SANTEXCEL CENTRE FRANCHE COMTE dont le siège social est situé 4 rue Edouard Branly à Besançon représenté par xx agissant en qualité de Directeur par Intérim,
D’une part,
Et,
Le syndicat xx représenté par xxxx agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat xx représenté par xxxx agissant en qualité de déléguée syndicale,
D'autre part.
Préambule :
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il définit les engagements pris par Santexcel Centre Franche Comté pour améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise. Il décline également les principes qui régiront le télétravail en tant que mesure phare pour la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité et de cohésion sociale. Les signataires sont conscients que cet accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à ces sujets et sont prêts à s'y impliquer. Conformément au cadre réglementaire, l'accord a pour objet de mettre en oeuvre les actions ci-après :
concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle,
développer une démarche d'évaluation de la qualité de vie au travail (QVT),
renforcer la mixité lors des recrutements,
garantir l'égalité des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVT
Conformément aux dispositions des articles L 2242-10 à L 2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail interviendra au moins tous les quatre ans.
Article 2 – Bénéficiaires
L'accord a pour champ d'application l'ensemble des salariés de l’association Santexcel Centre Franche Comté.
Article 3 – Télétravail
La pérennisation de ce mode d'organisation du travail basé sur une modalité de travail à distance permettra d'améliorer durablement la qualité de vie des salariés.
Plus précisément, les bénéfices escomptés sont :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;
Conforter la performance globale : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, cette organisation favorise leur engagement professionnel et conforte leur productivité ;
Déployer une organisation innovante : en intégrant ce nouveau mode d'organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ;
Contribuer à la réduction de l'empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile- travail ;
Progresser dans le déploiement des outils informatiques : en développant les meilleurs usages des outils informatiques de l'entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Ce mode d'organisation nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et est basé sur une relation de confiance réciproque. Le présent accord a pour objet de définir la forme de télétravail applicable au sein de l’entreprise.
3.1 Définition
Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n'ayant pas recours au télétravail. Le télétravailleur perçoit également les titres restaurants distribués dans l'entreprise selon les mêmes modalités que les jours de travail réalisés sur le lieu de travail.
En outre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.
3.2 Eligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique qu'une partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe,
disposant d'un environnement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée et espace de travail dédié,
disposant d'un terminal et des périphériques nécessairement fournis par l'entreprise.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire ;
de l’utilisation de logiciels, d'équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Enfin, cette éligibilité est soumise aux conditions suivantes :
autorisation préalable du Directeur des Systèmes d'Information qui doit juger de la faisabilité technique du dispositif,
autorisation préalable du Responsable de la Sécurité des Systèmes d'Informations qui doit apprécier les risques inhérents à la pratique,
la disponibilité dans le service des dispositifs techniques nécessaires (ou par dérogation par prêt exceptionnel et temporaire de la Direction des Systèmes d'Information suivant la disponibilité du matériel).
3.3 Volontariat
L'accès au télétravail est conditionné au souhait commun du Manager et du salarié. La procédure de candidature au télétravail est la suivante :
Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à son Manager
Le Manager et le salarié fixeront d'un commun accord les éléments suivants :
La date de début du télétravail
Le choix du mode d’organisation
Le dispositif technique adopté
Le Manager rappellera les principes généraux du télétravail : double volontariat, période d'adaptation, réversibilité...
Une réponse écrite sera adressée par le Manager au salarié dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande de télétravail.
En cas d'accord : le Manager adressera un mail au salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail qui auront été préalablement convenues.
En cas de désaccord : le Manager devra motiver son refus.
3.4 Modalités de mise en oeuvre
Le salarié, dont l'activité ne nécessite pas une présence quotidienne physique et obligatoire sur son lieu de travail, pourra bénéficier d'une des modalités suivantes de télétravail :
Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le Manager (régime avec un jour fixe).
