3.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc184812949 \h 5 3.1.1. Principes PAGEREF _Toc184812950 \h 5 3.1.2. Temps non assimilés à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc184812951 \h 5 3.1.3. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc184812952 \h 5 3.2 APPRECIATION ANNUELLE DE LA DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184812953 \h 5 3.3 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc184812954 \h 6 3.3.1. Répartition hebdomadaire et quotidienne du travail de référence PAGEREF _Toc184812955 \h 6 3.3.2. Attribution de jours de RTT PAGEREF _Toc184812956 \h 6 3.3.3. Période de référence – Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc184812957 \h 7 3.3.4. Prise des RTT PAGEREF _Toc184812958 \h 7 3.3.5. Droits liés aux RTT PAGEREF _Toc184812959 \h 8 3.4 TRAVAIL EN JOURNEE PAGEREF _Toc184812960 \h 8
3.4.1. Définition et principes PAGEREF _Toc184812961 \h 8
Le présent Accord s’inscrit dans une volonté d’harmoniser les dispositions existantes aujourd’hui au sein du Groupe relatives à l’organisation du travail des salariés relevant d’un régime horaire à la journée, afin que l’ensemble des salariés concernés bénéficient des mêmes règles applicables en la matière.
En effet, les règles applicables en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail ont été définies dans divers accords d’entreprise ou d’établissement au sein du Groupe, pour certains relativement anciens aujourd’hui et qui définissent des durées de travail disparates au sein du Groupe.
C’est pourquoi, les Parties ont convenu de déterminer une organisation du travail commune à l’ensemble des salariés du Groupe relevant du champ d’application de l’Accord. Tout en tenant compte des spécificités propres à l’activité de chaque établissement.
L'objectif est de rechercher à la fois pour les salariés, un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en permettant une souplesse dans leur organisation du travail, mais aussi de répondre, pour l’entreprise, aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de l’industrie pharmaceutique.
A l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues les 14 septembre 2023, 25 avril, 5 juin et 10 juillet 2024 les parties signataires et la Direction du Groupe Sanofi sont parvenues à l’accord ci-après signé par les organisations syndicales représentatives le 31 juillet 2024.
Avant la mise en œuvre de l’accord prévue le 1er janvier 2025, les organisations syndicales signataires ont soulevé des différences d’interprétation concernant la durée et la prise des temps de pause « personnelle » (hors pause méridienne). Afin de lever toute difficulté dans la mise en œuvre de l’accord, les Parties se sont rencontrées à nouveau les 28 novembre 2024 et 4 décembre 2024 afin de convenir ensemble des adaptations nécessaires à l’accord du 31 juillet 2024.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Avenant à l’Accord de Groupe relatif à l’organisation du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire à la journée du 31 juillet 2024 s’applique à l’ensemble des salariés éligibles définis à l’article 2 des sociétés françaises, dans lesquelles SANOFI détient directement ou indirectement plus de 50 % du capital, dont la liste indicative figure en annexe 1.
Il a pour objet de mettre en place, à compter de sa date d’entrée en vigueur, une organisation du travail commune à l’ensemble des salariés du Groupe relevant du champ d’application de l’Accord.
Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du travail, cet accord, qui a la nature d’un accord d’anticipation et de substitution notamment au sens de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, se substitue de plein droit à compter de sa date d’effet :
à l’ensemble des dispositions sur le même thème ou ayant le même objet émanant des accords conclus au sein des sociétés du Groupe relevant de son champ d’application
aux règles, aux décisions ou aux usages internes, applicables au sein des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord et qui ont le même objet, à savoir l’organisation du temps de travail des salariés éligibles à un régime horaire à la journée.
Cet accord remplace intégralement l’Accord de Groupe relatif à l’organisation du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire à la journée du 31 juillet 2024 qu’il révise.
Le présent Accord ne se substitue pas aux dispositions des accords collectifs actuellement applicables relatives aux temps d’habillage et de déshabillage et aux temps de douche appliquées dans les entités ou établissements à sa date d’entrée en vigueur ou postérieurement. Il en est de même s’agissant des dispositions des accords collectifs actuellement applicables relatives au travail un samedi, dimanche ou jour férié ou encore aux dispositions des accords collectifs relatives aux astreintes, interventions programmées/planifiées appliquées dans les entités ou établissements à sa date d’entrée en vigueur ou postérieurement.
ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES Les salariés éligibles :
peuvent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission (intérimaires),
peuvent être cadres ou non cadres,
peuvent être cadres intégrés au forfait annuel en heures s’ils ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ou d’acceptation au forfait annuel en jours
et ont nécessairement une durée du temps de travail qui peut être prédéterminée et organisée selon un horaire collectif à la journée.
