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable Ressources Humaines.
Avant son retour de congé, afin de faciliter la reprise de l’activité, le manager proposera de recevoir le (la) salarié(e), et ce dans le mois qui précède la fin du congé. S’il n’est pas possible d’organiser cet entretien en amont, celui-ci devra avoir lieu dans les 15 jours suivants le retour de congé.
Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :
l’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé ;
un point sur les éventuels objectifs fixés pour le reste de l’année à courir ;
un point sur la gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, …).
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de congé par établissement, par catégorie professionnelle et par an. Nombre d’entretien avant congé et post congé par établissement, par catégorie professionnelle et par an.
ARTICLE 3.3 – ACTIONS RELATIVES A L’EGALITE DANS LE CADRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de promotion des salariés. Les parties signataires s’accordent à prendre des mesures qui sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés dans les actions de formation dans la répartition des femmes et des hommes. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des salariés souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
Le Rapport de situation comparée au 31 décembre 2022 fait apparaître que le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an est de : Catégorie ouvriers : 14h pour les femmes et 19h pour les hommes Catégorie employés : 22h pour les femmes et 18h pour les hommes Catégorie Maîtrise : 28h pour les femmes et 37h pour les hommes Catégorie cadres : 42h pour les femmes et 21h pour les hommes
Or, comme il a été rappelé ci-dessus, les femmes de la catégorie ouvriers représentent la majorité de la population de l’entreprise mais aussi la population la plus impactée par la précarité (temps de travail et type de contrat). Il parait donc important de cibler cette catégorie professionnelle.
Objectif :
Améliorer le nombre moyen d’heures d’actions de formation des femmes dans la catégorie ouvriers dans l’année civile.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Inciter les femmes à s’inscrire aux sessions de formation proposées par le centre de formation de l’entreprise afin de diminuer l’écart d’heures de formation entre les femmes et les hommes.
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Ecart de pourcentage du nombre moyen d’heures d’actions de formation entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle ouvriers au cours de l’année civile.
ARTICLE 3.4 – ACTIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela signifie que les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même niveau de responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelle mises en œuvre, qualifications, ancienneté, …) doivent bénéficier d’une rémunération équivalente, sans distinction fondée sur le genre, tant à l’embauche que pendant toute l’évolution de la carrière du salarié.
3.4.1 – Objectivation de toute décision en matière de rémunération à l’embauche et en cours de contrat
Objectif :
La détermination de la rémunération effective perçue à l’embauche et tout au long de la vie du contrat de travail doit s’inscrire dans le cadre des règles fondamentales de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Pour la fixation de la rémunération à l’embauche ainsi que pour les décisions en matière de rémunération prises en cours d’exécution du contrat, la Direction des Ressources Humaines prendra comme panel de référence la rémunération des collaborateurs du même service, identifiés comme étant dans une situation comparable. Pour définir, ce panel de référence significatif, la DRH prendra notamment en compte le niveau de formation, de responsabilités, de compétences (savoir, savoir-faire, savoir être), l’expérience et l’efficacité professionnelle. Avant validation finale, la DRH veille à ce que les décisions d’augmentations et éventuelles primes individuelles demandées par les responsables ne soient pas discriminatoires
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Le taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes tel que calculé dans l’index égalité professionnelle.
3.4.2 – Accompagner les retours de congés familiaux
Objectif :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Action permettant d’atteindre cet objectif :
L’Entreprise s’engage à porter une attention particulière sur l’équité salariale, à l’occasion des retours des congés pour raison familiale (maternité, adoption, paternité, congé parental d’éducation, …). Les salariés doivent avoir le droit, au retour dudit congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.
Si des écarts de rémunération sont constatés pour des salariés placés dans une situation comparable (ancienneté, poste, responsabilités, formation, expérience, compétences professionnelles), la Société s’engage à prendre des mesures correctrices.
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant d’un congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le Présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 4.2 – MODALITES DE SUIVI
Chaque Direction d’établissement devra présenter tous les ans au CSE un bilan de l’évolution des objectifs définis dans cet accord et indiquer les actions mises en œuvre ou à mettre en œuvre pour diminuer les écarts de situation constatés entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement.
Ce point sera également présenté lors de la consultation annuelle du CSE-C sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 4.3 – ADHESION
Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS (Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
ARTICLE 4.4 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Par ailleurs, en cas d’évolutions législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4.5 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 12 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF
Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et affiché dans tous les établissements de la Société SAMSIC I.
Le point suivant : « Information sur l’accord collectif de la Société SAMSIC I relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sera inscrit à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CSE de chaque établissement de la société.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord,
Sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures
Une version intégrale et signée de l'accord au format .pdf;
Une version publiable anonymisée au format .docx;
Une copie du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Fait à ……………………..………, Le ………………………………….
À signer et à parapher sur chaque page pour les 5 exemplaires originaux
Pour la Société SAMSIC SAS I
Monsieur XX Agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDTPour le syndicat UNSA Monsieur XXMonsieur XX
Pour le syndicat CGTPour le syndicat FO Monsieur XXMonsieur XX
ANNEXE
ANNEXE 1 : Rapport de Situation Comparée sur l’Egalité professionnelle au 31/12/2022