Deux jours fixes de télétravail par semaine dont les jours seront déterminés en accord avec le Manager (régime avec deux jours fixes).
45 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1 er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du Manager dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l'année suivante (régime avec un jour variable).
90 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1 er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du Manager dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l'année suivante (régime avec deux jours variables).
Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le Manager + 45 jours de télétravail flexibles qui pourront être utilisés entre le 1 er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être soumis pour validation préalable du Manager dans un délai minimum de 4 jours francs. Les jours non utilisés au 31 décembre ne pourront pas être reportés l'année suivante (régime avec un jour fixe et un jour variable).
A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler une demi-journée qui sera suivie ou précédée par une demi-journée d'absence (CP, JRTT ...). Particularité pour les membres du CODIR et les directeurs : compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail et du caractère, en partie, imprévisible de leurs agendas, il est précisé que ces derniers ne seront pas soumis au dispositif de validation préalable de leurs jours variables de télétravail. Ils devront toutefois faire apparaître leurs jours de télétravail (fixes et variables) dans le logiciel de gestion des temps (KELIO). En tout état de cause, et afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et la communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent sur son lieu de travail au moins 3 jours par semaine et cela qu'il soit à temps partiel ou à temps complet. Un jour de télétravail fixe ou variable pourra être déplacé après accord entre le salarié et son Manager pour tenir compte des nécessités de service.
3.5 Période d’adaptation, suspension et réversibilité
PÉRIODE D'ADAPTATION :
Durant les deux premiers mois de télétravail, le salarié et le Manager pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.
SUSPENSION : :Le salarié et le Manager peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher de manière temporaire le télétravail (travaux dans le lieu de télétravail, absentéisme dans le service, difficulté organisationnelle, dossier spécifique, formation, intégration d'un nouveau collaborateur ...). Dans ces situations, le salarié ou le Manager peut demander, dès qu'il a connaissance de cette circonstance, la suspension à titre temporaire du télétravail qui sera systématiquement appliquée. Le salarié ne pourra pas s'y opposer.
RÉVERSIBILITÉ :
A l'issue de la période d'adaptation de deux mois, il sera possible pour chacune des parties de mettre fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de deux mois, sauf commun accord des parties pour un délai plus court.
Lorsqu'il est mis fin à une situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son(ses) lieu(x) de travail habituel(s).
3.6 Mobilité interne
Dans le cas où un salarié bénéficiant du dispositif de télétravail viendrait à changer de fonction, un réexamen des critères d'éligibilité sera réalisé. Le maintien du télétravail ne sera pas automatique.
3.7 Lieu de télétravail
Le télétravail sera flexible et pourra s'exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ce lieu offre un environnement propice au travail et à la concentration. Le choix d'un lieu autre que le domicile, devant faire l'objet d'une déclaration formelle du salarié, peut entraîner le refus du Directeur des Systèmes d'Information ou du Responsable de la Sécurité du Système d'Information pour des raisons motivées (incompatibilité entre la sensibilité des données traitées et le lieu de travail, etc). Le refus peut également émaner du Manager du salarié.
3.7 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n'a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable durant cette période. L'entreprise est toutefois attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, il est convenu que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut en tout état de cause être joint en dehors de ses horaires habituels de travail.
La réalisation éventuelle d'heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l'accord préalable du Manager.
3.8 Equipement de travail
L'entreprise fournit au salarié en télétravail les matériels et les logiciels informatiques et de communication permettant l'exercice de son activité. A titre indicatif, cet équipement peut comprendre :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Eventuellement un ou deux écrans complémentaires,
Eventuellement des périphériques supplémentaires exigés par les tâches à accomplir (scanner, lecteur de cartes ...),
Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l'entreprise,
Un téléphone portable ou une solution logicielle permettant la continuité téléphonique avec la ligne professionnelle.