Les salariés qui ne sont pas concernés par le présent accord sont :
les cadres dirigeants,
les salariés au forfait annuel en jours
les salariés en forfait en heures qui remplissent les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours,
les salariés en travail posté ou en équipe successive (par exemples, 2x8,3X8,5x8,VSD,SD, rythme du lundi au jeudi pour les salariés Pasteur)
les salariés en temps partiel sur un travail posté,
les alternants, lesquels travaillent sur une base de 35 heures par semaine.
S’agissant des salariés cadres intégrés à la journée en forfait en heures, ils auront la possibilité de choisir entre passer sur un forfait annuel en jours ou bien conserver leur régime actuel et les jours de repos actuels dont ils disposent. Ils seront alors gérés en groupe fermé.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
3.1.1. Principes
Le temps de travail effectif est défini conformément à la loi comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.1.2. Temps non assimilés à du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, les temps consacrés aux
repas et aux pauses pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.
Néanmoins, dans quelques métiers et contextes spécifiques, si durant son temps de pause, le salarié ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles du fait d’une demande expresse de l’employeur de rester à sa disposition pour participer à l’activité de l’entreprise, ce temps constituera du temps de travail effectif.
Ainsi, les temps de pause qui étaient considérés comme du temps de travail effectif seront compensés dans le salaire de base brut des salariés concernés. La liste des entités/établissements concernés figure à l’annexe 3.
De la même façon, le passage de 34h20 à 35h pour les salariés des sites de Sisteron/Mourenx et d’Aramon fera l’objet d’une compensation dans le salaire de base brut des salariés concernés.
Les temps de trajet domicile/lieu de travail ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
3.1.3. Durées maximales de travail
La durée de travail effectif maximale est de 10 heures par jour (art. L. 3121-18 du code du travail) et 48 heures pour une semaine prise isolément (art. L. 3121-20 du code du travail) et 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail). Ces durées pourront néanmoins être exceptionnellement dépassées dans le strict respect des dispositions du Code du travail, après autorisation de l’Inspection du travail. En outre, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
3.2 APPRECIATION ANNUELLE DE LA DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Les salariés bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année, ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu, la durée du travail effectif sera calculée au prorata du temps réel de présence du salarié dans l’année civile.
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), conformément aux modalités définies ci-après.
3.3 MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.3.1. Répartition hebdomadaire et quotidienne du travail de référence
Le travail est organisé sur la base d'une semaine de 37 heures et 30 minutes (= 37h30 ou 37,5 heures), du lundi au vendredi, soit une durée moyenne de 7h30 minutes par jour (7,5 heures), avec attribution de jours de repos (jours de RTT) dans l'année civile.
Les populations actuellement éligibles à des semaines alternées de 4 jours/ 5 jours ou de 4,5 jours ou de 4 jours pourront continuer à rester sur ce rythme, selon les dispositifs conclus antérieurement au présent accord dans le cadre d’un régime individualisé de type « groupe fermé », sauf renonciation individuelle écrite de leur part à tout moment.
3.3.2. Attribution de jours de RTT
Conformément aux dispositions légales, la réduction du temps de travail peut être organisée sous forme d’attribution de jours de RTT sur l’année. Ces jours de RTT, dénommés dans l’Accord « RTT », nécessitent pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.
En conséquence, pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année, les salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est de 37h30 bénéficient de 15 jours de RTT.
Le calcul du nombre de RTT attribués (incluant la journée de solidarité) est le suivant conformément aux dispositions règlementaires :
Nombre de jours non travaillés :
Week-end : 104 jours Congés payés : 31 jours (incluant la journée de solidarité) Jours fériés : 8 jours (moyenne) TOTAL : 143 jours non travaillés
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours à travailler : 365 – 143 = 222 jours ⇒ 222 jours x 7h30 minutes (7,5 heures) de travail par jour = 1665 heures
Nombre de RTT attribués pour ramener la durée du travail à 35 heures/semaine en moyenne
37,5 h / 5 = 7h30 minutes (7,5 heures) par jour
222 jours maximum travaillés par an 44,4 semaines travaillées par an
(37,5h – 35h) x 44,4 semaines travaillées = 111h effectuées au-delà des 35h hebdomadaires
111 / 7h30 minutes (7,5 heures) par jour = 14,8 jours arrondis à 15 jours de RTT sur l’année
Ce nombre de RTT sera crédité dès le début de l’année. Toutefois, les 15 jours RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. Par conséquent, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail auront donc une incidence sur le nombre de RTT.
3.3.3. Période de référence – Arrivée et départ en cours de période de référence
La période de référence des RTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Lorsqu’un salarié, arrive ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de RTT est proratisé, sauf dans les cas visés à l’article 3.3.5.
Calcul du nombre de jour de RTT entrée/sortie en cours d’année : Nombre de jours de RTT sur l'année
(15) x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Exemple : entrée le 1 avril 2025 :
Nombre de jours de RTT sur l'année 15 x nombre de jours calendaires de présence 275 / nombre de jours calendaires de l'année 365 = 11,30
si < 0,5 alors arrondi demi-journée inférieure - dans l’exemple arrondi à 11
si > ou = 0,5 alors arrondi demi-journée supérieure
En cas de départ de l’entreprise, les RTT non acquis ne sont pas payés.
Lorsque le nombre de jours de RTT pris est inférieur au droit réel recalculé, la différence est payée lors de l’établissement du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
Lorsque le nombre de jours de RTT pris est supérieur au droit réel recalculé, la différence est retenue sur le dernier bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte, sur la base du taux journalier de référence du salarié à la date de la sortie des effectifs de l’entreprise.
3.3.4. Prise des RTT
Les jours « RTT » sont pris chaque année par journée ou demi-journée 2/3 à l'initiative du salarié (soit 10 jours) et 1/3 à l'initiative de l'employeur (soit 5 jours), avec un délai de prévenance de 30 jours ouvrés (pour les jours « RTT » à l’initiative de l’Employeur).
Des impératifs de service peuvent amener les responsables à refuser exceptionnellement les demandes formulées par leurs salariés.
Il incombe à la hiérarchie de s'assurer que les salariés sont en mesure de prendre leurs jours « RTT ».
En effet, les Parties souhaitent rappeler l’importance de prendre ses jours de RTT. Le responsable hiérarchique devra ainsi s’assurer que le salarié puisse les prendre de façon effective.
A défaut, ils seront perdus, sauf s’ils ont été imputés sur le compte épargne-temps. Un report maximum de 5 jours de RTT non pris est possible. Ils devront être pris jusqu’au 30 avril de l’année suivante.
Ils peuvent, en revanche, comme les jours de congés payés ou congés payés reportés, être épargnés sur le compte épargne temps conformément à l’accord Groupe CET en date du 5 juin 2023, actuellement en vigueur. Ils seront neutralisés sur la durée annuelle effective du travail, sans prise en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires réalisées.
Lorsqu’en cas de circonstances exceptionnelles (audit FDA par exemple) ou d’urgence, le responsable hiérarchique est amené à demander à un salarié de reporter les jours de RTT qu’il a posés, les frais engagés par le salarié seront remboursés sur présentation des justificatifs dès lors que le salarié n’a pas pu en obtenir le remboursement directement.
En cas de rappel exceptionnel du salarié pendant ses congés, le salarié, qui y a répondu favorablement, bénéficiera d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables ainsi que du remboursement des frais occasionnés par le rappel sur présentation des justificatifs dès lors que le salarié n’a pas pu en obtenir le remboursement directement.
3.3.5. Droits liés aux RTT
La rémunération est maintenue pendant toute la durée du jour RTT.
Dans le cadre de cet Accord, les absences suivantes ne donneront pas lieu à une diminution du nombre de jours RTT :
absence pour maternité, paternité, accident de travail et maladie professionnelle ;
absence pour maladie d’un enfant ;
absence pour hospitalisation d’un enfant, du conjoint, du concubin notoire ou d’un ascendant, partenaire d’un pacte civil de solidarité ;
congés listés dans l’accord congés spéciaux en date du 24 novembre 2023 ;
congés pour préparation à la retraite ;
congés pris dans le cadre d’un compte épargne temps ;
absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ;
absence dans le cadre d’un congé de formation économique, social, environnemental et syndical ;
les absences maladies inférieures à 30 jours cumulés sur la période annuelle de référence. (Cf. exemples en annexe 2).
Par ailleurs, les absences liées à des obligations civiles et militaires auxquelles le salarié ne peut se soustraire sont neutralisées au regard des droits à jours de RTT. 3.4 TRAVAIL EN JOURNEE
3.4.1. Définition et principes
Le travail en journée, qui n’est pas un travail posté, peut se faire selon plusieurs modalités, selon un horaire collectif ou individuel, fixe ou variable, dans le respect du repos hebdomadaire.
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne est fixée à 37 heures et 30 minutes (= 37h30 ou 37,5 heures), du lundi au vendredi, qu’il s’agisse d’un horaire collectif ou individuel, fixe ou variable.