Il est précisé qu'il revient au salarié de s'assurer de disposer d'une connexion internet professionnelle adéquate. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les restituer dès qu'il est mis fin à la possibilité de télétravailler ou lors de son départ de l'entreprise. Le salarié s'engage également à respecter les procédures et les bonnes pratiques d'utilisation du matériel, et notamment la charte informatique de l'entreprise. Assistance technique de la Direction du Système d'Information : il est précisé que l'assistance fournie par la DSI sur les aspects informatiques ne s'applique qu'aux dispositifs fournis par l'entreprise, elle ne s'étend notamment pas à la résolution de dysfonctionnements touchant aux ressources annexes du ressort du salariés (son accès internet domestique notamment).
3.7 Droit à la déconnexion
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le Manager devra veiller à ce qu'il n'y ait pas d'usage des TIC en dehors des horaires habituels de travail de sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils professionnels de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
3.8 Salariés en situation de handicap
Il est précisé que le télétravail constitue également une mesure d'organisation permettant de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu'il s'agit notamment d'une préconisation du médecin du travail, seront soumises au double examen du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.
3.9 Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s'inscrivant pas dans le dispositif du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (épidémies, conditions climatiques exceptionnelles, grèves des transports/école/garderie, ...). La demande de télétravail occasionnel est effectuée par mail auprès de son Manager et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en oeuvre de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n'occupent pas une fonction exigeant, par nature, une présence physique permanente sur le lieu de travail. Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.
3.10 Situation de crise sanitaire, épidémie, état d’urgence
La Direction pourra choisir de déroger sans délai aux règles prévues dans cet accord en cas de nécessité d'assurer la sécurité de ses salariés dans des contextes de type crise sanitaire, épidémie, état d'urgence ... Dans ces circonstances le recours au télétravail pourra se trouver très rapidement modifié, accru voire généralisé pour certaines fonctions.
3.11 Protection des données, confidentialité et sécurité des systèmes d’information
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de l'entreprise indiquées dans la charte informatique annexée au règlement intérieur et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité, la sécurité et l'intégrité des travaux, documents, systèmes d'information et matériels qui lui sont confiés dans l'exercice de ses fonctions. Il est rappelé que l'ouverture d'accès depuis l'extérieur de l'entreprise aux systèmes d'information internes rend, par nature, la sécurité de ces derniers plus faibles. Le salarié en situation de télétravail doit donc être d'autant plus attentif au respect des règles citées ci-dessus. Le vol d'identité informatique d'un salarié en télétravail permettrait, par exemple, à un tiers de se connecter depuis l'extérieur à nos systèmes acquérant par la même la possibilité de les corrompre et d'en subtiliser des informations. La vigilance et la réactivité sur ces sujets doivent donc être exemplaires.
Article 4 – Enquête Qualité de vie au travail et conditions de travail
Un baromètre social est mis en place tous les deux ans. Ses résultats font l’objet d’une présentation en CSE qui adopte un plan d’action. Les résultats de cette enquête seront exploités de sorte à alimenter les réflexions et décisions, entre autres : révision des DUERP, constitution des plans de formation, choix d’investissement.
Article 5 – Recrutement
Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, Santexcel Centre Franche Comté s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures. Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
4.1 Offres d’emploi
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, Santexcel Centre Franche Comté s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, les personnes en charge du recrutement seront particulièrement attentives à la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes.
4.2 Actions auprès des écoles et organismes de formations
Santexcel Centre Franche Comté s'engage à accroître sa communication auprès des écoles et des organismes de formation afin de les informer sur sa politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors de rencontres formelles, des forums des écoles ou lors de présentations du groupe aux étudiants. Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, Santexcel Centre Franche Comté lui imposera de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l’entreprise.
4.3 Egalité de rémunération à l’embauche
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, Santexcel Centre Franche Comté garanti à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d'expérience (tout en respectant les règles conventionnelles de reprise d'ancienneté).
Article 6 – Egalité de rémunération
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité des rémunérations posé par l'article L 3221-2 du Code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un poste de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les dispositifs conventionnels (CCN FEHAP) de classification et de rémunération sont conformes au principe légal et ne peuvent donc en aucun cas induire de discriminations entre les hommes et les femmes. La Direction des Ressources Humaines veille toutefois activement au respect des règles fixées par les conventions collectives appliquées.
L'entreprise procèdera à une analyse de la situation salariale du personnel féminin et masculin. Si cette analyse, pour un même niveau de classification professionnelle, fait apparaître des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d'âge, d'ancienneté et d'expérience, des mesures correctrices seront prises en compte dans la politique salariale. Pour autant, cette démarche n'induit aucunement un réajustement systématique du salaire du personnel. Les augmentations individuelles de rémunération restent une décision de la Direction fondée sur la prise en compte d'éléments objectifs.
L'entreprise déploie la fonction de référent égalité professionnelle, harcèlement et handicap. Un membre du CSE désigné par ses membres et le Responsable des Ressources Humaines seront ces référents. Le nom et les coordonnées des référents figureront dans la communication dédiée à l'égalité professionnelle. Une procédure individuelle de recours interne est mise en place pour les salariés qui s'estimeraient victimes d'une discrimination professionnelle liée à leur sexe, handicap ou en situation de harcèlement. Cette procédure suivra les étapes suivantes :
le salarié qui s'estimerait victime pourra déposer une demande écrite auprès du référent égalité professionnelle, le référent égalité professionnelle accusera réception de la demande, sous quelque forme que ce soit, le référent instruira le dossier, le délai d'instruction du dossier sera au maximum de deux mois à compter de la date de l'accusé de réception de la demande,
le référent égalité professionnelle procèdera durant ce délai à la recherche des éléments objectifs permettant d'apprécier la situation individuelle de la personne ayant déposé la demande, le référent égalité professionnelle adressera une réponse écrite et argumentée à la personne à l'origine de la demande au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de deux mois d'instruction du dossier. A la demande de l'intéressé un entretien complémentaire d'explication pourra être organisé, si le référent égalité conclut à la nécessité d'un réajustement de salaire et/ou de niveau hiérarchique, celui-ci sera effectué en dehors du budget annuel de la politique salariale et promotionnelle.
Article 8 : Fonds de prévention
Un fond de prévention est mis en place dont le montant pourra s’élever jusqu’à 20 000€. Ce fonds de prévention permet l’achat de matériel ou prestation permettant de prévenir les risques au travail. Les actions financées sont validées en CSE sur proposition de la direction et des représentants du personnel.
Article 9 : Médailles du travail
Synthèse des gratifications :
Ancienneté calculéeTous employeurs confondus
Médaille
Gratification
20 années Argent 15 X 2 = 30€par année complète d'ancienneté acquise au sein de SANTEXCEL CFC 30 années Vermeil
35 années Or
40 années Grand Or
L’ancienneté au sein de SANTEXCEL CFC s’entend au sens contractuel.
Article 10 : Formation
Pour développer les compétences des collaborateurs et accompagner les parcours professionnels, un budget spécifique sera alloué dans le but de permettre aux salariés de suivre des formations diplômantes. Le salarié s’engage en contrepartie au sein de l’entreprise selon la durée de la formation :
TYPE DE FORMATION
DUREE D’ENGAGEMENT
DU 1 an 2 années DU 2 ans 3 années Diplômes (AS – IDE) 4 années
Article 11 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur 1 er juin 2026 et cessera de plein droit de produire effet le 28 mai 2030. Il se substitue dans son intégralité aux dispositions des accords précédemment appliqués.
Article 12 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif. Sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord : 1/ Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de de l'accord signataires ou adhérentes de cet accord. 2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées, à l'initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 13 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de façon dématérialisée selon les modalités définies sur www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr. En outre, l'accord fera également faire l'objet d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l'article D2231-2 du Code du Travail.
Fait à Besançon, le 01/06/2026 En trois exemplaires originaux