Les horaires de journée s’entendent des horaires situés hors des plages de travail de nuit (21h – 6h).
Par principe, les Parties conviennent que l’amplitude de la journée de travail se situe entre 7h et 20h. Toutefois, par exception, pour des raisons liées à la spécificité d’une activité, le salarié pourra être amené occasionnellement, dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 5 jours et en tout état de cause avec son accord, à débuter sa journée de travail à 6h ou à la finir à 21h. Un suivi pourra être réalisé en CSE d’établissement.
En tout état de cause, le salarié devra respecter :
la durée journalière de travail de 7h30 minutes (7,5 heures) appliquée au sein de l’entreprise ;
Une pause de 40 minimum obligatoire entre 11h30 et 14h00 ;
la durée maximale légale journalière de travail de 10 heures.
De plus, les Parties recommandent aux salariés de bénéficier quotidiennement d’une pause « personnelle » de 15 minutes à prendre dans la journée. En effet, les Parties considèrent que cette pause « personnelle » est de principe puisqu’elle participe à l’objectif d’une meilleure qualité de vie au travail et contribue à améliorer la santé des salariés.
Cette pause n’est toutefois pas obligatoire :
Lorsqu’elle est prise, elle doit permettre au salarié de librement vaquer à ses occupations personnelles. Elle n’est donc pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.
Lorsqu’elle n’est pas prise, le salarié devra l’indiquer expressément dans les outils permettant la gestion de temps de travail et selon les modalités prévues à cet effet. A défaut d’une telle action, la pause est par principe décomptée. Il est rappelé que le salarié reste libre de prendre ou pas une pause « personnelle » qui reste facultative et à sa seule appréciation, sous réserve de donner lieu à déclaration lorsqu’elle n’est pas prise.
Le fait de ne pas user de cette pause personnelle ne peut pas être reprochée au salarié.
Le salarié devra donc respecter les règles de fonctionnement définies au présent article.
Pour ce faire, il est nécessaire de badger au plus près du poste de travail :
le matin lors de la prise de poste,
au moment du départ pour le déjeuner,
au retour du déjeuner,
le soir au moment du départ.
Et d’indiquer si la pause « personnelle » n’a pas été prise.
Dans le cas de système auto-déclaratif, il incombera au salarié de remplir les heures réellement effectuées.
Il convient de préciser que le rythme journée n’a pas vocation à remplacer un autre rythme, quel qu’il soit, par l’intermédiaire d’équipes de journée avec des horaires du matin et d’après midi fixes.
Les Parties souhaitent également rappeler que sauf contrainte liée au poste ou à l’activité, les plages de travail avant 8h et après 18h doivent être préservées de réunion de travail.
En outre, sauf lorsqu’il constitue une modalité habituelle d’organisation de travail, ou en cas d’astreinte/intervention planifiée, le travail un samedi, un dimanche ou un jour férié ou un déplacement sur ces jours doit constituer une situation exceptionnelle, justifiée uniquement par des contraintes opérationnelles clairement définies par la hiérarchie préalablement à sa réalisation et expressément signifié au salarié. Dans une telle situation, les Parties renvoient aux dispositions des accords en vigueur prévues en matière de rémunération ou de récupération applicables aux salariés placés dans une même situation.
3.4.2. Journée fixe (horaires collectifs)
A titre indicatif, les horaires collectifs sont de :
9h00 à 17h25 pour les salariés amenés à travailler selon des horaires de travail fixes (incluant la prise de la pause « personnelle ») ;
9h00 à 17h10 pour les salariés amenés à travailler selon des horaires de travail fixes (hors prise de la pause « personnelle »).
Il appartient toutefois au chef d’établissement de définir les horaires de travail fixes applicables au sein des différents service de son établissement au regard des contraintes de l’activité, conformément aux dispositions légales (information des instances représentatives du personnel ou par voie d’accord au niveau de l’établissement).
Ces salariés ne sont donc pas éligibles à la journée variable (article 3.4.3), sauf en cas d’évolution professionnelle les y rendant éligibles.
Les heures effectuées au-delà de la durée journalière de 7h30 minutes (7,5 heures) doivent conserver un caractère exceptionnel et devront être soumises à la validation du responsable hiérarchique, qui s’assurera qu’elles ont bien été effectuées à sa demande et/ou pour d’impérieuses raisons de services.
En concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, ces heures sont alors :
Soit payées à la fin du mois suivant,
Soit récupérées, auquel cas, ces heures seront incrémentées sur un compteur dénommé « compteur de récupération ». Les règles appliquées à l’article 3.4.3.2.2.2 seront appliquées aux salariés à la journée fixe.
3.4.3. Journée variable (horaires individualisés)
Les Parties conviennent de l’importance de permettre la conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés et de répondre à leur demande d'une plus grande flexibilité dans l'organisation du temps de travail.
Ces plages mobiles permettent ainsi de concilier les exigences d'organisation de l'établissement avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes.
Ils sont ainsi autorisés, par accord de leur responsable hiérarchique, à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple, comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobile (périodes de présence facultative). Il est convenu toutefois qu’un minimum de 5 heures de temps de travail effectif par jour est obligatoire.
Cette liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes du poste du salarié et de l’organisation de l’établissement qui doit prévaloir compte tenu des nécessités de procédés et de processus opérationnels, et en concertation entre les salariés eux-mêmes, d'une part, et les salariés et leur hiérarchie, d'autre part.
Concrètement, cette conciliation des obligations professionnelles et personnelles des salariés se traduit par :
une souplesse sur les plages horaires,
la mise en place d’un système de débit-crédit.
3.4.3.1 Les plages horaires
Le salarié s’engage à respecter les règles de fonctionnement de la journée variable. A défaut, il pourra notamment en être exclu.
3.4.3.1.1 Plages mobiles d’arrivée et de départ
Par principe, les plages horaires mobiles accessibles aux salariés se situent dans les périodes suivantes :
Arrivée entre 7h00 et 10h00
11h30 à 14h00 (pour la coupure du déjeuner)
Départ entre 15h30 et 20h00
Elles peuvent toutefois être modifiées et définies par exception par le chef d’établissement conformément aux dispositions légales (information des instances représentatives du personnel ou par voie d’accord au niveau de l’établissement).
En dehors de la plage horaire 7h00/20h00, le travail doit être réalisé à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, ceci dans le respect notamment de la règlementation sur les heures supplémentaires. En cas de travail exceptionnel en dehors de cette plage, le salarié sera autorisé à ne pas respecter la plage fixe pour cette journée
3.4.3.1.2 Plages fixes
Il s'agit des horaires pendant lesquels tous les salariés éligibles à l’Accord doivent impérativement être présents à leur poste de travail, sauf absence dûment justifiée.
Par principe, ces plages fixes sont reparties comme suit :
Matin : entre 10h00 et 11h30 (sous réserve du respect du minimum de 5h/jour minimum)
Après-midi : entre 14h00 et 15h30 (sous réserve du respect du minimum de 5h/jour minimum)
Elles peuvent toutefois être modifiées et définies par exception par le chef d’établissement conformément aux dispositions légales (information des instances représentatives du personnel ou par voie d’accord au niveau de l’établissement).
3.4.3.1.3 Pause « personnelle »
Les Parties renvoient, pour ce faire, à l’article 3.4.1 du présent accord.
3.4.3.2 Le système de débit-crédit
3.4.3.2.1 Le report d’heures dans le cadre du « compteur débit-crédit glissant »
Chaque semaine, le salarié a la possibilité de travailler plus de 37h30 minutes ou moins de 37h30 minutes, en reportant ses heures sur la semaine suivante.
Ce report des heures hebdomadaire peut être :
Positif (crédit) dans une limite de + 7h30 minutes (7,5 heures),
Négatif (débit) dans une limite de -7h30 minutes (7,5 heures).
Ces heures sont ainsi reportées dans un compteur dénommé « compteur débit-crédit glissant », lequel ne peut dépasser les plafonds de débit de -7h30 minutes (7,5 heures) et de crédit de + 7h30 minutes (7,5 heures).
Ainsi, dans la limite de ces plafonds, le salarié a la possibilité de travailler plus longtemps ou moins longtemps, chaque semaine, sur les plages mobiles définies à l’article 3.4.3.1.1.
Concrètement, les heures qui sont dans la limite de ces plafonds, en débit ou en crédit, sont inscrites au « compteur débit-crédit glissant ».
A la fin de chaque année civile, les heures inscrites au « compteur débit-crédit glissant » dans les limites des plafonds de débit et de crédit seront reportées sur l’année civile suivante.
3.4.3.2.2 La gestion des heures excédentaires ou déficitaires en dehors des plafonds fixés
Les Parties entendent rappeler le principe que le « compteur débit-crédit glissant » ne doit pas avoir d’heures déficitaires ou d’heures excédentaires au-delà des plafonds fixés ci-avant à + ou - 7h30 minutes (7,5 heures) et qu’un minimum de 5 heures de temps de travail effectif par jour est obligatoire.
3.4.3.2.2.1 Les heures déficitaires
Les heures déficitaires sont les heures effectuées en-dessous du plafond de débit de - 7h30 minutes (7,5 heures).
Si à la fin de chaque année civile, le salarié a effectué des heures en-dessous du plafond de débit de - 7h30 minutes (7,5 heures), il sera déclenché automatiquement une retenue en paie correspondant à la différence entre le plafond de débit autorisé (-7h30 minutes (7,5 heures)) et le nombre d’heures déficitaires.
3.4.3.2.2.2 Les heures excédentaires
Modalités de gestion des heures excédentaires
Les heures excédentaires sont les heures effectuées au-delà du plafond de crédit de + 7h30 minutes (7,5 heures).
Elles doivent conserver un caractère exceptionnel et devront être soumises à la validation du responsable hiérarchique, à la fin de chaque semaine, qui s’assurera qu’elles ont bien été effectuées à sa demande et/ou pour d’impérieuses raisons de services.
En concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, ces heures sont alors :
Soit payées à la fin du mois suivant,
Soit récupérées, auquel cas, ces heures seront incrémentées sur un compteur dénommé « compteur de récupération ».
Les Parties conviennent que le « compteur de récupération » est plafonné à 5 jours cumulés (soit 37h30 minutes cumulées) par année civile. Le salarié bénéficie ainsi de 5 jours de récupération maximum par an.
Il sera attribué 1/2 jour de récupération après acquisition de 3h45 minutes de récupération et 1 jour de récupération après acquisition de 7h30 de récupération. Cette récupération sera donc prise en demi-journée ou en journée.
La période de référence de prise de ces jours de récupération est l’année civile.
Une fois le plafond de 5 jours cumulés (37h30 minutes cumulées) atteint, le salarié ne pourra plus bénéficier de nouveaux jours de récupération quand bien même son « compteur de récupération » est inférieur à 37h30 minutes suite à récupération. Les heures effectuées au-delà de ce plafond de 37h30 minutes lui seront alors automatiquement rémunérées.
A la fin de la période de référence, les heures inscrites au « compteur de récupération » seront rémunérées de sorte que ce compteur soit remis à « zéro » au début de chaque période de référence.
Qualification des heures excédentaires
Les heures excédentaires, effectuées au-delà du plafond de crédit de + 7h30 minutes (7,5 heures) du « compteur débit-crédit glissant » et de la durée hebdomadaire de 37h 30 minutes, sont qualifiées « d’heures supplémentaires ».
A l’inverse, les heures excédentaires, effectuées au-delà du plafond de crédit de + 7h30 minutes (7,5 heures) du « compteur débit-crédit glissant » mais qui restent toutefois en deçà de la durée hebdomadaire de 37h 30 minutes, ne constituent pas des « heures supplémentaires ».
Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires n’est acquise qu’au terme de la période de décompte du temps de travail qu’est la semaine civile.
Elles doivent conserver un caractère exceptionnel et devront être validées par le responsable hiérarchique qui s’assurera qu’elles ont bien été effectuées à sa demande et/ou pour d’impérieuses raisons de services.
Les heures supplémentaires constatées au terme de la semaine civile donnent lieu à des majorations de salaire ou de récupération sur la base des taux suivants :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine
50% pour les heures suivantes (à partir de la 45,5ème heure, soit 45 heures et 30 minutes)
3.4.4. Solde des actuels compteurs « d’heures à récupérer »
Les heures inscrites au 31 décembre 2024 aux compteurs actuels « d’heures à récupérer » seront figées. Elles devront être soldées au plus tard au 31 décembre 2026, soit :
Au travers de la prise des heures créditées à ces compteurs, en accord avec le responsable hiérarchique,
Au travers d’un premier paiement en décembre 2025 d’un montant qui ne peut être supérieur à 7.500€,
Au travers d’un second paiement en décembre 2026 qui soldera les heures non récupérées encore inscrites aux compteurs.
Concrètement, le salarié devra, via une campagne dédiée sur l’outil dédié qui s’achèvera le 15 novembre 2025, demander le paiement d’un montant qui équivaut à un certain nombre d’heures à récupérer, dans un plafond de 7.500€. Ce montant lui sera versé sur son bulletin de paie de décembre 2025. Le compteur « d’heures à récupérer » sera ensuite réactualisé en janvier 2026 pour tenir compte de ce paiement. Il sera soldé fin décembre 2026.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION
4.1 Les principes du droit et du devoir à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les salariés. C’est pourquoi, les Parties conviennent de fixer un cadre de mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication (e-mail, Internet, Teams, smartphone, etc.) pendant les heures et périodes non travaillées et plus particulièrement pendant ses repos et congés ;
également comme la possibilité à ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.
Si le salarié a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement et à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Dans ce cadre, Sanofi favorise la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.).
Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail. En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son responsable hiérarchique ou son Responsable des Ressources Humaines référent. Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de sa plage horaire habituelle de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les échanges professionnels avec des salariés doivent se faire pendant le temps de travail. Les responsables hiérarchiques veilleront particulièrement à éviter les sollicitations du week-end, du soir ou pendant les congés. En cas de sollicitations exceptionnelles, le salarié bénéficiera des majorations applicables.
Le temps consacré à la pause déjeuner sera également préservé.
Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci.
4.2 Les actions de paramétrage
Il convient d’agir sur les outils numériques professionnels, véritable levier direct permettant de limiter « l’hyper-connexion ».
Ainsi des actions de paramétrage peuvent être prises par le salarié permettant de réduire le sentiment d’urgence et de sur-sollicitations dans l’environnement professionnel.
Quelques exemples :
Paramétrage du téléphone portable pour recevoir les emails uniquement à la demande (synchronisation de l’appareil sur demande) ;
Pas d’obligation d’utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles ;
Systématisation du message d’absence du bureau (« Out of office ») pendant les périodes d’absence avec une indication sur l’absence d’accès ou accès réduit aux e-mails, la date de retour, la procédure en cas d’urgence avec nom du ou des remplaçants (backups) ;
La mention suivante est également ajoutée dans la signature des e-mails : “Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.” ;
Indication dans le calendrier des « horaires travaillés » (Working hours) et des jours d’absence, sur paramétrage du salarié ;
Paramétrage d’une signature des courriels indiquant la date des prochains congés prévus ;
Indication du pays et fuseau horaire (ou jour non travaillé si temps partiel).
ARTICLE 5 : GESTION DE LA PERIODE TRANSITOIRE
Les salariés qui étaient soumis à une autre période annuelle de décompte du temps que celle prévue à l’article 3.3.3, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre, se verront appliquer les dispositions transitoires suivantes :
Dès le 1er janvier 2025 : affectation des nouveaux droits jours de RTT à tous les salariés éligibles à l’Accord
Au 31 décembre 2024 : Une information sera délivrée sur le nombre de jours de RTT proratisé au titre de la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 auquel le salarié a droit
Soit le salarié a pris moins de jours de RTT que ce prorata : les jours supplémentaires seront crédités en plus sur l’année 2025
Soit le salarié a pris plus de jours de RTT que ce prorata : les jours pris en plus seront déduits du nombre de jours de repos alloués au titre de 2025
Des exemples concrets sont indiqués en annexe 4.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il remplace intégralement l’Accord de Groupe relatif à l’organisation du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire à la journée du 31 juillet 2024 qu’il révise. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
S’agissant du temps de pause « personnelle », les Parties conviennent de différer les dispositions s’y rapportant au 1er avril 2025 afin de permettre aux salariés de se les approprier.
Conformément aux dispositions légales actuellement codifiées à l’article L.2253-5 du Code du travail, le présent Accord se substitue de plein droit à compter de sa date d’effet à l’ensemble des accords collectifs, règles, décisions ou usages internes ayant le même objet, applicables au sein des sociétés comprises dans son champ d’application et dans son objet.
ARTICLE 7 : REVISION - DENONCIATION
7.1 Révision
Si la Société envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives groupe seront invitées à la négociation d’un avenant de révision dont la négociation se déroulera dans le respect des conditions et délais fixés par la loi.
Ainsi, s’agissant de sa révision, la partie souhaitant une révision en informera les autres parties signataires par lettre Recommandée avec Accusé de Réception en précisant les parties dont la révision est souhaitée.
7.2 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la décision de dénonciation devra indiquer précisément les dispositions faisant l’objet de la dénonciation partielle.
A défaut de stipulations expresses contraires dans l’acte de dénonciation, la dénonciation sera considérée comme totale.
L’accord dénoncé ou les seules dispositions continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
La dénonciation totale ou partielle est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 et suivant du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou réglementaire ou en cas d’observations de l’administration sociale mettant en cause les dispositions du présent accord, les parties se réuniront dans le mois, afin d’examiner les éventuelles évolutions nécessaires de cet accord.
ARTICLE 8 : DEPOT - PUBLICITE
L’Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet Accord sera faite sur les panneaux/emplacements réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 13 décembre 2024 Pour la Direction :
Pour les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par :
CFE-CGC représentée par :
CFTC représentée par :
CGT représentée par :
ANNEXE 1 : Liste indicative des sociétés concernées
SANOFI SANOFI WINTHROP INDUSTRIE SANOFI-AVENTIS RECHERCHE & DEVELOPPEMENT SANOFI PASTEUR SANOFI PASTEUR NVL SANOFI PASTEUR EUROPE SIP SANOFI AVENTIS PARTICIPATION OPELLA HEALTHCARE OPELLA HEALTHCARE INTERNATIONAL OPELLA HEALTHCARE GROUPE OPELLA HEALTHCARE FRANCE
ANNEXE 2 : Exemples de l’impact de la maladie sur le calcul des jours de RTT
Absence maladie non professionnelle 80 jours Droit RTT 2024 = 15 jours La réduction est arrondie à la 1/2 journée inférieure
Calcul de la réduction en jours calendaires
15 jours de repos pour 365 jours calendaires
soit 1 jour de repos tous les 24,33 jours
L’impact de l’absence maladie non professionnelle sur les jours de repos n’interviendra que pour toute absence égale ou supérieur à 13 jours (= 30 demi-journées (=15 RTT) / an : 365/30= 12,16j, soit 13j) + la franchise de 30 jours, soit 43 jours d’absence au total
Exemples de seuils d’impacts des absences maladie sur le nombre de RTT :
Réduction 1 pour une absence de 30 jours = (15/ 365 x (30-30)) = 0 soit 0 jour de réduction
Réduction 2 pour une absence égale à 43 jours = (15/ 365 x (43-30)) = 0,53 soit 0,5 jour de réduction
Réduction 3 pour une absence de 55 jours = (15/ 365 x (55-30)) – 0,5 (réduction précédente) = 1,02 – 0,5 soit 0,5 jour de réduction
Réduction 4 pour une absence de 68 jours = (15/ 365 x (80-30)) – 1 (réduction précédente) = 1,56 – 1 soit 0,5 jour de réduction
Réduction 5 pour une absence de 80 jours = (15/ 365 x (80-30)) – 1,5 (réductions précédentes) = 2,05 – 1,5 soit 0,5 jour de réduction
Total de la réduction pour absence
ML non pro de 80 jours = 2 jours.
ANNEXE 3 : TEMPS DE PAUSE : LISTE DES ENTITES/ETABLISSEMENTS FAISANT L’OBJET DE COMPENSATION
Ambarès / SWI : 20 min de pause / jour Le Trait / SWI : 20 min de pause / jour Maisons-Alfort SWI : 20 min de pause / jour Lyon / GZP : 20 min de pause / jour Lisieux / OHI : 10 min de pause / jour
Exemple pour un salarié d’Ambarès
Nombre de jours théoriques travaillés* = 365 – 104 – 9 – 31 = 221 jours Salaire de Base brut mensuel = 2 691,83 € brut Taux horaire de salaire de base brut = 2 691,83/151,67 = 17,75 € brut Temps de pause à indemniser = 20 min = 1/3 h Calcul du montant à réintégrer dans salaire de base annuel brut : 221 jours x 17,75 € x 1/3 = 1307,58 € brut
*si le salarié bénéficie de RTT ceux-ci viendront se déduire du nombre de jours travaillés
ANNEXE 4 - Exemples concrets de gestion de la période transitoire
Exemples concrets de gestion de la période transitoire
RTT attribués au 1er juin 2024 pour un salarié période de référence juin à mai :
Date d'embauche
Nbre de jour de repos annuel
01/06/2024 31/05/2025
19
Si au 31/12/2024 : Solde du contingent positif => report du solde sur 2025 Solde du contingent = 0 => pas de report sur 2025 Solde du contingent négatif => diminution du droit aux jours de repos sur 2025
Cas n° 1 : 4 RTT pris Au 31/12/2024 - Solde du contingent RTT = 7,50
Date d'embauche
Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/12/2024 Droit initial
19 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365
11,50 Nombre de jours pris du 01/06/2024 au 31/12/2024 4 01/01/2025 31/12/2025
15
Droit 2025
22,50
Cas n° 2 : 11,50 RTT pris Au 31/12/2024 - Solde du contingent RTT = 0
Date d'embauche
Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/12/2024 Droit initial
19 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365
11,50 Nombre de jours pris du 01/06/2024 au 31/12/2024 11,50 01/01/2025 31/12/2025
15
Droit 2025
15
Cas n° 3 : 13 RTT pris Au 31/12/2024 - Solde du contingent RTT = - 1,50
Date d'embauche
Nbre de jour de repos annuel 01/06/2024 31/12/2024 Droit initial
13 x jours de présence calendaires 214 / jours calendaires 365
11,50 Nombre de jours pris du 01/06/2024 au 31/12/2024 13 01/01/2025 31/12/2025
